2016年旅游行业薪酬调查报告
旅游接待行业从业人员薪资调查报告范文
旅游接待行业从业人员薪资调查报告范文英文版Title: Salary Survey Report on Tourism Reception Industry EmployeesIn the tourism reception industry, employees play a crucial role in ensuring a smooth and enjoyable experience for visitors. However, the salaries of these employees often go unnoticed, despite their significant contributions. This report aims to investigate and analyze the salary trends and patterns of employees working in the tourism reception industry.MethodologyTo conduct this survey, we surveyed 500 employees working in various positions within the tourism reception industry. The survey covered a wide range of questions, including basic salary, allowances, bonuses, and overtime pay. The data was then analyzed using statistical methods to identify patterns and trends.ResultsThe survey revealed that the average basic salary of tourism reception industry employees was $2,500 per month. However, this figure varied significantly depending on the position and location of the employee. For example, employees working in managerial positions earned significantly higher salaries than those in front-line positions. Similarly, employees working in developed regions also tended to earn higher salaries compared to those in rural or underdeveloped areas.In addition to basic salary, many employees also received allowances and bonuses. These additional payments varied depending on the company's policies and the performance of the employee. However, overall, allowances and bonuses accounted for a significant portion of the total income of many employees.Overtime pay was also a common practice in the tourism reception industry. However, the payment of overtime varied significantly between companies. Some companies providedgenerous overtime pay, while others offered very little or none at all.ConclusionThe findings of this survey indicate that the salaries of tourism reception industry employees vary significantly depending on various factors such as position, location, and company policies. While the average basic salary may be relatively low, allowances, bonuses, and overtime pay can significantly boost the total income of employees. However, it is important for companies to ensure fair and transparent payment practices to maintain the motivation and productivity of their employees.中文版旅游接待行业从业人员薪资调查报告在旅游接待行业中，员工在确保游客获得顺畅愉快的体验方面发挥着至关重要的作用。
旅游销售薪酬方案
一、方案背景随着我国旅游市场的蓬勃发展，旅游业已成为国民经济的重要组成部分。
为了提高旅游销售人员的积极性和工作效率，吸引和留住优秀人才，特制定本薪酬方案。
二、薪酬结构1. 基本工资基本工资作为员工的基本保障，根据员工岗位、工作年限和地区等因素确定。
具体标准如下：（1）初级销售代表：3000-5000元/月（2）中级销售代表：5000-8000元/月（3）高级销售代表：8000-12000元/月2. 提成奖励提成奖励是销售人员的核心收入来源，根据销售业绩进行计算。
具体提成标准如下：（1）初级销售代表：销售额的5%（2）中级销售代表：销售额的7%（3）高级销售代表：销售额的10%3. 奖金（1）年终奖金：根据员工年度销售业绩和公司整体业绩进行发放，最高可达12个月工资。
（2）季度奖金：根据员工季度销售业绩进行发放，最高可达2个月工资。
（3）特殊贡献奖：对于在销售过程中做出突出贡献的员工，公司将给予额外奖励。
4. 五险一金按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
三、绩效考核1. 绩效考核周期：每月、每季度、每年2. 绩效考核内容：销售业绩、客户满意度、团队协作、工作态度等3. 绩效考核方法：360度考核、KPI考核等四、晋升机制1. 晋升渠道：初级销售代表→中级销售代表→高级销售代表→销售主管2. 晋升条件：具备一定的销售业绩、良好的团队合作精神和较强的职业素养五、培训与发展1. 新员工培训：公司为新员工提供系统的培训，包括产品知识、销售技巧、团队协作等。
2. 在职培训：公司定期组织各类培训，提高员工的专业技能和综合素质。
3. 培训奖励：对于参加培训并取得优异成绩的员工，公司将给予一定的奖励。
六、其他福利1. 带薪年假：根据员工工作年限，享受5-15天带薪年假。
2. 生日礼品：公司为员工提供生日礼品，以示关怀。
3. 节日慰问：公司定期举办节日慰问活动，关心员工生活。
山西文旅行业薪酬调研报告
山西文旅行业薪酬调研报告山西省是一个历史文化悠久的地方，拥有丰富的旅游资源和独特的民俗文化。
随着旅游业的快速发展，山西文旅行业的薪酬状况也备受关注。
本文将通过对山西文旅行业薪酬的调研，分析其现状和存在的问题，并提出相应的改进措施。
调研结果显示，山西文旅行业的薪酬水平整体较低。
在对相关从业人员的调查中，有超过50%的人表示薪酬待遇不尽如人意。
尤其是一线服务人员，由于工作强度大、工作时间长，但薪资仍未能与负荷相匹配。
这使得一些人员在薪酬方面感到不公平，也影响了行业的发展和人才的流失。
造成山西文旅行业薪酬低下的原因有多方面。
首先，行业竞争激烈，同类型的旅游景点和旅行社众多，产生了激烈的价格竞争，从而导致薪酬的下降。
其次，一些企业在管理上存在问题，无法提供高薪酬的岗位和晋升机会。
不少从业人员无法获得职业成长的机会，也就无法获得较高的薪酬水平。
此外，一些企业对员工培训和激励机制不完善，也造成了薪酬水平的下降。
针对目前存在的问题，我们提出以下改进措施。
首先，加强行业协会和政府的引导作用，推动行业自律和自我管理，促进良性的竞争和共赢。
其次，企业应注重人才培养和激励机制，提供更多的培训和晋升机会。
员工的职业发展和成长与薪酬水平应有关联，这样可以激发员工的积极性和创造力。
再次，行业内的薪酬调整应该更加公平和合理。
要根据不同岗位的负责程度、工作强度和市场需求做出相应的薪酬调整，使薪酬水平与工作负荷相匹配。
最后，加大对山西文旅行业的宣传和推广力度，提高行业的知名度和吸引力，从而增加行业收入和薪酬水平。
总之，山西文旅行业的薪酬水平目前较低，存在一些问题需要解决。
通过加强行业管理、优化企业激励机制和薪酬调整，有望改善文旅从业人员的薪酬待遇，提高行业的发展水平。
这将有助于吸引更多的人才加入文旅行业，推动山西旅游业的繁荣发展。
2016薪酬调研报告
2016薪酬调研报告2016薪酬调研报告根据对企业薪酬状况进行的统计调研，以下是2016年企业薪酬情况的总结：一、薪酬水平综合调研结果显示，2016年企业薪酬水平整体上呈现稳步增长的态势。
调研对象中，约有60%的企业在2016年的薪酬总体水平上有所提高。
其中，高新技术产业和互联网行业的企业薪酬水平增长较快，约有80%的企业薪酬有所提升。
而传统制造业和一些中小型企业的薪酬增长相对较为缓慢，只有约40%的企业薪酬水平上升。
二、薪酬结构调研结果显示，基本工资在企业薪酬结构中占据较大比例，约占薪酬额的60%，而绩效奖金和津贴、补贴等福利额度占比较小，分别约为20%和10%。
其中，基本工资和绩效奖金相比于去年有轻微增长，而津贴、补贴和福利方面的支出相对稳定。
三、薪酬差距调研结果显示，2016年企业薪酬差距整体上有所缩小。
调研对象中，约70%的企业薪酬差距在10倍以下，其中绝大部分企业的薪酬差距在5倍以下。
与去年相比，薪酬差距有所减小，其中高新技术产业和互联网行业的薪酬差距相对较小，传统制造业和一些中小型企业的薪酬差距相对较大。
四、薪酬满意度调研结果显示，2016年员工对薪酬的整体满意度相对较高。
近八成的员工对薪酬水平表示满意或比较满意，只有约20%的员工对薪酬不太满意。
其中，高新技术产业和互联网行业的员工对薪酬满意度较高，传统制造业和一些中小型企业的员工对薪酬满意度稍低。
总结以上调研结果，可以看出，2016年企业薪酬水平整体上有所提高，薪酬差距有所缩小，员工的薪酬满意度也相对较高。
然而，仍有部分企业对薪酬的发放政策和方式存在改进的空间，如进一步关注绩效奖金的设定和发放机制等方面。
未来的发展中，企业应积极关注薪酬状况的变化，根据实际情况制定合理的薪酬策略，以提高员工的工作积极性和生产效率。
我国旅游业导游薪酬研究与设计
我国旅游业导游薪酬研究与设计一、本文概述随着我国经济的快速发展和人民生活水平的日益提高，旅游业已成为我国国民经济的重要支柱之一。
导游作为旅游业的核心人力资源，其薪酬体系的合理与否直接影响着导游队伍的稳定性和服务质量，进而影响整个旅游业的健康发展。
因此，对我国旅游业导游薪酬的研究与设计具有重要的理论和现实意义。
本文旨在全面、深入地研究我国旅游业导游薪酬的现状与问题，探索构建科学合理、激励有效的导游薪酬体系。
文章首先通过文献综述和实地调查，分析了我国导游薪酬体系的历史演变、现状特点以及存在的主要问题。
在此基础上，结合国内外相关理论和实践经验，提出了导游薪酬体系设计的基本原则和思路。
进而，文章从导游的基本工资、绩效奖励、福利待遇等多个方面，详细阐述了导游薪酬体系的具体设计方案，并提出了实施该薪酬体系的保障措施和建议。
文章对导游薪酬体系改革的前景进行了展望，以期为我国旅游业导游薪酬体系的完善和发展提供有益的参考和借鉴。
二、我国旅游业导游薪酬现状分析近年来，随着我国旅游业的迅猛发展，导游作为旅游业的重要组成部分，其薪酬状况却往往未能与之同步改善。
目前，我国旅游业导游的薪酬现状呈现出以下特点：薪酬结构单一：大多数导游的薪酬主要由基本工资和带团补贴构成。
然而，由于基本工资往往较低，而带团补贴又受到团费、行程安排和游客满意度等多种因素的影响，因此导游的总体收入水平并不高。
收入不稳定：由于导游的工作性质，其收入往往与带团的数量和质量直接相关。
在旅游旺季，导游可能能够获得较高的收入，但在淡季则可能面临收入锐减的风险。
这种不稳定的收入状况使得导游难以进行长期的职业规划和生活安排。
缺乏福利保障：许多导游在工作中缺乏必要的福利保障，如社会保险、医疗保险等。
这不仅影响了导游的工作积极性和职业忠诚度，也增加了其面临风险时的脆弱性。
薪酬与付出不成正比：导游的工作往往涉及长时间的站立、讲解、协调等，工作强度大且责任重。
然而，与其付出的努力相比，许多导游的薪酬并不相称，这在一定程度上影响了导游的工作热情和服务质量。
导游薪酬调查报告
一、前言如今的导游自称“三无”人员：无基本工资、无三金福利、无最低保障，有的甚至带团无补贴，反要上交人头费。
导游，作为旅游企业的形象代表和宣传大使，显然这种无保障的导游薪酬体制不仅会严重挫伤了导游的工作热情，还会使企业散失了人才。
二、导游薪酬现状1、薪酬结构不合理目前导游人员的收入主要为：基本工资+带团津贴+回扣+少量小费-垫付的路桥费和司机的油费-因带团产生的其他相关费用-社会保险。
1.1基本工资只有旅行社的专职导游才有固定工资，大多为300～500元/月。
有些小旅行社的导游甚至没有固定工资，兼职导游则一定没有固定工资。
这部分收入占总收入的比例最少。
1.2带团津贴按照不同地域差别，带团补贴一般在30～50元/天（旺季时可达80～100元/天）。
这部分收入是总收入中最明确直接的收入。
1.3回扣与小费回扣是导游人员和旅游司机（以下简称司陪人员）在带旅游者进行旅游消费时，从供给方（旅游商店、景点、宾馆饭店等）获取的各种好处费。
也许有人认为，导游的收入肯定很高，但对于业内人士来说，情况并非如此，因为以上回扣并非全属于导游，而是要在地陪导游、司机、全陪导游和旅行社企业之间进行再分配。
小费也只是在海外旅游团中比较普遍，而在国内只有少数发达城市才会见到。
1.4因带团而产生的其他相关费用如电话费、交通费、与客人之间的交际费等支出都是很难在旅行社中报销的。
1.5社会保险费导游的社会保险通常由旅行社代买或自己购买，旅行社并不一概负责。
所以导游有很多后顾之忧。
2、薪酬的不稳定性旅游有淡季和旺季之分。
旺季时导游要超负荷工作，但淡季时导游基本上处于失业状态，有可能一个月甚至几个月没有收入，造成生活上入不敷出。
而且如果团里发生意外事件什么的，导游有可能要支付不少相关的费用，例如电话费，交通费或其他处理事件所需的费用等。
导游由于无固定的基本生活保障，形成不稳定因素。
还有，我国很多旅行社给导游只发少量的基本工资或者不发工资，有业务需导游带团时，就到导游服务中心请个导游。
2016年中国薪酬报告x
2015-2016年一线城市薪酬中位值水平分析
助理层 专员层 主管层 专业经理层 部门经理层
等级
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
2015年
29,577 36,875 45,088 55,131 67,413 84,806 99,819 123,239 147,793 182,485 223,133 278,132 340,086 407,918 508,466
23.9%的参调企业营业额为亿元以上，
1000人以上的大规模企业仅到达了
29.8%。
家具/家装 IT制造 2%
6%
其他 4%
能源化工 6%
汽车／汽配 10%
软件/互联网 13%
鞋服 3%
机械/设备制造业 14%
酒店/旅游 批发／贸易
4%
3%
金融 5%
工程/施工 5% 房地产 4%
快速消费品 12%
医药／医疗 9%
8.2%
北京
8.3%
上海
7.8%
广州
8.6%
深圳
7.6%
7.4%
6.8%
6.2%
6.0%
华东其他地区 华南其他地区 华北其他地区 中西部地区
东北地区
✓ 根据调研发现：2016年，占据薪酬增长首位的依旧是一线城市。 ✓ 中西部地区高于东北地区。
2016年薪酬增长率：地区-华北
9.0% 8.0% 7.0% 6.0% 5.0% 4.0% 3.0% 2.0% 1.0% 0.0%
201 6
中国薪酬白皮书
调研介绍
目录
毕业生议题。
2016各地区薪酬数据 分析
2016样本企业福利分 析
2016薪酬调查报告
2016薪酬调查报告市场发布的薪酬调查结果是组织或个人衡量自身报酬水平外部公平性的重要参考依据，即本地区企业在决薪酬调查报告定特定岗位从业人员的工资水平时有了一个外部标准，而从业者也有了一个外部指标来衡量自己组织的报酬水平与外部组织相比是否合理与公平，从而有助于引导人力资源的合理流动，使人力资源配置真正做到价格信号的市场化。
在竞争激烈的市场背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企业内部情况，而是要看本企业在整个行业的定位停留哪一个水平。
如果你的公司定位在前几位，那工资水平也要相应的在同一水平上，否则人才就会流失。
因此，薪酬调查报告对客户而言，正是由于它的权威性才使得客户可以通过这个报告所显示的工资增长率来调整自己公司来年的工资预算政策。
根据薪酬调查报告的结果，企业容易收集到最新最有效的薪酬数据，从而制定自身较为完善的薪酬策略。
通过薪酬调查报告的数据，客户可以获取自己最想得到的专门性的有用信息，回避开铺天盖地对自己没用的综合性信息。
使人力资源的配置达到最优化。
编辑本段使用薪酬策略要建立起一个合理、科学的薪酬系统，首先应当从企业的经营战略出发来确定企业的人力资源战略。
比薪酬调查报告如，企业想在两年内利润翻番，一般来讲，为达到这个目标，企业需要一支强大的销售队伍，这支队伍应该是市场上最优秀的。
相对而言，企业的文秘人员可能不需要是最好的，而且假设此时人才市场上文秘人员的供应量很大。
于是，企业的人力资源政策可以是吸引、保留、激励最好的销售人员和一般的文秘人员；而薪酬政策是向销售人员支付市场75%分位以上的薪酬，向文秘人员支付市场中等偏下水平的薪酬。
总之，根据企业不同的经营战略和相应的人力资源战略，会相应产生不同的薪酬战略来进行配合，薪酬报告为企业的薪酬战略提供有用信息。
薪资结构的调整企业的每个职位的薪资一般都设定相应的范围，这也就是所谓的薪资结构。
每年企业都会对薪资结构进行一次修订，其主要依据就是薪酬报告提供的数据。
旅游公司薪酬制度(模板)
旅游公司薪酬制度（模板）1. 背景本文档旨在介绍旅游公司的薪酬制度，并提供一个模板作为参考。
薪酬制度是旅游公司人力资源管理中的重要组成部分，它对于吸引和留住优秀的人才起着重要作用。
2. 薪酬结构2.1 基本工资基本工资是员工薪酬的基础部分，根据员工的岗位等级和工作经验进行设定。
2.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作表现和达成的绩效目标进行发放的额外奖金。
这旨在激励员工勤奋工作，提高工作质量和效率。
2.3 岗位津贴岗位津贴是针对特定岗位或具备特定技能的员工提供的额外津贴，以作为对其特殊贡献的认可。
2.4 年终奖金年终奖金是在每年年末根据公司业绩和员工工作表现发放的奖金。
它是对员工在整个年度表现的总结和回报。
3. 薪酬制度的管理3.1 薪酬调整薪酬调整应根据员工的表现、市场变化和公司财务状况进行。
公司应定期评估和调整薪酬水平，以确保与市场竞争力持续匹配。
3.2 公平性与透明度公司应建立公平、透明的薪酬制度，确保薪酬的分配公正、合理，并向员工解释薪酬结构和发放原则，以避免引发不必要的不满和纠纷。
3.3 薪酬福利政策公司可以考虑提供其他薪酬福利，例如健康保险、带薪年假、培训补贴等，以提升员工的满意度和福利感。
4. 工资支付薪酬应按时支付给员工，公司应建立一个可靠的工资支付系统，并确保员工的薪酬信息保密和安全。
5. 法律合规公司应遵守相关的劳动法律法规，并确保薪酬制度符合法律要求，不存在任何违法行为。
注：本文档为旅游公司薪酬制度的一个模板，具体的薪酬制度应根据公司自身情况进行调整和制定。
以上所述为一般性建议，具体实施请咨询相关法律和人力资源专业人士。
2016薪酬数据报告
书目
• 一、深圳市薪酬水平 • 二、深圳市设计行业薪酬水平 • 三、同行公司薪酬报告
一、深圳市薪酬水平
依据企业类型、行业、职工岗位及职级等方面均影响职工 的薪酬水平，依据统计中心分项数据以及网上随机调查报告， 从不同性质、不同行业、不同规模的企业，对不同岗位和职级 进行薪酬数据的统计与分析，得出2016深圳市企业职工平均工 资5199￥
二、深圳市设计行业薪酬水平
说明：深圳设计工资按工作阅历统计，其中应届毕业生工资¥4490， 0-2年工资¥6190，3-5年工资¥8200，6-7年工资¥11070，8-10年工 资¥14740，该数据仅供参考。
三、同行公司薪酬报告
A公司薪酬调查
内设 计 广告设计 VI 包装等，图表展示的都是室 内设计行业的网上调查数据，每个室内设计 公司规模不一，所以各公司所需的职业也有 所不同，例如家装须要业务员。
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中国薪酬网
一、薪酬调研企业样本分析
1. 样本企业规模分布
样本企业规模分布
2000人及以上 10% 1000人及以上 19%
500人以下 45% 500本企业性质分布
国有 7%
合资 24% 外资 29%
民营 40%
info@
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3. 样本岗位学历分布
博士及以上 2% 硕士 5% 本科 37%
样本岗位学历分布
高中及以下 23%
专科 33%
4. 样本企业营业额分布
样本企业营业额分布
30亿及以上 5% 10亿及以上 21%
5亿以 43%
5亿及以上 31%
info@
第2页
中国薪酬网
以下单位：人民币元 以下单位 人民币元 薪酬口径：年度总现金
二、行业薪酬水平
1. 各层级薪酬水平-按学历和企业性质 1）总经理层薪酬水平-按学历分类
序 言
薪酬调查就是通过一系列标准、规范的专业方法和流程，对市场上行业薪酬信息 进行收集、整理、分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬水平的数据调 查报告，为企业提供薪酬设计和薪酬调整提供决策依据及参考。是企业了解市场薪酬 水平最直接的方式方法。 薪酬网（)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全 面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为企业提供涵 盖薪酬调查 行业研究 绩效结构 补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可 盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可 行的人力资源管理方案，帮助企业战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机 制，自成立以来已赢得数万企业的认可及好评。 对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源 浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪 酬水平过低 又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用 进而造成人才短 酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短 缺和流失。这两种情况都会使企业运行效率的下降，从而失去企业在市场上的竞争优 势。 薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行业内其他企 业的调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效率；了解竞争对手或人 的调薪水平、范围，项目等信息，提高了企 自身的运行效率；了解竞争对手或人 才来源群体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流……总的来讲，企业依据市场 水平建立自身的薪酬战略体系。通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并 加以比较。在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势 所趋。而要想理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少 的一种方法。
中国薪酬网--数据部
目 录
一、薪酬调研企业样本分析----------------------------------------------------------1 1.样本企业规模分布 2.样本企业性质分布 2 样本企业性质分布 3.样本岗位学历分布 4.样本企业营业额分布 二、行业薪酬水平------------------------------------------------------------------3 1.各层级薪酬水平-按学历和企业性质 1）总经理层薪酬水平 2）总监层薪酬水平 3）经理层薪酬水平 4）主管层薪酬水平 5）专业人员层薪酬水平 6）普通员工层薪酬水平 7）基础操作层薪酬水平 2.本行业薪酬结构分布（总监层，经理层，主管层，员工层） 三 行业薪酬增长率 按部门和层级分类 三、行业薪酬增长率-按部门和层级分类--------------------------------------------32 32 四、各城市薪酬差异---------------------------------------------------------------33 五、行业各层级离职率-按部门和层级分类------------------------------------------34 六、行业薪酬水平--补贴调研报告-按企业性质分类---------------------------------35 七、行业薪酬水平--福利调研报告-按企业性质分类---------------------------------43 八、行业毕业生薪酬水平-----------------------------------------------------------47 1.毕业生起薪点--按学历分类 1 毕业生起薪点--按学历分类 2.毕业生起薪点--按毕业生来源院校类型分类 3.毕业生起薪点--按毕业生专业分类 4.毕业生起薪点--按毕业后进入部门分类 5.毕业生薪酬增长率（连续3年) 6.毕业生离职率 九、附录--------------------------------------------------------------------------65 九、附录 1.薪酬调研方法简介 2.数据有效时间及薪酬口径 3.名词解释 4.关于薪酬网