“职场囚徒”及其诱发机制
囚徒困境背后的经济学原理
囚徒困境背后的经济学原理1. 引言囚徒困境是博弈论中的一个经典问题，它涉及到个体在面对合作与背叛之间做出决策时所面临的权衡。
该问题可以通过经济学原理来解释，其中包括效用理论、合作与竞争、信息不对称等基本原理。
2. 效用理论效用理论是经济学中描述个体偏好和决策行为的基本原理。
在囚徒困境中，两个囚徒都希望获得最大化的利益，因此他们会根据自身的效用函数来进行决策。
效用函数可以描述个体对不同决策结果的偏好程度，从而帮助我们分析和预测他们的行为。
3. 合作与竞争囚徒困境涉及到个体之间的合作与竞争关系。
在该问题中，每个囚徒都面临着两种选择：合作或者背叛。
如果两个囚徒都选择合作，他们将获得较好的结果；但如果其中一个人选择背叛而另一个人选择合作，那么背叛者将获得更好的结果，而合作者将获得较差的结果。
这就形成了一个竞争的情景，每个囚徒都希望通过背叛来获得更大的利益。
4. 信息不对称在囚徒困境中，存在着信息不对称的问题。
每个囚徒只能观察到自己的选择和对方的选择，而无法准确了解对方的动机和行为意图。
这种信息不对称导致了决策过程中存在着风险和不确定性。
5. 纳什均衡纳什均衡是博弈论中一个重要的概念，用于描述在博弈过程中各参与者之间达成的一种稳定状态。
在囚徒困境中，如果两个囚徒都采取背叛策略，那么他们将陷入一个互相背叛、互相伤害的局面。
虽然他们可以通过合作来获得更好的结果，但由于彼此之间缺乏信任和信息共享，他们很可能会选择背叛策略。
因此，在囚徒困境中存在着纳什均衡点，即两个囚徒都选择背叛的策略。
6. 支付矩阵支付矩阵是用来描述博弈参与者在不同决策组合下获得的利益或效用。
在囚徒困境中，可以使用一个2x2的支付矩阵来表示两个囚徒的决策结果和相应的利益。
例如，如果两个囚徒都选择合作，他们将分别获得一个较好的结果；如果其中一个人选择背叛而另一个人选择合作，背叛者将获得最好的结果，而合作者将获得最差的结果。
囚徒B选择合作囚徒B选择背叛囚徒A选择合作较好结果最差结果囚徒A选择背叛最好结果较差结果根据支付矩阵可以看出，在囚徒困境中，每个囚徒都有动机去追求自己的最大利益，这导致了难以达成合作并产生了悲观的结果。
从囚徒困境到企业竞争与合作
从囚徒困境到企业竞争与合作一、“囚徒困境”的原理1．“囚徒困境”说的是两个囚犯的故事。
这两个囚徒一起做坏事，结果被警察发现抓了起来，分别关在两个独立的不能互通信息的牢房里进行审讯。
在这种情形下，两个囚犯都可以做出自己的选择：或者供出他的同伙(即与警察合作，从而背叛他的同伙)，或者保持沉默(也就是与他的同伙合作，而不是与警察合作)。
这两个囚犯都知道，如果他俩都能保持沉默的话，就都会被判刑较轻甚至释放。
但警方也明白这一点，所以他们就给了这两个囚犯一点儿刺激：如果他们中的一个人背叛，即告发他的同伙，那么他就可以被无罪释放。
而他的同伙就会被按照最重的罪来判决，并且为了加重惩罚，还要对他施以罚款，作为对告发者的奖赏。
当然，如果这两个囚犯互相背叛的话，两个人都会被按照重的罪来判决，谁也不会得到奖赏。
2．“囚徒困境”支付（得益）矩阵。
具体的，如果他们两人都拒不认罪，则根据已经掌握的证据他们会被释放；如果双方都坦白招认，都将被判入狱 8 年；如果两人中有一人坦白认罪，则坦白者从轻处理，立即释放，而另一人则重判10年徒刑。
支付（得益）矩阵如下：3．“囚徒困境”的理性分析。
这两个囚犯该怎么办？是选择互相合作还是互相背叛？从表面上看，他们应该互相合作，保持沉默，因为这样他们俩都能得到最好的结果：自由。
但他们不得不仔细考虑对方可能采取什么选择。
A犯不是个傻子，他马上意识到，他根本无法相信他的同伙不会向警方提供对他不利的证据，然后带着一笔丰厚的奖赏出狱而去，让他独自坐牢。
这种想法的诱惑力实在太大了。
但他也意识到，他的同伙也不是傻子，也会这样来设想他。
所以A犯的结论是，唯一理性的选择就是背叛同伙，把一切都告诉警方，因为如果他的同伙笨得只会保持沉默，那么他就会是那个带奖出狱的幸运者了。
而如果他的同伙也根据这个逻辑向警方交代了，那么，A犯反正也得服刑，起码他不必在这之上再被罚款。
所以其结果就是，这两个囚犯按照不顾一切的逻辑得到了糟糕的报应：坐牢。
职场潜伏心理学88个定律
职场潜伏心理学88个定律下面是小编为你带来的职场潜伏心理学88个定律，欢迎阅读。
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囚徒困境背后的经济学原理
囚徒困境背后的经济学原理囚徒困境是博弈论中重要的经典问题。
在这个问题中，两名罪犯被警方逮捕，但警方缺乏证据，因此只能依靠两人的口供来定罪。
由于两人之间的不信任和互相指责，如果两人都坦率地承认自己的罪行，他们将会被判处重刑。
如果两人都保持沉默，他们只能被判处轻罪。
如果一个人坦白，而另一个人坚持沉默，则坦白者可以获得从轻发落的待遇，而沉默者则可能会被判处重刑。
这种情况下，每个人最优的选择应该是沉默，因为这是不论其它人如何选择，对自己来说最优的选择。
博弈论的解说明了这种情况下的悖论：每个人都会选择坦白，因为坦白可以提供更好的结果，但最后的结果对每个人来说却是最糟糕的。
这个例子揭示了一些重要的经济学原理和决策理论的思想:1. 不合作的博弈可能会导致不太理想的结果。
由于沉默是一个合作的选择，缺乏协调和互信可能会导致不合作。
在这种情况下，没有一种策略能够保证结果最好，因为每个人的最优策略都取决于对方的策略选择。
3. 因果关系可能是相反的。
在囚徒困境中，每个人的最优策略都是坦白，但这个选择却导致了最糟糕的结果。
结果并不是因为这个选择本身是糟糕的，而是因为两个人的选择相互影响。
这个例子表明，博弈论分析中因果关系可能是相反的。
4. 某些限制可能有助于改善结果。
在囚徒困境中，不全面的逮捕和刑罚规则可能导致最糟糕的结果。
如果警方有足够的证据来确认每个人的罪犯身份，或者刑罚规则可以鼓励合作，可能会有更好的结果。
囚徒困境背后的经济学原理指出了协调和信任在决策过程中的重要性，同时也强调了不同策略的影响和结果可能出现的悖论。
在现实生活中，这些原则对于政治、商业和经济决策的制定都有重要的指导意义。
如何解决囚徒困境？通过政策制定：囚徒困境中最优的结果是两个人都沉默，因为这可以降低整体刑罚程度。
当两个人不能沟通的情况下，这种结果很难得到。
相应的，制定政策可以引导人们采取更合作的选择，以奖励为中心的刑罚制度可以促进合作和信任。
共同合作的文化可以通过教育和社区监管来建立，并创造更利于信任的环境。
“职场囚徒”的现实表现与诱导机制探析
“职场囚徒”的现实表现与诱导机制探析【摘要】职场囚徒是指在工作环境中被困于一种无法自拔的境地，无法摆脱困境的员工。
在现实生活中，职场囚徒存在着诸多表现和诱导机制。
职场囚徒通常表现为缺乏工作激情、拒绝变革、缺乏自信等现象。
而诱导方式主要包括上级压力、同事排斥、自我怀疑等。
这些状况导致职场囚徒陷入一种心理困境，难以发展和进步。
为了应对这种困境，职场囚徒需要积极寻找解决问题的策略和途径。
只有通过自我调整、积极改变现状，才能摆脱困境，实现个人的职业发展和成长。
未来，职场囚徒需要不断提升自己的职业技能和能力，寻找适合自己发展的路径，实现职业目标和生涯规划。
【关键词】职场囚徒、现实问题、诱导机制、表现、诱导方式、心理状态、困境、应对策略、解决、未来发展、成长路径1. 引言1.1 职场囚徒的现实问题1. 职业发展受阻：职场囚徒往往因为遭受到上级领导的打压或排挤，导致自己的职业发展受到限制。
他们无法在单位中获得更多的机会和资源，也无法展现自己的才华和能力。
2. 工作压力过大：职场囚徒经常因为工作中的压力过大而感到身心俱疲。
他们可能需要长时间加班或面对繁重的工作任务，导致身体健康和心理健康受到影响。
3. 人际关系紧张：职场囚徒通常与同事或上级之间的人际关系比较紧张。
他们可能会面临合作困难、沟通不畅或者争执冲突的情况，导致工作氛围不和谐。
4. 职业发展受挫：由于职场囚徒处于被动状态，他们在职业发展上往往会受到挫折。
无法获得晋升机会或提升薪资待遇，导致职业前景不被看好。
职场囚徒的现实问题在职业发展、工作压力、人际关系和职业发展等方面表现出明显的困境和挑战。
如何有效应对这些问题并找到解决之道，将是我们深入探讨职场囚徒问题的关键所在。
1.2 职场囚徒的诱导机制职场囚徒的诱导机制包括了一系列针对员工的心理操作和控制手段，旨在使员工完全依赖于组织或领导者，失去自我意识和独立思考能力。
这些诱导方式常常包括以下几个方面：1. 虚假承诺和奖励：领导者或组织利用虚假的承诺和奖励来诱导员工，让他们相信只要忠诚地为组织效劳，就能获得所谓的提升、加薪或其他好处。
囚徒困境 管理制度
囚徒困境管理制度囚徒困境这一概念最早由美国数学家梅尔文·德雷夫斯和美国数学家麦里奥·莫尔达伯格提出。
他们提出这个概念是基于对经济学和政治学的研究。
这个概念后来被广泛应用于博弈论、经济学、社会学、生态学和心理学等领域。
在实际生活中，囚徒困境不仅仅存在于犯罪行为中，还可以在各种组织和管理制度中出现。
无论是在组织内部的员工关系，还是国际社会的合作关系，囚徒困境都可能会造成一系列的问题和困扰。
因此，如何有效地管理囚徒困境，是一个非常重要的问题。
管理制度在囚徒困境中的应用管理制度在囚徒困境中起着非常重要的作用。
在组织内部，管理制度可以通过制定相关的规定和政策来约束员工的行为，促进员工之间的合作。
而在国际社会中，管理制度可以通过各种协议和条约来规范各个国家之间的合作关系。
对于囚徒困境，有效的管理制度能够降低犯罪成本，减少犯罪行为，提高社会效益。
管理制度在囚徒困境中的作用不可替代。
无论是在组织内部，还是在国际社会中，管理制度都是调整人际关系、促进合作的重要手段。
因此，要想有效地管理囚徒困境，就需要建立健全的管理制度。
如何建立健全的管理制度建立健全的管理制度是管理囚徒困境的关键所在。
在组织内部，建立健全的管理制度可以减少员工之间的冲突，提高员工的忠诚度和士气。
而在国际社会中，则可以促进各国之间的合作，提高国际社会的整体利益。
为了建立健全的管理制度，需要从以下几个方面着手：1.明确权责利关系。
建立健全的管理制度首先需要明确各方的权责利关系。
这就需要明确规定各方的权利和责任，明确规定各方的行为规范，形成一套完整的管理制度。
2.建立激励机制。
在管理制度中，激励机制是非常重要的一环。
通过建立合理的激励机制，可以激励员工之间的合作，提高员工的积极性和创造性。
3.建立约束机制。
除了激励机制之外，约束机制也是非常重要的一环。
通过建立合理的约束机制，可以限制员工之间的冲突，减少犯罪行为，提高社会效益。
4.建立监督机制。
囚徒困境原理
囚徒困境原理囚徒困境原理是一种博弈论中常见的情境，它揭示了在某些情况下，个体理性选择可能导致整体利益的损失。
这一原理最早由美国数学家阿尔伯特·塔克纳提出，并在20世纪50年代由美国数学家梅尔文·德雷福斯和美国经济学家墨尔文·斯特恩等人进一步发展和完善。
在囚徒困境中，两名犯罪嫌疑人被捕后分别被关押在不同的监狱。
检察官对每名嫌疑人提出了类似的交易，如果两人都选择沉默，那么每人将被判处较轻的刑罚；如果一人选择交代而另一人选择沉默，那么交代的人将获得豁免，而沉默的人将被判处重刑；如果两人都选择交代，那么每人都将被判处较重的刑罚。
在这种情况下，每个人都会根据自己的利益来做出选择，但最终结果可能是双方都选择交代，导致双方都蒙受损失。
囚徒困境原理在现实生活中也有广泛的应用。
例如，在国际贸易中，各国之间存在着相互制裁和贸易战的可能性。
如果每个国家都只考虑自身利益，可能会导致整体贸易体系的崩溃，给各国带来更大的损失。
在环境保护方面，每个企业都可能会选择排放污染物以获取短期利益，但如果所有企业都这样做，最终将对整个社会和自然环境造成严重破坏。
为了避免囚徒困境带来的负面影响，需要在个体利益和整体利益之间寻求平衡。
这就需要建立合作机制和监管制度，引导个体行为朝着整体利益的方向发展。
在国际关系中，需要通过多边合作和协商来解决各种争端和矛盾，避免陷入零和博弈的困境。
在企业管理中，需要建立健全的法律法规和监管机制，引导企业遵守环保标准和社会责任，实现可持续发展。
总之，囚徒困境原理揭示了在某些情况下，个体理性选择可能会导致整体利益的损失。
要避免这种困境带来的负面影响，需要在个体利益和整体利益之间寻求平衡，建立合作机制和监管制度，引导个体行为朝着整体利益的方向发展。
这对于国际关系、企业管理以及社会治理都具有重要的指导意义。
囚徒困境原理
囚徒困境原理囚徒困境原理是博弈论中一个经典的概念，它描述了在某些情况下，个体的最佳选择并不一定能够带来整体的最优结果。
这一概念最早由美国数学家梅尔文·纽曼提出，并在20世纪50年代由阿尔伯特·塔克和哈罗德·卡尔曼进一步发展和完善。
囚徒困境原理在社会科学、经济学、生物学等领域都有着广泛的应用，对于理解个体决策行为和博弈策略具有重要意义。
在囚徒困境原理中，最典型的情境是两个囚犯被捕后分开审讯，如果两人都保持沉默，那么对于两人来说都会得到较轻的刑罚；但如果其中一个人选择供出另一个人，而另一个人仍然保持沉默，那么供出的人将会得到豁免，而另一个人将会面临较重的刑罚；如果两人都供出对方，那么两人都将会受到一定的刑罚。
在这种情况下，每个囚犯都会面临一个选择，是选择合作（保持沉默）还是选择背叛（供出对方）。
从个体的角度来看，无论另一个囚犯选择什么，供出对方都是最优的选择，因为这样可以避免受到任何刑罚。
但是，如果两个囚犯都选择供出对方，那么整体的结果将会比两人都保持沉默要糟糕，因为两人都将面临一定的刑罚。
因此，囚徒困境原理揭示了在某些情况下，个体的最优选择并不一定能够带来整体的最优结果。
囚徒困境原理不仅仅存在于囚犯之间的博弈，也可以在现实生活中找到许多类似的情况。
例如，在商业竞争中，两家公司之间可能面临着相似的困境，如果双方都选择合作，那么整体利益会最大化；但是如果一方选择背叛，而另一方选择合作，那么背叛的一方将会获得最大利益，而合作的一方将会受到损失；如果双方都选择背叛，那么整体利益将会减少。
在这种情况下，每家公司都会面临一个选择，是选择合作（互利互惠）还是选择背叛（谋求最大利益）。
囚徒困境原理的重要性在于它提醒我们，在某些情况下，个体的最优选择并不一定能够带来整体的最优结果。
在现实生活中，我们经常会面临各种各样的博弈情境，而了解囚徒困境原理可以帮助我们更好地理解和解决这些问题。
在博弈中，除了个体的利益之外，整体的利益也是至关重要的，因此我们需要在博弈中寻求合作与妥协，以实现整体利益的最大化。
据说每个人的身边都至少有1个“职场囚徒”
据说每个人的身边都至少有1个“职场囚徒”没错，不是所有的员工都敬业。
不管你如何绞尽脑汁地苦心经营，公司中总会有这么一群人：他们不会积极宣传公司，缺乏努力工作的积极性，并且没有留在公司的打算。
与此同时，怡安翰威特人力资本调研显示，人员薪酬福利成本占营业收入的比例逐年上升，2016年全国平均薪酬增长尽管下降至6.7%，但仍处于7%左右的高位。
其中，雇员增加、最低工资和调薪的增长是促使人力成本持续攀升的主要因素，而且这些只是显性的人力成本，如果再加上人员流失、人员培训等隐性成本，人力成本占比势必更高，挤压企业的利润空间。
在人力成本持续升高的情况下，人均效能亟待提高，在此环境下，营造高绩效文化是每一家企业的目标。
然而，公司中可能存在比这些不敬业的员工更糟糕的群体，他们既不会正面宣传公司的形象，又不会努力工作，而且还打定主意继续留在公司。
这些人并不是一般意义上的不敬业者——他们非但不努力工作，而且还不去另谋高就，可以说，既缺乏进步的动力也没有离开的勇气。
我们把这些既不敬业又打算继续留任的员工称为“职场囚徒”，他们缺乏努力工作的动力，同时也缺乏离开的意愿。
为什么说这一群体影响深远呢？设想一下，如果公司里全都是既不努力工作又对公司没有正面评价的员工，这不仅会妨碍公司吸引新一批人才，对敬业的员工产生负面影响，而且毫无疑问还会削弱公司的盈利能力。
你我在职业生涯中都曾碰到过这样的“囚徒”，明白他们对自己敬业度产生的消极影响。
我们大多数人都曾应对过职场“囚徒”，深知与一个对工作不满意却无意另谋高就的员工打交道是多么困难。
根据怡安翰威特调研数据显示这一群体占据8%的全球劳动力。
该比例看似不高，但计算一下：对于一个拥有5万名员工的组织而言，按平均比例计算，这一群体人数将达到4000名左右。
换而言之，有4000名员工在妨碍组织达成目标。
因此，企业在打造高敬业度文化时，应着重考虑“囚徒”这类特殊群体。
谁是“职场囚徒”？从人口统计学方面看，“囚徒”群体最典型的特征体现在任期上：任职时间较长的员工比任职时间较短的员工更可能变成“囚徒”，而并不受其它人口统计学因素（如性别、种族或年龄）的影响。
“职场囚徒”及其诱发机制
“职场囚徒”及其诱发机制职场囚徒指的是在工作环境中感到束缚和限制的员工，他们可能面临种种困境，导致无法自由地发挥自己的能力、追求自己的目标。
而这种困境往往来自于职场内部的各种机制。
首先，压力是导致职场囚徒现象的重要原因之一、在竞争激烈的职场中，员工承受着巨大的工作量和压力。
一方面，工作要求出色，完成任务的质量和速度要达到公司的期望；另一方面，员工也要兼顾个人生活和工作之间的平衡。
这种高强度的工作压力使得员工感到束缚，无法全身心地投入工作，产生了一种“囚徒”的感觉。
其次，权威机制是职场囚徒现象的另一个重要原因。
在许多组织中，权威地位高的人通常对下属有着更大的控制权，而下属则需要遵守上级的指示和规定。
这种权威机制使得员工难以发挥自主性和创造力，他们只能按照上级的指示去完成工作，缺乏独立思考和决策的机会。
这种无法自由表达和实践自己的能力的感觉也让员工感到困境和束缚。
此外，组织文化也是导致职场囚徒现象的一个重要因素。
一些组织强调集体意识和团队合作，对个人的需求和目标进行限制。
这种组织文化使得员工很难在工作中展现个人的特长和能力，只能按照组织的规定和标准去完成工作。
在这种情况下，员工很容易感到自己的发展受到了限制，无法在职场中实现自己的价值。
最后，缺乏反馈机制也是导致职场囚徒现象的一个重要因素。
在一些组织中，缺乏对员工工作的及时反馈和认可。
员工不知道自己的工作表现如何，也无法及时了解到自己的改进空间和机会。
这种缺乏反馈机制的情况使得员工无法调整自己的工作方法和目标，也无法知道自己是否在正确的轨道上。
这种不确定感和困惑也会给员工带来一种“囚徒”的感觉。
为了解决职场囚徒现象，组织需要从以下几个方面进行改善。
首先，组织可以减少员工的工作压力，合理安排工作任务和时间，提供必要的支持和帮助。
其次，组织应该建立一种开放和平等的沟通氛围，鼓励员工表达自己的想法和意见，给予他们更多的自主权和决策权。
另外，组织还应该提供积极的反馈和认可机制，及时鼓励和奖励员工的优秀表现，激励他们不断提升自己的能力和水平。
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场 囚徒 ”人数将达 到 ５０００名左右。但 真 职 场 倦 怠 员 工 多 因工 作 压 力 所 致 ，但 “职场 囚徒 ”与 员工离职 倾 向是 否也存
正 意 义 上 的 “职 场 囚 徒 ”也 许 远 超 过 这 个 体 自 我 效 能 感 的 强 弱 会 影 响 其 职 业 在某种 内在关系 尚不明确。
在 组 织 行 为 学 和 人 力 资 源 管 理 领 任 。 而 “职 场 囚徒 ” 产 生 的 背 后 可 能 还 着 眼 于 “职 场 囚徒 ”形成 的基 础诱 因及 领
域 ， “职 业 应 激 ” “职 场 倦 怠 ” “职 业 有 更复杂 的原因 。
导 风格 影 响 的角 度 进 行探 索 。
若 罔 闻 、 听 之 任 之 。 基 于 此 ， 探 寻 “职 ２００１） 。但 “职 场 囚徒 ”主 要 不 是 因 为 存在一些联系但存在 显著不同 已有的研
场 闪徒 ”产 生 的原 因 ，防 范组 织 陷 入 “职 工 作 压 力 引 发 ，因 此 “职 场 囚 徒 ”与 职 究文献认为 “职场囚徒”可能与员工对组
高 原 ”等 概 念 与 “职 场 囚 徒 ” 在 某 些 元 素上有 一一定 的相似之处 ，但其 内涵 和外 延 上 都 存 在 很 大 不 同 ， 甚 至 大 相 径 庭 。
“职 业 高原 ”又 称 为 “职 涯 高 原 ”， 学术 界 一般 将 其 界定 为 员工 职 涯 发展 的 某 一 阶段，由于在该阶段个体获得晋升 的可
３ 经 济 人 假 设 ： “职 场 囚徒 ” 形 成 的基础 诱 因
１ 问题 的提 出
力带来的各种刺激会做 出生理、心理和行 囚徒 ”的产生造成一定影响，但既不构成
为反应，形成一系列综合模式的变化 。不 必要条件也不是充分条件 ，因为员工的 自
“职场 囚徒 ”一般 被描述为在 组织 同的 人对 待 压 力 的态度 不 同 ，这取 决 于压 身能力 以及对 自我效能的感知也将对 “职
离职 倾 向是指 员工想要 离开现有 组
步的动力 同时也没有跳槽或离职的勇气。 无论从其内涵上或者是发挥作用和产生影 织 或 工 作 岗 位 的 心 理 倾 向 。理 论 界 研 究
另 外 还 有 两个 重 要 的表 现 ： 一 是 这 些 人 响的方面，都存在不 同。特别是职业应激 显 示 ， 离 职 倾 向 既 有 正 面 效 果 也 有 负 面
个 比 例 。在 打 造 高 敬 业 度 组 织 文 化 时 ， 倦 怠 （Ｌｅｉｔｅｒ，１９９２）； 对 公平 的感 知
综上 所述， “职场 囚徒 ”与 “职业
对 “职场 囚徒 ”这个 特殊群体 就不 能置 也 会 影 响 到 雇 员 职 业 倦 怠 （Ｇａｂｒｉｓ， 应激 ” “职场倦怠 ” “职业高原 ”等概念
二 是 由于 上 述 要 素 的 累 积 和 发 酵 ， 使 他 这 无 论 在 理论 上还 是 管 理 实践 上 都还 没 有 力 、建立企业 形象和 个人获得 较好 的待
们游 离于要 被组织 淘汰 的行列之外 。根 形成有说服力 的结论。
遇及 工作 条件等 四个方面 获得益 处。离
据 咨询公 司怡安翰 威特调研 数据 显示，
场 囚徒 ” 困境 具 有 重 要 的 现实 意义 。
场 倦 怠 有 着 显 著 的 区别 。职 业 倦 怠 的 形 织支持的感知 、对薪酬 的感知以及组织绩
２ “职场 囚徒” 相 关概 念辨 识
成 与职场员 工情绪衰竭 有直接 的关系 ， 效管理制度的科学性和 自身的 自我效能感 社 会、企业 组织对 员工情绪衰 竭负有 责 ｌｉｃ Ｍ ａｎａｇｅｍ ｅｎｔ
“职场 囚徒’’及其诱发机制
李 柳 ，程 云喜
（河南工业大学 管理 学院 ，河南 郑 州 ４５０００１）
摘要 ： “职场 囚徒”是 当下社会和企业 管理组 织 中的客 观存在 ，对 组织效能产生重要 的负面影 响。 “职 场囚徒 ” 与其相关 的 “职 业倦 怠” “职 场 高原” “离职 倾向” “职 业应激”相 比 ，无论其 内涵和外延上都 存在重要 和明 显的差异 ，对 “囚徒” 自身和组织 当局 的影 响也 不尽 相 同。本文分析认 为人 类合 作的 困境是其产 生的基 础条件 ， 而 以 交 易性 为 主 导 的领 导风 格 是 其 产 生 的 现 实条 件 。 关 键词 ： “职场 囚徒” “囚徒 ” 困境 交 易性 领导风格 中 图分 类 号 ：Ｃ９７６．１ 文 献标 识 码 ：Ａ
职 业 倦 怠 （ｂｕｒｎｏｕｔ） 一 般 是 指 个 职倾 向也可能在优 秀员工 流失 、损 失招
这 一 群 体 占据 １０％ 的 全 球 劳 动 力 。对 于 体 在 工作 重压 下 产 生 的 身 心 疲 劳与 耗 募选拔培 训费用 、新员工 风险及 影响企
一 个 拥有 ５万 名 员工的组 织而 言， “职 竭 的 状 态 。 从 已 有 的 理 论 研 究 证 实 ， 业 士 气 等 方 面 对 组 织 造 成 负 面 影 响 。 但
中 的 这 样 一类 他 们 非但 不 努 力工 作 ， 力源 、 个 体对 压 力源 的认知 情 况及 紧张 状 场 囚 徒 ” 的出现 产 生 抑制 作 用 ｎ１。
而 且 还 不 去 另 谋 高 就 。 也 就 是 既缺 乏 进 态 等 要 素 的差 异 。职 业应 激 与 “职场 囚徒 ”
由于 积 累 了相 当的 自然 禀 赋 和 社 会 资 本 ， 与 “职场囚徒 ”是否存在某种必然联 系， 效果。现有 文献认 为离职倾 向有可 能使
具 有 一 定 的 与 组 织 博 弈 或 抗 衡 的能 力 ； 即职业应激是否必然导致 “职场囚徒”， 员工个人在 更新组 织气氛 、提 升组 织活