编辑部门绩效考核方案的制订与细节
部门绩效考核方案
部门绩效考核方案随着市场竞争日趋激烈，各部门之间的竞争也变得越来越激烈。
在这样的环境下，制定一个科学合理的部门绩效考核方案显得尤为重要。
部门绩效考核方案可以帮助企业明确目标，规范行为，提高效率，实现精益求精的管理目标。
下面就针对部门绩效考核方案的制定内容以及具体实施过程进行探讨。
一、部门绩效考核方案的制定内容部门绩效考核方案的制定应该考虑以下几个方面：1.明确目标。
首先需要制定明确的目标，将宏观目标转化为微观目标，细化到每个具体的工作任务。
2.异常情况的考虑。
制定绩效考核方案时，应考虑部门所面临的各种异常情况，比如市场环境的不稳定，政策环境的变化等。
3.量化考核指标。
绩效考核指标应该做到量化，有衡量标准，结合实际情况，考虑到各个环节的衔接，不能片面追求指标而忽略实际情况。
4.考核频率。
绩效考核的频率也非常重要，频率过低容易导致较大偏差，过高则会加重部门的负担。
因此应根据具体情况制定合理的考核频率。
二、部门绩效考核方案的具体实施过程1.目标制定。
在制定绩效考核方案时，首先需要明确目标。
为了不断提高部门的业绩和效率，应该将目标量化，细化到每个具体的工作任务中。
2.指标评估。
在确定量化指标后，需要建立相应的考核机制，监管考核流程的执行情况，及时调整方案，以便更好的体现考核的精准化。
3.绩效考核结果分析。
对于考核结果，部门负责人需要进行总结，找出工作中不足之处，及时改进工作方法和办事流程，为下一阶段的工作提供有效的指导建议。
4.奖惩激励。
在绩效考核后，应根据考核结果给予一定的奖惩激励。
例如，对于工作出色的员工，可以给予一定的奖励和表扬，而对于不良表现的员工，应当采取相应措施，让其意识到问题所在，并帮助其改正错误。
5.总结改进。
在考核结束后，部门需要对整个过程进行总结，找出存在的问题，制定改进措施，对绩效考核方案进行完善。
总之，制定一个科学合理的部门绩效考核方案是企业管理的关键环节。
要做到明确目标、量化考核指标、考虑异常情况、根据具体情况制定合理的考核频率，同时注重指标评估、考核结果分析及奖惩激励的实施过程。
网站编辑部绩效考核方案
网站编辑部绩效考核方案1. 背景为了有效管理和评估网站编辑部的工作绩效，制定本绩效考核方案，旨在提高编辑部成员的工作效率和质量。
2. 考核标准绩效考核将根据以下几个方面进行评估：2.1 工作质量编辑部成员的工作质量是评估绩效的重要指标。
工作质量考核将考虑以下因素：- 文章准确性：编辑部成员应确保所发布的文章准确无误。
- 文章质量：文章应具备良好的语言表达和组织结构，内容应与网站定位和读者需求相匹配。
- 文章更新频率：编辑部成员应及时更新网站内容，保持用户的持续兴趣。
2.2 团队合作编辑部是一个团队，团队合作能力对于保持工作效率和提升工作质量至关重要。
团队合作考核将考虑以下方面：- 沟通能力：编辑部成员应积极和其他团队成员进行沟通和合作，确保良好的工作协作氛围。
- 分工合作：编辑部成员应按照分工协作，共同完成网站的编辑工作。
- 知识分享：编辑部成员应分享有益的信息和经验，促进团队内部研究和提升。
2.3 工作效率工作效率是评估绩效的重要方面。
工作效率考核将考虑以下要素：- 任务完成时间：编辑部成员应按时完成分配的任务。
- 工作统筹能力：编辑部成员应能合理规划工作时间，高效安排任务优先级。
- 错误率：编辑部成员应尽力减少错误率，提高工作效率和质量。
3. 考核流程绩效考核流程分为以下几个步骤：3.1 目标设定上级主管将根据网站编辑部的工作要求和整体目标设定具体的个人和团队目标。
这些目标应具体、可衡量且与网站编辑工作相关。
3.2 绩效评估定期进行绩效评估，并根据考核标准对编辑部成员进行评估。
评估可以通过以下方式进行：- 文章质量抽查：对编辑部成员发布的文章进行抽查评估。
- 绩效面谈：与编辑部成员进行面谈，详细了解工作情况和考核标准中的各项指标表现。
3.3 反馈与改进根据绩效评估结果，给予编辑部成员明确的反馈和改进意见。
同时，也可以为高绩效的成员提供相应的奖励和激励措施。
4. 绩效奖励和激励措施针对表现出色的编辑部成员，可以提供以下奖励和激励措施：- 奖金或绩效奖励；- 晋升或职位调整的机会；- 研究和发展机会，例如参加相关培训或会议；- 公开表彰和赞扬；- 其他适当的奖励和激励方式。
编辑校对绩效考核方案
编辑校对绩效考核方案考核目的为了提高编辑和校对人员的工作质量和效率，推动公司编辑部门的发展，特制定本绩效考核方案。
考核标准编辑工作考核标准1.准确性：编辑人员需要严格按照稿件要求进行修改，并确保文本内容的准确性。
2.语言表达：文字通顺、表达准确、条理清晰，符合读者的阅读习惯。
3.辞藻优美：运用丰富的修辞手法，使文章富有韵味和呼吸感。
4.知识水平：具备一定的专业知识与较高的文化素养，能够对文本中涉及到的专业术语进行正确的理解和应用。
5.工作态度：积极主动、认真负责、高效执行，对工作任务能够快速作出反应。
校对工作考核标准1.准确性：校对人员需要通过仔细阅读和对比，确保文本内容的正确性，以满足读者的需求。
2.语言表达：文字通顺、表达准确、条理清晰，符合读者的阅读习惯。
3.符号标点：格式规范、符号标点正确，不出现语病和错别字。
4.知识水平：具备较高的文化素养和对语言的深刻认识，有一定的专业知识。
5.工作态度：认真负责、高效执行，对工作任务能够快速作出反应。
同时，校对人员还需要善于沟通、和蔼可亲，保证良好的工作氛围。
考核流程编辑工作考核流程1.投递稿件：编辑人员按时、按量完成稿件审核和修改工作，提交稿件到主管人手中。
2.评审结果：主管人员对编辑人员提交的稿件进行审核评审，进行初步的性质和质量评估。
3.质量评估：主管人员对稿件的质量进行综合评估，考核编辑人员的文章修改能力和工作态度。
4.考核结果：最终计算每位编辑人员的绩效得分，进行绩效考核结果评估。
校对工作考核流程1.投递稿件：校对人员按时、按量完成稿件的校对和修正工作，提交稿件到主管人手中。
2.评审结果：主管人员对校对人员提交的稿件进行审核评审，进行初步的性质和质量评估。
3.质量评估：主管人员对稿件的质量进行综合评估，考核校对人员的文章校对能力和工作态度。
4.考核结果：最终计算每位校对人员的绩效得分，进行绩效考核结果评估。
得分分级标准及绩效奖励得分分级标准得分分级90分及以上A+ level80-89分 A level70-79分 B level60-69分 C level60分以下不合格绩效奖励员工绩效考核得分需达到80分以上，公司将会给予相应的绩效奖励，分级奖金如下：分级奖金金额A+ level 500元A level 400元B level 200元C level 100元总结以上是编辑校对绩效考核方案，考核标准、考核流程、得分分级及绩效奖励等内容，请各位员工认真学习，积极投入工作，为编辑部门的持续发展做出自己的贡献。
编辑绩效考核细则
编辑绩效考核细则编辑绩效考核细则在今天的信息时代，编辑工作越来越受到重视。
编辑们在处理信息方面扮演着极为重要的角色，他们不仅仅是编辑纸质资料，现在的编辑甚至还负责管理和维护网站、社交媒体账户等等。
为了更好的对编辑工作进行评价，制定科学合理的编辑绩效考核细则，对于提高编辑工作的质量和效率，促进编辑队伍建设，必不可少。
一、实行绩效考核原则编辑绩效考核应有明确的原则，这有助于使考核变得更加公正和准确。
绩效考核原则应包括以下内容:1.因人而异：编辑的背景、能力、经验等不尽相同，需要根据个人情况设定合理且有针对性的任务和目标。
2.绩效导向：充分考虑编辑任务的实际、任务的完成情况、质量等因素，对编辑的绩效进行评估。
3.量化评价：对编辑的工作通过数据来进行评价，制定相应的评估标准，为编辑的评价提供可比性。
4.绩效平衡：考虑到编辑的绩效不仅包括任务完成情况，还应考虑到工作中的责任心、团队合作等因素，绩效考核中需兼顾量化和质量性的评价。
二、考核指标制定基于上述原则，根据公司经营状况和业务特点，制定合理的考核指标非常重要。
一般情况下，编辑工作的考核指标应包括以下几个方面：1.任务完成情况：编辑需要完成各种任务，如文章审核、编辑、发布，平台维护、媒体运营等任务。
这些任务都需要制定详细的计划并按时完成，对任务完成情况进行量化的评价，便于对编辑的工作效率进行评价。
2.工作质量：编辑工作质量应该从多个方面来综合评价，包括编辑稿件的质量、完成任务的准确性、稿件的原创性等等。
3.工作态度：编辑在工作中的态度非常重要，例如对工作的积极性、责任心、团队合作精神等等。
这些因素也需要被量化或描述性的加以考量。
4.其他因素：其他因素包括现场考核、考核减分等等，全面了解编辑的整个工作过程，有效提高认知度和价值观，帮助他们更好的适应和融入工作环境。
三、考核方法和周期考核的方法和周期也是非常重要的。
对于编辑，应该定期进行绩效考核，以便对编辑进行管理和培训等工作。
2024年编辑绩效考核细则
编辑绩效考核细则编辑绩效考核细则1一、绩效考核(管理)核心目的本考核是致力于提高编辑业务水平和发展潜能，保证两刊稿源的质量与数量，实现栏目设置要求、编辑思想、杂志的风格以及刊社所定下的业绩目标，完成以目标为导向的考核。
二、绩效考核(管理)原则(一)、因地制宜、抓关键，力求简化;(二)、统一标准而且对标准有准确的统一理解;(三)、以岗位职责为主要依据，量化与客观行为指标相结合;(四)、与刊社发展实际相结合，与集团刊社战略思想、目标导引相结合;(五)、平衡过程管理与结果管理原则，不是为考核而考核，着眼点不是放在分数上，而是放在编辑与部门工作的持续提升上;(六)、坚持差别原则，保证具有激励性，重点是激励创新与优秀。
三、组织机构(一)考核主体：编辑、杂志负责人、副总编辑刊社考核领导小组：总编辑、副总编辑协助：办公室(二)、要求：1、所有人员审慎地行使自己的权利，以负责之心对人对事，客观公正;2、编辑行使申诉权，可直接与杂志负责人、副总编辑、总编辑或通过办公室反映;3、刊社考核领导小组有最终决定权;4、直接评估者、杂志负责人、副总编被申诉，并经调查情况属实，则视情况刊社考核领导小组予以一定沟通、批评、扣罚。
编辑绩效考核细则2一、编辑人员职业技能要求：(编辑人员培养方向)软件操作能力：熟悉网页三剑客软件等事件营销能力：对行业信息有一定的敏感度，能巧妙的抓住事件进行炒作(软文能力)。
语文表达能力：具有较强语言表达和文字表达能力。
专题制作能力：有自己的想法，对焦点信息，运营促销专题能够提出建议和方案。
团队协作能力：为人热情大方乐于助人，工作积极主动，具有很好的团队精神。
熟悉行业的专业知识，提高原创写作能力。
成为行业的专家!二、业务学习制度：(编辑人员培养方式)有计划地结合工作实践开展理论研究，两周召开一次业务学习讨论会，讨论疑难问题、交流编辑经验。
自觉提高职业素质，加强自身建设，不断提高编辑业务能力、专业知识水平。
部门绩效考核管理方案（精选5篇）
部门绩效考核管理方案（精选5篇）部门绩效考核管理方案篇1一、目的为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本方案。
1、绩效考核的宗旨：考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作态度与能力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。
2、绩效考核的范围：公司全体员工。
二、公司员工绩效考核实行逐级考核方式上级负责对下一级员工的绩效考核。
三、公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。
四、加强对公司公司员工绩效考核工作的领导公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容五、对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《部门负责人绩效考核标准表》和《员工绩效考核标准表》。
六、员工绩效考核工作每月进行一次。
七、部门负责人按照总经理考核权重30%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重20%、其他部门经理考核权重10%、同一单位所有员工考核权重10%，统计汇总考评得分。
八、一般员工按照总经理考核权重20%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重10%、部门负责人考核权重30%、本部门员工考核权重10%，统计汇总考评得分。
九、考核形式以日常表现和相结合、具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。
十、任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
十一、员工的考核结果根据考核得分排名实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为40%、50%、10%。
十二、绩效考核结束2个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。
编辑部绩效考核制度
编辑部绩效考核制度为了加强网站编辑部的整体工作效率和工作质量，提高部门成员的整体职业水平，以及提升网站的内容含金量及浏览量，现对编辑部绩效考核做如下调整。
一、编辑部成员职业技能要求：1.软件操作能力：熟悉网页三剑客软件等2.事件营销能力：对新闻有一定的敏感度，能巧妙的抓住事件进行炒作，吸引眼球。
3.语文表达能力：具有较强语言表达和文字表达能力是专访和报道的前提。
4.专题制作能力：能对一些突发事件等做全方位报道。
5. 外语翻译能力：对国际行业事件的报道或者国外行业专家的访问。
6. 团队协作能力：为人热情大方乐于助人，具有很好的团队合作精神。
7 .社交能力：积极开拓维护采访资源二、业务学习制度：1、有计划地结合工作实践开展理论研究，两周召开一次编辑业务讨论会，讨论疑难问题、交流编辑经验。
自觉提高职业素质，加强自身建设，不断提高编辑业务能力、专业知识水平。
2、做好编辑后内容的自检总结。
每天负责频道、栏目均要进行自检，以日志的形式提交邮件。
3、若有特殊情况需做出调整的，由主管另行决定通知。
工作期间视工作需要召开不定期业务会。
三、部门考核标准：部门考核采取月积分的形式，本着公平、平等、互助、协作的原则制定编辑部绩效考核标准，细则如下：考核月度总分＝职业技能基本分（30％）＋工作绩效所得分（55％）＋团队协作分（15%）—失误所扣分。
网站将实行绩效考核薪资制度。
即网站编辑薪资有三部分构成：基本工资+绩效考核工资+不定时奖金（在网站运营到一定成熟阶段后实行）。
3．1考核分说明：1）、职业技能基本分（30％）：此项考核内容细则如下表2）、工作绩效考核（55%）：工作对照内容如下：____________月份编辑部__________ _编辑绩效考核表。
部门绩效考核管理方案
部门绩效考核管理方案（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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编辑部门绩效考核方案的制订与细节
作者：唐荣跃
来源：《出版参考》2014年第02期
出版社转企改制以来，完善相应的出版社绩效考核制度，是每个出版社亟待解决的重大问题。
出版物的特殊属性，决定了出版社在制订绩效考核方案时必然以社会效益和经济效益相结合作为指导原则。
在此指导原则下，笔者作为出版社编辑部门绩效考核方案制订的参与者和实践者，将根据平衡计分卡理论，并运用和实施关键绩效指标法（KPI），结合出版社行业特点和出版社员工绩效特征，初步阐释出版社编辑部门绩效考核指标的选取，在一些细节的考量上力求绩效考核方案更具操作性，从而减少出版社编辑部门绩效考核方案常有的矛盾。
一、平衡计分卡理论中的“双效”原则
20世纪90年代，美国哈佛商学院的管理学家罗伯特·卡普兰和诺朗顿研究院的执行总裁戴维·诺顿博士将共同研究的成果“平衡计分卡：驱动绩效的量度”发表在1992年《哈佛商业评论》上。
平衡计分卡的核心是通过财务（Financial）、客户（Customer）、内部运营（Internal Business Processes）、学习与成长（Learning and Growth）四个维度的指标架构来评价组织的绩效。
出版活动中的社会效益主要考查图书的文化积累价值、学术研究价值和社会认可度等。
它的评价主体主要是政府部门、学术机构、行业协会和专家读者等，可以归属为“客户”维度。
而出版活动中的经济效益是指出版社通过经营活动获得经济收益，而出版社的盈利能力主要通过平衡计分卡的“财务”维度来反映。
因此，在建立出版社编辑部门绩效考核指标库时，应以平衡计分卡的四个维度为依据，有效地兼顾社会效益和经济效益，并从细节上对图书的社会效益考核做适当的倾斜。
二、编辑部门绩效指标的确立
在制订绩效考核方案时，出版社要有意识地将中长期战略目标和规划落实到绩效指标中去。
因此不能全部追求量化考核，坚持定性考核和定量考核相结合，即在“大部分指标量化的同时，保证有一定量的非量化指标”。
笔者结合亲身经历的一些绩效考核实践，根据SMART原则，筛选出不超过10个的关键绩效指标和少量非关键性绩效指标，二者共同构成基于平衡计分卡的编辑部门绩效考核指标体系。
关键绩效指标中，依次是属于财务维度的利润指标、编辑加工量指标，属于顾客维度的图
书获奖指标、品牌影响力指标、再版率指标，属于内部运营的新版图书品种指标、编校质量指标、职能指标，以及学习与成长指标。
非关键性绩效指标主要有版权输出指标等。
三、绩效指标的具体分析
1.利润指标
图书利润，即毛利，属于可量化的结果性指标。
而传统的码洋考核，因为无论是印制码洋、发行码洋，还是发行实洋，都只是产出，但如果码洋虚高，库存难以消化，或者遭遇大量退货，最后在财务核算上，对于追求经济效益的图书，在出版运营上是失败的。
利润指标的考核，将刺激每个编辑努力贴近市场，寻找商机，同时注意节约成本，去提高单品种的销量和利润。
有的出版社将“部门费用预算控制率”作为一项关键绩效考核指标，笔者认为，在利润指标考核框架下，编辑会自发地去思考如何控制图书的成本，而有争议的部门费用主要是营销宣传费用。
从实践来看，营销宣传不仅是对某一个单品种的推广，也是在营销出版社的形象和品牌影响力，因此，这部分费用不计入图书成本为宜。
另外，由于图书的销售具有时滞性和动态性，销售行为不会在限定的考核周期结束时自动终止，因此对单品种的持续盈利能力，要着眼于长期、滚动地考查其在市场上的表现，直到该品种不能动销为止。
2.编辑加工量指标
考核期内编辑对书稿编辑加工的数量和质量，这一指标的确立已成共识，但因出版社可能既有一般市场化图书，也有教材图书、教学辅导用书，还有低幼类的图书和专业性较强的学术图书，而这些不同板块的书稿在编辑加工上的难易度和专业度是不一样的，因此有必要针对不同板块的书稿设定不同的难度系数。
同时，对同一本书稿，编辑加工量和校对通读量的相互折合比例也应当有一定的约定。
3.图书获奖指标
出版社所出版的图书，获得政府部门、行业协会、学术团体等组织、评定的奖项具有很高的权威性，纳入到绩效考核指标体系，能不断促进编辑部门重视出版行业的文化使命，有效增强出版社的品牌信誉度。
笔者所在的出版传媒集团在下达成员单位目标责任书时，将图书获奖指标概为“重点出版物”指标，列入该指标的有各种出版项目、资助项目和出版工程等。
但出版社将任务分解至社
内编辑部门时，由于部门品种性质不同，因此通常的做法是该项指标不设目标值（指标值），依据奖项（项目、工程）影响面的不同，奖励不等的考核分。
4.品牌影响力指标
对于品牌价值不是很高的中小型出版社，品牌影响力指标主要侧重于图书在一定时间间隔内的销售册数上。
就图书品种而言，笔者所在的出版社，教材品种与教辅品种依赖的销售渠道不同于市场化运作图书，故不应有此项指标考核；该指标主要考核市场化图书。
在时间间隔上，以进入市场一年左右的沉淀期为宜。
短时间的销售实则是退货不可预测的发货数量，不是实销数量。
这项指标也可以从品牌建设、品牌维护、品牌拓展等环节去定性考核编辑部门的绩效行为，以不设指标值、奖励考核分的模式，激励编辑部门不断地去加强图书的影响力。
5.再版率指标
出版物的再版重印率，是出版物内在生命力的恒久体现。
在出版社内部考核时，这项指标针对的主要是市场化图书编辑部门。
教材、教辅、直销幼儿园的幼教产品，在出版实践中，再版率基本上是接近100%的，考核再版率是无意义的。
6.新版图书品种指标
新版图书的开发生产指标是编辑部门在考核期内很重要的工作衡量。
但现今，出版社与民营机构、工作室等的合作已成普遍现象，已不是出版社独立之行为。
由此在品种的考核上，就出现了一个矛盾：借外力经过选题策划、组稿，甚至排版制作好的书稿，与编辑部门自主研发的书稿，付出的心血、劳动和智慧是不能等同的。
因此，笔者的思路是，根据出版物出版流程和环节的特点，将不同类型的书稿拉入一个基本公平面来考核。
出版物在出版前后，编辑部门的绩效行为主要有选题策划和完善、组稿和落实、审稿和修正、事务和协调、设计和包装、营销和推广等六大环节。
可将这六环节作为尺度，并设定等同或不同的权重，对编辑部门在每一个环节是否参与和参与的程度进行评定。
7.编校质量指标
该项指标的重要性不言而喻。
每个出版社在考核时，毋庸置疑地会将编校质量合格率设定为100%。
不同的是指标权重的确立，以及不同影响面的编校质量事故有不同惩治尺度。
8.职能指标
在一些研究文章中，把“编校节点完成率”作为一项属于内部流程维度的考核指标。
但很多出版社的编辑部门，项目实施无明确的时间计划，编校节点的控制力度比较弱，此项指标考核恐会落空。
笔者认为，可以将编辑部门在考核期内的配合社领导、管理口（含印制部门）、发行部门的工作，以职能指标概之，从工作态度、工作效率、工作质量三个维度上，由上述各部门各自进行定性评价，以评定编辑部门的综合表现。
9.学习与成长指标
一些研究中将“专业学习完成率”作为学习与成长维度的指标，但缺乏更具体的实施细则。
此项指标的实施可从编辑部门是否在多媒体出版和数字化出版上有前进的步伐、是否撰写专业性的论文、是否提出了合理化的建议、编辑个体是否取得更高的学历、是否获得个人奖项等层面作定性的分析和评定，作为一种奖励，激励编辑部门形成“个人的成长即是企业的成长”的观点。
10.版权输出指标
该项指标根据出版社的特点和实际，可列入客户维度中的关键绩效指标，也可作为奖励性的非关键性绩效指标。
以笔者所在的出版社而言，宜取后者。
既是属于客户维度，宜注重其社会效益的考核，在操作上可参考“图书获奖指标”的细则：一是奖励考核分，二是输出的品种不计亏损。
四、绩效指标目标值的确立和权重
形成绩效指标体系后，如何确立绩效指标目标值和相应的权重，笔者所见有两种思路：
一种是百分制。
出版社根据管理经验、考核期内绩效指标的侧重和“二八定律”（20%的指标反映80%的绩效），剔除掉奖励性指标后，根据重要程度依次定出高、中和低等的绩效指标，量化绩效指标的权重。
同时确定编辑部门绩效指标目标值（奖励性指标不设定目标值），未完成或超过目标值，扣减或增加一定比例的考核分。
另一种是积分制。
即将所有的绩效指标都视为奖励性指标，完成某一项指标就增加一定的考核分。
最后预测编辑部门可能实现的分数总额，确定总积分目标值，并配以相应的奖惩兑现办法。
二者看似不同，实则异曲同工。
前者的指标体系和各项指标都具有封闭性，不同绩效指标的重要度清晰可见，指标之间考核分的相互弥补受权重和奖罚比例的影响。
后者的指标体系具有开放性，一些非关键性甚至是细枝末节的绩效行为，都有可能进入积分系统；不同绩效指标的积分和指标间的相互弥补获得也将受到积分权重的影响。
但后者较之前者，积分权重的确立更有隐蔽性和失衡性。
一旦积分权重设置得不合理，一是将会模糊不同指标的重要程度和指引。