论人才流动的利弊和对策共21页文档
试论企业人才流动的问题及对策
目录一、前言 (1)二、人才的定义 (1)三、企业人才流动的类型 (2)（一）试用期内的人才流动 (3)（二）劳动合同期内的人才流动 (4)（三）关键员工的流动 (5)四、企业人才流动的原因分析 (5)（一）劳资双方信息不对称 (5)（二）企业经营不规范，员工缺乏保障 (6)（三）企业制度不清，管理混乱 (7)（四）企业氛围差，工作关系紧张 (7)（五）缺乏激励机制，人才发展前景不明 (7)五、解决企业人才流动的对策 (8)（一）招聘把关 (9)（二）培训到位 (9)（三）制度留人 (10)（四）有效激励 (11)（五）关注员工关系管理 (12)（六）营造良好企业文化 (13)六、结束语 (14)试论企业人才流动的问题及对策【内容提要】中国的市场经济蓬勃发展了近三十年，三十年中，中国企业也逐步走上了市场化的道路。
今天，随着竞争的加剧，企业感觉到成长的苦恼和压力，在经历了无数经营发展之痛后，企业逐步认识到人力资源是企业走向持续成功的关键，从而对人力资源管理理论和实践的关注到了前所未有的程度，企业从思想上和行动上由重点经营客户转向经营人才，如何有效获取人才、留住人才，将是企业和管理者任重道远的永恒课题。
【关键词】人才流动存在问题解决对策一、前言这是一个需要人力资源管理者密切关注的时代。
全球化的生产和销售意味着更激烈的竞争，而更激烈的竞争又意味着更大的压力---削减成本，提高产量，以更节约的方式取得更佳的结果。
对全球的雇主而言，人力资源职能在帮助企业达到这些战略性目标的过程中起着至关重要的作用。
而在这个过程中，人才将起着决定性的作用，谁拥有了人才，谁就拥有了在激烈的市场竞争中生存和致胜的关键。
二、人才的定义长期以来，在实际的管理语汇中，“职工”曾一度是“人才”最普遍的代名词，它带着浓厚的单位性质色彩，从而具有了身份标识意义的差异性。
随着非国有经济的快速发展，非公有制企业已经吸纳了大量的人员就业，“员工”、“雇员”这类消除了单位性质色彩、突出了雇佣关系的词汇，已经得到越来越广泛的使用。
论当前人才流动中的问题与对策
论当前人才流动中的问题与对策【摘要】人才流动在现代社会中具有重要意义，但同时也存在着诸多问题。
本文将分析当前人才流动中存在的问题，探讨影响人才流动的因素，并提出加强人才流动的对策。
针对人才流动效率不高的情况，我们需要提升人才流动的效率，建立完善的机制来促进人才的流动。
加强人才流动管理，提高人才流动的质量，促进人才流动的良性循环是本文的主要结论。
通过这些对策，我们可以有效解决当前人才流动中存在的问题，为人才流动的顺畅与良性发展提供保障，从而推动社会经济的持续发展和进步。
【关键词】人才流动、问题、影响因素、对策、效率、机制、管理、质量、循环。
1. 引言1.1 人才流动的重要性人才流动的重要性在现代社会中备受关注和重视。
人才流动不仅是各行各业之间相互借鉴和学习的桥梁，更是实现个人价值和职业发展的重要途径。
随着社会的不断发展和经济的快速增长，人才流动已经成为推动国家和企业发展的重要动力之一。
人才流动不仅可以带来新的想法和技术，还可以促进不同领域之间的合作和发展。
在全球化的背景下，人才流动更是助力各国加快经济发展步伐，提升国际竞争力。
通过人才流动，人才可以在不同领域和企业间进行转岗和交流，从而拓宽自己的视野，学习和吸收不同领域的知识和经验，提升个人的综合素质和竞争力。
人才流动也能够有效缓解人才匮乏和分配不均的问题，实现人才的最优配置和流动。
人才流动的重要性不言而喻，它是推动经济发展和社会进步的关键因素之一。
只有充分认识到人才流动的重要性，才能更好地促进人才流动的合理发展和利用。
1.2 人才流动中的问题在人才流动中存在着许多问题，这些问题影响着人才流动的效率和质量。
人才流动的不稳定性是一个主要问题。
许多优秀人才在流动过程中面临着不确定性和风险，这可能导致他们选择留在原地或选择流动到不太理想的地方。
人才流动中存在着信息不对称的问题。
许多人才对于流动地点的信息了解不足，导致他们无法做出最佳选择。
人才流动中还存在着跨地区流动壁垒的问题。
当前人才流动中的问题和对策研究
当前人才流动中的问题和对策研究第一篇：当前人才流动中的问题和对策研究当前人才流动中的问题与对策研究内容提要：人才流动是社会发展的必然现象，是市场经济的必然结果，是实现人才价值和人的全面发展的必然选择。
合理有序的人才流动，对于人才资源与物质资源的优化配置、推动生产力的发展至关重要。
当今，随着中国市场经济的发展，社会事业的进步，国际化进程的加快看似比任何时候都需要人才充分流动起来，通过优化配置实现人才效用的最大化。
但是，因为我国人才流动不合理而造成了人才紧缺和浪费并存，人才供给与需求失衡，市场配置人才资源的基础性作用滞后等问题，已成为制约经济和社会发展的一大瓶颈。
因此，从宏观和微观上对我国人才流动问题及其对策进行研究既有现实作用又具有长远的战略意义。
一、人才流动的概念人才流动，有狭义和广义之分，狭义的人才流动指组织间的流动，也就我们通常所说的“跳槽”；广义的人才流动是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。
人才流动是人才调节的一种基本形式，是调整人才社会结构，充分发挥人才潜能必不可少的重要环节。
人才流动有合理与非合理、正向与逆向流动之分。
原则上，凡是符合社会经济发展需要的人才流动都可称为合理、正向的流动、反之则是非合理、逆向的流动。
人才流动还可分为宏观、中观、微观流动三类。
宏观人才流动是指各级各类人才根据产业、系统、部门、专业等类别在全国范围内进行的流动；中观人才流动是各级各类人才在企业、系统、部门、专业、地区内进行的流动；微观人才流动是基层人才在任用单位内部的流动。
人才流动是社会分工不断发展和细化的必然现象。
在这里必须注意区分人才流动和人口流动以及人力流动。
所谓人口流动。
是指具有一定劳动能力的人在不同职业之间、产业之间和地区之间的一种主动流转或转换。
而人口流动是指一定地区内人口的增减和空间位移。
也就是说从概念的外延上讲，人口流动和人力流动、人才流动是种概念和属概念之间的关系。
人才流动的现状分析与对策研究
人才流动的现状分析与对策研究人才是企业发展的重要资源，而人才流动则是市场经济下不可避免的现象。
然而，近年来人才流动的速度和范围越来越大，对企业和整个社会造成了不小的影响。
本文就人才流动的现状及对策进行分析和研究。
一、人才流动的现状1.1 人才流动的加速随着国内经济的快速发展和人民生活水平的提高，越来越多的人才开始寻求更好的发展机会和更高的薪资待遇。
数据显示，自2012年至今，全国人口流动规模从6.39亿人次增加到11.42亿人次，其中人才流动所占比重越来越大。
这一现象表明，人才流动已经成为常态化的现象，且呈现出加速的趋势。
1.2 人才流动的范围扩大人才流动的范围也在不断扩大，不仅限于国内，而是越来越多地向着国际化步伐发展。
许多外资企业纷纷进入中国市场，同时国内企业也积极开展国际化战略，这一切都导致人才流动的范围越来越广。
在此背景下，各种留学、移民等政策的出台和实施，为人才流动提供了更加便利的条件和环境。
1.3 人才流动的造成的风险随着人才流动的加速，企业和社会在人才管理上也面临越来越多的挑战和风险。
特别是在一些人才流动最为频繁的领域，如互联网、金融等，经常会出现一些行业内部的“跳槽潮”，导致企业内部管理混乱、团队士气下降、人才流失等严重问题。
二、应对对策为了应对人才流动带来的各种挑战和风险，企业和社会应该采取一些应对对策：2.1 制定合理的人才管理方案企业应该制定合理的人才管理方案，建立慷慨的薪资体系和福利制度，以吸引和留住人才。
该方案应该根据企业的实际情况和所在的行业特点来设计，可以通过优化工作流程、提高劳动条件等措施，以提高员工的满意度和留存率。
2.2 提升企业品牌形象提升企业品牌形象是吸引和留住人才的一条重要途径。
企业可以通过树立良好的企业形象、打造优秀的产品和服务、加强对企业文化的宣传和推广等方式，来提升企业品牌形象。
这样一来，企业就能够吸引更多的优秀人才。
2.3 加强员工培训和职业发展企业应该加强员工培训和职业发展，使员工能够在工作中不断提升能力和业务水平，从而获得更好的职业发展机会和薪资待遇。
人才流动对组织的负面影响及对策
人才流动对组织的负面影响及对策人才流动对组织可能产生以下负面影响：1. 人员流动成本增加：当关键人才离开组织时，新员工的招聘、培训和适应工作所需的成本将增加。
这可能导致组织资源的浪费。
2. 组织知识和经验的损失：离职员工带走了他们在组织内积累的知识和经验，这可能会导致组织在某些方面的竞争力下降。
3. 团队协作性能下降：人员流动可能导致团队成员的不稳定性，这可能会影响到团队的协作和绩效，从而影响组织整体的工作效率。
4. 组织声誉受损：频繁的人员流动可能会对组织的声誉产生负面影响，会让人们对组织的稳定性和能力产生质疑。
对策包括：1. 提高员工满意度：要留住人才，组织应该关注员工的福利、培训和发展机会，提供有吸引力的工作环境和薪酬待遇，使员工对组织有更高的满意度。
2. 建立良好的领导和沟通机制：通过建立良好的领导机制和沟通渠道，组织可以更好地理解员工的需求和关切，并及时采取措施解决问题，增强员工对组织的认同感和忠诚度。
3. 提供职业发展机会：为员工提供职业发展的机会和挑战，例如培训课程、晋升机会等，可以激励员工留在组织内发展，避免流失。
4. 建立良好的人才管理体系：建立有效的绩效评估和奖励机制，识别和激励有潜力的员工，增加他们的留存率和参与度。
5. 加强知识管理：建立知识共享平台和制度，鼓励员工积极分享知识和经验，并制定相关措施来保护和传承组织内的核心知识。
6. 建立良好的企业文化：通过建立积极、包容和鼓励创新的企业文化，可以吸引并留住更多有才华的员工，增强员工的归属感和认同感。
总之，通过提升员工满意度、加强领导和沟通、提供发展机会、建立人才管理体系、加强知识管理和塑造良好的企业文化，组织可以减少人才流动对其带来的负面影响。
人才流动的问题及解决方案
人才流动的问题及解决方案导论人才流动是指有能力的人在不同的组织或地区之间进行工作和生活的迁移。
在当今全球化的社会中，人才流动已成为一个日益突出的问题。
一方面，人才流动可以促进知识和技能的传播，推动经济发展和创新；另一方面，人才流动也可能导致人才流失和脑力流失，给原单位或地区带来不利影响。
因此，如何有效管理和引导人才流动成为了一个紧迫的课题。
本文将围绕人才流动的问题展开讨论，并提出相应的解决方案。
一、人才流动的问题1.人才流失人才流失是指有价值的人才离开原单位或地区，导致组织或地区的人才储备不足。
人才流失的主要原因包括薪酬不足、职业发展空间有限、工作环境差等。
特别是在一些发展中国家和地区，人才流失的问题尤为突出，这不仅浪费了原单位或地区的人才资源，还可能阻碍经济和社会发展。
2.人才流动的不稳定性人才流动的不稳定性是指人才在不同单位或地区之间频繁跳槽的现象。
在某些行业和领域，人才流动的不稳定性可能给组织或地区带来较大的不利影响。
比如，在科研领域，人才流动的不稳定性可能导致研究项目的推进受阻，影响科研成果的产出。
3.人才流动的不合理性人才流动的不合理性是指人才流动的方向和动机不合理，导致人才浪费和错位。
比如，一些高校毕业生在求职过程中可能会受地域因素的影响而去了不符合自己专业和兴趣的工作岗位，这样既浪费了人才资源，也可能影响到自身的职业发展。
二、解决人才流动问题的思路1.完善人才管理制度建立健全的人才管理制度是解决人才流动问题的关键。
这包括建立公平公正的人才选拔机制、完善的职业发展路径、灵活多样的薪酬体系等。
同时，还应注重对人才的关爱和激励，通过各种方式激发人才的潜能，提高其工作积极性和主动性。
2.加强人才培养和引进加强人才培养和引进是解决人才流动问题的长期战略。
一方面，要注重培养本土人才，提高其综合素质和职业技能；另一方面，还应积极引进外部人才，促进技术和知识的交流和共享。
同时，还应推动教育体制和培训机制的改革，培养更多适应时代发展需求的高素质人才。
我国人才流动中存在的问题及对策
目录一、人材及人材流动的涵义和意义 (2)（一）人材和人材流动的涵义 (2)（二）人材流动的意义 (2)二、我国人材流动的影响要素 (3)（一）家产构造调整 (3)（二）科学技术的发展 (4)（三）地域花费水平的差异 (4)（四）人材竞争的状况 (5)三、我国人材流动中存在的问题 (5)（一）人材流动档案管理较杂乱 (5)（二）人材散布不合理的状况日益严重 (6)（三）人材流动服务的标准和规范化程度不高 (6)（四）公司对于人材流动的管理还不完美 (7)四、促进人材合理流动的对策 (7)（一）健全人材服务系统，优化人材流动环境 (7)（二）健全人材流动有关法例，成立人材诚信体制 (8)（三）为人材供给竞争性薪酬 (8)（四）为人材创建职业发展空间 (9)（五）创建优异的组织环境 (9)五、参照文件： (11)我国人材流动中存在的问题及对策【内容纲要】人材流动是市场经济的必定要求，也是知识经济时代的特点，反应了社会的进步。
人材的合理流动能够促进社会经济的发展，有益于发掘人材资源，便于优异人材崭露头角，能够鼓舞人材充足发挥才华。
致令人材流动的要素是多方面的，如薪水待遇，家产构造的调整，科技的发展，地域花费水平的差异，人材竞争的状况等等，本文从影响人材流动的要素，人材流动过程中存在的问题下手，提出一些详细的举措和建议，希望我国人材流动中出现的问题能够获取妥当解决。
【要点词】人材流动问题对策一、人材及人材流动的涵义和意义（一）人材和人材流动的涵义人材一词，愈来愈时兴，几乎每个公司都在提“以人为本”，都在宣扬“重视人材”，“吸引人材”。
终究什么样的人能够称得上人材？百度给出的定义是：人材是指拥有必定的专业知识或专门技术，进行创建性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者，人材实际上是一个很宽泛的观点，什么样的人都有可能是人材。
人材流动是指人材在地域、行业、岗位等方面的改动，简单的说就是人材走开本来的工作岗位, 走向新的工作岗位的一个过程。
人才流动与高科技人才流失的问题及对策
人才流动与高科技人才流失的问题及对策一、人才流动的必然性人才流动不仅是社会进步与发展的必然趋势而且是人才自身价值实现的需要。
首先，社会的进步与发展需要人才流动。
为了攻克一些重要的科学难题，需要全世界科学家的共同努力与相互合作，因此人才的全球化已成为必然的趋势。
未来世界的人才将不再属于某一个地区、某一部门或某一国家，他们将属于整个世界，属于全人类。
21世纪我国的高等教育要面向现代化、面向世界、面向未来，要与世界接轨，这就需要更多的优秀人才投身于高等教育事业。
人才交流、信息交流将变得越来超重要。
人才的流动对信息技术的交流与更新有着不可估量的作用，同时人才流动的过程也是一个相互学习的过程。
世间万物正是在生生不息的运动中才充满了勃勃生机，人才也不例外。
人才的稳定对高校的发展固然重要，但过度地强调稳定，限制人才的流动，既违背客观规律，也不利于人才的成长与发展。
人才的流动有利于人才竞争，犹如大浪淘沙，能使优秀的人才脱颖而出。
其次，人才自身价值的实现也要求人才流动。
这是由社会价值观念的取向决定的。
由于社会发展的不均衡，因而不同国家不同地区的经济、政治、文化以及科学技术的发展是不平衡的。
人们为了实现自身的价值，必然会离开不适合自己发展的地方，而选择适合自己成长与发展的环境，进而使自己的人生价值得到更好的实现，为社会创造更多的财富。
再者，人才流动具有巨大的优越性。
它不仅会给人才本身创造更多的发展机会，调动人才的积极性和创造性，而且也会给任何一个重视人才的企业、学校以及国家等带来发展的机遇。
因为人才的流动使得引进人才成为可能，而大量优秀人才的引入又为发展奠定了基础。
以美国为例，其在国际市场上可以立足的两大优势是科学技术知识基础和人才基础。
美国不仅培育了本国的大量人才，而且还不遗余力地网罗外国人才。
联合国科教文组织公布的统计资料表明，仅1949年到1969年的20年间、就有14.3万名高级专门人才从发展中国家流向美国。
论人才流动的利弊和对策
三、建立健全激励机制
在实际工作中为了留住人才，首先要有完善的激励机制。一般情况下，我们可以根据激励的性质不同，把 激励大致分为四类，成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 1.成就激励 随着社会的发展，多数就业者在选择工作时已不仅仅是为了生存。工作更多追求的是一种成就感。所以成就激 励的重要性不言而喻。根据具体情况的不同，可以把成就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、 目标激励和理想激励六个方面。 2.能力激励 每个人都有发展自己能力的需求，而培训激励和工作内容激励可以满足员工这方面的需求。培训激励对青年人 尤为有效。通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要 的岗位创造条件。用工作本身来激励员工是最有意义的一种激励方式。如果能让员工干其最喜欢的工作，就会 产生这种激励。管理者应该了解员工的兴趣所在，发挥各自的特长，从而提高效率。另外，管理者还可以让员 工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，工作效率也会大大提高。 3.环境激励 一个公司良好的规章制度可以对员工产生激励。这些政策可以保证公平性，而“公平”则是员工的一种重要需 要。如果员工认为他在平等、公平的公司中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，提高工作效率。公司的客 观环境，如办公室环境、办公设备、环境卫生等，也都可以影响员工的工作情绪。在高档次的环境里工作，员 工的工作行为和工作态度都会不由自主地向“高档次”发展。 4.物质激励 物质激励的内容包括工资资金和种种福利，它是一种最基本的激励方式，因为获得更多的物质利益是员工的共 同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。同时，员工收入及居住条件的改善，也影响着社会地位、社会交 往甚至学习、文娱等精神需要的满足。
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人才流动的问题及解决方案
人才流动的问题及解决方案人才流动是不可避免的现象，尤其是在今天全球化的时代中，在全世界范围内，任何地方都可以成为人才流动的终点。
这种流动以往被视为一个国家经济发展的弊端，但是在当前的全球化规模下，人才流动成为不可或缺的经济资源。
然而，人才流动对劳动力市场和经济发展带来了许多问题，如人才流失、员工招聘成本过高等问题，本文将从这些角度探讨人才流动的问题及如何解决这些问题。
一、问题1、人才流失人才流动大大削弱了一些地方的人才储备。
某些地区的经济发展往往是依赖于一些大公司或者核心人才的，但是如果这些人才流失大，那么就会给当地的经济带来很大的隐患。
这也是为什么政府会把这种风险，看成是大规模失业的风险一样。
许多企业要想补上这种人才流失的问题，就不得不采取更高的工资水平或者更高的报酬，来吸引这些核心人才，而这个成本是相当高的。
2、员工招聘成本过高一个企业要寻找到合适的新员工，通常要进行长时间的招聘，需要用很多的时间和金钱来进行，还需要进行筛选和培训。
这对于企业来说是巨大的压力和负担。
并且现在人才市场的机会非常多，许多员工之间也会相互竞争，也会给企业带来更加严峻的员工招聘和管理问题。
3、企业盲目引进人才很多企业在引进人才的时候，盲目迷信身份和背景，并不真正了解其技能和能力，然后也不进行必要的培训或者忽略了人才的完全融入。
因此，企业获得的价值很小，而引入的问题和风险远远高于预期。
有时候，企业会在引进人才之后发现，这些人才并不是那么好用，这样的结果会让企业陷入非常尴尬的境地。
二、解决方案1、培养社区精神一个地区的成功依赖于当地社区的社会精神，建立一种共同的人际关系和合作，这种精神可以确保当地社区有足够的人才储备。
县城就是一个很好的例子。
县城的社区精神非常深厚，大家都知道彼此，大家在一个小地方相互认识，能够互相帮助。
因此，在县城中，当有企业招聘员工时，招聘到的员工会抱着留在这个地方发展的愿望，这种现象非常普遍。
因此，形成稳定的人才库，是加强社区精神和合作的重要手段之一。