佛山市第一人民医院2019年用人计划及岗位需求
医学人才招聘计划方案模板
医学人才招聘计划方案模板【方案模板】一、背景及目的医学人才招聘计划是为了满足医疗机构对于优秀医学人才的需求，提供高质量的医疗服务，进一步提升医学服务水平和质量。
本计划旨在广泛招募具备专业知识和实践经验的医学人才，确保医疗机构拥有一支稳定、实力强大的医疗团队。
二、招聘范围1. 医生岗位：招聘各临床科室的医师，包括住院医师、主治医师、副主任医师和主任医师等职位。
2. 护理岗位：招聘护士长、主管护士、护师、护士等各级别岗位。
3. 技术岗位：招聘各类医技人员，例如放射科、检验科、药剂科等相关专业。
三、招聘渠道1. 广告招聘：通过互联网、报纸、校园招聘等渠道发布招聘广告，引起广大人才的关注。
2. 院校合作：与相关医学院校建立合作关系，定期举办招聘宣讲会，并对毕业生进行重点推荐。
3. 线上招聘平台：利用互联网招聘平台，发布招聘信息，方便应聘者在线提交简历。
四、招聘流程1. 简历筛选：对提交的简历进行初步筛选，按照招聘要求和条件确定候选人名单。
2. 面试评估：通过面试环节对候选人进行技能、知识和态度等方面的评估，确定最终录用人选。
3. 资格审核：对录用人员的相关资格证书进行核实，确保招聘人员具备所需的合法资质。
4. 合同签订：与录用人员签订劳动合同，明确双方权益和责任。
5. 入职培训：为新员工提供入职培训，包括医疗机构的规章制度、工作流程和技能培训等内容。
五、激励机制1. 薪酬福利：提供具有竞争力的薪酬福利待遇，根据个人表现和贡献进行绩效考核，并给予适当奖金和晋升机会。
2. 学术成长：鼓励医学人才参与学术研究和学术交流活动，提供相关的学术资源和支持。
3. 职业发展：为医学人才提供职业发展规划和培训机会，支持其在医疗领域的专业成长。
4. 福利待遇：提供完善的福利待遇，如医疗保险、住房补贴、节假日福利等，提高员工的工作积极性和满意度。
六、评估与调整定期对医学人才招聘计划进行评估，包括招聘效果的评估和人才培养成效的评估。
拟定人员配置计划
5 1 9 1 0 3 1
拟定人员配置计划表
医生（含医学影像、麻醉） 主 任 医 师 副主 任医 师 主 治 医 1师 1 实 医 习 师 医 生 2 2 1 1 护理 药剂（中、西） 药 药 士 师 主 管 药 师 副主 任药 师 检验 医学影像 放射 大型设 科技 备上岗 师 证 1 3 4 4 2 12 1 1 2 1 3 1人夜班，,2白班 1人夜班，2白班（急诊护士长兼门诊护士长） 3 4 0 1 1 1 1 1 只出门诊（休息时由疗区主任出门诊） 只出门诊（休息时由疗区主任出门诊） 兼做门诊手术 只出门诊（休息时由疗区主任出门诊） 和康复中心主任合并为1人。 1 1 1 1 0 0 0 归属内科疗区护理站管理，护士由疗区分配 1 1 6 1 1 1 2 1 8 9 设副主任1名 2人值班，1个长白办公室护士（过账护士） 1夜班,白班2人 17 10 4 合计 实 副主 主管 任护 护师 护士 习 护师 护 师 士 放射 放射 主任 主管 主任 检验 检验 科主 科主 检验 检验 药师 师 士 任技 管技 师 师 师 师 1人夜班，白班2人 主任1人，1长白，3个倒夜班 1个长白班，3个倒夜班 2 一楼8人；二楼4人 1 一楼工作时间到晚8点半 无夜班
超声科主任 超声科医生 药剂科（西药房） 收款处（财务科） 中药房 导诊
急诊科主任（重症医学 科）
急诊科医生 急诊科护士 皮肤科（并入内科） 创伤骨科、手外科门诊 普外科门诊 妇科门诊 疼痛科门诊 康复科门诊 眼科 牙科 静点大厅 骨科疗区 手术室护士 麻醉科医生
拟定人员配置计划表
医生（含医学影像、麻醉） 主 任 医 康复科疗区（疼痛科） 师 康复中心 普外科疗区 经营部（客服部） 保洁员（归护理部） 保卫科 内科疗区 病案室 病理科 消毒供应中心 儿科门诊 影像科医生 计划生育室 妇科治疗室 脊柱科门诊 预防保健科 检验科 司机（归办公室） 库管员（备品发放） 1 二级医院必须有此科室，暂时不设，资料可以由医务科先建立 1 班车司机 耗材库、物资库，归属总务科管理 4 夜班1人 1 3 3 1 1 1 3 1 1 6 1 8 设副主任1名；含静点大厅护士 没有病案室位置 暂不设 （护士可用普通员工代替，但必须有护士资质留存备检） 暂设1人，可配1名实习医生 CT2人、核磁2人、DR2人（值班可否一人） 暂时先由门诊医生负责做人流术。 暂先设1名护士，患者多时随时增加 副主 任医 师 主 实 医 治 习 师 医 医 师 1 1 6生 1 1 1 1 6 6 护理 药剂（中、西） 药 药 士 师 主 管 药 师 副主 任药 师 检验 医学影像 放射 大型设 科技 备上岗 师 证 17 13 15 1 12 8 17 1 0 4 1 6 1 1 1 0 5 2 1 209 合计 实 副主 主管 任护 护师 护士 习 护师 护 师 1 8士 1 1 4 6 放射 放射 主任 主管 主任 检验 检验 科主 科主 检验 检验 药师 师 士 任技 管技 师 师 师 师 设副主任1名 设副主任1名 设副主任1名 暂设1人 每层2人，门诊1人，疗区1人（由楼层护士长直接管理）
医院人员招聘管理办法
医院人员招聘管理办法医院人员招聘管理办法第一章总则第一条为规范医院人员招聘活动，提高招聘质量，确保用人单位的人事管理工作制度的实施和运行效果，使医院用人工作更加科学、合理、规范、透明和公正，制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于本医院的招聘人员的的有关管理工作。
第三条原则招聘应遵循公正、合理、公开、公平、竞争的原则。
第四条用人原则医院用人原则是“以人为本，岗位为本，质量为本”。
第二章招聘计划第五条招聘计划的编制1. 用人单位应当根据医院的工作需要和业务发展规划，结合用人计划和招聘需求等因素，制定招聘计划。
2. 招聘计划应当按照需求的不同类别划分，并制定招聘计划表。
第六条招聘计划的审批1. 招聘计划应由人事部门负责审核并经过医院领导审批后才能实施。
2. 用人单位按招聘计划和招聘工作进度按月上报到人力资源部门，同时应提出必要的修订建议。
3. 用人单位不得私自调动招聘计划和人员需求计划。
第三章招聘标准第七条招聘条件1. 招聘条件应符合国家或地方人员招聘条件的基本要求。
2. 具有中华人民共和国公民身份；3. 具有相应的学历、学位及其教育培训所需的学科；4. 具有相应的职业资格和执业资格，同时应当按照国家规定经过科学评价认定；5. 具有相关工作经历和职业素质，能够胜任所需岗位的工作；6. 具有相关资格考试的成绩，能够证明其知识和能力。
第八条招聘程序1. 招聘应该公开、公正、公平、竞争、择优进行。
2. 招聘完成后，须通过考试、沟通、面试、笔试等评定方式，综合评价其学术水平、综合素质、工作能力、职业诚信等。
3. 考试的形式，应当根据实际情况和岗位要求等因素确定，可采用笔试、面试、资格审核等形式。
第九条招聘公告1. 招聘公告应当发布在本医院官方网站、人力资源公告栏等平台上，同时发到相应企业网站上。
招聘公告应详细、准确、清晰，包括招聘岗位、数量、条件、薪资、待遇、保险等。
2. 招聘公告应在报名截止日期起30天内进行招聘。
医院行政工作人员岗位职责
医院行政工作人员岗位职责一、院长职责(一）作为医院的法人代表，根据党的方针政策全面领导医院的医疗护理、教学科研、预防保健、人力资源、财务经营、信息管理以及后勤保障等各项工作.（二）组织制定医院总体发展规划、年度工作计划，按期布置、检查、指导、总结工作，并向上级领导部门反馈、汇报。
（三）指导、检查、督促全院各科室、各部门、各岗位的工作,随时纠正工作中出现的偏差，不断提高医疗服务质量，保证医院高效运转。
(四）抓好医院经营管理工作，使医院更好更快发展.（五）重视人才培养和医务人员继续教育，组织员工学习新技术、新业务，创造条件开展医疗技术新项目,全面实施医院的战略方针。
（六）根据国家相关的人事政策和医院的管理制度,决定员工的聘任、解聘、提职、晋升、奖惩、辞退等.（七)抓好医院绩效管理工作，降低医疗成本,提高经济效益，最大限度地调动员工的工作积极性。
（八)贯彻执行政府指令，参与社区精神文明建设，组织医院员工完成政府的指令任务。
(九)以法人身份，签署对外各项协议、合同，并承担相应责任和义务.（十)负责督促、检查各位副院长、各职能科（室）及各科室主任的工作,不断完善院科二级负责制,加强分管院长在职责范围内的管理，不断提高科学管理水平。
（十一)负责主持召开院长办公会。
(十二）负责抓好医院各科室、各级干部目标任务的下达。
（十三）认真抓好和主持值周院长查房反馈工作，及时发现医院管理工作的薄弱环节和质量的缺陷,并及时采取有效措施加以解决。
(十四）认真抓好院长办公室、财务科、经济核算办公室、质量管理科管理工作。
（十五)完成上级领导交办的临时性工作。
二、业务副院长职责(医疗、门急诊、科研、教育)（一）分管领导医院的医疗业务工作，协调好医疗与科研、教育之间的关系，保证医疗工作的正常有序运行，督导、检查各临床科室医疗制度、医疗常规和操作规程的执行情况。
（二）深入科室，了解、督导和检查医疗工作情况,分析医疗指标完成情况,采取措施纠正医疗工作中出现的偏差，做好全院医疗质量工作总结,不断提高医疗质量。
重症医学科用人计划
重症医学科用人计划一、引言重症医学科是医院中最关键、最重要的科室之一，负责抢救和治疗危重病患者。
为了满足重症医学科对人才的需求，制定一份科学合理的用人计划尤为重要。
本文将从人员配置、技术培训、科研支持等方面探讨重症医学科用人计划的具体内容。
二、人员配置1.主治医师：主治医师是重症医学科中最基础的人才，负责日常的病房管理、患者诊治等工作。
他们需要具备扎实的医学基础知识和丰富的临床经验，能够独立处理常见的病例。
2.副主任医师：副主任医师在主治医师的基础上，具备更高的专业水平和临床能力。
他们负责指导和培训主治医师，协助科室主任管理科室。
3.主任医师：主任医师是重症医学科的核心人才，具备极高的专业水平和丰富的临床经验。
他们负责带领整个科室，制定科研计划和临床指南，提高科室的整体水平。
三、技术培训1.临床技能培训：针对不同级别的医师，重症医学科应制定全面的技术培训计划，包括心肺复苏、机械通气、血液净化等重症医学科常用的技术操作。
通过培训，提高医师的操作技能和应对突发事件的能力。
2.学术交流与培训：重症医学科应鼓励医师参加国内外重症医学学术会议，提供经费支持和学术交流平台。
同时，开展内部学术讲座和病例讨论，加强医师之间的学术交流，促进科室整体水平的提高。
四、科研支持1.科研团队建设：重症医学科应设立科研团队，吸引具有科研潜力和兴趣的医师参与科研工作。
科研团队应具备一定的科研经费和实验室设施，为医师开展科研提供必要的支持。
2.科研项目申报：科研团队应积极申报国家和地方的科研项目，争取更多的科研经费和资源。
通过开展科研项目，提高科室的科研水平和学术影响力，为患者提供更好的治疗方案和护理方法。
五、结语重症医学科用人计划是科室发展的关键。
通过合理的人员配置、技术培训和科研支持，可以提高科室的整体水平，为患者提供更好的医疗服务。
重症医学科用人计划的制定要充分考虑科室的实际情况和发展需求，确保科室的顺利运作和发展。
医院急需用人申请报告
尊敬的领导：您好！随着我国医疗事业的快速发展，人民群众对医疗服务的需求日益增长。
我院作为一所集医疗、教学、科研、预防、康复为一体的大型综合性医院，肩负着保障人民群众健康的重要使命。
近年来，我院在全体医护人员的共同努力下，取得了显著的成绩，但也面临着一些困难和挑战。
为了更好地满足人民群众的健康需求，提高医疗服务质量，现就我院急需用人情况向领导申请报告如下：一、医院基本情况我院始建于1950年，历经70余年的发展，已成为一所具有较高知名度和影响力的医院。
医院占地面积100亩，建筑面积15万平方米，开放床位800张。
医院设有临床、医技、行政、后勤等部门，拥有一支高素质的医护团队。
医院秉承“以病人为中心，以质量为核心”的服务宗旨，致力于为广大患者提供优质、高效、安全的医疗服务。
二、用人需求原因1. 医疗市场需求增长：随着我国经济的快速发展，人民群众的生活水平不断提高，对医疗服务的需求不断增长。
我院作为当地重要的医疗资源，承担着大量的门诊、住院、急诊等医疗服务，但现有的医护人员数量难以满足日益增长的市场需求。
2. 人才流失严重：近年来，我院部分医护人员因待遇、晋升等原因流失到其他医院或医疗机构，导致我院人才队伍不稳定，影响了医院的正常运营和发展。
3. 科研教学任务繁重：我院承担着多项国家级、省部级科研项目，以及各类学术交流活动。
为了更好地完成科研教学任务，需要引进一批具有较高学术水平和临床技能的医护人员。
4. 医疗技术更新迅速：随着医疗技术的快速发展，新的医疗设备、技术和治疗方法不断涌现。
为了提高我院的医疗技术水平，满足人民群众的健康需求，需要引进一批具有先进医疗技术和丰富临床经验的医护人员。
三、用人需求计划1. 临床医护人员：根据我院各科室的实际情况，计划招聘临床医生、护士、技师等岗位人员。
具体岗位及招聘人数如下：（1）内科：医生2名，护士4名；（2）外科：医生3名，护士5名；（3）妇产科：医生2名，护士3名；（4）儿科：医生1名，护士2名；（5）急诊科：医生1名，护士2名；（6）医技科室：技师2名。
人民医院人力资源配置原则及规定
人民医院人力资源配置原则及规定人力资源管理要做到人尽其才、才尽其用、人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。
医院的人力资源配置既要讲求效率与公平，同时又要以人为本，提高服务质量，体现医院作为医疗机构的社会公益属性，特制定以下人力资源配置原则及规定。
一、能级对应原则合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应，即能级对应。
医院岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。
每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。
岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。
二、优势定位原则人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。
后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。
每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。
优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。
三、动态调节原则动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。
岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。
因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。
能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。
四、内部为主原则一般来说，医院在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。
其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而“伯乐不常有”。
因此，关键是要在医院内部建立起人才资源的开发机制、使用人才的激励机制。
这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本单位的人才就有可能外流。
神经外科汇报PPT参考课件
省级 省级 院级 院级 省级 省级 省级 省级 省级
2020/1/15
5
师资评价
• 每年教学小组至少组织1次对带教医师教学活动 进行评价
• 每位住培医师出科前对带教导师进行评价
2020/1/15
6
师资激励
2020/1/15
7
• 严格落实带教导师与住培医师1：1
轮转起止时间
轮转总时间 所属部门
姓名 培训年限
2020/1/15
14
曾平湖教授主持病例讨论
2020/1/15
15
序号 1 2 3 4 5 6
日期
时间
2016.01.05 15：00-16：00
2016.01.06 15：00-16：00
2016.01.10 15：00-16：00
2016.01.19 15：00-16：00
2016.01.20 15：00-16：00
消化内科 临床小课 胃食管反流病共识意见
消化内科 病例讨论 肝硬化 消化内科 教学查房 消化道出血 消化内科 临床小课 幽门螺旋杆菌感染治疗指南解读
消化内科 病例讨论 消化性溃疡 消化内科 教学查房 黄疸查因 消化内科 临床小课 不明原因的消化道出血 消化内科 病例讨论 不明原因的消化道出血 消化内科 教学查房 功能性胃肠病
李匡一
副主任医
师
16
过程管理——过程考核
• 出科前要求完成2份手写大病历，考核成绩包括理论 考核、技能考核、病历书写、培训对象测评结果、考 勤情况
• 结业考核：对照国家标准，在临床技能、临床思维、 急诊思维方面对住培医师进行全面考核。
2020/1/15
17
苏沛珠主治医师监考腹穿