经济师考试教材初级人力讲义外部招聘的方法
经济师考试初级人力资源辅导资料 招聘与录用
经济师考试初级人力资源辅导资料招聘与录用为了帮助您更好的通过中级经济师考试，全面了解经济师考试的相关重点，我们中华会计网校特地为您汇编了初级经济师考试辅导资料，供您参考，希望对您有所帮助！！第六章招聘与录用1. 组织的人事配置工作由招聘和录用选拔两个相互独立但又彼此紧密联系的活动组成。
录用选拔是为组织岗位挑选合格人选的过程，是技术性最强的一步，需要采用多种测评方法，帮助组织公平、客观地做出正确决策。
对招聘活动的检验通常由6个基本标准：（1）恰当的时间：即是否能够在适当的时间完成招聘工作，及时补充企业所需要的人员，这是对招聘活动最基本的要求。
恰当的来源；成本；人选；空间范围；信息。
2. 建立人员招聘与录用系统的意义：（1）决定了组织能否吸纳到优秀的人力资源；（2）达到成本效率；（3）是组织对外宣传的有效途径；（4）改进组织的留用比率。
3. 人员招聘的原则：①目标原则；②公开公正原则；③科学性原则；④计划原则。
（1）目标原则：企业招聘人员的原因一般有以下几种：新公司成立；现有职位因种种原因发生空缺；公司业务不断扩大；调整不合理的职工队伍。
（3）科学性原则：体现在三个方面：标准化；可比性；客观性。
4. 人员招聘中的主要技术性方法：（1）掌握获取和比较人力资源信息的方法。
要了解符合录用人力资源的主要来源，以及通过何种方式可以有效而低成本地接触这些来源。
（2）掌握各种招聘所需的人事测量技术。
（3）掌握招聘各环节的技术标准。
5. 影响招聘活动的因素：（1）外部因素：①外部劳动力市场；②国家的法律法规；③竞争对手。
（2）内部因素：①企业的自身形象；②企业的招聘预算；③企业的政策。
6. 确定职位空缺是整个招聘活动的起点。
制定招聘计划，具体内容包括以下方面：招聘渠道、规模、时间、范围、预算。
使用招聘录用金字塔所确定的招聘规模，取决于两个因素：一是组织招聘录用的阶段，阶段越多，招聘的规模相应就越大；二是各个阶段通过的比例，这一比例的确定需要参考组织以往的历史数据和同类组织的经验，每一阶段的比例越高，招聘的规模就越大。
招聘外部人才的策略和方法
招聘外部人才的策略和方法在当今竞争激烈的商业环境中，招聘和留住优秀的外部人才对于任何企业的成功都至关重要。
然而，招聘外部人才并不仅仅是发布空缺职位并等待申请者的回应。
为了成功招揽到最佳的人才，企业需要制定一系列策略和方法。
确定关键职位的需求和优先级别。
在开始寻找外部人才之前，企业应该确定哪些职位是最关键的，并为这些职位设置优先级别。
这样可以帮助企业更有针对性地开展招聘活动，并确保最重要的职位能够被及时填补。
制定详细的招聘计划。
招聘计划应该包括招聘目标、招聘渠道、招聘时间表等细节。
企业可以利用多种渠道进行招聘，如在线招聘平台、社交媒体、校园招聘等。
通过制定详细计划，企业可以更有效地利用资源，提高招聘效率。
接下来是优化招聘流程。
一个流程高效的招聘流程对于吸引外部人才至关重要。
企业应该尽可能缩短招聘流程中的时间，避免过多的环节。
同时，企业还可以考虑使用一些技术工具来简化流程，如在线简历筛选工具、视频面试等。
这样不仅可以加快招聘速度，还能提高候选人的体验。
重视品牌形象。
企业的品牌形象是吸引外部人才的关键因素之一。
优秀的人才往往会选择那些享有良好声誉、提供良好工作环境和发展机会的企业。
因此，企业应该积极管理和宣传其品牌形象，包括在招聘广告、社交媒体等渠道上展示公司文化和价值观。
提供员工培训和福利制度也可以增加企业的吸引力。
同时，建立良好的招聘团队。
一个高效的招聘团队可以为企业吸引到最佳的外部人才。
这个团队应该由经验丰富的招聘专家组成，他们能够帮助企业确定职位需求、制定招聘计划并有效地筛选和评估候选人。
采用多种评估方法来选择最佳人选。
简历和面试是评估候选人的常规方法，但并不总能全面了解候选人的能力和适应性。
因此，企业可以采用其他评估方法，如能力测试、行为面试、案例分析等，来更好地了解候选人的潜力和适应性。
综上所述，成功招聘优秀的外部人才需要一系列策略和方法的支持。
企业应该明确关键职位需求和优先级别，并制定详细的招聘计划。
经济师《初级人力资源》预习讲义：第六章第2节
[知识点]一、人力需求诊断P67 Z11.招聘活动的起点：确定职位空缺2.本阶段的工作：主要是确定所需人力资源的数量和质量。
二、制定招聘计划P67(一)招聘渠道: 内部招聘和外部招聘内部招聘和外部招聘的利弊比较Z2优点缺点何时有效内部招聘1.了解全面，绩效预期准确2.鼓舞士气，激励现有员工进取3.应聘者可很快适应工作4.选择费用低5.提高组织培训的投资回报率6.保持员工晋升的连续性1.容易造成“近亲繁殖”2.有可能形成内部矛盾、政治斗争3.人员局限于企业内部，水平无法提高4.对没有获得提升的人员造成士气打击5.训练与培养的投入大1.稳定的战略2.稳定的外部环境3.时间和经费有限外部招聘1.选择余地大，有利于招到一流人才2.带来“新鲜血液”3.人才现成，节省培训投资4.不存在政治帮派1.适应或定向的时间比较长2.对应聘者了解少，可能招错了人3.对内部人员的积极性产生不利影响1.需要变革2.易变的外部环境从上表可以看出，内部招聘与外部招聘个有利弊，基本上是互补的。
1.招聘来源选择应考虑的因素①公司战略计划②招聘的岗位③上岗速度④企业的经营环境2.适用①内部招聘：企业内部比较高层次、关键性岗位的人员②外部招聘：空缺的低层次岗位;需要某些具体知识、技能性的工作岗位。
[例题]1.下列不属于内部招聘缺点的是( )。
A.容易造成近亲繁殖B.有可能形成内部矛盾、政治斗争C.训练与培养的投入大D.对应聘者了解少，可能招错了人答案：D(二)招聘规模X1 ※1.定义：是指企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。
招聘活动吸引的人员数量既不能太多，也不能太少，而应当控制在合适的规模。
2.确定模型:(1)一般来说，组织是通过招聘金字塔模型来确定招聘规模的。
(2)因素：①组织招聘录用的阶段;②各个阶段通过的比例确定(考虑：组织以往的历史数据;同类组织的经验)(三)招聘时间Y1 ※表6-21.招聘时间计划的最常用方法：时间流失数据法2.时间流失数据法法的特点(1)显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔(2)通过计算时间间隔可以确定招聘的时间。
人力资源的招聘方法
人力资源的招聘方法人力资源的招聘方法在企业发展和人才培养中扮演着关键的角色。
一个成功的招聘策略能够帮助企业吸引到合适的人才，增强企业竞争力。
本文将讨论几种常见的人力资源招聘方法，并探讨它们的优缺点。
一、内部招聘内部招聘是从现有员工中寻找合适人才的一种方法。
这种方法有以下几个优点。
首先，内部招聘可以激发员工的积极性和工作动力，鼓励他们在公司内部寻找晋升机会。
其次，内部招聘可以节约时间和成本，因为公司已经了解现有员工的能力和工作表现。
最后，内部招聘可以提高员工的忠诚度和满意度，因为他们知道公司重视和认可他们的才能。
然而，内部招聘也存在一些限制。
首先，内部招聘可能导致机构的“气象陈旧”，缺乏新鲜血液和新的思维方式。
其次，如果内部招聘的职位需要特定的技能或经验，可能会限制公司的选择范围。
另外，如果公司存在劣迹，例如偏见或不公平对待的情况，内部招聘可能会造成员工流失。
二、外部招聘外部招聘是通过招聘广告、招聘网站、招聘猎头等渠道吸引来自外部的人才。
这种方法有以下几个优点。
首先，外部招聘可以带来新的思维方式和创新力，有助于推动企业的发展。
其次，外部招聘可以改变公司的形象，吸引更多人才加入组织。
此外，外部招聘还可以扩大公司的选择范围，找到更适合职位的人员。
然而，外部招聘也存在一些挑战。
首先，寻找外部人才可能需要更长的时间和更多的资源。
其次，外部招聘的人员可能不熟悉公司的文化和价值观，需要一定的适应期。
另外，外部招聘还存在一定的风险，因为雇佣的人员可能无法胜任工作或与团队不协调。
三、校园招聘校园招聘是指企业在高校或其他教育机构中寻找毕业生加入组织。
这种方法有以下几个优点。
首先，校园招聘可以挖掘年轻人的潜力，为公司注入新鲜血液。
其次，校园招聘可以与高校建立长期合作关系，为公司未来培养优秀人才。
最后，校园招聘可以提供一些特殊的岗位，例如研发或实验室助理，满足公司的特定需求。
然而，校园招聘也面临一些挑战。
首先，校园招聘需要大量的时间和资源来组织宣讲会、面试等环节。
简述常见的企业外部招聘的方法。
简述常见的企业外部招聘的方法。
1. 招聘广告发布：企业可以在各种在线招聘平台、社交媒体和招聘网站发布招聘广告，吸引潜在求职者。
2. 校园宣讲会：企业可以通过校园宣讲会在大学和院校宣传公司文化和招聘需求，吸引毕业生和在校学生。
3. 职业介绍会：组织公司内部或外部职业介绍会，让感兴趣的求职者了解企业文化、工作环境和职位需求。
4. 人才推荐：通过内部员工或员工推荐计划，让员工推荐合适人选填补职位空缺。
5. 猎头招聘：委托专业猎头公司寻找和筛选高级管理人才或技术专家。
6. 社交网络招聘：通过LinkedIn、Facebook等社交网络平台主动寻找和联系潜在的候选人。
7. 招聘短信和邮件：向潜在候选人发送招聘短信或邮件，介绍职位信息和吸引其申请。
8. 人才市场招聘：参加或举办行业人才市场活动，寻找符合特定职位需求的候选人。
9. 招聘代理：委托专业的招聘外包公司或招聘中介机构协助筛选和招聘候选人。
10. 职业网站搜索：主动搜索并筛选在各种职业网站上发布个人简历的潜在候选人。
11. 招聘专题讲座：举办关于行业发展趋势、职业规划等招聘专题讲座，吸引潜在候选人关注企业。
12. 内部推荐招聘：鼓励和奖励内部员工推荐适合的候选人来填补职位空缺。
13. 合作伙伴招聘：与相关行业或合作伙伴企业合作，共同举办招聘活动和宣传共同的职位需求。
14. 兼职招聘：通过兼职岗位或短期项目招募，吸引自由职业者或兼职求职者。
15. 标签招聘：在社交媒体平台和专业网站上使用特定标签搜索和招聘特定技能或经验的候选人。
16. 面试马拉松：举办面试马拉松活动，吸引大量求职者进行面试和招聘。
17. 在线面试：利用视频会议工具进行在线面试，方便跨地区或远程候选人参与面试。
18. 招聘专栏文章：在行业内专业媒体或网站上发布招聘专栏文章，吸引潜在候选人关注企业招聘信息。
19. 专业协会招聘：加入并参与行业相关的专业协会或组织，通过行业内部渠道寻找和招聘符合要求的人才。
经济师考试教材《初级人力资源》：招聘与录用
年经济师考试教材《初级人力资源》：招聘与录用第六章招聘与录用学习目标：测查应试人员是否掌握人力资源招聘的基本含义，人员挑选与录用的基本过程，并能够按照招聘过程中需要遵循的原则，组织人员招聘和录用活动，分别招聘与人员甄选的差异。
人员招聘概述人员招聘的工作流程应聘者的筛选与录用第一节人员招聘概述人力资源管理的一项重要功能是为企业获取合格的人力资源，尤其是在人才竞争日趋激烈的今天，能否吸引并选拔到优秀的人才已成为企业生存和发展的关键。
招聘录用是人力资源进人企业或者具体职位的重要人口，其有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业正常运转的重要保证。
一、招聘的含义组织的人事配置工作由招聘和录用选拔两个相互独立但又彼此紧密联系的活动组成。
招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，其实质是让潜在的合格人员对企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位;录用选拔是为组织岗位挑选合格人选的过程，是技术性最强的一步，需要采用多种测评方法，帮助组织公平、客观地作出正确决策。
对招聘活动的检验通常有以下6个基本标准:【时来成，人空信】(1)恰当的时间(right time )。
即是否能够在适当的时间完成招聘工作，及时补充企业所需要的人员，这是对招聘活动最基本的要求。
(2)恰当的来源(right source)。
不同的职位对人员的要求是不同的，是否能够通过适当的渠道，针对空缺岗位匹配程度较高的目标群体来寻求目标人员。
(3)恰当的成本(right cost)。
在保证招聘质量的前提下，以最低的成本来完成招聘工作，即在同样的招聘质量下，应当选择那些费用最少的方法。
(4)恰当的人选(right people )。
要把最合适的人员吸引来参加企业的应聘，并不是说吸引的人员越多越好，所要吸引的应当是企业需要的人员，包括对人员的数量与质量两方面的控制。
(5)恰当的空间范围(right area )。
外部招聘的方法
熟人推荐
单位招聘人员的重要来源
通过单位的员工、客户、合作伙伴等熟人推 荐人选。
优点：对候选人的了解比较准确；候选人一 旦录用，工作会更加努力；招募成本较低；适用 范围广，适用一般人员和专业人才的招聘；在一 定程度上保证了应聘人员的专业素质和可信度。
缺点：可能在组织中形成裙带关系，不利于 公司管理制度的落实。
• 两个关键问题： 广告媒体如何选择 广告内容如何设计
外部招聘的方法
借助中介
借助中介，单位与求职者均可获得大量的信息， 同时也可传播各自的信息。
人才交流中心 人才交流中心 招聘洽猎谈头会公司
猎头公司
外部招聘的方法
人才交流中心
一般建有人才资料库，用人单位可以很方便地 在资料库里查找条件相符的人员资料。针对性 强、费用低；但对于计算机、通讯等专业的热 门人士或高级人才的招聘效果不太理想。
外部招聘的方法
校园招聘
上门招聘
• 有企业单位的招聘人员通 过到学校招聘、参加毕业 生交流会等形式直接招募 人员。
• 主要方式有招聘张贴、招 聘讲座和毕业分配办公室 推荐三种。
• 通常选拔工程、财务、会 计、计算机、法律等。
• 一般来说，工作经验少于 3年的专业人员约50%是 在校园招聘到的。
外部招聘的方法
员工招聘与配置
外部招聘的主要方法
HR798
外部招聘的方法
Human Resources
外部招聘的方法
外部招聘的主要方法
企业外部招聘
发
借
校
网
熟
布
助
园
络
人
广
中
招
招
推
告ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
介
经济师考试教材《初级人力》讲义外部招聘的方法
文章摘要：2014年初级经济师考试教材《初级人力》讲义：外部招聘的方法2.外部招聘的方法外部招聘的方法比较多，企业常用的有:(1)媒体广告。
媒体广告是企业在外部招聘中最经常使用的手段。
这种方法的优点是信息面大、影响广，可吸引较多的应聘者。
由于在广告中已简略介绍了企业的情况，可使应聘者对组织有所了解，减少应聘过程中的盲目性。
缺点是广告费昂贵，招聘成本比较高。
使用广告招募人员主要需要考虑两个方面的问题:一是媒体选择;二是广告内容设计。
各种媒体在传播信息方面具有自身的特点与适合的招聘目的，企业在选择时，需要综合考虑空缺岗位、广告价格、潜在应聘者所在的地域等多种因素。
表6-4是对几种主要广告媒介的优缺点对比。
招聘广告的设计应当遵循以下四个原则:a.吸引注意。
多数媒体上的广告都是批量发布的，广告设计如果没有特色，就很容易被淹没在其他广告中而不能引起注意。
所以，醒目的字体、与众不同的色彩、显眼的位置等都是令自己的招募广告引人注目的方法。
b.激发兴趣。
通过具有煽动性的广告词引发求职者对该工作的兴趣。
c.创造愿望。
针对应聘者的需求，列举企业能够提供的条件如工资、福利、职位、培训机会、住房条件、出国机会等来激发求职者得到该工作的愿望。
d.促使行动。
向应聘者提供联络方法，还可用一些煽动性的语言如“今天就打电话吧”、“请尽快递交简历”等促使应聘者迅速采取行动。
(2)职业介绍机构。
职业介绍所和人才交流中心是提供招聘服务的专业性机构，这类机构往往承担两种角色，既为组织择人，也为求职者择业，是将合格的求职者与空缺的职位联系在一起的有效渠道。
通过职业介绍所和人才交流中心招聘有如下优点:第一，作为专门机构，这类机构一般具有先进的技术和庞大的人才信息库。
第二，专门机构作为第三者介人，可以保证雇佣方排除私人纠葛，可公事公办，依据标准招聘。
第三，从这些机构可以直接获取应聘人的有关资料，如学历、经历、意愿等，可节省招聘时间。
但是，这类渠道也存在一些不足:第一，有些职业介绍所或人才交流中心可能存在管理不够规范，人才库不全面等缺陷。
外部招聘的方法是
外部招聘的方法是
外部招聘的方法有以下几种：
1. 招聘网站：将招聘信息发布在各大招聘网站上，如智联招聘、前程无忧等，在大量求职者中寻找合适的人选。
2. 社交媒体：利用社交媒体平台，如LinkedIn、Facebook、微博等，发布招聘信息，扩大招聘的曝光度，吸引更多的求职者。
3. 校园招聘：在高校举办招聘会或参加高校的就业洽谈会，直接与大学生接触，寻找适合的人才。
4. 猎头公司：委托专业的猎头公司为企业寻找合适的人才，他们通常会有丰富的行业资源和专业的人才筛选能力。
5. 媒体广告：在各类媒体上发布招聘广告，如报纸、杂志、电视、广播等，吸引更多的求职者关注。
6. 内部员工推荐：通过内部员工推荐制度，鼓励现有员工推荐合适的人选，以利用员工的人脉资源，也是一个常见的外部招聘方法。
7. 学校实习生转正：对来自学校的实习生进行评估，优秀的实习生可以直接转
正成为正式员工。
8. 职业介绍所：委托职业介绍所进行人才招聘和匹配，介绍适合的候选人给企业。
9. 合作伙伴推荐：与合作伙伴或相关行业的企业建立合作关系，通过他们的推荐寻找合适的人才。
以上是常见的外部招聘方法，企业可以根据自身需求和预算选择适合的招聘方式。
外部招聘的计划方案
外部招聘的计划方案1. 引言外部招聘是组织获取新员工的重要渠道之一。
为了有效地吸引、评估和选择合适的候选人，需要制定一份全面且有效的外部招聘计划方案。
2. 人力需求分析在开始外部招聘之前，需要进行人力需求分析，确定招聘的职位、数量和时间。
这可以通过与部门负责人和人力资源部门的合作进行，以确保招聘计划与组织的战略目标相一致。
3. 岗位描述与要求对于每个招聘职位，应该制定清晰的岗位描述和要求。
岗位描述应包括职位职责、所需技能和经验，以及任职资格。
这有助于候选人更好地了解职位，并筛选出最符合要求的候选人。
4. 招聘渠道选择外部招聘渠道的选择至关重要。
可以通过发布招聘广告、招聘网站、社交媒体、人才市场、招聘猎头等方式来吸引潜在候选人。
根据招聘职位的特点和需求，选择最适合的渠道，以提高招聘效果。
5. 候选人筛选与评估当收到候选人的申请后，需要进行筛选和评估。
可以通过简历筛选、电话面试、在线测试和面对面面试等方式来评估候选人的能力和适应性。
建议制定一套评估标准和流程，以确保评估过程的公正和准确性。
6. 面试和选择经过筛选和评估后，需要邀请符合要求的候选人参加面试。
面试可以进行一对一或小组面试，通过提问和案例分析来进一步了解候选人的专业素质和适应能力。
最后，根据候选人的表现和综合评估结果，选择最合适的候选人。
7. 反馈和通知对于参加面试的所有候选人，都应提供及时的反馈和通知。
不仅能够体现组织的专业态度，还可以建立良好的雇主品牌形象。
8. 入职准备一旦选择了合适的候选人，还需要进行入职准备工作。
包括签订合同、安排培训和导师指导计划、开具劳动合同等事项。
这有助于新员工顺利融入组织，尽快提高工作效能。
9. 招聘效果评估完成招聘后，应该进行招聘效果的评估。
可以通过统计招聘渠道的转化率、候选人的保留率和新员工的表现等指标，评估招聘计划的成功与否，并提出改进建议。
10. 总结外部招聘计划方案的制定需要考虑各个环节的细节，并与整体人力资源战略相协调。
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经济师考试教材初级人力讲义外部招聘的方法
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c.创造愿望。
针对应聘者的需求，列举企业能够提供的条件如工资、福利、职位、培训机会、住房条件、出国机会等来激发求职者得到该工作的愿望。
d.促使行动。
向应聘者提供联络方法，还可用一些煽动性的语言如“今天就打电话吧”、“请尽快递交简历”等促使应聘者迅速采取行动。
(2)职业介绍机构。
职业介绍所和人才交流中心是提供招聘服务的专业性机构，这类机构往往承担两种角色，既为组织择人，也为求职者择业，是将合格的求职者与空缺的职位联系在一起的有效渠道。
通过职业介绍所和人才交流中心招聘有如下优点:第一，作为专门机构，这类机构一般具有先进的技术和庞大的人才信息库。
第二，专门机构作为第三者介人，可以保证雇佣方排除私人纠葛，可公事公办，依据标准招聘。
第三，从这些机构可以直接获取应聘人的有关资料，如学历、经历、意愿等，可节省招聘时间。
但是，这类渠道也存在一些不足:第一，有些职业介绍所或人才交流中心可能存在管理不够规范，人才库不全面等缺陷。
第二，一般的职业介绍机构待业者多为劳动力市场需求过剩的岗位人员，难以招到优秀的人才。
第三，组织需要付给这些机构一定的费用。
(3)猎头公司。
是帮助组织招募市场上比较紧缺的高级人才和尖端人才的专门性人员配置代理机构。
与一般职业介绍机构的不同之处在于，猎头公司一般定位在对中、高层管理人员和高级技术人员的招募。
其服务的一大特点是推荐的人才素质高。
优质高效的人才库是猎头公司最重要的资源之一，对人才库的管理和更新也是他们的日常工作之一，而搜寻手段和渠道则是猎头服务专业性
最直接的体现。
猎头公司服务的另一大特点是费用比较高，收费标准常常是所推荐人才年薪的25% —35%。
但是，如果把企业自己招聘人才的时间成本、人才素质差异等隐性成本计算进去，猎头服务或许不失为一种经济、高效的方式。
企业在利用猎头公司服务时，一方面要确保猎头公司准确地理解自己的需要，否则，浪费了时间，企业将比猎头公司的损失大;另一方面要注意在招募过程中可能会出现的劳动合同纠纷，商业秘密等问题，此类法律问题没有处理好有可能给企业带来很大的麻烦。
(4)校园招聘。
一般来说，学校的毕业生分配部门负责安排用人单位举办招聘会或与学生会见，并提供合适的面试场所。
与社会招聘相比学校招聘有很多优点:应聘目标群明确，人员素质较高，可塑性强，应聘者的背景真实，可信度高，招募成本比较低，有助于宣传企业形象等。
其不足在于只能在固定时间招聘，不能临时录用，并且相对于大企业，中小企业处于较为不利的位置。
(5)网络招聘。
利用互联网进行招聘是一种发展最快的招聘方法。
据估计，在美国，年龄在18岁以上的人中有74%每年通过互联网寻找更合适的工作。
网络招募有两大优点:一是节省时间。
申请者可以通过发送电子邮件来对招募信息做出快速响应:招聘人员也可以快速安排有资格的候选人面试，或要求候选人提供其他材料。
二是可以大大增加申请人的数量。
因特网上开放的资源可以使大量候选人看到招聘信息.为雇主提供全球范围内进行人员配置的机会。
但该方法也存在三大缺陷:一是可能导致组织得到过多的求职者回应，以至于被回复所湮没。
有研究发现网上招聘增加了人力资源部门1/3的工作量。
二是人力资源部门有可能劳而无功。
因为很多人通过网络递交了个人简历，但他们可能并不想真正得到新的工作。
三是有可能限制了低收人、低教育群体的访问。
因为这些人寻找工作时很少上网。
但不管怎样，随着互联网络的迅猛发展。
网络招聘将成为企业招聘的主要手段。
网上发布工作广告并不是简单将报纸广告转化为电子形式，需要做到以下几点:
使工作岗位吸引人。
使用一些图形、公司标志等简单艺术手法来吸引人们的注意力;使用简单易懂的语言。
避免过多的缩写和专业术语，避免使用大写或粗体字，使版面清楚明白。
简明地描述用人单位的性质、工作类型和工作地点;提供薪水和其他福利信息。
应提供薪水水平和强调有竞争性的其他福利;说明申请办法，提供电话号码、传真号码、邮寄地址以及联系人姓名等信息。
选择最佳的招聘方法的前提是熟知各种方铸的优点via辫点·在进行选择时，企业应根据各种招聘方法的优缺点全面权衡。
同时要充分考虑到企业的自身条件，如知名度、经营规模、业务内容、员工规模等因氛另外，还必须考虑到可能应聘者的价值观念、职业观、就业观等。
对上述这些方面进行全面分析比较的基础上选择适合本企业的招聘方法，才是较为稳妥的。
(三)招聘方法与来源匹配
对于不同的组织及不同的职位类型，选择的招聘来源和方法各不相同。
在进行来源和方法的选择时，要注意考虑两个方面的匹配。
’人力资源专业人员在选择方法之前必须首先识别未来员工的来源。
招聘方法的使用会受到外部环境因素的影响。
四、发布招聘信息
不管选择何种方法进行招聘，招聘信息的发布都是很重要的环节。
一般来说，招聘信息的发布要遵循以下原则:
(1)广泛原则。
发布招聘信息的面越广，接受到该信息的人就越多，结果应聘人员中符合职位要求的人的概率就会越大。
(2)及时原则。
在条件允许的情况下，招聘信息应该尽早地向人们发布，这样有利于缩短招聘进程，并有利于更多的人获知信息。
(3)层次原则。
由于潜在的应聘人员都是处于社会的某一层次，因此，要根据空缺职位的特点，向特定层次的人员发布招聘信息，以提高招聘的有效性。
(4)真实原则。
在向外发布招聘信息时，一定要客观真实。
早在20世纪70年代，美国管理协会就建议企业使用真实职位预映(Realistic Job
Previews )，通过向求职者提供有关职位的真实信息，从而降低人员进人企业后的流动率。
(5)全面原则。
除了要向外界提供有关职位本身的信息外，还要尽可能多地提供其他相关信息，比如企业概况、工作条件以及发展机会等。
应聘者对组织了解得越多，就越有助于他们作出判断和选择。
五、回收应聘资料
企业通过有关途径把招聘信息发送出去之后，还要对应聘者的资料进行回收，以便进行下一步的选拔录用。
招聘人员在回收应聘资料的过程中，并不只是被动地收取，还应当进行初步筛选，剔除那些明显不符合要求的人员，从而。