以情感人 以情留人
现代企业人力资源管理的发展趋势分析
现代企业人力资源管理的发展趋势分析作者：郑丹丹来源：《探索科学》2019年第05期现代企业人力资源管理，是指企业运用法律化、制度化和科学化等手段和方法，对企业的人力资源进行量和质的综合管理。
人力资源管理是一门艺术，更是一门科学。
随着我国经济体制改革的不断深入和社会经济的迅速发展，尤其是随着对外开放的扩大和经济全球化的影响。
关键词：企业;人力资源;管理;趋势企业的可持续发展依赖于其综合竞争力的大小，在支撑企业综合竞争力的众多因素中，只有人力资源无论企业处于何种阶段始终处于支配性地位，其它支配性因素不仅在企业的不同发展阶段有所不同，更重要的是，都离不开人力资源的支撑。
1.企业应重点开发高素质人力资源“科学是第一生产力”已经使人们越来越感到在现代科学技术蓬勃发展的今天任何一项高精尖技术和产品，都不是低素质的劳动者所发明的，而是那些具有深厚的知识理论基础的科学家、技术专家等高素质的人力资源所发明的。
换句话说，高质量的人力资源较易代替低质量的人力淘汰，而低质量的人力资源则难以甚至不可能代替高质量的人力资源。
因此，人力资源开发在整体开发呐喊潜力，提高全员素质的同时，应把培育高素质的人力资源，充分发展他们的潜能作为重中之重。
2.企业具有团队协作的人才许多项目都是通过合作的方式来实现共赢。
美国学者比恩等人认为，竞争是工业社会的价值观，而新经济时代的价值观则是合作。
首先，团队对企业十分重要，因为，优秀的团队给带给团队每一个成员创造力和斗志，带给他们团体的温暖，这样有助于其聪明才智的发挥。
其次，信息社会本身就是一个协作的组织，如企业是链状供应，银行是网状服务，信息是网上共享等。
3.营造创新文化氛围3.1在新经济时代创新和个性已经成为这个时期的主题，企业的发展需要这种创新的理念来驱动。
伴随着我国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工，思想开放、技术专精、个性十足，但是流动性也很高。
要想吸引住这些佼佼者，企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境。
【最新】组织行为学思考题解答
组织行为学思考题解答一．结合自己的工作经验谈谈在管理工作中如何做到知人善任？答：所谓知人善任就是了解和掌握员工的特点，并将其合理的安排到相应岗位上工作，达到人尽其才的目的。
知人善任，是领导者在使用人时的基本原则。
知人，就是说必须对被使用的人要了解；善任，就是合理的使用。
只有知人，才能善任。
要做到善任，就必须先知人。
只有知人善任，领导者才能合理地使用人。
1.知人知人要从以下几个方面来理解：（1）知人，就是要做到对将要使用的人心中有数：在医院，院长就要对自己所属的人员做到心中有数。
不仅对医学专业人员要心中有数，对医院管理人员也要心中有数；不但应该对机关领导心中有数，对科室领导也应该心中有数；不只对人才要心中有数，对人也要心中有数。
（2）知人，也要知道要做到对哪些方面心中有数：在医院，就应该对将要使用的人的德、性、勤、绩、能有一个了解评价。
德是思想政治、医德医风；性是个性特征、敬业精神；勤是劳动纪律、工作作风；绩是工作成绩、科研成果；能是工作能力、学识水平。
（3）知人，还要知道怎样才能做到心中有数：在医院，要做到心中有数的方法很多。
对于医学专业人员，主要是通过机关的观察、病人的评价、理论上考试、实际中测评、成果的份量、会诊时思维、考勤登记及领导评议等方法得出结论。
对于医院管理人员，主要是通过领导的感受、科室的评价、外界的影响、办事的能力、服务的意识、文字的功夫、管理的思路等方法得出结论。
2.善任善任要从以下几个方面去做：（1）善任，就是以“岗”选人：在医院的“岗”，是指医学专业或医院管理上对人的需要。
可以是一个学科专业，也可能是一个职位；这里所说的人，就是指所有工作人员。
可以是一般工作人员，也可能是领导干部。
医院的工作就好像是一盘象棋，既需要横冲直撞的“车”，也需要一步一个脚印的“卒”。
通过知人，明确是“车”还是“卒”，再以“岗”的需要去选择相应的人。
（2）善任，还可以以人选“岗”：在医院的人，既包括医学专业人才和医院管理人才，又包括一般工作人员和领导干部。
民办学校校长的三个定位
民办学校校长的三个“定位”安徽省泗县双语中学黄国聪民办学校和公办学校，作为学校教育是相通的.但是由于投资主体和经费渠道的不同，民办学校除了具有一般学校的共性外，还有着极其鲜明的特殊性。
民办学校的校长，应该具有明确的角色定位、能力定位以及对于学校可持续发展的思路定位。
一、民办学校校长的角色定位制约民办学校生存与发展的瓶颈很多，但瓶颈在哪里，关键在于民办学校校长的自身观念。
观念更新了、正确了，民办学校就能够克服困难，求得发展. 1、学校定位——民办学校校长要有公益情怀民办学校校长作为投资人举办学校，不应是把学校作为企业化的经营,以利润第一为目的，而应该把学校作为公益事业这样一份长远的事业去做。
教育是一项长期的事业，急功近利，浮躁浅薄的做法无异于饮鸩止渴,学校发展之路不会走远。
这是作为民办学校校长不同于企业经营者的角色之选.学校教育品牌的确立不同于商业品牌，它不是一朝一夕就能完成的，他更需要放远眼光，放大胸襟,艰苦经营，持之以恒.放远眼光,就要规范办学,就要不折不扣执行国家政策，保障教师和学生利益，而不要藐视政策，打擦边球，不要无视人心,耍小聪明。
放大胸襟，就要胸怀大爱，就要以满腔热情关心师生员工，而不能以老板自居，颐指气使，不能动辄得咎，人人自危.艰苦经营，就要校长自身苦心孤诣，而不能苦了教师，苦了学生，肥了腰包，乐了自己。
持之以恒，就要长远规划，制度化,用制度约束人,让远景激励人.2、意识定位——全心全意服务好教师与学生在民办教育的实践中，首先遇到的问题是民办学校的教师队伍不稳定、流动性大的问题.民办学校的教师普遍缺乏荣誉感、成就感、归属感.以校长为首的管理团队与教师之间感情淡漠，教师没有稳定的可持续增长的待遇，教师的专业化发展看不到方向，这些现象都会让教师只做短期打算,不能成为学校稳定的一员。
事实上，民办学校的教师的频繁流动已经引起了家长、学生的普遍诟病,给民办学校的形象带来了严重损害。
因此民办学校校长要有强烈的服务意识.事业留人、感情留人、待遇留人、环境留人是多年来被普遍认同的稳定民办教师队伍的思路和举措。
感情留人研究
感情留人研究刘永弘（安庆师范学院，安徽安庆246011）摘要：本文根据我国企业的实际情况，分析了中外企业有关典型案件、探究、分析留人的作用、内容和方法。
关键词：感情；留住；人才前言：感情留人就是企业部门的管理者通过和员工情感交流和满足员工感情需要（社交、归属）来吸引和稳定人才。
感情留人要求企业部门的各级管理者在日常管理中，善于用心同员工沟通，了解员工需求，对企业员工努力做到人格上尊重、心理上满足、工作上支援、生活上关心，用情感的纽带把各类人才的心和企业系在一起，不断提高企业员工的凝聚力、归属感，使企业充满友好、和谐、积极向上的气氛。
当前，中国国有企业面对人才严重威胁，由于中国经济实力和其他方面的原因，在当前和今后一段时间内，难以提供比外企优厚的待遇来留住人才。
在这种情况下，尤其应该考虑感情留人的策略。
1．1情感管理情感管理是通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理。
管理以人为本，“本”所在之一就是“情感”。
人乃世界上唯一具有丰富感情的社会动物。
当前，关注人的情感已成为人的管理极其重要的一个方面。
“情未必真豪杰”、“大人常怀赤子心”。
情感管理是注重人的内心世界，根据人的情感可塑性、倾向性和稳定性等特征进行管理，其表现的形式是日常的管理中以人为本，尊重人，理解人，信任人，关心人，将心比心，其核心内容是“说真话，道真情，帮真忙”，进而激发员工的积极性，消除员工的消极情绪，因此，其是一种符合心理规律的管理手段。
情感管理形式之一是走动式管理。
走动式管理就是鼓励企业主管走出办公室，深入市场，与各层次各类人员交流接触，加强感情的沟通，建立融洽关系，了解问题，征求意见，贯彻实现企业的战略意图。
这种以情感为主要特征的管理方式既可以减少劳资矛盾、融洽劳资关系，又可以提高员工的凝聚力和对企业的归属感，还可以推动企业快速发展和达到留住企业人才的目的。
日本著名企业家土光敏夫出任东芝电器公司董事长后，针对东芝电器公司每况愈下的困境，采取走动管理方式，坚持每天上班总比别人早半小时站在厂门口，向工人问好。
企事业单位怎样留住人才
企事业单位怎样留住人才赵三清在继续深化国有企业改革中、在各类企业经营中防止人才流失、留住优秀人才，应实行如下对策。
1、薪酬留人。
按照马斯洛的“需求层次论”，在人的基本需要的生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要中，衣、食、住、行这些维持生存的基本需要以及人们对医疗保险、失业保险、养老保险、伤残保险等方面的安全需要，是最基本的需要。
企业中的薪酬系统，工资、奖金、福利、津贴和股权等，正是满足人们生存需要和安全需要所必需的。
据了解，当另一个同样规模、同样岗位的待遇高于本企业待遇的20%，则可能会因为待遇问题而引起人员由低待遇企业向高待遇企业的流动。
目前非国有企业的重要筹码就是靠高工资、高福利和股权来吸引人才，一方面通过公开招聘初中级人才，另一方面通过猎头公司（外资企业）猎取高层管理人才和高科技人才。
因此，企业在制定本企业的薪酬策略时，一定要参照本地本行业其他企业的薪酬待遇，使本企业的薪酬待遇等于或略高于同行业的平均待遇，以稳定企业员工，做到薪酬留人。
2、文化留人。
企业文化一般可以分为三个层次：一是观念层，即内隐层次，包括企业最高目标、企业哲学、企业精神、企业道德、企业风气和企业宗旨，其中企业精神最为重要；二是制度层，即中间层次，包括一般制度、特殊制度和企业风俗；三是器物层，即外显层次，包括企业名称、标志、厂旗、厂歌、厂服、厂容厂貌等，以及电影、录像、摄影作品、美术作品、文学作品和歌舞作品等。
企业文化因素对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用、和约束作用。
经过二十多年的改革，企业员工的素质迅速提高，知识型员工的比例逐渐增加，人们除了希望满足物质需求外，更追求文化需求，追求在社会群体中的归属感、认同感、自尊感和成就感，希望实现自我价值。
员工不是经济人，而是社会人、自我实现人。
因此，良好的企业文化，可以使员工有一个要创造良好的企业文化，营造一个可以激励员工奋发向上的工作环境和人际关系氛围，做到文化留人。
情感留人法
如果批评不是善意的，批评只能成为制造冲突的导火索。由于管理者可能长期对某位员工的工作不满，久而久之就会对这位员工产生个人的看法，如果这种个人的成见在批评时暴露出来，会让员工怀疑批评的动机。批评本身就不是一件愉快的事情，所以应该注意在批评时的态度，即便有些个人成见，也应始终保持友善的气氛。
(1)被赞扬的员工会清楚是因为什么事情使自己得到了赞扬，员工会由于管理者的赞扬而把这件事做得更好。
(2)不会使其他员工产生嫉妒的心理。如果其他的员工不知道这位员工被赞扬的具体原因，会觉得自己得到了不公平的待遇，甚至会产生抱怨。
(3)赞扬具体的事情，会使其他员工以这件事情为榜样，努力做好自己的工作。
4.赞扬特性
另外，当事件涉及到几位员工的时候。应注意对相关的员工都要进行相应的批评，而不是仅仅只批评其中的一个。
4.一次只批评一件事情
在每次批评时，仅对一件事情进行批评。如果是连珠炮式的批评，会加大员工的对抗情绪，可能会使事情恶化。有时，在批评时为了寻找充足的证据，会将员工以前的事情拿出来一起批评，这种方式非常容易损害员工的自尊，一般不会取得很好的批评效果。
3.尊重每一个观点
对每一种观点都要加以考虑，并认真给予评述。对下属的观点，无论一听有多愚蠢、多繁琐，都不要置之不理。由于自身知识的局限、看法的片面，有些情况并不重视，但却可能会对实际工作产生深刻的影响。在对员工提出的批评或负面看法表示异议进行否决时，要尽量慎重、尽量客观。
4.实施并致谢
在接受了一项意见，并按意见执行之后，一定要对提出这条意见的员工表示感谢。
情感留人法
文件名
情感留人法
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CM012746
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9－1
一、尊重下属
尊重下属是留住员工的重要举措。如果对下属颐指气使，那么，即使其他待遇再丰厚，下属也不会对企业尽心尽力，而一旦有机会，便会产生出走的念头。
情感留人法
对每一种观点都要加以考虑，并认真给予评述。对下属的观点，无论一听有多愚蠢、多繁琐，都不要置之不理。由于自身知识的局限、看法的片面，有些情况并不重视，但却可能会对实际工作产生深刻的影响。在对员工提出的批评或负面看法表示异议进行否决时，要尽量慎重、尽量客观。
4.实施并致谢
在接受了一项意见，并按意见执行之后，一定要对提出这条意见的员工表示感谢。
要真正留住员工，除了满足员工的物质待遇之外，更要重视员工的精神待遇。
1.熟悉精神待遇特征
精神待遇具有隐蔽性的特征，因此往往容易被忽视，具体表现如下：
(1)精神待遇与物质待遇相比，精神待遇没有像物质待遇那么容易衡量，难以给予准确的定义和进行讨论、比较。因此在谈到待遇时，员工和管理者都侧重于关注物质待遇，精神待遇却往往会被忽略。
文件名
情感留人法
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CM012746
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9－4
1.提供反馈意见的机会
要让下属清楚地知道，不仅允许，而且鼓励其提出自己的看法和批评意见。下属们经常不愿意表示出与上级主管不同的意见，要明确地向下属们说明，不仅欢迎不同的看法，而且会认真对待这些意见。
2.掌握倾听的技巧
在倾听时，不要当场作出反应。阻止别人异议的最有效方法是在其提出批评时固执己见。尤其是作为管理者固执己见是一个明确的信号，表示并不真正对反馈的意见感兴趣。如果能一直对不同的意见保持宽容的态度，下属们就能比较自由地提出自己的观点，或是对别人的看法进行发挥。
要是下属犯错，可与下属单独会面时，将事情弄清楚，一起去研讨犯错的前因后果，并鼓励下属以后多多探讨。
以上是关爱员工的一些具体方式，管理者要认真掌握。当然，关爱员工的方式和方法有很多，在实际应用中应该仔细选择。
浅谈“以事业留人,以感情留人,以待遇留人”
浅谈“以事业留人，以感情留人，以待遇留人”文/ 湫沄“以事业留人，以感情留人，以待遇留人”。
这句话，相信所有的老师并不陌生。
这是校长引进人才的“理念”。
作为新来的老师，听到此话，一定会心动不己吧。
殊不知，这不过是一件极其漂亮的“外衣”，它曾被人列为中国教育界十大谎言之一。
我们都在呼吁良性的教育改革。
而这需要全社会的共同关注和努力。
学校越来越没有人性化的管理，这己是整个教育界的不足之处。
随着校长负责制和教师聘用制的实施，看到的却是各式各样的弊端。
学校引进人才，引进后的政策严重伤害教师的积极性，留不住人才。
这从长远发展的角度来说，无疑是一种悲哀。
一、以事业留人早在多年前，美国心理学家马斯洛提出了需要层次理论。
科学地把人的基本需要由低至高分为五个层次。
自我实现是人的需要的最高层次。
在物质文明和精神文明高度发达的今天，人们低一级需要得到基本满足后，便进入自我实现的需要层次。
自我实现的人都渴望充分发挥个人潜能。
在事业上成功，尽量实现自我价值。
他们知道自己的需要，能意识到自己实际上是怎样的一个人，自己的使命是什么。
从而使自己的价值潜能，个性得到充分而完备的发挥、发展和实现。
作为校长负责制的学校，校长要留住优秀人才，必须给予人材更多的关注，给他们提供事业成功的机会。
把资金多投入一些到完善科研和教学设施上。
给他们一些项目做，适时地给予指导帮助，让他们体验成功的喜悦。
树立为学校长期服务和奋斗的信心和深层的组织归属感，把个人成功与单位成功紧密联系在一起。
为什么所有的人都想进名牌学校，这就是一种追求事业成功的体现，一种自我实现的需要。
很多中国留学生选择定居国外，我们不能说他们就不爱国，当然也有个别类外。
那是因为国外在某些领域比国内有较好的科研设施，能够充分展示自己的专业才能，体现自己的真正价值。
我一开始在一所普通中学任教，后来通过应聘进了一所重点中学。
因为我感觉自己有这个能力，重点中学更能展示我在教学上的优势，有更多的机会去外地学习，锻炼并提高自己。
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以情感人以情留人
——记飞鹿大酒店企业文化一个企业想长期的发展，离不开人，更离不开难得的人才。
在这个市场竞争比较激烈的这个时代，人才的竞争已经到了很严峻的地步。
尤其是餐饮这个行业，人员招聘比较难，好不容易招进来的，要想让他留下来，长足的发展更难。
现在好多人都认为酒店这个行业是吃青春饭的，没有更好的发展。
所以就导致不停的在招人，又不停的在走人。
飞鹿酒店能走到今天，与企业文化离不开，也与公司情感投入离不开。
情感，是人们对客观事物与自我意识之间的关系所表现出来的切身体验。
它不仅对人们的心理活动具有广泛的影响，而且对人们的认识活动和实践活动，尤其是对酒店这个行业，具有十分重要的作用。
飞鹿企业文化有一句这样说：“员工满意、客人满意”。
员工就是企业的命脉。
怎么样才能让员工满意，公司董事长李维先生做了大量的工作。
他说：“一、面对社会服务，我们尽我所能的奉献，不计回报，奉献真情和爱心。
让社会和客人了解我们的这份爱和关切，从而促进社会的发展。
二、争对我们的员工，我们要做严父、要做慈母，对员工要进行教化。
一种传教，引导大家能正确做人、正确的做事方法、正确的人生观、价值观。
从而达到帮助员工，在事业、家庭、健康三方面有所促进，更加和谐健
康。
”“管如严父,爱如慈母,亲如朋友”，以心换心，以诚对诚”。
有一句话这样说：“一个企业的文化其实就是老总的文化。
”李总能这样想，那他下面的管理人员也一定按照他的思路走下去。
共同将这个事业经营好。
就拿新员工入职来说吧，新进来的员工，有三天的试工期，这三天时间与别的老员工有很大的区别，可以提前下班，吃饭的时间由老员工带着给打饭。
晚上有同住宿舍的员工帮忙打水洗脸洗脚。
进来的员工与老员工及管理人员相互之间的称呼起改成姐妹相称。
在每天的点名例会上，企业要求管理人员就事论事说问题，多说好的，发现的问题私下一对一的沟通。
点名主要以调动员工的激情为主，多做一些有激情的活动，让员工在短短的点名时间中去分亨快乐。
让这份快乐保持，在点名结束后，将这份快乐还到工作中去，并带给每一位进店的客人。
这样服务员见到客就，每个人的脸上基本上都洋溢着发自内心的微笑。
这不是正服务行业所需要的吗。
企为不光在工作上让员工保持快乐的心情，在工作之后回到宿舍也不忘关心员工。
最近又重新为员工添置了新的床铺，弄了活动室，电视房，人事部还申购了一批娱乐用品，如鸡毛键子、跳棋、象棋、跳绳、乒乓球、呼啦圈等一些活动用具。
在员工的管理上，企来要求每个员工亲情化工作，关心员工。
关心员工的成长：关心员工最重要的是他的成长，他的前途，他
以后能不能出人头地。
衣食住行的关心，如他生病了，我们真心的去关心，那只是人与人之间的一种爱与被爱的情感，是一个人善良的表现，不能和工作联系到一起的。
管理人员有责任鼓励和帮助员工制定个人发展计划，并及时进行监督和考察，这样有利于促进酒店发展，使员工有归属感，提高员工忠诚度。
通过绩效考评，员工可知个人能力的强项和弱项，然后再结合自己的兴趣及公司的经营发展规划和实际情况，与上级主管共同来制订自己的生涯路线，并在公司的大力支持下逐步来实现。
骨干队伍的成长，也就是说每个月比上个月能否涌现出一批优秀的员工。
为了提高管理效率，调动下属的积极性，上司不要大事小事都揽在自己手上，要学会授权。
要授权给那些有责任心、工作能力强的下属，要相信他们的能力。
要给新员工恰当的工作定位工作定位包括职位、职级、岗位、职责等方面加以明确，这既可以用人所长，还可以调动员工的积极性。
这里尤其需要强调的是职位，其实对员工最大的激励就是升职胜于加薪，很多企业老总对此都有共识，因此，对于新员工是一块做“将”的料就不要让其做“卒”，是做“帅”的料就不要让其做“将”，这是对新员工最大的激励。
总之,每一个管理人员都必须明白一个基本的道理，我们不是在执行公司要求我们去关心员工的命令，而是真正意识到我们都是人，每个人都需要关心与被关心,而这种关心给予了一种信念,那就是人生而平等。