降薪及工资调整注意事项
关于降薪的意见和建议
关于降薪的意见和建议干这行这么久，今天分享点关于降薪的经验。
咱也不是什么专家，但就是亲身经历过，也看过周围人的状况，有点自己的想法要说一说。
我觉得吧，要是公司突然提出来降薪，首先别慌。
我之前一听要降薪，那心里就像热锅上的蚂蚁，乱得很。
但后来发现，慌也没用。
这时候你得找源头，为啥降薪？我就好好去找上级聊，也别一上去就带着情绪质问，得客客气气地说，比如“领导啊，最近听说要降薪，是公司效益不好了还是我的工作有啥问题呀？”我有个同事就没整明白为啥降薪，自己在那生闷气，结果后面才知道是部门整体策略调整。
要是因为公司效益不好，我感觉真的应该理解一下。
就像你开个小饭馆，一时没客人了，难道不减成本能行吗？但是公司也得有点诚意，不能光让员工吃亏。
我之前的公司啊，效益差的时候降薪，可是说好了一旦盈利就给奖金补偿，还把补偿方案给详细写出来了，虽然心里不太舒服，但也觉得能接受。
哦对了还有，如果是个人工作没做好被降薪，那就当作是个教训了。
我有个朋友就是，工作马马虎虎的，绩效不咋好，被降薪了。
他一开始还不服气，后来静下心来，给自己列了个改进计划，然后跟领导说，我按照这个计划来，你看我下阶段的表现。
我觉得降薪这个事吧，它也不完全是坏事。
它能让你重新审视自己的价值和公司的前景。
我曾经在一个公司，降薪之后我发现，这家公司前景实在不乐观，降薪只是个开始，后面很多福利也都没了。
那我就果断开始找下家了。
不过这是我自己的情况，每个公司还不太一样。
还有种情况呢，公司找借口降薪，这就很不地道了。
我认识的人就遇到过，说什么统一降薪节省成本，可是事后发现有些职位不仅没降还偷偷涨了。
这时候就不能忍了，该走法律程序就走。
可以先去了解一些劳动法的相关规定，比如说无故降薪就是违反规定的，这就是我们的底气。
哎呀，关于降薪呢，我的建议也有局限性，毕竟每个公司不同，每个人的处境也不一样。
但是总体来说，多沟通，弄清楚原因，给自己找好后路，如果能争取到补偿或者改善的机会那就更好了。
调岗降薪的法律后果(3篇)
第1篇随着市场竞争的加剧和企业经营策略的调整，调岗降薪成为企业提高效益、降低成本的一种手段。
然而，调岗降薪涉及到员工的权益，如处理不当，可能会引发法律纠纷。
本文将从法律角度分析调岗降薪的法律后果，以供企业和员工参考。
一、调岗降薪的法律依据1.《中华人民共和国劳动法》《劳动法》第十六条、第三十八条、第四十条等条款对调岗降薪进行了规定。
其中，第四十条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容。
变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
”2.《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除或者终止劳动合同。
用人单位依照本法规定解除或者终止劳动合同，应当依照本法第四十六条、第四十七条的规定支付经济补偿。
”3.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《劳动争议调解仲裁法》第三十二条规定：“劳动者与用人单位因劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止发生的争议，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
”二、调岗降薪的法律后果1.违法调岗降薪的法律后果（1）赔偿损失如果用人单位违法调岗降薪，即未与劳动者协商一致，或者未按照法定程序进行，给劳动者造成损失的，应当依法承担赔偿责任。
根据《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，应当依照本法第四十七条的规定支付经济补偿。
（2）恢复原岗位和待遇如果用人单位违法调岗降薪，劳动者可以要求恢复原岗位和待遇。
用人单位应当依法恢复劳动者的原岗位和待遇，否则，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
2.合法调岗降薪的法律后果（1）变更劳动合同如果用人单位与劳动者协商一致，合法调岗降薪，双方应当签订书面劳动合同变更协议。
变更后的劳动合同应当符合法律规定，并明确双方的权利义务。
（2）支付经济补偿根据《劳动合同法》第四十七条规定，用人单位依法解除或者终止劳动合同，应当依照本法第四十六条的规定支付经济补偿。
降薪规章制度有哪些规定
降薪规章制度有哪些规定一、降薪原则1. 依法依规：降薪必须遵循国家相关法律法规，不得违反劳动合同法和劳动争议调解仲裁法等法律法规。
2. 公平合理：降薪应当公平合理，不能片面追求降低成本而损害员工的合法权益。
3. 可变性：员工薪资降低应当是一次性的，不得采取逐步降低或频繁降低的方式，避免对员工造成过大的心理压力。
4. 透明公开：降薪政策必须公开透明，企业应当向员工充分说明降薪的原因和过程，避免引发员工猜疑和不满。
二、降薪范围1. 针对不同员工：降薪政策应根据员工的不同情况和绩效表现进行调整，避免一刀切的情况发生。
2. 制定标准：制定降薪范围的标准应当明确具体，不得模糊不清，以免引发员工异议。
3. 适当力度：降薪幅度应当适当，不能过度影响员工生活水平，引发员工不满和抵制。
4. 保留特殊情况：对于有特殊情况的员工，如病假、产假等，应当给予特殊对待，避免对其造成过大的影响。
三、降薪程序1. 通知提前：企业应提前通知员工降薪政策，避免员工受到突然性的打击。
2. 流程公开：降薪程序应当公开透明，员工权益得到合理保障，不得存在隐瞒或偏袒的情况。
3. 留有余地：企业应当留有一定的谈判余地，与员工进行沟通协商，减少员工的不满和抵制情绪。
4. 协议签订：降薪程序完成后，应当与员工签订书面协议，明确双方的权利和义务，避免后续发生纠纷。
四、降薪后续管理1. 绩效考核：降薪后，企业应当加强对员工的绩效考核，及时调整薪资水平，鼓励员工积极进取。
2. 人性关怀：企业应当加强员工关怀工作，关注员工的工作和生活状态，积极营造和谐的企业文化。
3. 激励机制：降薪政策的实施后，企业应当建立激励机制，激励员工积极进取，提高工作效率，共同应对企业面临的挑战。
以上就是关于降薪规章制度的相关规定，企业在执行降薪政策时应当根据实际情况进行合理调整，确保员工权益得到充分保障，避免造成员工不满和影响企业稳定发展。
希望各企业在制定和执行降薪政策时能够遵循上述规定，确保员工和企业的利益得到平衡和谐的发展。
薪资降低方案
薪资降低方案随着全球经济形势的不断变化，许多公司面临着经营困难和利润下滑的问题。
在这种情况下，为了保持企业的稳定和可持续发展，一些公司不得不考虑采取薪资降低方案。
本文将就薪资降低方案的必要性、实施原则以及所需注意的事项进行阐述。
一、薪资降低方案的必要性在公司遭遇经济困境时，薪资降低方案往往是一项必要的措施。
首先，薪资降低可以帮助企业降低人力成本，改善财务状况。
当公司面临亏损或利润下滑时，减少员工薪资支出可以有效减轻财务压力。
其次，薪资降低方案有助于维持公司的竞争力。
在激烈的市场竞争中，降低薪酬开支可以使企业在价格竞争中更具优势，与竞争对手相比更具吸引力。
最后，通过薪资降低方案，公司还可以展现其负责任的企业形象。
在经济困难时期，通过采取适当的薪资调整措施，公司能够积极应对形势，保护员工的利益，并在全社会中传递出一种社会责任感。
二、薪资降低方案的实施原则1. 公平公正原则：在实施薪资降低方案时，公司应该遵循公平公正的原则，确保所有员工在分配上的平等。
薪资降低应基于公正的依据，如员工的工作绩效、贡献度等，而不应当仅仅根据职位的高低或人际关系来决定。
2. 透明沟通原则：公司在考虑薪资降低方案时，应与员工进行透明的沟通。
向员工清楚地解释公司目前的经济困境，并以公开透明的方式提出降薪的建议。
同时，公司应充分听取员工的意见和反馈，尊重他们的权益。
3. 逐级执行原则：薪资降低方案应该根据员工的职位层级逐级执行。
高层管理人员可能需要承担较大的薪资降幅，而基层员工的薪资降低幅度则相对较小。
这样能够更好地平衡利益，减少员工的不满情绪。
三、薪资降低方案的注意事项1. 法律法规遵守：在制定薪资降低方案时，公司需确保所采取的措施符合相关的劳动法规及劳动合同约定。
公司应当与法律团队合作，确保降薪措施的合法性，并及时向员工提供相关法律法规的解释。
2. 福利保障：薪资降低方案应当尽量避免对员工福利的削减，如医疗保险、养老保险等，以保障员工的基本权益。
调岗降薪应对策略
调岗降薪应对策略
面对调岗降薪，可以采取以下应对策略：
1. 了解相关法律法规：调岗降薪涉及到《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规，建议仔细研读相关法律法规，了解自己的权利和义务。
2. 保留证据：在处理调岗降薪问题时，保留相关证据非常重要。
这包括与领导或人力资源部门的沟通记录、降职降薪的书面通知、工资单等。
3. 沟通协商：与领导或人力资源部门进行沟通，了解调岗降薪的具体原因和依据。
如果认为调岗降薪不合理，可以尝试通过沟通协商的方式解决问题。
4. 申请劳动仲裁：如果无法通过沟通协商解决问题，可以考虑向劳动仲裁部门申请仲裁。
在申请仲裁时，需要提供充分的证据证明自己的权利和诉求。
5. 寻求法律援助：如果认为自己的权益受到侵害，可以寻求法律援助，通过法律途径维护自己的权益。
6. 保持冷静：在处理调岗降薪问题时，保持冷静非常重要。
不要过于情绪化或采取过激的行动，这可能会对自己的权益造成不利影响。
总之，面对调岗降薪问题，需要了解相关法律法规，保留证据，通过沟通协商、申请劳动仲裁、寻求法律援助等方式维护自己的权益。
同时，保持冷静和理性，不要采取过激的行动。
降薪裁员实施方案及注意事项
7. 实施过程：按照制定的标准，严格执行降薪裁员方案，确保公平公正。
8. 监督机制：建立监督机制，确保降薪裁员方案的执行情况，及时发现并解决问题。
9. 保密工作：在实施降薪裁员方案的过程中，要注意保密工作，避免对公司造成不良影响。
03
[二级大纲] 确定降薪标准：根据公司的实际情况，制定明确的降薪标准，包括降薪幅度、降薪时间、降薪方式等
1.公司明确降薪方案：定幅度、定时限、定方式根据公司的实际情况，制定明确的降薪标准，包括降薪幅度、降薪时间、降薪方式等。
2. 降薪幅度：根据公司经营状况和市场情况，制定合理的降薪幅度，以确保员工的合法权益。
5. 降薪幅度：根据员工的薪资水平和职位等级，制定不同的降薪幅度，确保公平公正。
6. 降薪时间：根据公司的实际情况和员工的反馈，制定合理的降薪时间，以确保公司的稳定性和员工的情绪稳定。
7. 补偿方案：制定合理的补偿方案，包括工资、奖金、福利等方面的补偿，确保员工的权益得到保障。
在确定裁员名单和降薪方案后，需要按照公司规定和流程，实施裁员和降薪。
4. 沟通与宣传：在实施前，与员工进行充分的沟通和宣传，解释降薪裁员的原因和影响，以减少员工的恐慌和抵触情绪。
5. 严格执行：在实施过程中，严格执行计划，确保公平、公正、公开地进行裁员。
6. 合理补偿：在制定补偿政策时，要充分考虑员工的权益，确保给予合理的补偿。
7. 避免过度：不要过度裁员，以免影响公司的稳定性和声誉。
5. 补偿和安置：对于被裁员的员工，应提供合理的补偿和安置，确保他们能够得到应有的经济利益和社会地位。
6. 员工沟通和反馈：在裁员实施之前和之后，应与受影响的员工进行充分的沟通和反馈，倾听他们的意见和建议，以改善未来的裁员计划和管理。
降薪执行方案简单
降薪执行方案简单在全球疫情的影响下，许多公司陷入了经济危机。
为了保持业务的正常运转和员工的就业，一些公司不得不采取降低员工薪资的措施。
然而，降薪的执行方案并不简单。
下文将会详细探讨降薪执行方案以及如何避免影响员工积极性和公司的声誉。
降薪执行方案的考虑因素1.降薪程度公司应根据实际情况审慎确立降薪程度。
在确定降薪程度时，应考虑员工的劳动力价值、相对薪资情况、工资调整历史、职位和条件等。
2.降薪的通知在确定降薪的方案后，公司应向全体员工发送通知。
通知应说明降薪的原因、降薪的幅度、执行时间、降薪后的社会福利和公司承担的补贴等。
3.降薪的补偿措施公司应制定合理的补偿措施以减轻员工的负担。
例如，在降薪后提供更强大的培训机会和晋升机会等。
降薪执行方案的注意事项在执行降薪方案时，公司应注意以下事项。
1.员工参与公司可以在决定降薪方案之前，先与员工进行沟通。
这样可以增加员工的参与感，减轻员工的不安感。
合理运用员工代表参与会议的形式，开展降薪方案的讨论。
2.客观解释公司应对降薪方案进行充分解释。
应客观地解释降薪的原因，避免员工产生过多的猜测和担心。
在解释方案时，应注意措辞，避免给员工带来过多的压力。
3.公平公正在降薪方案的制定中应强调公平公正。
所有员工应受到同等的对待，不应有所依赖，避免因担忧自己的工资而导致不满和分歧的出现。
如何避免影响员工积极性公司应该采取一些措施来避免降薪方案对员工积极性的不利影响。
1.制定激励计划在降薪方案实施前，公司可以制定激励计划，来提高员工的积极性。
例如增加奖金、心理慰问、表彰优秀党员等。
2.提供培训机会学习和成长是员工的核心需求之一。
公司可以通过提供培训课程来激发员工的积极性。
例如，提供尖端课程等。
3.激发员工动力给予员工合适的待遇和福利，让员工感受到公司对他们的关爱和人性化管理。
例如,提供加班补贴、充足的休息时间、健身等。
如何保护公司声誉公司执行降薪方案时，应注意不要影响公司的声誉。
降薪注意事项
如何给员工进行合理的降薪？当面对一些工作表现不好或薪酬与其价值贡献不对等的员工时，企业往往又想对其进行降薪。
而降薪要很谨慎，且要考虑清楚前因后果，否则就会有麻烦。
由于薪酬的刚性，即上调容易下降难，往上调，人人都兴高采烈，而往下降，就要触及员工最敏感的神经，也涉及员工的合法权益问题。
一、降薪的种类1、违纪降薪员工违反公司劳动纪律，按照制度规定进行处罚降薪。
2、不胜任降薪公司新入职员工，在试用期内被证明不胜任工作岗位，经过培训后任然不胜任工作，通过降低岗位工作内容、减少工作内容等进行降薪3、调岗降薪由于工作需要，对员工调整岗位工作，因为岗位价值不同而导致薪酬的自然降低，例如：我们公司处于各方面考虑，将一位钻井队的平台经理调整到项目部副经理，因为公司规定的岗位薪酬不同，项目部副经理比钻井队平台经理工资待遇每月至少少2000元。
4、绩效降薪员工月度绩效考核连续3个月不达标，符合公司薪酬管理规定之条件，对其工资待遇进行降级，从而导致其薪酬的降低。
5、经济型降薪由于公司经营困难，入不敷出，为了降低用工成本渡过危机，而在公司进行全员性的降薪。
二、降薪处理原则1、依法降薪严格按照劳动相关法律规定进行降薪。
2、合同约定在员工劳动合同中进行明确的降薪约定和及时进行由于降薪合同条款的变更。
3、制度明确就降薪公司要有相关规章制度，这些制度要满足合法、合理、合规。
三、降薪注意事项1、做好降薪的沟通协调面对关乎员工切身利益的变化，作为HR应多站在员工的立场上考虑，慎重地依法行事，将变化的合理性和必要性与员工充分说明，制定降薪决策后，对降薪标准、降薪幅度、降薪原因等全过程给员工以完整解释，并且能听取员工的申辩，做到客观公正、以理服人，才能让员工心服口服，消除不满，努力工作。
2、降薪变更程序要细致首先，HR要提前确认降薪前需协商变更的内容，主要包括：制定工资变更的内容和变更的方式。
然后，以书面的形式向员工发出变更合同的意向，并对变更的法律依据及客观事实情况进行解释说明。
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降薪及工资调整注意事项
对于劳动者来说，提供劳动，获取劳动报酬；对于用人单位来说，通过发放一定报酬用来交换劳动者的劳动价值。
但现实中往往出现这样的争议，用人单位降薪，引发劳动纠纷。
今天探讨的话题是劳动法降薪及工资调整事项：降薪的合法程序是什么？用人单位在什么情况下才有权利单方降低薪资待遇？沈斌倜律师与大家探讨一下：
一、工资的调整方式
（一）协商变更
《劳动合同法》第17条规定“劳动合同应当具备以下条款：（六）劳动报酬。
由此可见，劳动报酬的约定是劳动合同的重要内容。
同时《劳动合同法》第35条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。
由此可见，双方签订的劳动合同，可以通过双方协商一致的方式予以变更，变更后的内容需要通过书面的形式予以确认。
协商变更需要注意的程序：对于用人单位的人力资源工作者来说，首先，确认协商变更的内容。
人力资源工作者应当首先制定工资变更的内容和变更的方式。
然后，以书面的形式向员工发出变更合同的意向，并对变更的法律依据及客观事实情况进行解释说明。
对于北京地区的企业来说，要注意根据北京市的规定，当事人一方要求变更劳动合同相关内容的，应当将变更要求以书面形式送交另一方，另一方应当在15日内答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同。
其次，如果员工同意变更，人力资源工作人员则需要员工以书面形式确认，并在原劳动合同的变更页上填写变更内容并由双方签字确认。
最后变更后的劳动合同交予员工一份。
（二）单方变更
法律赋予了用人单位单方变更工资的权利。
根据劳动合同法第40条及相关规定，单方变更主要通过以下途径来实现：
1、劳动者由于不能胜任工作而被用人单位单方调整工作岗位的
这一条是基于“以岗位调整合法为前提，岗变薪变”的原则。
此处的“不胜任工作”包括身体原因和工作能力原因两个方面。
《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
也就是说，用人单位在以上条件下可以单方调整劳动者的工作岗位，在劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，单位可以另行安排其它工作，劳动者不能胜任工作，单位可以调整其工作岗位，调整工作岗位后工资也得到相应地调整。
2、劳动者由于违反用人单位规章制定，按照规章制度被用人单位给予降职降薪处罚的
这条首先要求用人单位必须要存在明确的规章制度，并明确列举按照降职降薪处理的具体情形；规章制度的制定要符合法定的程序，比如经过民主程序，除此以外，单位的规章制度要对劳动者进行解释说明和公示。
其次，还要有充分的证据证明劳动者存在违纪行为。
3、采取结构性浮动工资，在约定范围内进行调整
用人单位可以在劳动合同中约定工资构成由固定工资和浮动工资组成。
固定工资包括：基本工资、岗位工资、职位工资、技能工资；浮动工资包括：绩效工资、奖金、提成等。
浮动工资，在劳动合同约定范围内可以进行调整。
4、其他情况的单方变更
在实践中，一些地方解释及司法判例支持用人单位和劳动合同中特别约定的用人单位单方调岗调薪权，例如上海市高院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第15条：“用人单位和劳动者约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位的，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。
用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，调岗调薪无效，双方仍应按原劳动合同履行。
二、律师提示
沈斌倜律师最后还提醒广大的劳动者和用人单位，要注意以下事项：
（一）对于劳动者而言
1、注意保留相应证据
当出现用人单位单方变更工资的情形时，可以要求公司给出调薪的理由，出现降薪的事实时，通过银行工资发放记录、工资单或降薪通知等形式固定降薪的事实。
2、咨询专业人士
在发生调薪后，劳动者应当先自己对照自己的劳动合同，看看公司对自己的调薪是不是是否符合劳动合同中约定或劳动合同法规定的调薪条款，然后再咨询专业人士确定当地的司法实践和判例对该种约定是否支持。
（二）对于用人单位而言
用人单位一定要注意劳动合同变更的法定程序，这样一方面可以避免违法的嫌疑，另一方面也可以降低劳动争议仲裁诉讼中败诉的风险。
1、结合法律规定对变更的内容进行评估，审查是否符合法律规定的单方变更条件；
2、搜集整理涉及单方变更所需要的证据材料；
3、与员工就劳动合同变更进行沟通，采取协商变更的形式最安全；
4、对于协商变更不成的，应向专业人士咨询，确认符合法定降薪条件的，再谨慎按照程序做出降薪决定。
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