第一节 个体心理与行为的分析
个性与个体行为分析5
➢ 在社会上活动的员工不是各自孤立存在的，而是作为某一个群 体的一员，是有所归属的“社会人”，是社会存在。
➢ “经济人”假设认为由于人是天性懒惰的，因此必须用强迫、控 制、奖励与惩罚等措施，来促使他们达到组织目标，其是以金钱 为主的机械的管理模式，否认了人的主人翁精神，否认了人的自 觉性、主动性、创造性与责任心。
➢ “经济”假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作 用，因而把管理者与被管理者严格区分，反对工人参与管理，过 于狭隘。
• “自我实现人”是美国管理学家、心理家马斯洛提出 的，他认为人的最高层次在于自我实现。
• 所谓自我实现指的是，人都需要挥自己的潜力，表现 自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能 分表现出来，人才会感到最大的满足。人们除了上述 的社会需求之外，还有一种想充分运用自己的各种能 力，发挥自己自身潜力的欲望。同时马斯诺还将建立 在“自我实现人”假设基础之上的理论称为Y理论
义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的 需要；使职工达到自己激励。只要启发内因，实行自我控制和自 我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一 起来的最理想状态。
"复杂人"的含义有以下两个方面： • 其一，就个体人而言，其需要和潜力会
随着年龄的增长，知识的增加，地位的改变， 环境的改变以及人与人之间关系的改变而各 不相同。 • 其二，就群体的人而言，人与人是有差 异的。因此，无论是“经济人”、“社会 人”，还是“自我实现人”的假设，虽然各 有其合理性的一面，但并不适用于一切人 • 与“复杂人”假设对应的理论是超Y理论。
管理心理及组织行为学
（三）知觉
社会知觉中的各种偏见 ★首因效应 ★光环效应 ★投射效应 ★对比效应 ★刻板印象（以一定的群体特征推断其成员特征。）
（四）归因
内因/外因 稳因/非稳因
5
知觉试验
6
知觉试验
7
பைடு நூலகம்
二、工作动机理论与应用
（一）人具有多重需要与组织报酬形式 （二）组织公平与报酬分配
公平公正是薪酬设计的第一原则 分配公平：分配结果的公平 程序公平：分配结果决定方式的公平性（参与的权利并有过程 的控制） 互动公平：分配结果的反馈与执行时，人际互动是否公正。
领导力就是一个人对其他人或群体产生影响，并鼓舞激发他们的 士气，指导他们的行动，以达到目标的能力。
领导力就是让团队或成员朝某一方向行动的影响力
31
领导者个人素质
我具备什么条件？
知识
技术 能力
什么得到了利用？
时间
精力
个人品质
资源
我需要什么？
能力
权力
声望 32
领导者核心特质
DO
设定方向 愿景、客户、未来
本章基本思想
一、心理是（组织）行为的基础； 二、权力是引导利益的有效手段；（激励方法源泉） 三、利益是调整心理的杠杆；（激励方法） 四、价值观是升华。（理想激励结果）
1
课程主要内容
一、个体心理与行为的分析 （个体差异、工作动机）
二、工作团队的心理与行为分析 （动力，群体决策、人际沟通，）
三、领导行为艺术 （定义、定位，领导理论，新理论）
（三）期望理论与绩效薪资
E（激励力）= Σ效价（奖励） X 期望值（某种绩效达成概率） 在管理工作中，应正确处理的以下关系：努力和绩效的关系，取 决于对目标的期望概率，不宜过高或过低；绩效和奖励的关系， 绩效的取得必须给予奖励，奖励的形式应当是多种多样的，满足 需要应因人而异。
人力资源基础知识资料.doc
人力资源管理师（基础知识）目录第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法第二节劳动力供给和需求第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构第四节就业与失业第二章劳动法第一节劳动法的体系笫二节劳动法律关系第三章现代企业管理第一节企业战略管理第二节企业计划于决策笫三节市场营销第四章管理心理与组织行为第一节个体心理与行为的分析第二节工作团队的心理与行为第三节领导行为及其理论笫四节人力资源管理中的心理测量技术第五章人力资源开发与管理第一节人力资源的基本理论第二节人力资源开发第三节现代企业人力资源管理第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法一、劳动资源的稀缺性1、什么是资源的稀缺性？资源的有限性称为资源的稀缺性，或者更为准确地说，相对于人类社会的无限需耍而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀缺性。
2、劳动资源的稀缺性具有如下属性：其一，劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
一定时期，社会可支恥的劳动资源无论其绝对虽冇多大，但总是一定既定的虽。
任何一个既定的量为无限性相比，总是不足的，即具有稀缺性。
•其二，劳动资源的稀缺性乂具有绝对的属性。
社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，乂会产牛新的需要。
因此，劳动资源的稀缺性存在于社会历史发展的各个阶段，从而使劳动资源的稀缺性具有普遍和绝对的属性。
其三，在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
劳动资源只能以一定的规模加以利用。
消费资料的形成是劳动的结果，是消费各种资源的产物。
若消费各种资源的支付能力、支付手段是无限的，那么，消费资料也就是无限的。
而支付能力是生产出来的，是生产的结果，生产力等于支付能力。
一定社会发展阶段所能够拥有的劳动量就是消费的支付能力。
由于消费各种资源以生产或形成经济物品的支付能力、支付手段，即牛产力是有限的，这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本原因之一。
个体行为分析
有礼貌旳 唯物旳 容忍
–6。以己度人
• 以己度人也叫投射，就是将自己旳感觉、倾向或动 机投影到你对别人旳判断之中，即以你自己所具有 旳品质来看其他人，以为他们也具有这些品质。尤 其是当知觉者本身有某些不良品质而自己又没有意 识到旳情况下尤其如此。
–例如，一种管理人员可能被即将到来旳组织改革谣言 吓坏了，于是将别人看旳比自己更害怕组织改革；具 有悲观个性特征旳人，例如懒散、吝啬、顽固、办事 无条例等，往往以为别人比自己在这些方面更严重。
–其次，要在一定条件下，发挥两种效应旳主动作用。讲话、 办事、接触人、做详细工作，要善始善终，不能使人感觉 “无头无尾”、“虎头蛇尾”、“蛇头龙尾”。
–4。知觉防御
• 知觉防御是指人们对不利于自己旳信息会视而不见或 加以歪曲，以到达防御旳目旳。
–当知觉者发觉被知觉对象与自己已经有旳定型模式不 相符合时，便会经过抹去被知觉对象中那些与模式不 相符旳部分，从而对被观察对象加以歪曲。
（二）社会知觉旳效应
1。首因效应（第一印象）
第一印象也叫做首因效应，是指一种人在同别人首次接触时所形成 旳最初印象。它是一种人经过对别人旳外部特征旳感知，进而取得对 他旳动机、情感、意图等方面旳认识，最终形成有关这个人旳印象。 对某人旳第一印象一旦形成，就会影响到人们对他后来一系列行为旳 解释。
（1）主动作用 第一种五分钟 “新官上任三把火”
台湾大学生对各国人旳刻板印象
编号
美国人
1 2 3
• 民主旳 平旳
4 5
•
天真旳
6 • 乐观旳
7 8
式旳
9•
10
11 •
友善旳 热情旳
12
善旳
13
14 • 进取旳
人的个性心理特征与行为
人的个性心理特征与行为
第21页
3.智力：
我国传统上把智力分为观察力、思维力 、想象力和记忆力等，其中以思维力为关 键。智力是能力中普通能力。关于智力结 构，有以下几个理论：
（1）、斯皮尔曼二原因结构理论。
英国心理学家斯皮尔曼（C.Spearman 1927）利用原因分析法，把智力析分为普 通原因（G）和特殊原因（S）两种。
人的个性心理特征与行为
第6页
经典气质类型与心理指标
气质类 感 耐 灵敏 可 情绪 倾 速 不随
型
受 受 性 塑 兴奋 向 度 意反
性性
性性 性
应
胆汁质 低 较 不 小 高 高灵 活
外快 强 向
多血质 低 较 灵 大 高 高活
外快 强 向
粘液质 低 高 不 稳 低 灵定 活
内慢 弱 向
抑郁质 低 低 不 稳 体验 内 慢 弱
• 3、主观心理原因：
• 4.性格动态特征：整体性、多面性、可塑性
人的个性心理特征与行为
第16页
• 五、性格与管理： • 1、阿吉里斯、麦格雷戈观点
• 2.HRM中性格测试：
• 1）明尼苏达多相个性调查表（Minnesota
Multiphasic Personality Inventory ,MMPI)
人的个性心理特征与行为
第12页
• 三、性格类型：
• 1、从心理机能上划分，性格可分为理智型 、情感型和意志型
• 英国培因（A.Bain,1855,1859）和法国 李波特(Ribot,1906)按智力、情绪、意志何 者占优势
• 2.从心理活动倾向性上划分，性格可分为 内倾型和外倾型
组织行为学 第一章 个性与个体行为分析
第二节
关于个体行为的解释
四、个体行为规律
(一)行为概述
（三）个体行为规律
人的行为是指人的有目的的活动,包括人的欲望、动机、 情感、态度及意志在行为上的表现。基本特征： (1)目的性。(2)自主性。 (3)社会性。(4)连续性。 (5)持久性。(6)可塑性。
01 02
03 04
（二）人的行为模式
1.S—R模式 2.S—O—R模式
X理论基本观点
1.多数人天生懒惰; 2.多数人胸无大志; 3. 目标是相互矛盾; 4.多数人满足基本需要; 5. 少数人能成为管理者。
基于“经济人”假 设的管理和评价
1.采用任务管理的方式进行管理； 2.管理工作只是少数人的事情,与工人无关； 3.实施明确的奖惩制度。
第一节 人性假设
二、“社会人”假设
“经济人”
经济问题的出发点是人的本性,即资本主义 的利己主义,每一个人的所有活动都会受到利己 心的支配,这种个人利益的追求者就称为“经济 人”。
“经济人”的观点
经济活动产生于个人利益基础上的共同利 益,在追求个人利益最大化的同时,必须要兼顾其 他人的利益,在此基础上产生了共同利益,进而形 成总体社会利益。
（三） 对“自我实现人”假设的评价
事实上,人格和人性的形成与发展是在一定的 物质基础上,通过社会、家庭和学校的教育影 响实现的,是人们在社会实践中能动改造、变 革的结果。
第一节 “复杂人”假设:
1.每个人的需要和能力各不相同,工作动机复杂多变。 2.人在组织中会不断产生新的需求和动机。 3.人在不同的组织中可能会产生不同的动机模式。 4.人能否感到满足，愿意为组织出力,取决于他本身的动机模式、组织关系、工 作性质、个人能力等。 5.人们可以根据自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式相应做出不同 的反应。
组织行为学个体心理与个体行为
组织行为学个体心理与个体行为一、引言组织行为学是一门研究组织内部个体心理与行为的学科，旨在了解和预测个体在组织中的行为方式，以及影响这些行为的因素。
本文将深入探讨组织行为学中个体心理与个体行为的关系。
二、个体心理在组织中的作用个体心理在组织中扮演着至关重要的角色。
首先，个体的态度、动机和情绪会直接影响其在工作中的表现。
其次，个体的认知和学习能力决定了其对新知识和技能的吸收和应用能力。
最后，个体的人格特质会影响其在组织中的人际关系和领导方式。
三、个体行为对组织的影响个体的行为方式会对组织的绩效和氛围产生深远影响。
积极主动的个体往往能够带动团队不断进步，提升整体绩效；而消极抱怨的个体可能会破坏团队凝聚力，影响工作效率。
因此，了解个体行为对组织的影响至关重要。
四、个体心理与行为的关系个体心理与行为之间存在密切关联。
个体的心理状态会直接影响其行为方式，例如情绪低落的员工可能会表现出消极的工作态度；而积极心态的员工则更容易展现出高效的工作表现。
同时，个体的行为会反过来影响其心理状态，形成一个循环。
五、影响个体心理与行为的因素影响个体心理与行为的因素有很多，其中包括个体的人格特质、生活经历、组织文化等。
人格特质对个体心理与行为有着深远影响，例如外向性的员工更善于与人交往，而开放性的员工更乐于接受新观念。
生活经历也会塑造个体的心理与行为，如曾遭遇挫折的员工可能会表现出更强的抗压能力。
六、如何促进个体心理与行为的健康发展为了促进个体心理与行为的健康发展，组织可以采取一系列措施。
首先，建立积极向上的组织文化，鼓励员工发挥个人潜力，激励团队协作。
其次，提供良好的工作环境和发展机会，让员工感受到组织的关怀与支持。
最后，注重员工心理健康的培训和关怀，帮助员工更好地应对工作和生活中的挑战。
七、结论个体心理与个体行为是组织行为学中的重要研究领域，了解和引导个体心理与行为的健康发展对组织的长远发展至关重要。
通过本文的探讨，希望读者能更全面地认识个体心理与行为在组织中的重要性，从而为组织管理和个体发展提供参考。
个体心理与行为
（2）社会环境因素
– 人总是处在一定的社会环境之中，社会环境中的
各种因素同个体需要的满足和工作任务实现过程 之间形成矛盾和冲突，形成工作压力。
（3）组织因素
工作压力的形成除了上述一般意义上的 影响因素之外，还存在一些特殊的影响 因素，即来自组织和管理方式、人群关 系、工作性质和工作环境等方面的制约 因素。
三、性格与组织管理
（一）什么是性格？ 1、性格的含义
性格是指人对现实的稳定的态度和习惯 化了的行为方式所表现出来的心理特征。 2、性格的特征
（1）稳定性；（2）可塑性
（二）性格的结构与特征
1、性格的理智特征 这是指一个人在感知、记忆、想象和思 维等认识活动方面的主动性、自觉性， 或者受个人情绪、兴趣、好恶，以及环 境干扰的程度等方面反映出来的个性心 理特征。
（4）性格存在好坏之分，而气质则不存在好坏之分。
联系：
（1）气质按照自己的特点渲染性格；
（2）气质影响性格的形成和发展；
（ 3 ）性格在一定程度上可以改造气质，使 之适应社会要求。 （ 4 ）性格与气质的联系还表现在，不同气 质类型的人可以形成同样的性格特征，相同 气质类型的人可以形成不同的性格特征。
续
依照能力的创造性程度，能力还可以区 分为再造能力与创造能力。 再造能力是指能使人迅速掌握知识，适 应环境，善于依照原有模式进行活动的 能力。 创造能力是指能使人突破常规和固有模 式，超越平常的思维与活动的能力。
（二）能力的个别差异
1、 能力的水平差异 大量智力测验的统计结果表明，智力水 平差异在一般人口中的分布状况表现为 中间大，两端小，倾向于正态分布。
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第四章管理心理与组织行为
主要内容
第一节个体心理与行为的分析
第二节工作团队的心理与行为
第三节领导行为及其理论
第四节人力资源管理中的心理测量技术
(二）员工的态度p99ﻫ
1．态度的分析：
●态度是人对事物或特定对象所持有的一种肯定或者否定的心理倾向。
(考点）
●态度直接显示出个体的中心价值和自我意向。
●态度会影响到行为。
2.工作满意度（考点）
(1)工作满意度的定义：指员工对自己的工作所报有的一般性的满足与否的态度。
满意导致生产率。
2.工作满意度(考点)ｐ１00
(２)影响工作满意度的因素
●富有挑战性的工作;
●公平的报酬；
●支持性的工作环境；
●融洽的人际关系;
●个人特征与工作的匹配。
3．组织承诺（考点)p1０1ﻫ
(1）组织承诺的定义:员工表现为组织成员身份的强烈期望，愿意为组织做出较多的努力，对于组织的价值观和目标有明确信任和接受。
作为一种态度,组织承诺反映的是员工对组织的忠诚度。
●组织承诺包括三种形式:
➢感情承诺，即对组织有深厚的感情。
➢继续承诺,即为保有在组织已有的位置和福利,
不得不继续留在该组织。
➢规范承诺，即由于社会责任感和社会规范的约束，
员工为了尽自己的责任而留在组织中。
(2）组织承诺的结果
●组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。
(考点）
●培养员工对组织的承诺,对于增强员工的忠诚度和依赖感有实际意义。
(三)员工的知觉和归因ｐ1０2
1.知觉：在感觉的基础上,对信息选择、组织及解释的过程。
人们的行为往往是受他们的知觉支配的。
2.社会知觉:是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。
（考点)
社会知觉常见的失真现象包括：(考点)
➢首因效应--第一印象
➢光环效应—一好百好，一坏百坏
➢投射效应—推已及人
➢对比效应—人比人
➢刻板印象—固定看法
３．归因
就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析,从而推论其原因的过程。
(考点）
●行为的原因包括:内在原因、外在原因、稳定原因
和非稳定原因。
(考点)
●对行为原因的区分有非常重要的意义,可预测人的行为。
二、工作动机的理论与应用ﻫ
(一）人的多重需要与组织的报酬形式
社会性动机及其驱动的行为(考点)Ｐ10５表4－2
●成就需要，满足需要的行为：
比竞争者更出色；实现或超越一个难以达到的目标；解决一个复杂的问题；发现和使用更好的方法完成工作等。
●权力需要,满足需要的行为:
影响他人并改变他们的态度和行为；控制他人和活动；占据一个高于别人的权威性位置;对资源进行控制；战胜对手或敌人。
社会性动机及其驱动的行为（续)P105表４－2
●亲和需要，满足需要的行为:
受到多人的喜欢；成为团队一分子;和谐工作；参加
社交;友好、合作与同事工作。
●安全需要，满足需要的行为:
有一份稳定的工作；避免失业；免受疾病威胁；免受
伤害；避免任务或决策失败的风险。
●地位需要,满足需要的行为:
轿车、衣着、公司、职位、居住、特权。
（二)组织公正与报酬分配(考点）p106
弗洛姆认为：人之所以努力工作,是因为他觉得这种工作行为可以达到某种结果,而这种结果对他有足够的价值。
即人们是否努力工作，取决于:
三、员工的学习和行为的管理
（一)员工的学习
1.强化的学习法则：
心理学家爱德华.桑代克第一个提出强化的学习理论(考点），其包含三大行法为则：
①在对相同环境做出的几种反应中,那些能引起满意的反应,将更有可能再次发生；
②那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生；
③如果行为之后没有任何后果,既没有正性的也没有负性的事后结果,在若干时间后，这种行为将会逐渐消失,这一原则也称“消退原则”。
有效的行为管理的黄金法则:
为了改变行为（学习）,我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚。
强化策略在增加令人满意的行为上要有更好的效果。
2．认知学习原理
认知学习理论是通过研究人的认知过程来探索学习规律
的学习理论。
主要观点包括:
●人是学习的主体,主动学习；
●人类获取信息的过程是感知、注意、记忆、理解、问题解决的信息交换过程；
●人们对外界信息的感知、注意、理解是有选择性的;
●学习的质量取决于效果。
3.社会学习原理
美国著名的心理学家班杜拉是社会学习理论的创始人（考点)。
●社会学习又称观察学习,是指观察别人的行为方式及其行为后果（受奖或受惩)，并在某种情境下
作出或避免作出与之相似的行为方式。
●观察学习在人类的学习中占据着十分重要的地位,是人类重要的学习方式之一。
在社会生活中，人
们通过观察,从他人那里获取新行为的信息,模仿他人的所做所为，接受他人行为的影响,因而观察学习是人们重要的学习方式和手段。
●人们需要利用榜样示范的影响,通过观察获取知识和行为方式。
实际上人类的大部分行为是通过观
察学习而获得的。
正因为人类具有观察学习的能力,所以人们才能不依靠尝试错误一点一点地掌握复杂的行为,而很快地学到大量的复杂的行为模式。
（二)员工学习与组织行为矫正
●在每一个组织中,每时每刻都会有大量行为发生。
其中，肯定会有不利于组织发展的行为。
组织行为矫正增加那些有助于组织发展的行为，减少那些不利于组织发展的行为。
●组织行为矫正的具体步骤（考点）：
①识别和确认对绩效有重大影响的关键行为
②对这些关建行为进行基线测量
③做功能性分析
④干预行为。
例题:
●（)是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
（2/3级２007.5)
A．工作成就 B. 工作绩效
C. 工作满意度
D. 工作态
●影响工作满意度的因素有（)。
（2／３级２007.11、2008、5)
A. 富有挑战性的工作
B. 公平的报酬
Ｃ. 支持性的工作环境Ｄ. 融洽的人际关系
E．个人特征与工作的匹配
●阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺有( ）。
(2/３级2０08.1１、２0０9、11）
Ａ．感情承诺 B. 书面承诺
Ｃ. 规范承诺 D. 口头承诺
E.继续承诺
●（）与缺勤率和流动率呈负相关．（2级２007.１１)
A．组织效率Ｂ. 组织承诺
C．工作绩效D．工作分析
●( ）是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。
(3级2０07.１1）
A. 光环效应Ｂ．投射效应
C．首因效应 D. 刻板印象
●（)是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象后,人们就倾向于据此推论其他方面的特性。
A. 光环效应
B. 投射效应
C．首因效应D．刻板印象
●社会知觉失真现象包括的类型有（)。
A. 首因效应
B. 光环效应
C．投射效应 D. 对比效应
E．刻板效应
●满足安全需要的行为可以是( )。
（3级２008.５)
A. 免受失业和经济危机的威胁
Ｂ. 比其他的竞争者更出色
C. 避免任务或者决策失败的风险
D. 免受疾病和残疾的威胁
Ｅ. 避免受到伤害或处于危险的环境
●满足亲和需要的行为可以是( )。
（2级20０8.５）
A. 控制他人和活动B．受到许多人的喜欢
C. 战胜对手或敌人
D.成为团队的一分子
Ｅ. 比竞争者更出色
●满足成就需要的行为不包括(）。
（2／3级2０09.5、2０１0.5）ﻫA. 发现和使用更好的方法完成工作
Ｂ．比竞争者更出色ﻫC．影响他人并改变他们的态度和行为
Ｄ. 解决一个复杂问题ﻫﻫ
●满足地位需要的行为不包括（）。
(2级200９.5)
A、拥有舒适的轿车，合理的穿着
B、具有执行官的特权
C、居住在合适的社区，参加俱乐部
D、影响他人并改变他们的态度和行为
●组织公正与报酬分配的原则有（)。
(2/3级2008.5、2009.5、20１0．５、）
A. 分配公平Ｂ. 程序公平
C．互动公平D．法律公平
E．组织公平
第一节的考点回顾
•态度的含义
•工作满意度的定义及影响工作满意度的因素
•阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的三种形式组织承诺
•组织承诺与缺勤率和流动率成负相关
•社会知觉的含义
•社会知觉常见的包括5种失真现象
•归因的含义及行为原因的分类
•５种社会性动机及其驱动的行为(P105表４－2）
•组织公正与报酬分配的3个原则
第一节的考点回顾
•美国心理学家弗洛姆第一个提出了的期望理论
●心理学家爱德华.桑代克第一个提出强化的学习理论,其包含三大行法为则：●心理学家班杜拉是社会学习理论的创始人
●组织行为矫正的4个具体步骤。