领导心理与行为管理案例
组织行为学案例_管理心理学案例
第四章群体心理与行为4.1 对时代华纳公司群体决策的分析2000年春季，时代华纳最终完成了它与美国在线的合并。
就在批评者纷纷指责这场购并活动会带来难以驾驭的市场垄断时，你一定以为时代华纳的管理层会很在意自己在公众面前的形象。
但是，它在4月30日做出的决策使它的形象黯然失色。
当时，时代华纳正在与沃尔特·迪士尼公司重新谈判，确定华纳公司使用迪士尼有线电视的3个频道需要支付多少费用，以及迪士尼公司是否会更新时代华纳转播ABC新闻网的权利（ABC隶属于迪土尼公司）。
谈判在5个月前就开始了，但却一直没有结果，最后期限被延长了7次。
时代华纳公司与迪士尼公司谈判者之间的相互仇恨越来越深。
到4月底时，它们终止了面对面的对话，相互之间的沟通仅仅通过传真方式来进行。
4月26日，离最后一次谈判的截止日期仅差5天，也是时代华纳在ABC拥有转播权的到期日，ABC向时代华纳公司发了—份传真，通报说，截止日期之后，迪士尼公司希望时代华纳在1个月的扫描时段里继续转播ABC；节目直到5月24日，这段时间电台测查观众的意见以决定要选择的广告公司的类型。
丽时代华纳公司过去一直坚持的是8个月的延长期。
这封传真的口气使时代华纳公司的—些高层经营者火冒三丈。
他们感到ABC公司以一种命令的口吻在进行谈判。
在时代华纳内部，高层经营者们开始考虑在他们提供有线电视服务的350万用户中终止A13（3节目。
—些人认为终止节目相当冒险。
由于有线电视公司并不十分普及，而且常被视为实行价格垄断，所以，—些时代华纳的高层人士担心，受到指责的会是他们自己而不是迪士尼公司。
其他人则认为，迪士尼公司是问题的导火索。
如果时代华纳公司能有效地传达这一信息的话，迪士尼应该会受到更多指责，至少也会受到同样程度的指责。
同时，他们怀疑，ABC公司会因此而失去每天300万美元的广告收人。
他们盘算着，对ABC信号的封锁，可能会最终使迪士尼公司同意时代华纳的条款。
4月30日，星期日，依然没有达成协议，两家公司之间越来越多的是简短传真，没有一方改变他们的要求。
管理心理学案例分析
管理心理学案例分析引言管理心理学是一门研究人与组织之间相互影响的学科。
它关注着组织内部的行为和决策过程，以及管理者对员工的影响和激励。
本文将通过分析一个管理心理学的案例，探讨管理者的影响、员工的行为和组织绩效之间的关系。
案例背景在一家国际公司中，玛丽是一个资深的市场部经理。
她领导着一个由10名员工组成的团队。
这个团队负责开发和推广公司的产品，并与销售团队合作实现销售目标。
然而，近期公司的销售额一直没有达到预期，并出现了员工流失的情况。
问题分析经过调查和观察，可以确定以下几个问题：1.缺乏明确的目标和激励机制：玛丽没有给团队成员设定明确的目标，并且没有建立有效的激励机制来激励员工的工作动力。
2.领导风格不当：玛丽过于强调绩效，对员工的工作给予了过高的压力。
她在团队中的管理方式是指令式的，缺乏支持和鼓励。
3.没有有效的沟通渠道：玛丽很少与团队成员进行正式的沟通和反馈。
员工们对于工作进展和目标的认知模糊，容易感到迷茫。
解决方案为了解决以上问题，以下是一些建议的解决方案：1.建立明确的目标和激励机制：玛丽应该与团队成员一起制定可行的目标，并为达成这些目标设定明确的奖励机制。
这样可以激励员工的积极性，增加工作动力。
2.采用更有效的领导风格：玛丽应该采用更开放和支持的领导风格。
她可以与员工建立良好的关系，提供支持和鼓励，并帮助他们解决工作中的问题。
3.建立有效的沟通渠道：玛丽应该与团队成员保持经常的沟通，通过定期的会议、反馈和一对一的谈话来交流工作进展和目标。
这样可以提高团队的协作效率和员工的工作满意度。
成果评估为了评估解决方案的有效性，可以考虑以下几个评估指标：1.销售额的增长：通过跟踪公司的销售额，可以评估解决方案对于组织绩效的影响。
2.员工满意度调查：通过定期的员工满意度调查，可以了解员工对于团队氛围和领导方式的评价，从而评估解决方案对于员工的影响。
3.员工流失率的下降：通过观察员工流失率的变化，可以评估解决方案对于员工留任的影响。
管理学心理实验案例
管理学心理实验案例1. 简介管理学与心理学之间有着紧密的联系，管理学心理实验对于研究组织行为和员工管理等领域具有重要意义。
本文将介绍一些经典的管理学心理实验案例，探讨实验设计、结果及其对管理学的启示。
2. 斯坦福监狱实验斯坦福监狱实验由心理学家菲利普·津巴多（Philip Zimbardo）于1971年进行，旨在研究人类道德和道德境况。
实验中，一群学生被分为狱卒和囚犯两组，结果发现狱卒展现出了虐待行为。
这一实验揭示了环境对于个体行为的重要影响，引发了对于权威性与从众现象的讨论。
3. 马斯洛需求层次理论艾布拉姆·马斯洛（Abraham Maslow）提出的需求层次理论是管理学与心理学领域中的经典理论之一。
该理论将需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，指出需求层次的满足对于个体的动机与行为产生影响。
管理学者可以根据该理论设计员工激励计划与团队建设方案。
4. 士兵与工厂实验罗伯特·维森伯格（Robert Wiesenthal）在1950年代进行的士兵与工厂实验通过模拟决策情景，研究了个体在群体中的从众行为。
实验发现，当个体置于集体决策环境中时，往往会出现从众现象，放弃自主的判断。
这一实验为组织管理者提供了有关群体决策、领导力与团队协作的重要启示。
5. 奥拉夫森的金字塔实验奥拉夫森（Olafson）在1980年代进行的金字塔实验探索了领导力与团队合作之间的关系。
实验模拟了一个团队内的管理层次结构，结果显示，团队领导者的行为和风格对于下属的积极性和团队绩效有着重要影响。
这一实验为管理学者提供了有关领导力与沟通技巧的重要见解。
6. 总结与展望管理学心理实验在探索个体行为、团队协作和领导力等方面发挥了重要作用，为组织管理提供了理论依据与实践指导。
未来，我们可以进一步研究实验设计与结果，不断探索管理学与心理学之间的交叉点，促进组织行为的优化与人才管理的提升。
心理健康案例：加强心理危机闭环管理,健全预警预防干预机制
心理健康案例：加强心理危机闭环管理，健全预警预防干预机制青浦区学生心理发展辅导中心成立于2014年，2021年1月从豫英小学迁址到青浦区教师进修学院西侧，独栋建筑，使用面积500平方米，与青浦区家庭教育研究指导中心合署办公。
其主要职责是发挥指导、培训、服务、研究等主要功能，面向学校、家庭、社会开放，为本区中小学校和中职校的心理辅导工作提供指导与服务，为中小学生提供心理发展、预防、干预、转介等专业服务，为教师、家长和社区提供专业指导和心理咨询服务。
针对中小学生心理危机风险剧增现象，青浦区注重加强心理危机闭环管理，从制度建设、分类培训、危机筛查、协同干预四方面建立、健全心理危机预防、识别、预警与干预机制。
一、加强制度建设，健全预防干预机制（一）以评促建，夯实心理健康教育基础我们将创建上海市心理健康教育达标校、示范校作为督导学校办学质量的重要指标。
依据评估指标体系，引导中小学加强心理健康教育，育心和育德相结合，促进青少年学生健康成长。
（二）细化预案，完善危机预防与干预机制《青浦区教育局关于中小学校建立学生心理健康危机预防与干预工作机制的指导意见》作为强校强基的重要制度从建立运行机制、加强三级预防与干预、强化支持与保障三方面对各学校的危机预防干预工作提出明确要求，规范操作流程，指导各校建立健全机制，从制度上加以保障，多层面编织起预防网，使学校有章可循。
（三）上下联动，形成联防联治的管理机制自上而下的行政支持和自下而上的专业指导相结合，心理专业力量的逐级上报制度和行政部门的函告制度无缝对接。
建立健全“一把手直接抓，分管领导具体抓、心理教师专项抓、班主任配合抓”的心理高危学生预防工作机制。
落实例会制，局长办公会根据心理中心的危机报告定期召开心理专题会；落实三级预防责任制，面对突发危机事件，区校党政负责人第一时间亲临指挥，心理专业人员对学生进行心理疏导，稳住情绪。
二、组织分类培训，提升识别干预能力对不同的对象开展系列培训，落实全方位培训指导机制。
贾厂长的困惑----管理心理学案例分析
.贾厂长的困惑贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。
他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行为排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。
这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。
局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
贾厂长到任不久，就发现硼有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。
但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中一条。
原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。
他觉得这规定貌似公平，其实不然。
因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有一个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。
厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。
本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。
碰上塞车停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。
他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。
所有这些，使迟到不能责怪工人自己。
贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他，莫轻举妄动，此禁一开，纪律松驰，不可收拾；又说别的厂还没有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，第三次罚30元。
我厂才扣1元，算个啥？但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公，气不顺，就影响到工作积极性。
于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日塌，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。
这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。
但早退不可原谅，因为责在自己，理应生罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。
贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。
组织行为学案例
组织行为学案例分析一．人际知觉专题案例1：心理实验的启示案例2：什么人做了什么事？二. 个体心理专题案例3：个性差异和管理案例 4 谁当经理更合适三. 群体心理专题案例5：群体一和群体二案例6：FS有限公司的员工集体辞职四. 组织激励专题案例7：大明服装厂案例8：青田乳胶制品厂案例9：激励招术：让员工敲锣案例10：白泰铭跳槽案例11：索尼公司的内部招聘制度案例12：日立公司内的“婚姻介绍所”案例13：黄工程师为什么要走?五. 领导管理专题案例14：里根与卡特的领导风格案例15：岂能“一条道走到黑”！案例16：工厂经理李萧及其它人的工作案例17：哪种领导类型最有效案例18：“强强联合”的领导班子案例19：技术人才和劳模就适合当领导？案例20：冷面硬汉变奶油小生案例21：为葛多特当餐厅服务员案例22：领导方式的确定六. 管理沟通专题案例23：撞机事件案例24：沟通方式之一——暗示的运用案例25：我失去了它案例26：小道消息案例27：聪明的船长案例28：售票处的一场口角案例29：摘掉总统的乌纱帽——水门事件的媒介关系案例30：巧借“危机”为“契机”——山东东阿阿胶集团应对“福胶事件”案例31：失败的危机沟通案例32：李克的策略案例33：降低心中的分贝七. 组织冲突专题案例34：谁是赢家案例35：病理实验室八.组织变革专题案例36：杨利平糯米美食厂九.企业文化专题案例37：上海波特曼丽嘉酒店城案例38：ＴＣＬ的企业文化十. 组织结构设计专题案例39：XX公司组织结构设计案例40：三九集团的案例一．人际知觉专题案例 1 心理实验的启示心理学家曾作过这么一个实验：给两组大学生看同一个人的同一张照片。
在看这张照片之前，对一组大学生说，照片上的人是一位屡教不改的罪犯；对另一组大学生说，照片上的人是一位著名的学者。
然后，让这两组大学生分别从这个人的外貌中说明他的性格特征。
结果两组学生的解释截然不同；第一组大学生说，深沉的目光里隐藏着险恶，突出的下巴表现他死不悔改的决心；第二组大学生说，深沉的目光表明他思想的深刻性，突出的下巴表明了他在科学道路上勇于攀登的坚强意志。
心理学在组织管理中的应用有哪些实践案例
心理学在组织管理中的应用有哪些实践案例在当今竞争激烈的商业环境中，组织管理的有效性对于企业的成功至关重要。
心理学作为一门研究人类行为和心理过程的科学，为组织管理提供了宝贵的理论和实践指导。
以下是一些心理学在组织管理中的应用实践案例。
一、招聘与选拔招聘是组织获取人才的重要环节，心理学的应用可以帮助企业更准确地选拔到合适的员工。
例如，通过性格测试和能力评估，企业可以了解应聘者的性格特点、职业兴趣和潜在能力，从而判断其是否与岗位要求相匹配。
某知名互联网公司在招聘程序员时，除了考察技术能力外，还运用了心理测评工具来评估应聘者的逻辑思维能力、问题解决能力和抗压能力。
结果发现，通过这种综合评估选拔出来的员工，在入职后的工作表现和适应能力都明显优于仅依靠技术考核招聘的员工。
二、员工培训与发展心理学的学习理论和动机理论可以为员工培训提供有效的方法和策略。
了解员工的学习风格和动机需求，能够使培训更具针对性和吸引力。
一家大型制造企业在进行新员工入职培训时，根据心理学原理，将培训内容分为理论讲解、实践操作和小组讨论等多个环节，以满足不同学习风格员工的需求。
同时，通过设置奖励机制和职业发展规划，激发员工的学习动机，提高培训效果。
经过一段时间的跟踪评估，发现接受这种培训的新员工在工作中的错误率明显降低，工作效率显著提高。
三、绩效管理心理学中的目标设定理论和反馈机制对于绩效管理具有重要意义。
明确、具体且具有挑战性的目标能够激发员工的工作动力，而及时、准确的绩效反馈则有助于员工改进工作表现。
某销售公司为每个销售人员设定了个性化的销售目标，并定期进行绩效反馈。
在反馈过程中，管理者不仅指出员工的不足之处，还给予肯定和鼓励，帮助员工树立信心。
这种基于心理学原理的绩效管理方式，使员工的工作积极性大幅提高，公司的销售业绩也逐年攀升。
四、团队建设团队合作是组织成功的关键之一，心理学可以帮助管理者了解团队成员的个性特点和沟通风格，促进团队的和谐与协作。
组织行为学案例分析
不足分析：猴子的坐班制度，在一定程度上可能 激励上，如底薪1000，版面费没版面100，改变工资方式如 给编辑们带来实惠，但是部门毕竟不是独立的， 一周三天坐班改为两天，让编辑有更大的灵活性；但其他 由公平理论可知，这样别的部门就会感觉不公平， 举措更多是精神激励，如猴子规定版权页编辑的排名以发 从而易产生冲突。 稿多少为序，猴子鼓励编辑们自己写稿子，一期可以发同
分析：刺猬以自我为中心，所以思想碰撞产生的
火花就可能变成对同事的怒火。以这样一种态度 又怎么能和同事和睦相处呢？作为初入职场、经 验又匮乏者，在急于发表自己高论之前先要学会 倾听。然而，刺猬集中精力批驳与自己意见相悖 者猴子，却不能把更多的耐心、宽容和爱戴传达 给对方。这就注定他被迫离职。
猫（美辑）：聪明、灵敏、有个性而又不失圆滑，没有做坏 事的经验。
分析：作为新员工，自我认知产生偏差，处处与领导作对，自
认为自己有才，实际上反而哗众取宠，最后不得不离开了这个 地方。
狐狸（社长）：聪明，或曰狡猾
分析：狐狸作为高层，一开始是中间派，但随着熊与
猩猩矛盾的加剧，狐狸逐渐向总经理熊靠近，
马（医学硕士）：能干活，善于吃苦耐劳。
分析：马是第一个提出辞职的，她在看不到希望的
目录
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个性 激励 团队管理 领导 沟通 冲突 组织结构
知识回顾
个性：指在个人身上经常地、稳定的表现心理特征的总和。 霍兰德职业兴趣理论：这是个人特质与工作适应理论相匹配的理论。 他将职员人格特质和工作环境划分为六个类型，并对每个类型列举出相应职业。
大象（总公司总经理） 熊（总经理） 猩猩（副总） 狐狸（社长） 狗（发行经理） 猴子（执行总编） 斑马（主任） 刺猬（编缉） 猫（美辑） 驴（编缉） 马（编缉） 长颈鹿（编缉） 猎狗（美编）
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两个厂长，两种做法
某市拥有4000多名职工的第三棉纺厂王厂长办事果断，敢罚敢管。
他刚刚接管这个厂时，劳动纪律涣散、生产秩序混乱，连年亏损。
他上任伊始狠抓劳动纪律，重奖重罚，初见成效，上半年超额15％完成生产经营任务。
下半年他胆子更大了，进一步使用奖惩权：对于作满意的当场开奖，有时奖金高达500元；工人稍有失误，即被扣除当月奖金，有时还扣工资。
结果对他不满的人越来越多。
为了发泄不满情绪，有的工人上班磨洋工，有个别工人还偷拿工厂的原材料和成品出去卖。
王厂长十分恼火，一次处分了31名工人，但处分布告一夜之间被撕光。
工人们说：“处罚工人的布告贴得比法院门前处罚犯人的布告还多！”结果300多名干部、工人向上级主管部门递交了联名请愿书，要求罢免王厂长。
工厂年终时亏损由去年的250万增加到420万。
在工人们的压力下，上级主管部门免去了王厂长妁职务；调一个姓李的新厂长接替他。
李厂长进厂后首先到车间跟班劳动，征求车间干部和普通工人的意见。
工人们说：“谁不希望把三棉搞上去啊，但厂长应信任我们，不要把我们当犯人一样对待！”“这样狠罚工人，比资本家还资本家！”干部们说：“职工收入低，困难很多，领导应关心他们的疾苦，把严格管理与感情激励相结合。
”李厂长召开厂长书记办公会，随后又召开职代会，宣布自己的施政方针——“严格管理加微笑管理。
在三棉让工人坐前排；让三棉充满爱。
”他说到做到。
在严格执行规章制度的同时，每天早晨上班时他和其他厂领导在门口迎接全厂职工，下班后进行家庭访问，了解各层职工的困难和要求。
工厂规定；坐班车，干部自带板凳，赛，党员带头，群策群力，不仅大大提高了劳动生产率，而且私拿公物的现象大为减少，年终时不仅还清了欠款，而且盈利680万元。
职工收入大幅度提高，劳动积极性更加高涨。
干群之间、职工之间形成了和谐、融洽、宽厚、团结的气氛。
12月6日停电，中班停产。
下午2：15提前供电，工厂来不及通知，工人们自动来厂上班，有些不当班的工人也来了，不到半小时全厂5方多纱锭全部转动起来。
工厂搞气流纺纱生产线，缺100万元资金，工人们自动集资，有的职；为此卖掉了高档电器。
结果第二年利税突破千万元大关，达到历史最高水平。
李厂长把这种工作方法概括为“以爱为核心的第一要素工作法”。
讨论题：
1. 请对照王厂长、李厂长的不同做法并分析
2. 他们的管理理念和领导作风有何不同？
3. 他们在激励方面的指导思想、手段和重点有何不同？
4. 他们的领导方式分别有何得失？
5. 从上述案例你受到什么启发？。