专科企业管理毕业论文
高职工商企业管理专业毕业生就业现状论文
高职工商企业管理专业毕业生就业现状分析【摘要】文章以湖北职业技术学院工商企业管理专业毕业生为对象，分析了高职工商企业管理专业毕业生的就业区域、就业行业、岗位以及职业稳定性、影响就业的主要因素等，并分别从学生、企业、学校三个方面提出了促进毕业生就业的建议。
【关键词】就业分析工商企业管理专业高职为贯彻落实高职教育“以就业为导向，以服务为宗旨”的基本理念，2011年5月—7月，课题组以问卷调查和qq访谈等形式，随机抽取湖北职业技术学院工商企业管理专业64名毕业生进行了就业状况的专题调查与研究。
一、就业状况（一）就业区域分布据调查数据显示，毕业生的就业区域主要是上海、深圳、广州以及浙江等东南沿海经济发达地区，约占毕业生的78%；选择在武汉城市圈企业就业的约占毕业生的12%，还有约10%的毕业生选择到内地其他城市就业。
这说明该专业在人才服务面向的区域定位上，既要面向本地区经济建设，也要兼顾面向经济发达地区。
（二）主要面向的行业据调查数据显示，毕业生就业的行业分布较广，具体包括制造业、批发和零售业、住宿餐饮业、信息传输业、租赁和商务服务业、交通运输仓储业、保险服务业等。
其中，以制造业、批发和零售业、租赁和商务服务业为主，其所占比重依次分别为35%、23%和13%。
这说明该专业在对学生进行培养的行业定位时，应重点考虑制造业、批发和零售业以及商务服务业等行业。
（三）主要面向的岗位据调查数据显示，毕业生的就业岗位分布也比较广泛，具体包括销售员、人力资源管理员、质检员、生产计划员、行政管理员、采购员、仓管员、实习店长、报关员、电子商务操作员等。
其中，以销售员（含客服）、人力资源管理员、质检员和生产计划员岗位为主，依次各占56%、12%、12%和7%。
这说明该专业在进行学生的岗位定位时，应重点考虑这些主要岗位。
（四）就业单位性质据调查数据显示，毕业生就业的单位包括民营企业、国营企业和行政、事业单位。
其中，约82%的为民营企业，约6%的为国有企业，约10%的为行政、事业单位，自主创业的约占2%。
企业管理毕业论文5000字
企业管理毕业论文5000字篇一：现代企业管理论文我对“管理”的认识通过对本学期的现代企业管理课程的学习，使我对“管理”进行更清楚的认识，同时，通过对案例的分析和师生之间的互动，使我们具体了解到，如何领导下属，管理下属，成为一名合格的领导者；如何处理自己与领导的关系；如何处理好自己与工作的关系；如何做事，如何做人等。
我个人觉得现代企业管理最主要的，包括几个关键字，管理与决策者、企业文化、经营策略与战略，自己独特的商业模式。
“管理”，顾名思义，指的是通过计划、组织、指挥、协调、控制及创新等手段，结合人力、物力、财力、信息等资源，以期高效的达到组织目标的过程。
管理的主体是管理者，也是管理活动的发起者与执行者。
作为一名合格的管理者，则必须要有高于下属水平的素质，包括知识素质，品德素质，基本技能及体能素质，同时，具备个人的能力，包括与下属的沟通能力及表达能力，分析及解决问题的能力，应变能力等等，具备独特的个人魅力，成为企业的核心人物以及精神上的支柱。
因此，良好的管理、决策者是相当重要的，就像以创新而文明的品牌iphone,为何提起苹果，我们最先想到的是乔布斯，而乔布斯的去世在世界各地引起广泛的响应，从而使我们更加关注苹果呢？Steve jobs说过一句著名的话：“你的时间有限，所以不要为别人而活，或者就为改变世界。
”也许，正是这种大无畏的精神使公司能够推出令广大用户喜爱的Macintosh电脑，同时，即使在金融风暴时，依然一直稳居福布斯全球高绩效公司榜单之首，成为“有魔力的苹果”吧！在企业管理中，决策者固然重要，一个企业的企业文化也是必不可少的，企业文化是一种精神，就如一颗种子生长的环境，它决定着你未来发展的方向。
从华为公司的发展过程中，我们可以对企业文化进行更深刻的理解。
首先是狼性文化，在华为的发展历程中，任正非对危机特别警觉，在管理理念中也略带“血腥”，他认为做企业就是要发展一批狼。
因为狼有让自己活下去的三大特性：一是敏锐的嗅觉；二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神；三是群体奋斗。
工商企业管理专科毕业论文
工商企业管理专科毕业论文作为工商企业管理专科的学生，毕业论文是一道重要的关卡。
在毕业设计中，我们将学习到如何进行有效的企业管理和创业，同时也会学习到如何运用各种技术手段和管理理论来管理和运营企业。
本文将从以下几个方面简要介绍工商企业管理专科毕业论文的相关内容。
一、选题方向在选择毕业论文的选题方向时，我们可以从以下几个方面考虑：1、行业分析：选择一种行业，进行对该行业的分析和研究，了解该行业的发展趋势、市场规模、主要竞争对手和创新点等。
2、企业运营管理：选择一家实际的企业，分析其运营模式、创新和营销策略，以及企业发展中遇到的困难和挑战。
3、创新管理：选择一个比较新颖的创新理念，如“互联网+”，进行研究分析，并从实践角度探讨其运用效果和可行性。
二、论文结构工商企业管理毕业论文一般包括以下几个部分：1、绪论：介绍选题背景，提出研究问题和目的，阐述论文的意义和价值。
2、文献综述：进行行业或理论前沿研究综述，分析以往的研究成果和不足之处，为后续研究提供参考和依据。
3、研究方法：详细介绍研究的方法论和研究手段，并说明其科学性和可行性。
4、研究结果：将实际研究结果和理论研究的结论进行分析总结，阐述自己的见解和观点。
5、结论和展望：对研究所得结论进行归纳总结，明确未来的发展趋势，并对本研究的不足和展望进行反思。
三、论文写作技巧在写作过程中，我们需要遵循以下几个技巧：1、找准研究角度：选题并不一定要选择高深的理论或者超过其他同学的研究内容，而是要找到一条自己比较擅长的研究路径，并做出创新性的研究成果。
2、细致入微：在撰写论文的过程中，应该把注意力集中在细节问题上，如论文的格式、表格图表的呈现和文字的清晰度等都是需要注意的方面。
3、学会科学引用：在论文中要准确引用他人的观点和结论，并进行合理的引用方式，这不仅符合学术规范，也可以体现自己对相关领域的理解。
4、不断优化论文：论文写作是一个反复修改和完善的过程，要不断对论文进行反复脱稿和审校，审查论文是否存在表述模糊或结论不严谨的情况。
电大专科工商管理毕业论文
电大专科工商管理毕业论文专科工商管理毕业论文范文一：加强工商管理的培训一、加强工商管理培训的重要意义现代企业的竞争实际上就是人力资源的竞争，其中也包含了管理人员素质的竞争，而提高管理水平的最终目标就是要提高管理人员的素质与管理能力。
这些都需要加强工商管理培训来实现，因此加强工商管理培训具有非常重要的意义。
首先，工商管理培训的终极目标就是提高企业领导层的整体素质与管理能力。
根据相关资料显示，我国普遍存在着企业管理人员学历不高的现象，特别是很多人员并没有经过专业的培训，所以根本不具备专业的管理知识与管理技能。
因此，更应该加强工商管理培训，以补充领导层的工商管理理论知识，同时帮助其形成良好的管理能力。
其次，随着社会与经济的飞速发展，工商管理培训应运而生，特别是我国加入了世贸组织指挥，企业的发展环境发生了巨大的变化，从过去单纯的面对国内竞争环境转变为要参与到国际竞争当中，因此竞争更加激烈。
面对这样的环境转变，为了能够提高自身的竞争能力，企业应不断加强工商管理培训，培养出高素质的管理人才。
最后，实现企业社会主义市场经济转变，最重要的手段之一就是工商管理培训。
工商管理培训是实现企业机制环保的有效方式之一，通过培训能够帮助企业领导带领员工和企业逐步走向社会主义市场经济。
而且，国家所确定的企业管理领导的新要求，也应该以工商管理培训为主要内容，逐渐赶上并超过国际上管理水平先进的企业。
从这个层面来说，工商管理。
二、工商管理培训存在的问题1.培训意识淡薄。
企业的发展必须依赖于科学、高效的管理，所以必须加强企业管理人员的培训，特别是工商管理培训。
但是在我国，许多企业并没有真正意识到工商管理的重要性，尤其是一些发展中的企业，只能看到眼前利益，而缺乏长远的眼光，只重视在工作中能够实际运用到的技术、销售等，而认为管理方面的学习是一种资金与资源的浪费。
相较于，抽出时间安排管理人员参加专业的培训，企业更愿意让管理人员将时间用于监督企业员工的工作。
工商管理大专毕业论文
工商管理大专毕业论文工商管理大专毕业论文范文关于工商管理专科毕业论文范文篇一《企业信用管理中工商管理运用论述》一、工商管理在企业信用监管方面的运用我国工商管理的部门也在不断根据市场经济的变化调整管理策略，经过一系列的改革、创新，“经济户口”管理方法取得了很好的成绩。
“经济户口”在工商管理部门对市场监管的管理办法，通过市场主体的注册和监管，分类建立管理档案，这样一来管理起来就十分方便，这也是工商管理部门对市场经济信息进行了解的重要途径。
“经济户口”管理办法中最关键的一环就是工商管理部门对企业信息的相关档案进行管理，这些档案中有很多重要的文献资料，包括市场主体的注册材料、年检报告、违法资料等，是对市场主体进行监督的有力凭证。
这种“经济户口”随着市场的变化与企业的发展而更新，在权威性与准确性方面都有保障，通过这种管理手段，掌握企业的真实信用情况，在企业出现失信行为的时候予以打击。
二十世纪九十年代，“经济户口”管理办法在我国出现并且实施，二十一世纪初，随着互联网的普及，计算机的应用越来越广泛，工商管理部门也与时俱进，将“经济户口”管理办法与网络相融合，建立科学的管理系统，更新“经济户口”的内容更加便捷和快速，同时在进行经济户口调查的时候也节省了很多时间。
对于企业自身来说，探索新的“经济户口”管理办法也是非常重要的，目前来看很多企业还是找到了一些新的方法，如某地工商局“研发”的“一卡—一档—一户”的做法，也有实施监管责任制的，这样一来企业的信用管理体系中经济户口的价值大大提升。
二、工商管理在企业信用奖惩方面的运用在很多企业中，工商管理部门采用的是分类监管的方式。
“分类监管”顾名思义，就是将企业按照信用度进行分类管理，信用度的由来就是工商管理部门对企业信用的点评结果，依照这个结果将信用度水平相近的企业划分在一起，对于那些信用好的企业给予奖励，对于信用度比较差的企业给予惩罚。
通过这种与企业之间的互动，提高监管效率与效果，并且在企业的准入、经营行为方面可以加强执法的效力。
工商企业管理专科毕业论文
工商企业管理专科毕业论文一、内容综述本论文首先对企业管理的理论基础进行了梳理和阐述，包括工商企业管理的概念、特点、发展历程及其重要性等。
在此基础上，着重探讨了当前工商企业管理所面临的主要问题和挑战，如市场竞争加剧、经济全球化带来的冲击、管理理念的更新等。
通过对这些问题的深入研究，揭示了提升工商企业管理水平的重要性和紧迫性。
接下来文章围绕工商企业管理的核心领域进行了详尽分析，涵盖了人力资源管理、财务管理、市场营销管理、运营管理、战略管理等多个方面。
针对这些领域，本文评述了现有的管理模式和方法，分析了存在的问题和不足，并提出了相应的改进策略和建议。
特别是在人力资源管理方面，强调了人才的重要性以及如何通过有效的人力资源管理策略来提升企业的核心竞争力。
此外本文还结合当前信息技术快速发展的背景，探讨了信息化对工商企业管理的影响及如何利用信息技术提升管理水平。
文章指出在信息化时代，企业应充分利用大数据、云计算、人工智能等先进技术，优化管理流程，提高管理效率，以适应激烈的市场竞争。
本文总结了全文的研究内容，指出了研究的创新点和不足之处，并对未来的研究方向进行了展望。
通过本论文的研究，旨在为企业提升管理水平提供理论支持和实践指导，为推动工商企业管理领域的发展做出贡献。
1. 论文研究背景及意义在当前经济全球化的大背景下，工商企业管理作为企业运营和发展的核心要素之一，其重要性日益凸显。
随着市场竞争的不断加剧和科技的日新月异，企业对于优秀的工商企业管理人才的需求日益旺盛。
因此针对工商企业管理领域展开深入研究具有重要的现实意义。
在此背景下，本文旨在探讨工商企业管理领域的若干关键问题，以期为企业提升管理水平和竞争力提供理论支持和实践指导。
论文研究背景涵盖了当前国内外工商企业管理领域的发展现状、面临的挑战以及未来趋势。
随着国内外经济环境的变化，企业在市场竞争、资源配置、创新发展等方面面临着诸多挑战。
如何优化企业资源配置、提高运营效率、加强团队建设以及应对市场变化等问题成为了工商企业管理领域研究的热点问题。
大专工商企业管理毕业论文
大专工商企业管理毕业论文大专工商企业管理毕业论文随着经济的发展和社会的进步，工商企业管理的重要性日益凸显。
作为一名大专工商企业管理专业的学生，我深感有必要对这一领域进行深入的研究和探讨。
本文将从企业战略管理、人力资源管理和市场营销等方面，探讨工商企业管理的相关问题。
一、企业战略管理企业战略管理是工商企业管理的核心内容。
在市场竞争日益激烈的背景下，企业需要制定明确的战略来应对挑战。
本文将以某知名企业为案例，分析其战略制定的过程和实施的效果。
通过对企业战略的研究，我们可以了解到战略的重要性以及如何制定和实施有效的战略。
二、人力资源管理人力资源是企业最重要的资产，对于企业的发展至关重要。
本文将从招聘、培训和绩效管理等方面，探讨人力资源管理的关键问题。
通过研究企业的人力资源管理实践，我们可以了解到如何吸引和留住优秀的人才，提高员工的绩效和满意度。
三、市场营销市场营销是企业获取利润和市场份额的重要手段。
本文将以某快消品企业为案例，分析其市场营销策略的制定和执行。
通过对市场营销的研究，我们可以了解到如何准确把握市场需求，制定有效的营销策略，提高企业的市场竞争力。
四、企业创新管理创新是企业持续发展的源泉。
本文将以某科技企业为案例，分析其创新管理的实践。
通过对企业创新管理的研究，我们可以了解到如何激发员工的创新潜力，建立创新的组织文化，推动企业的创新发展。
五、企业社会责任企业社会责任是企业应尽的义务和责任。
本文将以某跨国企业为案例，探讨其社会责任管理的做法和效果。
通过研究企业社会责任的实践，我们可以了解到企业应如何在经济发展的同时，履行社会责任，推动社会的可持续发展。
六、企业风险管理风险是企业发展过程中无法避免的因素。
本文将以某金融机构为案例，分析其风险管理的策略和措施。
通过研究企业风险管理的实践，我们可以了解到企业应如何识别、评估和应对各类风险，保障企业的稳定发展。
七、企业文化建设企业文化是企业的灵魂和核心竞争力。
2015年工商企业管理大专毕业论文8000字
2015年工商企业管理大专毕业论文8000字2015年工商企业管理大专毕业论文：【摘要】工商管理作为一门适应时代经济发展需要的新学科，其基本的管理理念以及比较个性化的设置都对我国的经济发展起到了很大的促进作用。
本文就旨在研究工商管理对于经济发展的基本促进作用，继而让社会更加重视工商管理学科的重要性及积极意义，并最终为经济的可持续发展发挥应有的作用。
工商管理的发展历史概述市场经济是一个十分重要的基础性经济，它主要是随着剩余产品以及剩余交易行为的产生而产生的。
工商行政管理诞生于那样一个特殊的时候，其自身出现在重农抑商的历史过程中，也有着其不同的比较特殊的基本特征。
因而当时情形下衍生出来的工商行政管理出于维护政权以及发展经济等各种不同的目的，我国的历朝历代都十分重视严格加强对于从事手工业者、集市交易包括商贩等的管理行为。
工商管理的基本职能分析工商行政管理在我国的经济社会管理中扮演着了比较特殊的角色，我们要想进一步了解工商管理对经济发展的促进作用就要对工商管理在我国政府经济社会管理中的主要职能有个清晰的定位。
这其中包括两点十分重要的内容：首先，工商管理部门在我们的市场监管中并不是包打天下的，在我国前朱镕基对于经济的概括与包括就指出：我国的工商行政管理部门要牢牢把握好市场主体的入门关，要积极当好市场良好运行的裁判员，积极做好我国市场秩序的坚强卫士。
我国国务院前吴仪在分管我国的工商业时也曾经明确地指出，工商行政管理部门不仅要忠于职守，要对发生的经济行为勇于负责，在依法履行好我们的市场监管方面的基本职责时充分发挥主角的作用，又要积极加强各个方面的基本合作。
其次，我国的工商管理在政府的四大主要职能中，除了要积极行使其从事的市场监管方面的基本职责，还要部分性的参与进经济调节、社会管理、公共服务等几个方面的基本职能。
我国的工商管理部门主要负责对于市场竞争准入以及竞争、退出等方面的监管职能，工作综合性比较强，因而其必然拥有着不可替代的特殊性。
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专科企业管理毕业论文[关键词]中小企业，薪酬激励，家族管理，原因分析[论文摘要]本文从激励理论的角度，阐述了我国民营中小型企业在薪酬激励方面存在的家族式管理双重标准，管理不完善、薪酬不公开、不公平性、激励不及时和无非经济性薪酬设计等问题，分析了问题出现的原因，并提出了解决问题的对策。
我国的民营经济是随着我国改革开放的不断深入而发展和壮大的，截止到2005年年末，在我国GDP中，民营经济占到了66%，民营企业数量发展到了365万家。
在我国就业人口中，90%的人在民营经济企业工作，民营经济已经成为国民经济的重要组成部分、经济增长的主要来源、社会就业的主要渠道和社会稳定的基本因素。
由于我国的民营中小型企业发展历史较短，经济规模较小，人力资本储存量较少，从事行业普遍科技含量较低等原因，影响了其管理水平、人员素质和企业竞争力的提高，而改变这种被动局面的最直接和最有效的方式就是建立科学有效的薪酬激励机制，进而改善企业的人力资本结构、提高人员素质和管理水平极，进而提升企业的竞争力。
一、民营中小型企业薪酬激励机制存在的问题1．家族式管理模式的双重标准。
家族式管理目前仍是我国民营企业管理的主要模式之一，家族企业传统的建构方式是以“三缘”文化为基础的合作方式，即所谓的血缘、亲缘、地缘等关系。
以“三缘”文化作为一种原则，具有对一些人群的聚集力，同时也意味着对另一些人群的排斥力。
在家族企业里，员工大致上可分为两种，分别是有裙带关系的家族员工和外聘员工。
家族员工经常担任高、中层管理者，经常出现排斥外聘员工的现象。
在薪酬管理方面同样存在“双轨形式”和“双重标准”，家族员工工资高，待遇好，而外聘的工资低，待遇差。
2．薪酬战略缺失，薪酬体系不健全。
在民营中小型企业中，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。
大多数民营中小型企业能意识到人才的宝贵，但极少有将企业和人才战略与薪酬战略相结合的。
它们薪酬理念缺乏，员工的薪资标准仅仅由老板根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定薪酬决策的随意性强，薪酬结构单一。
3．薪酬管理不完善，内部公平性不足。
民营中小型企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准或是约定俗成或是由企业领导随意确定，薪酬不能根据内外部环境的变化及时调整和优化工资体系，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用。
许多民营中小型企业都采用薪酬保密制，产生薪酬的内部不公平问题，随着企业规模的壮大，岗位与薪酬不匹配的问题就会越严重，从而影响员工士气和组织的凝聚力，造成公司关键人才的流失。
4．职业发展通道缺乏，升薪通道单一。
民营中小型企业一般规模小，组织结构更加强调灵活，所以在大多数民营中小型企业里面，没有对员工的职业发展通道进行考虑。
员工的职业发展通道缺乏，薪资晋升渠道不畅，不利于员工的有效激励。
另外，中国的“官本位”意识会诱导企业大多数发展潜力良好的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而缩小企业高素质员工的生存与发展空间。
5．薪酬激励不及时。
很多民营中小型企业的没有认识到适时有效激励的重要性，当员工通过自己的努力，做出了杰出业绩的时候，企业的一线经理不运用包括薪酬激励在内的激励手段，对员工的行为进行及时的肯定，这会极大地挫伤员工的积极性。
同样是奖励，如果过上几个月，它的作用将大打折扣，对其他员工的示范作用也将会大为降低。
6．福利体系不完善，忽视非经济激励因素。
国内中小型薪酬管理的另一个是不够重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善，很多企业的管理者没有从战略的角度认识到人才对企业发展的重要性，认为这部分的支出对企业来讲是多余的；很多企业福利项目全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定的方案，对员工没有长期的激励作用。
同时民营中小型企业往往不够重视员工的非经济性报酬，无法实现企业对员工精神上的激励。
有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象。
二、原因分析1．家族式管理的局限性，将薪酬视为企业的纯支出。
民营企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，企业经营者绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。
家族企业的天然封闭特性本能地反对这种人力资本的引进，企业经营者缺乏现代薪酬管理基本理念，认识不到员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，即使力排众议，引入部分企业需要的员工，也会在报酬上进行“克扣”，目的是降低企业成本。
2．对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不足。
企业物质资本与人力资本在资本结构中的相对地位处在动态变化的过程中。
对于民营企业来讲，一方面人力资本的作用越来越突出，而物质资本的重要性则相对下降。
另一方面不少民营企业对厂房、设备方面投资热情颇高，对提高员工薪酬水平却心有不甘。
而对人力资本投资，例如培训、干中学、期权、股权等方面的投资就更少了。
3．现代薪酬管理理念、方法与技术导入不足。
在企业创业阶段，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，作为企业家的业主可以左右逢源、游刃有余地监控企业运作，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。
但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，这批“老板”们自身素质已经不能适应形势发展的需要。
尤其在现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上更显匮乏，亟需专业人员为其出谋划策。
4．薪酬激励机制中的资源相对匮乏。
我国的民营中小型企业从成长历程、资源状况、政策保障、管理水平等因素来看，是中国经济体制中相对弱势的群体。
当企业在经历了创业的艰难和有限资源的投入，获得一定的回报和增长时，企业中拿出多少财富（成本、利润）、未来的成长空间（股份、期权）来进行薪酬激励，决定因素是企业经营者的胸怀和决心。
而当企业经营出现了营业下降和利润降低的状况时，企业的激励机制由于资源相对匮乏的原因，使一些企业“有心无力”，无法兑现承诺。
三、解决对策根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题，参考借鉴国外的成功经验，按照薪酬管理的成功规律，结合国内民营中小型企业的实际情况，提出我国民营中小型企业薪酬管理的对策，以实现薪酬的激励作用。
1．与企业战略结合，设计科学有效薪酬激励体系。
企业只有通过薪酬和福利，实现对用工的激励作用，才能把企业战略和员工需求联系起来，达到个人目标和企业目标的统一，才能更好地留住和使用所需人才。
民营中小型企业在设计薪酬时，要关注薪酬管理对企业战略目标的的支持，考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略，获得竞争优势。
在企业发展战略的基础上，要结合人才市场的价格水平以及其他行业的综合情况，科学设定价格标准，来确定企业的薪酬战略，薪酬战略确定以后，将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程，完善战略性薪酬体系的设计。
以此将员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去，使员工和企业确立共同的价值观和行为准则，从而促进企业战略的稳步实现。
2．逐步弱化家族式管理，建立效率优先、兼顾公平的利益分配机制。
在薪酬制度制定及执行中，尽量减少来自家族成员的干扰，充分发挥企业中家族成员利于团结共进的好处，让非企业员工的关联家族成员的薪酬制度间取得一个平衡点。
加强对企业中家族成员的的.督促与监管，以同岗同酬、岗变薪变，有意识强化“自己人”与“外人”薪金上的竞争性，不吝啬对“外人”的升职加薪与其它激励，这有利于淡化家族企业的管理弊端，增强企业的合力与活力。
3．及时调整和优化薪酬系统，建立弹性绩效考核机制。
民营中小型企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。
为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要强化岗位，淡化身份，以岗定酬、按绩效取酬的原则，正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的薪级。
同时，建立弹性绩效评价体系时，一方面，要将任务目标与绩效考核有机地结合起来，以数据说话，以业绩论英雄，使考核有据可依；另一方面，企业经过一段时间的经营后，原来的薪酬体系可能会失去其科学合理性，企业就要考虑对原有的薪酬体系进行优化，重新达成平衡。
4．建立多元化福利体系，提高员工满意度和忠诚度。
当员工在选择工作时，往往把福利作为一个很重要的因素进行考虑。
虽然民营中小型企业制定的福利水平与大企业不能相提并论，但是可以按照内部的公平性、外部的公平性、激励性、可行性四项原则设计一些灵活的福利措施。
可以把福利设计基于业绩和能力的非普惠性的动态福利计划，要求员工通过自己的努力来获得福利报酬，这样既节约了成本，又达到了激励的作用。
也可以设计低成本、贴近员工生活的多元化的福利项目。
比如，节日慰问、免费单身宿舍、交通补贴、免费工作餐、免费定期体检、文体旅游等福利项目，这些都是留住员工的福利性措施。
另外，企业可以根据员工的需求，制定自助式福利，让员工在一定范围内选择适合自己的福利套餐即自助式福利，那么员工对福利的满意度将大幅度提高，激励作用更为明显。
5．有效利用非经济性报酬，实现激励作用。
民营中小型企业在非经济性报酬方面缺乏合理有效的利用，这些非经济性报酬包括工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。
尤其是对于技术人员和管理人员，这种精神激励尤其重要。
民营中小型企业中优秀和骨干人力资源是企业核心竞争力的主要内容，他们流动性较大，也是企业间竞争的焦点问题，如何进一步吸引优秀人才，留住优秀员工，减少员工流失率是当前民营中小型企业发展中必须解决的难题。
民营中小型企业经营者应该在重视物质薪酬的同时，给予精神薪酬更多的关注，针对不同性别、年龄、教育水平的员工的对工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度设计相应的非经济性激励办法，以实现企业员工队伍的稳定和企业发展创新的目标。
有条件的民营中小型企业可以进行股份制改造，吸收广大员工入股，其主要目的就是要让大家都成为企业的“老板”，当企业的主人，为自己打工挣钱，与企业同呼吸、共命运，从而真正地调动起每个人的工作热情和积极性，增强企业的活力。
参考文献：［1］董福荣等。
现代企业人力资源管理创新［M］。
中山大学出版社，2007。
［2］刘军胜．薪酬管理实务手册［M］．机械工业出版社，2002．［3］刘昕．薪酬福利管理［M］．对外经济贸易大学出版社，2003。
［4］毛清华等。
中小企业薪酬留人对策分析［J］。
经济导刊，2007，11。