论人才流动利弊和对策19页PPT
我国人才流动的负面影响与对策思考
我国人才流动的负面影响与对策思考一、引言随着现代科学技术的飞速发展，各式人才也层出不穷。
按知识的构成来说，人才可分为4种，第一类为“一”字型人才，这种人才的知识面宽，但缺乏深度。
第二类为“I”字型人才，这种人才在某一专业领域挖掘较深，但知识面窄。
第三类为“T”字型人才，这种人才不仅知识面宽，而且在某一领域还有较深的研究，但弱点是不能冒尖。
第四类人才是“十”字型，这类人才不但具有“T”型人才的优点，而且还勇于创新，富有极强的挑战勇气。
在现代社会中只有将他们优势互补，才能促进人才的成长与科技成果的创造。
为避免在某一单位出现过多同一类型的人才，合理的人才流动是不可缺少的。
此外，在人才流动的过程中，人才还能够通过交流、学习来不断完善其知识构成与其科技创新能力。
随着全球化与信息化不断的深入，人才的大规模流动也成为当今社会一道特殊的风景线。
二、人才流动的负面影响对于知识人才来说，合理的流动不仅有利于发挥他们技术上的优势，而且还能对国家经济建设和科学技术的发展起到积极的推动作用。
然而，我们却不能否认这样一个事实：人才流动是一把双刃剑，在给人才带来活力的同时，还带来了一系列的负面因素，主要表现为以下几个方面：１、我国高级人才的大量外流是人才流动的第一个负面影响。
一般而言，中国人才外流主要包括出国留学、外派劳务、技术移民等几种类型，而其中出国留学不仅规模占据绝对地位，而且包括国家公派、单位公派、自费等多种形式。
然而多年以来由于各种原因，我国学成归国的高级人才却只占很少的比例。
一直以来，中国优秀人才就是国外高新技术领域所觊觎的目标。
有资料显示，美国电脑中心19个部主任中的12个，硅谷主要技术力量的三分之一和阿波罗登月工程高级工程师的三分之一都是龙的传人。
美国人甚至自豪他说：“我们每年三分之一的财富，甚至更多都是由华人创造的。
专家认为，在未来很长一段时间内，发达国家普遍面临着高级人才，特别是信息技术、生物技术人才短缺的危机，他们急需从国际人才市场中得到补充。
人员流动概述.pptx
第一节 人员流动概述
本节点睛 走进人员流动 讲授与训练 课堂讨论 复习与思考
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本节点睛
对人员流动的管理不仅变得越来越重要， 而且越来越复杂。
——主讲教师的 话
返5 回
走进人员流动
学生甲认为：任何组织中都存在行政管理 活动及行为，例如，企业、学校及其它社会 组织都有行政活动，所以公共行政不是政府 组织所特有的活动。
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五、人员流动机制
人员流动机制一般分为人员流动的内部机制和外部机制。 人员流动的内部机制是指企事业单位在人力资源使用政
策和具体制度上为人员的内外部流动创造条件。 人员流动的外部机制就是要培育和完善社会主义的劳动
力市场，尤其是人才交流市场。 内部机制注重内部人员流动的管理，外部机制更注重劳
动力市场的建立和有效运行。
应性以及素质等因素的综合考察。 通常，晋升的具体条件至少应包括三点：①有一定的管
理才能；②晋升后发挥的作用比原来更大；③有利于 调动大多数员工的积极性。
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（四）降职 降职是一个员工在组织中向更低职位的移动。相应
地，员工的工作责任降低了，收入也降低了。管 理者常常利用降职代替解雇来作为一种比处罚更 重，而比解雇又轻的措施。这一方法是与晋升相 反的。晋升是员工职位等级的向上流动，而降职 是向下流动。
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（三）库克曲线 美国学者库克从如何更好地发挥人的创造力的角度出发，
提出了另外一条曲线，如图表14-2所示。 其中A表示研究生在3年的学习期间创造力的增长情况；表
示研究生毕业后参加工作的初期（1.5年），第一次承 担任务的挑战性、新鲜感、新环境的激励，使其创造力 快速增长；为创造力发挥的峰值区，这一峰值水平大约 可保持1年左右，是出成果的黄金时期；为初衰期，创 造力开始下降，持续时间约为0.5-1.5年；为衰减稳定 期，创造力继续下降并稳定在一个固定值，如不改变环 境和工作内容，创造力将在低水平上徘徊不前。
应对人才流失的方法与技巧PPT
〔二〕员工流失的根本特征
数据来源:某著名网站的网上调查〔2313 〕
数据质量:严格的逻辑检验程序，从3181条中筛 选
样本典型特征：男性；未婚；平均年龄25-30岁；计 算机/
均月 收入2001-
网络和电子通讯行业(hángyè)；平
年零2个
3000元；平均参加工作时间是4
月；非国有企业。
重要结论：管理水平 工资水平 个人开展时机 公司开展
在解决人才流失工作中常用(chánɡ yònɡ)的工具介 绍
第三十三页，共一百二十四页。
一 员工(yuángōng)满意度量表的应用
〔一〕介绍员工满意度量表
〔二〕员工满意度量表应用(yìngyòng)的技巧
Logo
第三十四页，共一百二十四页。
二 量表的应用(yìngyòng)
〔一〕量表的构成
〔二〕量表的使用技巧(jìqiǎo) 〔三〕数据分析的规律
心理动因变化过程
工作寻求行为 流
怠工
失
旷工
流失预备行为
第二十七页，共一百二十四页。
二 人才流动原因(yuányīn)分析
〔三〕人才流失心理(xīnlǐ)动因模型
技能多样性 任务统一性
任务重要性 自主权 反响度
角色冲突 角色模糊 工作负荷
环境变量：
时机
非工作因素： 家庭责任 其他
工作、组织因素：
收入
频次 28次 27次 26 10 8 3
百分比 27.45％ 26.47％ 25.49％ 9.80％ 7.84％ 2.94％
Logo
排序 1 2 3 4 5 6
第十四页，共一百二十四页。
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案例(àn lì)分析：
人力资源管理-人员流动管理PPT课件
有兴趣人员吸引到企业 岗位任职的过程
2005年12月19日
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典藏
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与招聘相关的常见问题
招来的人为什么不行? 挑中的人为什么不来? 想“要”的人为什么没有? 期望保留的为什么要走?
2005年12月19日
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有效招聘的要件
申请者－职位匹配
申请者－组织匹配
职位－组织匹配
时间－方式－结果匹配
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如何体面地辞退员工
1.如何体面地辞退员工 • 选择有利的时机
掌握员工的特殊资料 充分考虑一般公司的季节性波动
• 暗示其辞职 • 让别人“挖走”他（她）
2005年12月19日
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如何体面地辞退员工
2.敏感岗位的处理
2005年12月19日
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如何体面地辞退员工
2005年12月19日
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有效招聘的评价指标
1. 招聘成本评估
• 每位申请人的单位成本
= 招聘总经费 / 申请人总数
• 每个合格申请人的单位成本
= 招聘总经费 / 录用者总数
2005年12月19日
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招聘数量与质量评估
2. 录用比= 录用人数 / 应聘人数
100%
（该值越小，录用者素质越高）
• 是指不为公众知悉、能为权利 人带来经济利益、具有实用性 并经权利人采取保密措施的技 术信息和经营信息。
–应具备四个特征：秘密性、价 值性、实用性、新颖性，缺一 不可。
离职人 员向人 事部门 办理相 关手续
2005年12月19日
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企业人才流失原因及对策研究PPT模板
其他角度
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02 相关理论学习研究
相关理论学习研究
理论分析
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模式构建
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实验设计
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天分
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04 人才流失对应措施
人才流失对应措施
培养人才的归属感
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营造浓厚人文氛围
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拓宽就业渠道、增加就业岗位、拉动 经济增长、改善民生福祉等方面都起着至关重要的作用
4.3
4.4
5 4.5
3.5
2.4
2.5
3 2.8
2
2
1.8
项目一
项目二
项目三
项目四
课题背景研究概述
01
02
03
04
人员的流动性
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企业信任度
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损害企业形象
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削弱企业影响力
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破坏企业凝聚力
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企业人才引进中存在的问题及对策
积极拓展线上、线下等多种人才引进渠道 ，扩大企业的招聘范围和影响力。
深入研究员工成长需求，加强人才培养和 激励机制建设，激发员工的创造力和潜力 。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
建立科学的人才评价标准
01
通过建立科学的人才评价标准，包括综合素质、专业技能、工
作经验等方面，确保人才的全面评估和准确评价。
实施定期评价和反馈
02
对引进的人才进行定期评价和反馈，帮助他们更好地适应企业
环境和发挥自身优势。
建立激励机制
03
通过建立激励机制，鼓励员工发挥自身潜力，提高工作积极性
和绩效水平。
原因分析
企业之间对人才的竞争日益激烈，薪资待遇、职业发展、工作环境等方面的吸 引力不足，导致人才流失现象严重。
应对策略
建立完善的人才激励机制，提高员工的福利待遇和职业发展机会，营造良好的 工作环境和企业文化。
引进人才的结构不合理
原因分析
企业在引进人才时往往只注重学历和经验，而忽略了其他方面的能力，导致人才 结构不合理。
地域差异
不同地区的人才引进政策、人才流动性和人才需求存在差 异，企业需要针对不同地域的特点制定相应的人才引进策 略。
政策限制
在某些地区，由于政策限制和法规约束，企业可能无法顺 利引进急需的人才。因此，企业需要关注政策变化，及时 调整人才引进策略。
CHAPTER 02
企业人才引进中存在的问题
人才流失现象严重
CHAPTER 05
结论与展望
研究结论
人才引进策略不够科学
部分企业在人才引进过程中缺乏系统 的策略规划，导致招聘效果不理想。
人才评价标准不够明确
企业人才流动问题及对策
摘要人力资源是经济社会发展的第一要素。
当今世界，随着知识经济全球化的发业对于人才的需求不断增长，人才流动也更加活跃，流动规模不断扩大，流动频率加快，尤其是对于众多的中小企业来说合理的人才流动既有助于企业形象的塑造和凝聚力的提升，又有助于企业综合实力的提高。
中小企业在我国的经济社会发展中占有重要的地位，发挥着大企业难以取代的作用，有着巨大的发展潜力及美好的未来，是具有活力的经济增长点。
但是人才过频流动，对企业也会产生不利的影响。
如何留住人才，减少流动率，成为中小企业最为关注的问题。
本文将从人才流动的现状及存在的问题，人才流动的原因分析以及稳定中小企业人员队伍的对策三个方面进行详细的阐述。
关键字：中小企业人才流动对策目录摘要 (1)目录 (2)1中小企业的概述及特点 (3)1.1中小企业的概述 (3)1.2中小企业的特点 (3)2中小企业人才流动的现状及存在的问题 (4)2.1中小企业人才流动的现状 (4)2.2当前我国企业人才流动存在的问题 (5)2.2.1不规范的人才流动，导致人才流失的日益严重 (5)2.2.2国家缺乏健全的人才流动机制 (5)2.2.3人才回流存在一定的盲目性 (6)3影响中小企业人才流动的原因分析 (6)3.1影响企业人才流动的内部因素 (6)3.3.1企业的管理体制存在弊端 (6)3.3.2企业的人才管理策略欠科学 (7)3.3.3缺乏企业文化，难以形成内部向心力 (7)3.3.4企业的人才管理理念存在误区 (7)3.2影响企业人才流动的外部因素 (8)3.2.1劳动力市场的供求状况会对人才流动产生影响 (8)3.2.2缺乏成熟配套的人才政策 (8)4稳定中小企业人才队伍的对策 (8)4.1针对企业人才流动内部因素的对策 (8)4.1.1建立健全公司各种管理体制，力求创新突破 (8)4.1.2运用科学合理的人才管理策略，制定激励、薪酬、绩效考核制度 (9)4.1.3塑造企业文化，增强企业凝聚力 (9)4.1.4更新企业人才管理理念 (9)4.2针对企业人才流动外部因素的策略 (10)4.2.1加大劳动法规的执行力度 (10)4.2.2了解社会发展需要，满足人才的多样性需求 (10)结束语 (11)致谢....................................................................................................................................... 错误！未定义书签。
人才流动的规律与对策研究
人才流动的规律与对策研究随着经济全球化的发展和国家发展战略的调整，人才之间的流动越来越频繁，成为一种趋势。
而人才流动不仅为个人和企业发展带来机遇，也给国家经济发展带来挑战。
因此，全球各国都在积极探寻人才流动的规律，从而实施相应的对策，更好地适应人才流动时代的到来。
一、人才流动的规律1.人才流动的趋势近年来，随着信息技术的发展，人们的信息获取、跨境活动和语言交流等都比以前更加频繁和容易，人才流动也随之升级。
据调查，全球范围内，每年有超过300万的高端人才从一个国家或地区迁移到另一个国家或地区，这一数字还在不断增长。
其中，移民和留学生是人才流动的主要形式，但境外就业和境内流动也不容忽视。
2.人才流动的原因人才流动不仅是个人行为，也与经济的发展和政策的引导密切相关。
从宏观层面看，人才流动主要受到以下因素的影响：（1）经济因素：公平的市场体系、优质的教育和科研环境、高水平的工资收入等都是吸引人才流动的因素。
（2）政策因素：国家政策是吸引和留住人才的重要手段。
一些国家和地区会通过税收、福利、劳动法规等方面的政策优惠来吸引人才。
（3）文化差异：不同的文化对于个人的成长、创新和审美有不同的影响，因此文化差异也是人才流动的重要因素之一。
二、人才流动的对策1.积极引导人才选择留在本国（1）建立公平的市场体系，使企业和个人在公正的环境下竞争，让更多优质企业和人才选择留在本国。
（2）建立更加有利于人才发展的教育和科研环境，为国家培养更多具有高技能和创新能力的人才。
（3）提高工资、福利、劳动法规等方面的待遇，使人才能够得到更好的物质激励和人文关怀。
2.加强国际补偿机制在全球化的背景下，各国之间互相竞争的现象越来越强烈。
为了留住人才，各国不仅要制定出更优惠的税收政策和福利政策，也要加强国际补偿机制。
可以通过制订国际协定，建立专门的机构，为留学生和跨国企业提供更多的便利和资金支持，同时也鼓励内陆城市和农村地区创新发展，吸纳更多的人才。