委托代理理论案例

委托与代理理论

中国市场企业发展作为背景

、背景

农村孩子要想有出息，只有两条路：读书和打工。阿科选择了第

二条路，因为他的成绩不好，在这15 年里，他先是跟一个师傅学做木工3 年，出师后做了几年小木匠，再到江浙地区的家具厂做木工，后来在一个家具厂里学会了电脑绘图和设计欧式家具，并且从一个普通木工变成班长。去年年底，老板提拔他为经理，让他春节后招聘一批木工到厂里，同时设计一套管理体系。

从一个小学文化的小木匠，变身为管理十几个人的企业经理，阿

科的年收入大大增加了（应该比理论多），但是他也发现自己的知识远远不够了。企业理论与现实相结合，围绕企业的招聘、薪酬和管理等问题进行了多次对话。在理论和实践的交相辉映中，送给小木匠套有趣且有用的企业理论。

二、招聘

对话从招人开始。合格的员工能使管理事半功倍，因为只有好的

投入才有好的产出，更何况春节后是工人供给的高峰期。如果春节后招不到合适的工人，那么平时再去农村集中招人几乎不可能。

阿科：现在社会上很看重一个人的文凭。你说理论是不是应该尽可能招文凭高一点的，比如高中毕业生?

理论：未必。根据信号发射理论，文凭是显示能力的一种信号,

但未必适合于所有行业。你自己也是小学毕业，今天不是干得挺好吗？关键是，你们这个行业怎么判断一个人的专业水平呢?

阿科：哦，这个简单。就是问他有几年的木工经验。

理论：如果经验多的机会就多，那人家撒谎怎么办？比如，明明只干过一年木工活，但可能骗你说干了三年。你们这行也没有实习经

历证明啊。这样会导致你招到的人反而是没有足够工作经验的人，理论们把这种现象称为“逆向选择”。

阿科：但有一样东西是骗不了人的，就是工人手掌上的老茧。干活年份越久，肯定老茧越厚。同样是木工，拿刨子的和拿打孔机的又不同。而且木工的老茧长在手上的位置和其他行业的也不同。

理论：那就是理论们要的信号啊。如果是招干体力活的木工，那么看老茧肯定比看文凭更管用。好，现在理论们得到了企业理论的第一个原则。

原则一：看文凭不如看老茧

阿科：那理论可以根据你的第一个原则立即招人了，不然过了春节农村打工的人都走散了。理论这次打算招15 个木工，包吃住，每月1500 块。

理论：工资不低啊。那还不容易？村里愿意做木工的就差不多有

10 个人了，再从隔壁村拉几个。

阿科：一定不能全招一个地方的人！

理论：为什么？

阿科：不好管理。如果是村里的熟人，活得不好的话，理论撇不开面子说他们。别的村的人，又怕他们暗中联合起来跟管理层较劲。

理论：有道理！这就叫“合谋” 。你制定一个规章，如果他们之间有人违反了的话，可能相互隐瞒，因为同村老乡之间是一种重复博弈关系。那你可以从理论们村招一两个可靠的人，他们的作用是协助你监督其他人；再从其他村分别招几个人，而且每年根据业绩替换几个。这样工人之间合谋起来就很难了。

阿科：你说的对，这就算原则二：招熟人不如招生人。

三、薪酬

确定了招聘计划后，接下来就是谈待遇。问题是，该如何设计薪酬体系呢？

阿科：理论觉得工资问题是管理的最大难题。给少了，工人偷懒；给多了，老板吃亏。理论就处在这种尴尬的中间位置上。你们企业理论说怎么发工资最好？

理论：企业理论的每一个原则都是有条件的。如果工人干活非常容易监督，那么固定工资可能最好

阿科：等等！你说固定工资最好？现在不是流行搞计件工资吗?

“多劳多得”嘛。

理论：人们日常总结的经验虽然通俗易懂，但是往往省略了前提条件。在完全可以监督的情况下，固定工资的确比计件工资更好。因为你可以根据经验

给工人设定一个任务量，完不成任务直接扣钱。这

有两个好处，一是工人越是提前完成任务就越是可以多休息，二是你管理起来也省事。但是你的工人容易监督吗?

阿科：那要看工种。做木料的比较好监督，因为理论凭经验就知道一天大概可以刨几块板、削几个条。不过搞组装的不好监督，因为他要考虑各种材料的搭配，还要跟设计师沟通。另外，组装工的进度还影响到做料工的进度。

理论：这就比较复杂了。如果你和工人之间的信息是不对称的，或者说工人的努力程度不容易监督，那么应该让他的报酬和产量挂钩，比如实行计件工资。多劳多得，他就会少偷懒了，这就叫防止“道德风险”。但是这里又牵涉到其他工种，生产技术好像是完全互补的。

理论建议，如果组装工人的工作更重要，那么做料工人的报酬应该跟他走，部分工资根据组装后的家具产量来提成，另一部分是相对固定的。这样设计的原因是，可能有的组装工人干活比较慢，那跟他搭配的做料工人会吃亏。如果不补偿做料工人，就没有人愿意合作了。

阿科：你是说所有人的报酬基本上都靠计件工资或者提成？那市场需求不好的时候，工人会不会觉得不划算？他们走了怎么办?

理论：的确有这个问题。你们的家具销量有季节性吗?

阿科：有。夏天和冬天是旺季，因为这两个季节结婚和装修的人比较多。

理论：那就规定一个基本工资。旺季时基本工资低一点，但是提成高一点；淡季时基本工资高一点，但是提成低一点。高多少，低多少，你根据经验掌握。

阿科：这样好，就是有点复杂。总体上看，死工资不如活工资啊。

原则三：死工资不如活工资

阿科：要是需求很旺盛，理论想提高报酬，那么该提高基本工资还是提咼提成比例?

理论：两种都不提高，但是你可以提高季度或者月度奖金。

阿科：理论不明白你的意思。

理论：人们对直接的成本看得更重，对间接的成本看得更轻，这叫“框架效应”。如果旺季时你在原有标准的基础上进一步提高了基本工资或者提成比例，等到了淡季时，你再想把它们降下来就很难了, 工人会觉得自己有损失了。

阿科：那么淡季的奖金少了或者没有了，工人就不会感觉到收入少了吗？

理论：那会好很多，因为工人会觉得奖金是“额外”得到的部分，就好比是捡到的礼物。如果有时运气没有那么好，没有捡到礼物，你大概不会觉得吃亏吧？

阿科：还真是这个理！这是你讲的企业理论的第四条原则吧？

理论：对。不要随意更改报酬的基本结构，上去容易下来难，涨工资不如加奖金。

原则四：涨工资不如加奖金

四、管理

一个月过后，阿科带着十几个工人回厂里忙活了。突然他说在日常管理过程中碰到了一些难题，还跟几个工人吵了一架。怎么回事呢？

阿科：事情是这样的：有几个工人干活有点慢，理论就批评了他们，后来还扣了他们这个月的提成。他们觉得收入没有那么高，怪理论说话不算数。

理论：一个月的提成大概有多少？

阿科：也就300 块吧。其实，扣了这笔钱，他们每个月还挣1200

块，何况包吃包住，比一般的打工仔强不少呢。活干得不好，难道还不让扣钱吗？

理论：可能他们一开始的期望收入是每个月平均1500 元，没有考虑到会被扣钱，当然也还没有看到全年收入，所以觉得不顺心。

般人在签工作合同之前，都会有这种“参照点”。