国有企业与中小民营企业在设计企业福利时的异同比较分析
国有企业与民营企业经营管理模式比较研究
国有企业与民营企业经营管理模式比较研究随着市场经济的发展，中国企业的发展形态也日趋多元化。
其中，国有企业和民营企业是两种比较典型的经济体。
虽然国有企业始终占据着中国经济的主体地位，但民营企业在近几年来的发展速度也是迅猛不息。
那么，国有企业和民营企业之间到底存在怎样的差异？它们的经营管理模式区别是什么？下面就来一一探讨。
一、企业性质国有企业是指由国家或地方政府全资或部分出资设立，以国家或者集体的名义所创办的企业。
它们以经济效益不为首要目的，而以公共利益、国家利益为最高目标。
而民营企业是指由自然人、法人或其他组织单位出资、创办的企业。
它们的目的是以实现自身的经济效益为主要目标。
二、管理结构由于国有企业的性质是公共性质，所以它们的管理结构相对比较复杂，涉及领导班子、董事会、股东代表大会、监事会等多个层级。
而民营企业的管理结构相对比较简单，通常只有董事会、监事会两个层级。
此外，国有企业通常还有一个党委，它作为企业政治建设的核心，发挥着非常重要的作用。
而在民营企业中，没有党组织。
三、人事任免在国有企业中，公务员是其中重要的一部分，他们在公司的招聘、晋升、福利等方面都可能享受到一定的优惠政策。
而在民营企业中，人员招聘、晋升等方面主要以市场竞争为导向，更侧重于个人的能力和贡献。
此外，在国有企业中一般不存在私人转正的情况，而民营企业中转正录用通常更为灵活。
四、经营策略在经营方面，国有企业通常注重全局考虑和长远规划，关注社会稳定和公益性，更加强调跟政策的切合度。
而民营企业则更加注重市场力度和市场竞争力，注重企业的高速增长和高效盈利。
五、资金来源国有企业的资金主要来源于国家财政资金，这使得它们的生存安全能力比较高，但是也容易导致饱食终日、浪费资源等问题。
而民营企业的资金来源则主要从股权、债权等方面融资，这使得它们的挣钱能力和生存危机意识相比国有企业更强，但是也会在面临市场波动时面临更大的压力。
六、风险管理在风险管理方面，国有企业往往有较高的抗风险能力，能够减少或规避企业经营过程中的各种风险。
民营企业与国有企业的竞争分析
民营企业与国有企业的竞争分析中国是一个处于快速变化中的发展中国家，小到社区，大到全国，都处于不断增长和进步的态势。
在这种情况下，民营企业和国有企业的竞争显得非常激烈和有趣。
本文旨在对这种竞争进行一次深入分析，探究两种企业的优势、劣势和未来发展方向。
第一部分：民营企业的竞争优势近年来，国家加强了对“小微企业”的扶持政策，以此鼓励更多的人创业、发展。
这种扶持政策在一定程度上影响了民营企业的发展，促进了它们的壮大。
民营企业竞争的优势主要体现在以下两个方面：1. 灵活性：在市场化经济的背景下，民营企业可以更灵活、更敏捷地应对市场变化。
因为它们不用像国有企业那样要经过政府的批准，更不用考虑它们的利益分配，所以可以更加自由地调整业务方向、采取灵活的营销策略，甚至在短时间内做出更迅速的判断和决策。
2. 创新能力：由于民营企业自身的性质和经营方式，他们往往具有更强的创新能力。
想象一下，在一个完全自由的环境里，你可以更加轻松地制定业务计划、尝试新的经营模式和创新的产品方案，同时也可以更加积极地追求效益，所以它们在竞争的道路上更具有优势。
第二部分：国有企业的竞争优势优质的资本、垄断的市场、广泛的产业支持、长期的战略规划……国有企业拥有的这些资源，让他们在竞争中具备了一些重要的优势。
从以下两个方面分析：1. 资本实力：国有企业拥有强大的财务支持和资源协作，所以他们在拓展市场、制定战略和开拓新的业务领域时，可以做到更加稳健、更具有长期规划性。
2. 明显的品牌优势：另外，国有企业在国内市场中一般有更好的口碑和形象。
这既得益于其历史、底蕴和国家的品牌形象，也是由于其较高的管理水平和更高的质量标准造成的。
在国内市场中，这一点为国有企业争取了一定的地位和优惠条件，同时也为它们在激烈的市场竞争中提供了优越的资源。
第三部分：未来发展的方向和预测虽然从上面的比较可以看出，几乎所有的竞争优势都来自于它们现在所处的环境和状态，但是，我们也应该深入地思考它们之间的差异，以及对未来发展的能力。
国有企业与民营企业在新劳动法下的员工权益保障比较
国有企业与民营企业在新劳动法下的员工权益保障比较随着经济发展，中国的企业形态也日趋多样化。
在中国的经济体制中，国有企业和民营企业是两种不同的企业类型。
在新劳动法下，国有企业和民营企业的员工权益保障也有不同的表现和特点。
首先，国有企业在员工权益保障方面相对较优。
国有企业作为国家的重点支持和发展的部分，其员工享有一定的特殊待遇。
首先，国有企业相对稳定的经营环境使得员工的岗位和工作收入相对较为稳定，不易受到市场的波动和不确定性的影响。
其次，国有企业在宏观利益和社会稳定方面有一定的考虑，因此员工的生活福利和社会保障相对更全面、更稳定。
国有企业通常配置有更完善的社保和医疗保险制度，员工可以享受到更好的福利待遇，例如在退休和生病时可以得到更多的福利和补贴。
此外，由于国有企业的公信力较高，员工在权益受到侵害时通常能够找到更多的维权机会和途径。
与国有企业相比，民营企业的员工权益保障则相对较为薄弱。
民营企业通常面临更多的市场竞争和经营压力，因此往往更加注重经济效益和利润最大化。
在这种情况下，民营企业在员工权益保障方面可能会相对不够重视。
例如，在薪资方面，民营企业中的员工往往会面临较低的薪资待遇和较长的工作时间。
此外，由于缺乏较为完善的社保和医疗保险制度，员工在退休和生病时得到的福利和补贴也相对较少。
更为严重的是，许多民营企业在遇到经营困难时会采取减员或裁员的方式来保持企业的生存和发展，这也使得员工的工作权益受到一定的威胁。
然而，近年来，随着中国劳动法的不断完善和改进，民营企业在员工权益保障方面的表现也有所改善。
新劳动法对于劳动者权益的保护有更明确的规定和要求，包括工作时间、薪资、社保等方面。
这使得民营企业在员工权益保障方面有了更高的要求和更大的压力。
许多民营企业也意识到员工福利和权益保障的重要性，开始采取一些措施来提升员工的工作条件和福利待遇。
一些明智的民营企业开始重视人力资源管理，加强对员工的培训和职业发展支持，提高员工的工作技能和竞争力。
国有企业与民营企业优劣分析
国有企业与民营企业优劣分析国有企业与民营企业优劣分析一、引言国有企业和民营企业都是现代经济体系中重要的组成部分，它们在经济发展中发挥着不同的作用。
通过对国有企业和民营企业的优劣进行分析，可以更好地指导制定相关政策，推动经济发展。
二、国有企业的优势国有企业具有以下优势：1.资金实力强：国有企业可以依靠支持，获得更多的资金支持，从而在发展过程中具备较强的资金实力。
2.政策优惠：国家往往给予国有企业更多的政策优惠，如税收减免、融资便利等，这也为国有企业提供了更多的竞争优势。
3.重点产业支持：国有企业往往是国家重点支持和发展的产业，会提供更多的支持和保护，使得国有企业在这些行业中具备更大的竞争力。
4.社会责任感强：国有企业往往有较高的社会责任感，更注重履行社会责任，保护员工权益，推动社会稳定和可持续发展。
三、国有企业的劣势1.市场机制不灵活：国有企业的决策体系较为庞大，决策过程相对繁琐，相比于民营企业，市场机制不够灵活，反应速度较慢。
2.利益驱动不强：由于国有企业往往获得支持，其利益驱动不如民营企业强烈，导致在市场竞争中可能缺少积极性和灵活性。
3.创新能力相对较弱：国有企业在创新方面相对较弱，往往倾向于陈旧的管理体制和技术手段，缺乏市场竞争所需要的敏捷性和创新能力。
四、民营企业的优势民营企业具有以下优势：1.灵活的决策机制：民营企业通常决策层次较少，决策速度快，能够更加灵活地应对市场变化，抓住商机。
2.资源配置效率高：民营企业在资源配置上更加有效率，这是因为其决策过程相对简单，可以更迅速地响应市场需求。
3.创新能力强：民营企业面临更大的市场竞争压力，更加注重创新，能够迅速响应市场需求，推动技术进步和创新发展。
4.灵活的用工机制：民营企业在员工用工方面具备较大的灵活性，能够更好地适应市场需求，提高效率和生产力。
五、民营企业的劣势1.融资困难：相比于国有企业，民营企业面临着更大的融资压力，往往很难获得大额银行贷款和股权融资。
浅谈国有企业与私营企业异同
浅谈国有企业与私营企业异同作者：杨程阮磊来源：《商情》2016年第32期【摘要】国有企业是我国国民经济的支柱，在国民经济的关键领域和重要部门中处于支配地位，本文通过对国有企业和私营企业的使命、企业的组建、企业的经营和利润的分配进行比较分析，以求为国有企业的发展改革提供思路。
【关键词】国有企业；私营企业；异同分析根据现代产权理论，国有产权是公共产权或公有产权的一种制度安排。
国有产权是政府或公共部门公共选择的经济基础，也是进行资源配置与宏观调控的法律依据。
国有企业是在国有产权的基础上建立的基于我国公有制为基础，多种所有制共同发展的企业制度，没有了国有企业就没有了公有制。
党的十八届三中全会提出“使市场在资源配置中起决定性作用”，在市场条件下，研究国有企业和私营企业的异同，并从中获取国有企业的改进思路具有现实意义。
一、企业建立的使命企业的使命是要阐明企业组织的根本性质与存在理由。
私有企业的使命一般包括企业的目的、宗旨和经营哲学。
地方组织企业按其存在理由区分为营利企业和非营利企业。
非营利企业的目的是提高社会福利、促进政治和社会变革。
而营利企业的目的则是为其所有者带来经济价值。
宗旨则是阐述企业长期的战略意向，具体内容主要说明企业目前和未来所要从事的经营业务范围。
经营哲学是企业为其经营活动方式所确立的价值观，基本信念和行为准则。
对于国有企业来说，企业使命正由最初的行政调拨、配置社会资源慢慢变为通过市场竞争机制去优化资源配置。
与私有企业相比，国有企业作为我国公有制经济形式的体现，控制着国民经济的命脉。
在新中国成立的初期，我国实行计划经济体制，国有企业承担了巨大的社会责任。
改革开放后，随着现代企业制度的建立，国有企业开始自主经营、自负盈亏并以盈利为目的，逐步放弃了部分的社会责任，但仍具有弥补市场缺陷和实现宏观调控的使命。
二、企业的组建私有企业由股东和债权人出资组建。
在法律上可以分为三个类型。
第一种是独资企业，即是由单个主体出资兴办、经营、管理、收益和承担风险的企业。
国有企业与民营企业效率比较
国有企业与民营企业效率比较在当今社会，国有企业与民营企业在经济发展中扮演着不同的角色。
国有企业由政府管理，民营企业由私人经营，两者在效率方面存在一定差异。
本文将就国有企业和民营企业的效率进行比较，并探讨其各自的优劣势。
一、国有企业效率比较国有企业通常由政府直接控制，管理体制相对僵化，存在着一些行政干预和政策约束。
这种情况下，国有企业的效率往往受到一定的制约。
首先，国有企业在人员管理方面存在着较多的官僚主义和行政化问题，决策过程较为繁琐，导致执行效率偏低。
其次，国有企业在资源配置方面常常受到政策导向和政府干预，导致市场竞争力不足，难以有效运用资源。
再者，国有企业在激励机制上存在着缺乏竞争的问题，员工的积极性和创造力不容易得到充分激发，影响了企业整体的效率。
二、民营企业效率比较相对于国有企业，民营企业在管理机制、激励机制和资源配置上更加灵活多样。
首先，民营企业在人员管理上更加注重实力和绩效导向，决策更加迅速灵活，执行效率相对较高。
其次，民营企业在资源配置方面更加注重市场化和效益导向，更倾向于根据市场需求和利润来调整生产结构，提高资源利用效率。
再者，民营企业的激励机制相对更加灵活多样，采用更多的奖励机制和股权激励，能够更好地激发员工的积极性和创造力。
三、国有企业与民营企业效率对比综合来看，国有企业和民营企业在效率方面存在着差异，各自有着一些优势和劣势。
国有企业在一些领域中拥有优质资源和政策支持，但也存在着效率较低、创新力不足的问题；而民营企业在市场竞争中表现出更大的活力和创造力，但也存在着一定程度的融资困难和发展不稳定的问题。
因此，在国有企业和民营企业的发展中，需要更加注重两者的合作共赢，发挥各自的优势，克服各自的劣势，共同推动经济的持续发展。
总结而言，国有企业与民营企业在效率上有着不同的表现，各有优劣。
在推动经济社会发展的过程中，应当综合发挥两者的优势，促进两种企业形式的融合与共生，实现经济效益和社会效益的双赢局面。
民营企业的福利待遇分析
民营企业的福利待遇分析在当代社会中，民营企业在经济发展中扮演着重要的角色。
这些企业以其灵活性和创新性赢得了广大员工的青睐。
然而，与国有企业相比，民营企业的福利待遇一直备受关注。
本文将从薪资、社会保险和员工福利等方面，对民营企业的福利待遇进行分析。
薪资方面，民营企业通常面临着竞争激烈的市场环境。
为了吸引和留住人才，许多民营企业提供具有竞争力的薪资待遇。
相比于国有企业，民营企业的薪资普遍较高，一般会根据员工的能力、业绩和市场需求进行调整。
此外，民营企业还采取了灵活的薪酬制度，如提供股权激励计划，以鼓励员工更加积极地参与企业的发展。
在社会保险方面，国家法律规定所有单位都必须为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险等。
民营企业在缴纳社会保险上与国有企业并无太大区别，都履行了相关义务。
然而，由于民营企业规模较小，资金压力较大，有些企业可能会存在拖欠或不足缴纳社保的情况。
这需要相关监管部门加强监督，确保员工权益得到保障。
在员工福利方面，民营企业尽力为员工提供更多的福利待遇，以增强员工的归属感和满意度。
福利待遇通常包括年终奖金、股权激励、培训机会和假期福利等。
年终奖金是民营企业常见的激励方式，根据企业的业绩和员工的工作表现进行分配。
股权激励计划是一种激励手段，通过赠送员工公司股票，鼓励员工积极为企业发展做贡献。
另外，一些民营企业还提供定期培训计划，帮助员工提升专业技能和职业素养。
值得注意的是，尽管民营企业在福利待遇方面做出了很多努力，但由于经营压力和市场竞争，有些企业仍然存在福利待遇不完善的情况。
这可能导致员工福利待遇的不公平，并可能引发员工流失等问题。
因此，民营企业应当根据自身条件和员工需求，合理制定福利政策，注重员工权益的保护。
总结起来，民营企业的福利待遇在不断完善和提高。
薪资待遇相对较高，社会保险缴纳符合法律要求，员工福利也相对丰富。
然而，仍有部分企业存在福利待遇不足的问题，这需要企业自身加强管理，保障员工权益。
国营企业与民营企业管理上的优劣势
国营企业与民营企业管理上的优劣势摘要改革开放以来，我国的市场经济飞速发展。
在发展得过程中，出现了众多性质不同的企业组织，这其中，国营企业与民营企业又是最为具有代表性的两种企业性质。
本文通过对国营企业与民营企业在管理上的优劣势的浅析，总结出不同性质企业所具有的特点，最后根据不同的企业特点给予其一些发展建议一、国营企业与民营企业简述（一）国营企业简述中国的国有企业是指企业全部资产归国家所有，并按《中华人民共和国企业法人登记管理条例》规定登记注册的非公司制的经济组织。
资产的投入主体是国有资产管理部门的，就是国有企业。
国有企业作为一种生产经营组织形式同时具有营利法人和公益法人的特点。
其营利性体现为追求国有资产的保值和增值。
其公益性体现为国有企业的设立通常是为了实现国家调节经济的目标，起着调和国民经济各个方面发展的作用。
（二）民营企业简述根据国内著名经济学家厉以宁的观点，民营经济是一个相对模糊的概念，各种不同所有制的企业都包括在内。
根据目前国内的具体情况，民营企业至少包括以下六类企业：个体工商户；个人、家庭或家族所有的企业；个人、家庭或家族所有制的企业通过改制而形成的股份制企业；通过国有资产重组而形成的，既有国家投资，又有个人、家庭或家族投资的企业；合伙制企业；由公众集资而建立的企业。
所以说，民营企业与私营企业是不能等同的，前者更加宽泛一些。
所有的非公有制企业均被统称为民营企业。
在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企业和个人独资企业等。
按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。
二、国营企业与民营企业管理优劣势对比（一）人力资源管理方面1.国营企业人力资源管理的优劣势（1）国营企业人力资源管理的优势①企业中的“铁饭碗”国营企业由于企业性质的原因，具有政府行为的色彩，并且同时具有营利性与公益性的特点，。
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国有企业与中小民营企业在设计企业福利时的异同比较分析[摘要] 国企和中小民营企业本身的性质不同，在设计企业福利时就存在了一定差别，本文针对国企、中小民营企业福利的优缺点进行比较分析，并给出了相应的对策。
[关键词] 国企中小民营企业福利保障国企：一、企业效率的概念和测量对企业绩效的测量,主要是分两个层次考核的,一是宏观层次,即全国企业绩效的统计(或总体)状况,二是微观个体层次。
二、企业外部市场竞争环境发育程度的制度与绩效的研究自改革以来,我国政府先后推出了一些改革国有企业经营机制的重要措施,这些措施主要是围绕着激励机制的重建而展开的三、企业管理人员激励制度与绩效的关系研究我国对国有企业经理人员的激励制度主要有:经理持股、与业绩挂钩的奖金、年薪制等管理不善可分两种情况,一是经营者的素质不能满足经营好一个企业的要求;二是缺少对经营者的有效的激励和约束。
对国有企业激励制度及其绩效的分析,今后应从两方面努力,一是积极寻求各种有效的制度安排,另一个是及时对各种制度的效果进行调查和数量分析。
一般小私企存在的问题：1、用人机制落后，用工形式任人唯亲由于私营企业从一开始就没有可以模仿的榜样，可以拷贝的组织在中国只有两种：一种是家族，一种是江湖。
无论是家族还是江湖，亲情和义气是他们所有的伦理规范，因而容易造成任人唯亲，在心理上排斥外来员工。
在全部被调查企业中，业主本人投资占投资总额的82.7%，而在所有其他投资者中，又有16.8%是业主的亲属，这种产权结构是构成家族制企业的前提。
对于非家族成员，用“家庭化”的方法把他们变为“准家庭”、“家庭式”成员的做法比较普遍。
对于邻居、同乡、同学、朋友，私营企业主将他们植入家庭内部的“孝、悌”观念，把他们视为家人，以便他们能信守互助、互惠和信任的家庭价值观，将公共关系变为私人关系，从而促进企业的利益发展。
同时我们也可以看到，有些私营企业的“窝里斗”相当严重，小团体、小帮派意识严重削弱了整体战斗力。
中国现代私营企业还没有形成独具特色的企业文化，没有强大的凝聚力，这为企业的发展留下了后顾之忧。
而现阶段，我国的许多私营企业在用人上有一个观点：“自家人总比外来人可信，把权交给他们放心”。
从而形成很多私营企业都是“老子当董事长，儿子当总经理，老婆当财务主管”的以血缘、地域关系维系的劳动用工形式。
即使私营业主重视人才的引进，但企业的核心职位都被内部人员占据了，这使外来人才感到缺乏用武之地，从而萌生去意。
此外，这种任人唯亲的用工形式还容易在企业内形成“家天下”，导致人才对企业缺乏认同感，从而离开企业。
2、激励与约束机制不健全美国心理学家赫茨伯格通过对美国200多个工商机构的工作人员进行调查研究，发现影响人们工作情况和积极性的因素分为两类：保健因素和激励因素。
保健因素是指与工作环境或工作条件有关的一些因素，它的缺乏可使职工产业较大的不满情绪甚至会引起怠工和辞职，激励因素是指与工作内容紧密联系的一些因素，如工作本身的挑战性，职业上的成长与发展，工作的责任与权限等，它可以使人对工作产生较大的满意感，并对人的积极性有很大的激励作用，使员工产生持久、充分的工作满意感，极大地调动员工的工作积极性。
因而，赫茨伯格认为，在各种影响因素下，工作本身的吸引力是最主要的。
现阶段，我国一些私营企业，特别是一些高科技企业，虽然能以优厚的物质条件招聘人才，但是很多私营企业在引进人才之后，由于企业自身运作机制上的问题，并没有给他们提供富有挑战性的工作，以及宽松的工作环境，而这些人才恰恰又具有较高的成就需要，他们喜欢独立负责处理问题，从事具有适度挑战性的工作。
因此，如果个人成就感得不到实现，人才的流失就成为必然。
私营企业人才流失的另一方面原因是企业对人才的约束机制没有有效地建立起来，现在许多私营企业知道运用高薪等优厚的待遇吸引人才或挖走其他公司的人才，但是他没有想到，被他挖来的人才，被其他竞争者挖走的风险相应也较高。
因为利用高薪挖来的人，有可能被竞争者用更高的薪水挖走。
例如，有一家私营科技企业，刚进的一名大学毕业生合同没到期就自动离职，由于没有相应的约束机制，他们对此也无可奈何。
在人才培训与开发上所花的时间，精力和金钱都泡汤了。
3、企业主素质低下，忽视与员工的情感交流近年来，私营企业主的文化水平具有不断提高的趋势，一些受过较高教育的青年人正越来越多地投身到私营企业的行列。
但是，从总体上看，我国私营企业主的文体层次较低，素质较差。
根据四川省对200个个体工商户、私营企业的调查表明，受过大专以上高等教育的私营企业主占总数的比例仅为14%，受过中等教育的占80.2%，受过小学教育的占4.2%，文盲占1.4%；湖南省对196名私营企业主的调查表明，受过大专以上教育的仅占11.22%，受过初中和高中教育的分别为42.35%和39.80%，受过小学教育的占6.63%，由此可见，在我国私营企业主群体中，以受过中等教育的人为主，几乎占到80%以上，受过大专以上教育的人仅占10%强。
而且在这些私营企业主中很多都出生于农民，小农意识严重。
由于自身素质的限制，他们往往把企业中的人视为机器的附属物，当然就听不得员工说一个“不”字。
这种专横的管理方式造成了劳资关系紧张，虽然私营企业也高薪聘用了一些专门的管理人才，但在实际的操作中很少采纳这些管理人员的建议。
4、忽视劳动者的社会福利保障我国私营企业在劳动者的社会福利、保障方面体系的建立相当不完善，有些甚至是空白。
很多私营企业的经营者将社会保险看作是企业的多余开支，不参加社会保险，据保险公司调查，私营企业未给职工参加任何保险的占92%以上。
据调查资料显示，在私营企业中，当员工发生工伤后，工资照发的占30.6%，工资全部扣除的占6.5%，还有62.9%的要被扣除部分工资、工伤的治疗费，2/3的人由企业支付，9.8%的人由企业支付一部分，另有23.5%需要由自己支付。
当职工生病不能工作时，有37.1%的人工资照发，有18.5%的人要被扣除部分工资，还有31.5%要被扣除全部工资，另有12.9%不了解这方面的规定；对于养老问题，有27.4%的职工所在私营企业已参加了社会养老保险，其余均未参加。
从上面的统计资料可以看出，绝大多数的私营企业主只顾自身利益和短期利益，而没有考虑员工的利益和企业的长远发展，为眼前的蝇头小利而使企业员工缺乏安全感，从而造成企业人才流失，使企业的发展受到阻碍，私营企业要想吸引人才留住人才，必须注意社会保障体系的建立，为员工解除后顾之忧。
需改进的地方：1、激励必须坚持公正的原则许多企业处理问题不公正，结果不该走的人走了，该走的人没走。
要做到公正，正确评价是第一位的。
否则评价不准确，该激励的没有激励，不该激励的却给予了激励。
这样必然产生不良后果。
应按贡献大小，给予不同的激励。
2、激励必须坚持效用最大化原则一项激励措施，其手段和方式不仅要有利于企业的短期利益，更要有利于长远利益。
日本着名企业家、索尼公司总裁盛田昭夫认为：“对有功之人应给予奖金，而不是地位，地位应给予那些有相应才华的人”。
3、激励必须坚持物质利益必要性的原则要深刻的认识到，企业的活力来源于合理的利益结构。
日本的员工为什么那么拼命的干？他们是靠工资、高奖金、高退休金、高交际费和高社会地位。
企业的利益好，人人受益；反之，人人都要付出代价。
4、激励必须不断创新人的需求是不断变化的，激励方式也应不断创新。
如精神激励、物质激励、个体激励、榜样激励、竞争激励、压力激励、目标激励、情感激励等，应不断有新内容，新形式。
5、激励必须有规范性、系统性和连动性企业人员结构复杂，没有健全的激励制度是不行的，有什么样的制度，就有什么样的人才。
如IBM对员工的激励就非常成功。
激励是一个系统工程，讲究对人的行为的进行全过程的激励。
如职业发展机制、人才生长机制、人才评价机制、利益驱动机制、双向选择机制、竞争上岗机制、市场调节机制等，管理者应对所有激励行为进行调节，使其朝着有序、有利、有效的方向发展。
实施激励时，虽然激励的是某一个人，但它对所有的人都产生激励作用，从而在企业内形成相互激励的连动效应。
由上面看出一些不同：1国企与私企在实施股权激励机制时的不同相对于私用企业的所有权和经营去权的高度统一，国有企业的所有权和经合权相分离必然会带来‘代理成本’问题。
股票期权激励机制虽然是解决之一问题的良好途径，但是鉴于我国国企的全民所有制性质在实施上就存在一个如何保证国企所有制性质的问题。
国企引入该机制，人力资本参与企业收益分配，经营者无偿或以低成本获得企业股权，拥有企业资产。
在此过程中就伴随一个所有权的转换过程（公有---〉私有）。
因此如何既保证国有企业的所有制性质又有效激励经营者使国企激励待遇具有竞争力，就存在一个中国国有企业所有的独特问题：股票授予数量的限制问题。
与私企施行股票期权激励机制是的最主要区别亦在于此，最本质的决定因素是所有制性质的不同。
2国企的形式化普遍存在，私企注重效益但也不能给予绝对公平；3国企中一些关系必须处理，而且影响很大；私企中，尤其外企，这种个人人际关系并不重要，要求的是踏踏实实的干劲。
参考文献：[1]于妮:浅析基于股权分置改革的股权激励机制．黑龙江对外经贸，2010,（1）[2]韦敏: 在国际化过程中民营企业和国有企业的区别.当代经济(下半月)，2010,（3）[3]刘国芳等:中小企业国有企业民营企业的薪酬管理特点.董事会，2010,（3）[4]朱勇国等:民营企业与国有企业优缺点比较.中国人才，2010,（13）。