上海医药有限公司薪酬制度
医药研发经理薪酬制度范本
医药研发经理薪酬制度范本一、薪酬结构医药研发经理的薪酬结构分为基本工资、绩效奖金、福利补贴和股权激励四个部分。
1. 基本工资：根据经理的职务级别、工作经验和行业标准制定，每月固定发放。
2. 绩效奖金：根据经理的工作业绩、项目进度和公司业绩目标完成情况，按年度发放。
3. 福利补贴：包括五险一金、年终奖、节假日福利等，按国家政策和公司规定执行。
4. 股权激励：根据经理的贡献度和公司发展情况，给予一定比例的股权激励，激发经理的积极性和创新能力。
二、薪酬水平医药研发经理的薪酬水平受多种因素影响，如公司规模、行业状况、地域差异等。
以下是一个参考范围：1. 初级医药研发经理：年薪范围 10-20 万元。
2. 中级医药研发经理：年薪范围 20-40 万元。
3. 高级医药研发经理：年薪范围 40-80 万元。
4. 资深医药研发经理：年薪范围 80-150 万元。
三、薪酬调整1. 定期调整：公司定期对薪酬水平进行市场调查，根据行业竞争状况和公司经营状况，适时调整薪酬结构和发展激励政策。
2. 个人业绩：医药研发经理的个人业绩和贡献度是薪酬调整的重要依据，表现优秀的经理将获得更高的薪酬和晋升机会。
3. 技能提升：鼓励医药研发经理不断提升自己的专业技能和综合素质，公司将为经理提供培训和学习机会，并给予相应的薪酬补贴。
四、薪酬支付方式1. 基本工资和福利补贴：每月按时支付。
2. 绩效奖金：年度绩效考核结束后，根据业绩发放。
3. 股权激励：根据公司政策和经理贡献度，适时发放。
五、其他规定1. 医药研发经理违反公司规定或失职造成公司损失的，将按照公司规定和相关法律法规承担责任，并可能面临薪酬扣除或取消等处罚。
2. 医药研发经理在工作中取得重大成果，公司将给予相应的奖励和薪酬提升。
3. 医药研发经理离职时，应按照公司规定办理离职手续，并支付违约金（如有）。
本薪酬制度范本旨在为医药研发经理提供公平、合理的薪酬待遇，激励经理为公司创造更大价值。
上海医药招聘官网2013薪酬水平(零售业人力资源规划)上海医药集团股份有限公司_九舍会智库
上海医药集团股份有限公司
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全局：上海医药集团股份有限公司
财 务 报 表 经 营 指 标 人 力 资 源
上海医药
F52 零售业
资产总计
百万元 76,162 51,069 62,888 38,986 24,270 14,233 10,628 10,907 11,154 14,523 9,227 7,908 11,039 6,539 9,466 13,530 11,743 5,953 7,132 10,107
38979
38355
40000
29788
单位 ： 人
24263
30000
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8364 上海医药 庞大集团 苏宁云商
8240
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1518
90 100
0
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封面
2013版 2012年企业排名报告
上海医药
F52 零售业
发展才是硬道理！——小平
企业排名报告： 上海医药集团股份有限公司
—— 零售业 84 家 上市公司 2012年经营数据对比研究 (2013版)
人力 资源 人均 薪酬
医药有限公司的薪酬体系设计
医药有限公司的薪酬体系设计在当今竞争激烈的医药市场中，医药有限公司要想吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和绩效，设计一套科学合理的薪酬体系至关重要。
薪酬体系不仅是对员工劳动成果的回报，更是公司战略目标实现的重要保障。
一、医药有限公司薪酬体系设计的目标和原则（一）目标1、吸引和留住优秀人才：提供具有竞争力的薪酬待遇，吸引行业内优秀的专业人才加入公司，并使他们愿意长期为公司服务。
2、激励员工提高绩效：通过薪酬与绩效的紧密挂钩，激励员工努力工作，提高工作效率和质量，为公司创造更多价值。
3、保证内部公平性：确保公司内部不同岗位、不同级别员工的薪酬公平合理，避免因薪酬不公而导致员工的不满和流失。
4、控制成本：在保证薪酬竞争力和激励性的前提下，合理控制薪酬成本，确保公司的盈利能力和可持续发展。
（二）原则1、战略导向原则：薪酬体系应与公司的战略目标和发展规划相匹配，为实现公司战略提供支持。
2、公平性原则：包括内部公平、外部公平和个人公平。
内部公平是指公司内部不同岗位、不同级别员工的薪酬应根据其工作价值和贡献进行合理分配；外部公平是指公司的薪酬水平应与同行业类似岗位的薪酬水平相当，具有竞争力；个人公平是指员工的薪酬应与其个人的工作表现和能力相匹配。
3、激励性原则：薪酬应能够激励员工积极工作，提高工作绩效。
可以通过设置绩效奖金、提成、股权激励等方式，激发员工的工作动力。
4、经济性原则：公司在设计薪酬体系时，应充分考虑自身的财务状况和支付能力，合理控制薪酬成本，确保薪酬支出与公司的经济效益相适应。
5、合法性原则：薪酬体系的设计应符合国家法律法规和政策的要求，保障员工的合法权益。
二、医药有限公司的岗位分析与评估（一）岗位分析对公司内的各个岗位进行详细的分析，明确岗位职责、工作内容、工作条件、任职资格等。
通过岗位分析，可以为岗位评估提供基础数据，也为后续的薪酬设计提供依据。
（二）岗位评估采用科学的方法对公司内的岗位进行评估，确定各个岗位的相对价值。
巧用基尼系数设计企业薪酬制度
个 非 常 敏 感 性 问题 。 当前 收 入 分 配 悬 殊 主 要 表 现 在 内部 公 平 性
不足 、 垄 断 行 业 与 非 垄 断 行 业 之 间 的 职 工 工 资 收 入 差 距 有 持 续
训 后 经考 核 仍 不合 格 的 员工 再 安 排 ３ 个月的 转 岗培 训 ； 离岗、 转 岗 培 训 期 间 的 工 资原 则 上 按 佛 山市最 低 工 资标 准 发 放 ； 员 工 经 离 岗 或 转 岗培 训 后 考 核合 格 的 安 排 重 新上 岗 ； 员工 经 转 岗 培训 后 考 核
参考文 献
【 Ｊ 马 文捷 电力 企业 有效 薪 酬 激 励机 制 的建 立【 Ｊ Ｊ ． 市场周 刊 （ 理 论 研
究） ， ２ ０ ０ ７ （ ３ ）
５ ． 员 工绩 效考核 结果的应 用。 第一 ， 员工绩效考核结果纳入
员工个人 绩 效 档 案 管 理 ， 作 为 岗位 调 整 、 培养 、 选拔任用、励 。 建 立 员工 家 属 感谢 信 机 制 ， 对 于
取 得 优 秀业 绩的 员工 ， 局 向其 家 属 发送 感谢信 ， 向员工 家 属 表示 感 谢。 建立重要会议和活动参与机制。 建 立 局 领 导与 员 工代 表 座 谈
合， 促 进 岗 位责 任 制 体系 建 设 ， 有 效激 励 员 工持 续 提 升工作业 绩 ，
理由， 向局 综 合 部 提 出二 次 申诉 。 局 综 合 部 通 过 调 查 得 出 最终 处
理结果后， 应在５ 个工作 目内 向申诉 人 反馈 。
不 合 格 的 或 者 重新 上 岗 后一 年 内业 绩 考 核 仍 无 法 达 到 标 准 的 ， 视
药业薪酬制度
药业薪酬制度1. 薪酬制度的概述在药业领域，薪酬制度是指公司为了激励和回报员工的工作表现而设立的一套薪资管理制度。
薪酬制度的设计合理与否直接影响到员工的积极性、工作动力和公司的绩效。
药业薪酬制度的设立不仅需要考虑行业内的一般性薪酬水平，还需结合公司的业务特点和发展战略，以确保员工的薪酬水平公平、合理，进而达到激励团队成员的目的。
2. 薪酬结构药业薪酬制度一般由基本工资和绩效工资两部分组成。
基本工资是根据员工岗位和薪酬水平等级来确定的固定金额，用于回报员工的基本岗位职责和工作表现。
绩效工资则是根据员工的工作绩效和个人贡献来决定的，用于激励员工超过基本预期的业绩表现。
3. 基本工资的设定药业薪酬制度中的基本工资是公司对员工按职位等级划分的基准薪资，以反映员工在公司中的工作价值和岗位责任。
基本工资的设定应考虑以下因素：3.1 岗位地位与重要性不同岗位在药业企业中的地位和责任不同，因此基本工资的设定应根据岗位的重要性和难度程度进行区分。
3.2 行业薪酬水平公司应关注行业内的薪酬水平，根据行业平均薪酬以及竞争对手的薪资水平来设定基本工资，以确保公司的薪酬具有竞争力。
3.3 经验和资历员工的工作经验和资历也是确定基本工资的重要因素之一。
公司可以根据员工的工作年限和相关证书来调整基本工资的水平。
4. 绩效工资的评估绩效工资是药业薪酬制度中的关键部分，通过评估员工的绩效来确定绩效工资的发放金额。
以下是常见的绩效评估方法：4.1 目标管理目标管理是通过设定明确的工作目标和绩效指标，评估员工在工作中的表现。
通过定期的目标评估，公司可以根据员工的目标完成情况来确定绩效工资的发放。
4.2 360度反馈通过向员工的上级、下级和同事收集反馈，全方位地了解员工的工作表现。
基于360度反馈结果，公司可以更加客观地评估员工的绩效，并相应地调整绩效工资。
4.3 绩效评分公司可以根据事先设定的绩效评分标准，对员工的绩效进行打分，从而确定绩效工资的发放比例。
医药公司简介范文
医药公司简介范文精品文档医药公司简介范文医药行业是我国国民经济的重要组成部分，是传统产业和现代产业相结合，一、二、三产业为一体的产业。
下面是医药公司简介范文，欢迎参阅。
医药公司简介范文1 泰凌医药集团有限公司中国目前惟一具备医药健康产品研发、生产、经销、推广、配送等一体化服务能力的综合性港资医公司成立于一九九五年，二零零九年八月在(泰州)中国医药城设立公司，作为中国内地总部，控股内地子公司。
国际知名医药企业葛兰素史克、辉瑞、罗氏等均为其客户。
泰凌医药二零一一年四月二十日在香港联合交易所主板上市，成为中国医药城内首家正式上市的企业。
其在中国医药城的销售规模年内可望达到三十五亿元。
药企业集团。
医药公司简介范文2 华润医药集团有限公司(China Resources Pharmaceutical Group Limited)是以药品研发、制造、分销为一体的企业集团, 是华润(集团)有限公司旗下七大核心战略业务单元之一。
012年(壬辰年)，华润医药实现营业额986亿港元，经营利润61.6亿港元，总资产856亿港元，整体规模位居中国医药行业前三强。
华润医药提供的产品和服务遍及全国29个省(区、市)，在药品制造和医药分销方面均具有雄厚的产业基础和领先1 / 11精品文档优势，并致力于打造全产业链协同发展平台。
华润医药拥有现代化的生产基地、分销中心和高水平的研发中心，在中成药、免煎中药、化学合成药物、生物药、天然药物、原料药中间体、营养保健品、制药装备、医药流通等多个领域为患者和社会提供产品和服务，拥有80多条GMP认证的现代化生产线，其中在心血管、大输液、生殖健康、基因治疗、天然药物、中成药、医疗器械等领域居于中国领先地位。
旗下销售额过亿港元产品超过20个，过10亿港元产品2个(999感冒灵、东阿阿胶块)，过亿产品总销售额超过110亿港元。
拥有“999”、“双鹤”、“赛科”、“东阿”和“毓婷”等“中国驰名商标”，“999”品牌还两次入选中国最具价值品牌TOP50强，“东阿阿胶”等品牌被评为“中国500最具价值品牌”。
上海医药2020年财务分析详细报告
上海医药2020年财务分析详细报告一、资产结构分析1.资产构成基本情况上海医药2020年资产总额为14,918,565.55万元，其中流动资产为10,756,292.62万元，主要以应收账款、存货、货币资金为主，分别占流动资产的49.04%、22.39%和20.73%。
非流动资产为4,162,272.93万元，主要以商誉、固定资产、长期股权投资为主，分别占非流动资产的27.25%、25.2%和15.98%。
资产构成表(万元)项目名称2018年2019年2020年数值百分比(%) 数值百分比(%) 数值百分比(%)总资产12,687,933.45 100.00 13,702,639.59100.00 14,918,565.55100.00流动资产9,327,788.26 73.52 9,809,158.1471.59 10,756,292.6272.10应收账款4,215,211.17 33.22 4,733,980.3534.55 5,274,590.5935.36存货2,502,401.03 19.72 2,487,735.6818.16 2,408,825.7716.15货币资金1,869,466.9 14.73 1,815,281.7713.25 2,229,623.2714.95非流动资产3,360,145.19 26.48 3,893,481.4528.41 4,162,272.9327.90商誉1,134,528.61 8.94 1,078,991.857.87 1,134,226.827.60固定资产859,616.84 6.78944,567.516.89 1,049,071.577.03长期股权投资436,660.48 3.44485,377.913.54 665,106.44.462.流动资产构成特点企业流动资产中被别人占用的、应当收回的资产数额较大，约占企业流动资产的49.04%，应当加强应收款项管理，关注应收款项的质量。
医药行业公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，建立科学合理的薪酬体系，充分调动员工积极性，提高公司核心竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工、兼职员工等。
第三条本制度遵循以下原则：（一）公平公正原则：薪酬分配公平合理，确保员工之间、岗位之间的薪酬差距符合岗位价值、工作贡献和绩效水平。
（二）绩效导向原则：薪酬与员工的工作绩效、工作贡献紧密挂钩，激励员工提高工作效率和业绩。
（三）外部竞争原则：薪酬水平应与同行业、同地区、同岗位的市场薪酬水平相当，具备一定的竞争力。
（四）内部公平原则：薪酬体系内部各岗位之间、员工之间薪酬水平应保持合理差距，体现岗位价值和贡献。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利五部分组成。
第五条基本工资：（一）基本工资根据员工岗位、职级、工作年限等因素确定。
（二）基本工资按照国家规定执行最低工资标准，并确保员工基本生活需求。
第六条绩效工资：（一）绩效工资根据员工的工作绩效、工作贡献等因素确定。
（二）绩效工资占员工月工资的30%-50%，具体比例根据公司实际情况制定。
第七条奖金：（一）奖金包括年终奖、项目奖、突出贡献奖等。
（二）奖金根据公司年度业绩、项目完成情况、个人突出贡献等因素确定。
第八条津贴：（一）津贴包括岗位津贴、夜班津贴、高温津贴等。
（二）津贴根据岗位特点、工作性质等因素确定。
第九条福利：（一）福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工体检等。
（二）福利按照国家法律法规和公司实际情况执行。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：（一）基本工资每年根据公司经营状况和物价水平进行一次调整。
（二）绩效工资根据公司年度绩效考核结果进行一次调整。
第十二条特殊调整：（一）因岗位变动、职级晋升等原因导致薪酬调整。
（二）因公司经营状况、行业薪酬水平变化等原因导致的薪酬调整。
第四章薪酬管理第十三条公司设立薪酬管理委员会，负责制定、审核和监督薪酬制度。
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上海XXXXX医药有限公司薪酬制度C&B Policy2008年6月目录第一章总则 (1)第二章薪酬结构 (2)第三章固定工资 (3)第一节基本工资 (3)第四章年终利益分红 (4)第五章绩效薪酬 (5)第一节个人绩效薪酬 (5)第二节销售提成 (5)第三节特别奖 (5)第四节其它奖金 (5)第六章附加薪酬 (6)第一节加班工资 (6)第二节午餐补贴 (7)第三节驻外津贴 (7)第七章保险福利 (8)第八章试用期薪酬 (8)第九章兼职特约人员或特聘顾问薪酬 (9)第十章薪酬调整 (9)第十一章工资的支付 (11)第十二章薪酬组织与发放 (12)第十三章附则 (13)附表一：各类人员薪酬组成表 (15)附表二：职务序列工资等级表 (16)第一章总则Chapter One Guidance第一条 本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；Article 1 The C&B policy is circulated in accordance with China law and regulations as well as the actual operation and manufacturing of our company. It makes sure that employee can get fair salary which matches his positions, and achieve good joint of the company benefits and employees benefits.第二条 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；Article 2 The policy aims at motivating employees based on his/her performance appraisal and award excellent employees and encourage the employees of poor performances and try to show our mission to respect the talents.第三条 本制度以战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在上海市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力；Article 3 The policy focus on the competition of compensation & benefits in Shanghai and China, and having the high competition for senior talents.第四条 本制度适用于公司所有正式员工，但不适用于以下人员：Article 4 The policy is available to all the formal employees in the company except: z公司总经理、副总、商业协调总监、项目经理、技术总监等高级管理人员；GM, DGM, Commercial and coordination Director, project manager and technicaldirector.本制度适用人员分类如下：The policy is available to the following:z职能部门负责人类：指公司总部各部门主要负责人；supervisors and managers in the downtown officez职能部门普通员工类：指各职能部门中除勤务系列员工外的所有普通员工；employees in downtown office except other service staff like receptionist, driverand and cleaner etc.z技术部门负责人类：指工厂各部门主要负责人；supervisors and managers in the factoryz技术部门普通员工类：指工厂各部门中所有普通员工；all the normal employees in the factoryz业务部门负责人类：指总部营销部门的主要负责人；supervisors and managers in commercial and marketing department.z业务部门普通员工类：指总部营销部门的所有普通员工；all the normal employees in commercial and marketing departmentsz勤务系列员工类：指行政部门驾驶员、前台、文印岗位员工；other service staff, like driver, receptionist and copy lady and so on.第二章薪酬结构Chapter Two Compensation and benefit structure第五条 员工薪酬由五大部分构成：Article 5 The structure can be divided into 5 parts:z固定薪酬部分：包括基本工资；z fixed C&B: basic salaryz年终利益分红：根据公司本年度的销售利润来定。
z yearend profit melon cutting: it will be decided according to the actual profit achieved by the companyz绩效薪酬部分：包括个人年终绩效奖、特别奖、以及其它单项奖金；z performance salary: it includes individual yearend performance bonus, special bonus and other items prize.z附加薪酬部分：包括加班工资、津贴、午餐补贴等；z additional C&B: overtime pay, subsidies, and lunch allowance etc.z保险福利部分：包括住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、人身意外伤害险等；z insurance and welfare: housing funds, basic pension, medical care, unemployment insurance and accident insurance.第六条 不同类型人员根据实际情况进行不同组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。
Article 6 please see the details in appendix one “the salary structure of all kinds of employees”.第三章固定工资Chapter Three第一节基本工资(basic salary)第七条 基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准计算，并随着当地政府发布的调整标准而调整。
Article 7 Basic salary standard will be issued based on the minimum salary standard of local government, and it will be adjusted to match the new standard of the local government. 第八条 根据公司有关管理制度，某些假期超过规定时间或其它原因，每月发放当地政府规定的最低生活费。
Article 8 According to the relevant regulations of the company employees who take some leaves or other reason can be entitled to the minimum salary.第九条 基本工资级别共分30级，划分为四个序列：管理序列、技术序列、业务序列和勤务序列。
Article 9 it will be divided into 30 grades, and 4 serials, they are serial Management, serial technology, serial sales and other service serial.第十条 管理序列分为四类，由低到高依次为文员（26级—17级）、主管（12级—16级）、副经理（9级—14级）、经理（3级—11级）。
Article 10 serials management can be divided into 4 kinds, they are specialist(grade 26-17), supervisor(12-16), assistant manager(9-14), manager(3-11)第十一条 技术序列分为4类，由低到高依次为部门经理（1级—9级）、副经理（7级—12级）、主管（13级-19级）、工人（20级-29级）。
Article 11 Serial technology can be divided into 4 kinds, they are manager (1-9), assistant manager (7-12), supervisor (13-19) and workers (20-29).第十二条 业务序列分为二类，由低到高依次为销售主管（9级—16级）、销售经理（3级—11级）。
Article 12 Serial sales, 2 kinds, they are sales supervisor (9-16), sales manager (3-11).第十三条 勤务序列由低到高共分13级（18级—30级）。
Article 13 service serial has 13 grades (18-30)第十四条 岗位系数与基本工资相对应，共分30级，最低为1，最高为10，此系数是根据岗位之间的难度、责任及承担的任务大小比较得出。
Article 14 position coefficient is matched with basic salary, 30 grades in all, the maximum is 10, the minimum is 1, the coefficient can be got from the comparison between the responsibility, burden and requirements of every position.第四章年终利益分红Chapter Four yearend profit melon cutting第十五条 凡公司正式员工均可享受公司年终利益分红。