销售人员绩效考核表-最新69379
销售专员岗位月度KPI绩效考核表
签名（日期）：
直接上级评语
签名（日期）：
考评ห้องสมุดไป่ตู้绩
总分
（∑pi）
上月考评等级
本月薪金
部门复核意见
公司复核意见
《120 《100 《90 《80 《60
S A B C D
部门经理签名：
总经理签名：
30
2
精品客单价(精品总额/购买精品车辆数)
20
2
精品返修率
30
3
杠(购买)
20
3
按时交车率
40
4
DVD(购买)
20
4
5
膜(购买)
20
5
业务考核指标最终得分（∑pi）
得分=
满意度考核指标最终得分（∑pi）
得分=
III、日常管理指标：权重为30%；
序
日常管理指标
分数
自评分
评分(p)
序
日常管理指标
分数
自评分
评分(p)
1
每日日报
10
2
考勤遵守情况
10
3
每月月报
10
4
内部工作制度执行情况
10
5
及时更新价格表（1次/月）
5
6
委派工作执行力
15
7
促销主题活动（2次/月）
10
8
精品内容培训（4次/月）
10
9
工作场地6S
10
10
绩效考核考评
10
日常管理考核最终得分（∑pi）
评分=
0
注：自评栏被考评人按五个等级自评：优—总是超过工作目标及期望，并有突出贡献者（100%）；良-经常超过工作目标及期望（80%-90%分）；中－达到工作目标及期望，偶尔能超过目标及期望（70%）；可—基本达到工作目标及期望，偶尔不能达到目标及期望（60%）；差－经常不能达到工作目标及期望（0-50%）。
(完整版)销售绩效考核表
(完整版)销售绩效考核表销售绩效考核表 (完整版)公司信息- 公司名称： [填写公司名称]- 部门名称： [填写部门名称]- 员工姓名： [填写员工姓名]- 考核周期： [填写考核周期]销售绩效指标1. 销售额- 目标销售额： [填写目标销售额]- 实际销售额： [填写实际销售额]- 完成率： [填写完成率]2. 新客户拓展- 目标新客户数量： [填写目标新客户数量]- 实际新客户数量： [填写实际新客户数量]- 完成率： [填写完成率]3. 客户维护- 目标老客户需求满意度： [填写目标老客户需求满意度]- 实际老客户需求满意度： [填写实际老客户需求满意度]- 完成率： [填写完成率]4. 销售活动- 目标参与销售活动次数： [填写目标参与销售活动次数]- 实际参与销售活动次数： [填写实际参与销售活动次数]- 完成率： [填写完成率]绩效评估绩效评估将根据以上指标的完成情况进行评定，共分为以下等级：- 优秀：销售绩效指标完成率达到80%以上- 良好：销售绩效指标完成率达到60%以上但未达到80%- 一般：销售绩效指标完成率达到40%以上但未达到60%- 需改进：销售绩效指标完成率低于40%绩效奖励根据绩效评估的等级，将提供相应的奖励，具体奖励方案会在绩效评估后公布给员工。
备注- 请填写真实有效的数据，以便进行准确的绩效评估。
- 如有任何疑问或需要进一步解释，请联系人力资源部。
- 绩效考核表适用于销售部门员工，请勿向非销售部门员工使用。
以上为销售绩效考核表的完整版，希望以上内容能够满足需求，如有其他问题，请随时与我联系。
销售人员绩效考核表
新聘销售人员培训期满考核表（Ⅰ）
考核日期：年月日
销售人员试用期月度考核表（Ⅱ）
考核月份：年月
销售人员绩效考核表（Ⅲ-业绩考核1）
考核期限：年月日至月日
销售人员绩效考核表（Ⅲ-能力素质考核2）
考核期限：年月日至月日
销售人员绩效考核表（Ⅲ-综合考核3）
考核期限：年月日至月日
新聘销售人员培训期满考核表（Ⅰ）
考核日期：年月日
销售人员试用期月度考核表（Ⅱ）
考核月份：年月
销售人员绩效考核表（Ⅲ-业绩考核1）
考核期限：年月日至月日
销售人员绩效考核表（Ⅲ-能力素质考核2）
考核期限：年月日至月日
销售人员绩效考核表（Ⅲ-综合考核3）
考核期限：年月日至月日。
销售人员绩效考核表
仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。
4.费用控制
与目标或与期望值比较，实际费用控制程度及费用开支的合理性、必要性。
工作能力
5.计划性
工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。
３
6.管理能力
把握下属的个性、才干，指导、辅导与激励下属，统一组织行动的能力及用人能力。
×0.2=分
Ⅲ 处罚：警告次×1+小过次×3 +大过次×9=分
Ⅳ 奖励：表扬___次×1+小功___次×3 +大功______次×9=分
总分
Ⅰ分 - Ⅱ分 - Ⅲ分 + Ⅳ分 =分
评价等级
□A．90分以上□B．70∽89分 □C．40∽69分 □D．40分以下
评价者意见
销售部门员工绩效评价表
姓名
职务（称）
部门：销售部
职务：业务人员
评价者姓名：
部门：销售部
职务：销售部主管
评价区间： 年 月∽ 第 年 月
评价尺度及分数
杰出（6分）优秀（5分）良好（4分）一般（3分）较差（2分）极差（1分）
评价项目
评价得分
上级评价
同事评价
下级评价
自我评价
权重
备注
个人素质
品德修养
6
5
5
5
4%
个人仪表仪容
6
5
5
5
4%
坚持真理，实事求是
5
4
5
4
5
8
在既定的时间内完成工作
5
4
5
4
5
业务熟练程度
9
业务部销售人员绩效考核表
业务部销售人员绩效考核表一、考核目的通过对业务部销售人员的工作表现进行量化评估，为薪酬调整、晋升、奖励、培训等人力资源管理决策提供依据，同时帮助销售人员发现自身的优势和不足，促进其个人职业发展，提高销售团队的整体绩效。
二、考核原则1、公平、公正、公开原则：考核标准明确、统一，考核过程透明，确保每位销售人员都能得到公平的评价。
2、定量与定性相结合原则：以销售业绩等定量指标为主，同时结合工作态度、团队合作等定性指标，全面评估销售人员的综合表现。
3、结果导向与过程控制相结合原则：既关注销售结果，如销售额、销售利润等，又注重销售过程中的客户开发、客户维护、销售技巧等方面的表现。
三、考核周期考核周期为月度、季度和年度。
月度考核主要用于及时反馈和调整工作策略；季度考核用于阶段性评估和激励；年度考核作为综合评价和重要决策的依据。
四、考核内容及权重1、销售业绩（60%）销售额：完成的销售金额，以实际签订的合同金额为准。
销售利润：销售所带来的净利润，扣除成本和费用后的盈利。
销售增长率：与上一周期相比，销售额的增长幅度。
2、客户开发与维护（20%）新客户开发数量：成功开拓的新客户数量。
客户满意度：通过客户反馈调查或评价得出的客户对销售服务的满意度。
客户流失率：原有客户不再购买产品或服务的比例。
3、销售技巧与能力（10%）销售沟通能力：包括语言表达、倾听技巧、说服力等方面的表现。
销售谈判能力：在与客户谈判过程中的策略运用和结果达成。
市场分析能力：对市场趋势、竞争对手的分析和把握。
4、工作态度与团队合作（10%）工作积极性：工作的主动程度、责任心和敬业精神。
团队协作精神：与团队成员的配合、支持和分享经验的情况。
五、考核标准及评分1、销售业绩销售额：完成月度销售目标得 80 分，每超过目标 10%加 10 分，未完成目标按比例扣分。
销售利润：达到月度销售利润目标得 80 分，每超过目标 10%加 10 分，未完成目标按比例扣分。
销售人员绩效考核表-新
0
1
1
（35%）
销售部门： 关键绩效 序号 指标 销售员费用比率 考核项目
销售员差旅费 （如机票、火车 销售姓名： 降低销售环节的成本 票、出租或公交 费用，增加销售盈利 车票、住宿等） 。 考核标准 计算公式 +销售员交际应 酬费等
销售人员考核细则
考核时间： 10% 占比 评分标准 大幅度节约销售成本，是节约 成本之典范，此项120分。 无有效信息、无客户开发，此 项不得分 需努力（＜5条有效信息) 合格（5~9条有效信息) 0 40 60 0~120分 评分区域 评分人 0 评分
CMO
0
1
业绩指标 （35%）
回款达成率
回款金额，上季度回 实际回款率=回 款率＜60%，下季度 款÷合同× 绩效工资减半发放， 100%； 回款后全额发放。
5%
按实际回款率计算，＞60%为 满分。其余按比例评分（如回 款率为50%则为83分）。无 0~100分 订单签订不产生回款率，此项 不得分。
当月绩效工资=月绩效工资基数×当月绩效得分÷100 例：绩效工资为1000元，实际绩效分105分，当月绩效工资为：1000×105%=1050
绩效考核中涉及到的所有数据，都需在每周的工作报告中及时反馈。评分人根据工作情况，依照数据客观评分。
4
销售人员考核细则
销售部门： 序号 关键绩效 指标 考核项目 销售姓名： 考核标准 计算公式 占比 评分标准 考核时间： 评分区域 评分人 评分
个人净业绩任务
个人实际净业绩 达成个人当月业绩目 ÷业绩任务× 标。 100％
按业绩任务计算比例，如当月 任务为30万，完成45万为120 20% 分，30万为100分，完成26万 0~120分 为80分，以此类推。最0
销售部绩效考核表格
7、销售金额以回款额为准，没有回款的不计入当月销售额。 8、超出三个月回款，取消提成；超出半年回款按款额的10%扣罚，上限1000元。销售总监销售监销售总监销售总监
销售总监
6分：对个别问题能处理，有一定的应变能 灵活应变 力。 8分：较强，工作中遇到的突发事件基本上 能力 销售总监 （10分） 都可以处理，但有时也有失误 10分：很灵活，应对客观环境的变化，能 灵活的采取相应的措施 说明如下： 1、考核适用对象：销售人员 2、考核周期：考核期以每月为周期，每月的10日前交上月的绩效考核成绩。 3、考核时间：5-10号之间对上月进行考核 5、考核结果的使用：以计入薪资体系，按考核分数的百分比发放提成 6、考评小组成员：部门负责人、销售总监、人资经理、总经理
工作业绩 （40分）
10分
-----
完成比率=实际 销售总监 完成销售额÷销 售任务×100% 完成比率=实际 销售总监 新客户数÷任务 ×100%
5分：总结流于形式，没有价值 10分：思路基本清晰，有自己的思考在里 面 分：能对市场清晰了解，对客户充分认 12
周总结 （15分） 识，对自己的工作充分掌握 15分：工作成果超乎想象，积极对待各项 工作。并对未来工作有完善的计划。并至少 有一条有效的市场信息 工作态度 5分：工作马虎，不能保质、保量地完成工 （30分） 作任务且工作态度极不认真 10分：自觉地完成工作任务，但工作中有 责任感 失误； （15分） 12分：自觉地完成工作任务且对自己的行 为负责 15分：除了做好自己的本职工作外，还主 动承担公司内部额外的工作 3分：只了解公司产品基本知识 6分：熟悉本行业及本公司的产品 专业知识 （10分） 8分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知 识，但对其他相关知识了解不多 10分：掌握熟练的业务知识及其他相关知 识 3分：较弱，不能及时的做出正确的分析与 判断 6分：一般，能对问题进行简单的分析和判 分析判断 断 能力 8分：较强，能对复杂的问题进行分析和判 （10分） 断，但不能灵活的运用到实际工作中 工作能力 （30分） 10分：强，能迅速的对客观环境做出较为 正 3分：不能清晰的表达自己的思想和想法 6分：有一定的说服能力 沟通能力 （10分） 8分：能有效地化解矛盾 10分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进 行 3分：缺少变通能力，反应不灵活
公司销售部员工绩效考核评分表(标准版)
公司销售部员工绩效考核评分表姓名：部门：考核时间：年月日公司销售部员工绩效考核评分表（标准版）使用说明一、引言为了确保公司销售部员工的工作效率和业绩能够持续提升，同时激发员工的工作积极性和责任感，特制定本《公司销售部员工绩效考核评分表（标准版）》（以下简称“评分表”）。
本评分表旨在通过客观、公正、全面的考核方式，对销售部员工的业绩指标和素质指标进行量化评价，以便为员工的奖惩、晋升及培训提供科学依据。
以下是对该评分表的使用说明。
二、评分表结构概述本评分表由业绩指标和素质指标两大部分组成，总分为100分。
其中，业绩指标占80分，包括回款额、新客户开发、客情维护、配货发货和活动推广五个子项；素质指标占20分，包括5S维持、日/周/月总结、主动开展工作和考勤四个子项。
每个子项均设定了明确的考核目标和计分标准，以确保考核的公平性和可操作性。
三、业绩指标考核说明回款额：每月回款额达到5万元为考核目标，根据实际回款额的不同，分为四个等级进行计分。
此指标直接反映了员工的销售业绩和市场开拓能力，是评价员工工作成果的重要指标之一。
新客户开发：每月成交一家新客户为考核目标。
新客户开发是公司销售持续增长的关键，因此该指标的设置旨在鼓励员工积极拓展客户资源，扩大市场份额。
客情维护：客户满意率达到80%为考核目标。
良好的客情关系是公司长期发展的基石，通过客户满意度调查等方式，可以客观评估员工在客户服务方面的表现。
配货发货：要求员工按质按量、及时配送货物。
此指标体现了员工的工作效率和责任心，对于保障客户满意度和维护公司形象具有重要意义。
活动推广：鼓励员工积极开展活动推广，提高产品知名度和销量。
根据推广效果和主动性，给予相应的加分奖励。
四、素质指标考核说明5S维持：包括个人穿着、办公桌整洁度、电脑资料存放有序及值日工作完成情况等方面。
良好的工作环境和习惯不仅有助于提升工作效率，还能展现公司的专业形象。
日/周/月总结：要求员工按时完成日总结、周总结和月总结，并注重条理清晰、内容完整。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
（VIP=2条）--项目金额10万以上，1 个月内立项采购，有决策权；
无有效信息、无客户开发，此 项不得分
0
客户开发及维护---通 （A类客户=1.5条）--3个月内有采购 过电话销售、网络销售、 需求，已联系到项目关键人；
需努力（＜5条有效信息)
8万为80分，以此类推。最高
销售经理
100
100
120分，最低0分。
1
业绩指标 （35%）
回款达成率 销售员费用比率
回款金额，上季度回 款率＜60%，下季度 绩效工资减半发放， 回款后全额发放。
实际回款率=回 款÷合同× 100%；
销售员差旅费
降低销售环节的成本 费用，增加销售盈利 。
（如机票、火车 票、出租或公交 车票、住宿等） +销售员交际应
销售增长率 （附加分）
与上月的销量相比每增加0.5万，加10 分
专业知识
了解公司产品知识 ；熟悉本行业及本 市场的模式 ；熟练的掌握本岗位所具 备的专业知识 ；掌握熟练的业务知识 及其他相关知识
销售人员考核细则
45%
占比
评分标准
优秀（＞20条有效信息）
评分区域 100
此项为附加分，与上月相比无 5% 增长率不得分，最高为100分 0~100分
良好（10~19条有效信息)
80
分） 、C、无效），由销售经 联系方式，可作潜在客户后续跟进
理审核打分。
财务
100
100
100
100
100
100
1
销售经理
评分 胡标 100 100 100
100
评分 月绩效分
李盼盼
100
20
100
5
100
10
100
45
客户开发及维护---通
过电话销售、网络销售、
上门拜访等方式，能够有
40
上门拜访等方式，能够有
效的收集市场、客户信息 （B类客户=1条）--老客户跟进或开发
销售能力 。
（按 有预算新客户
45%
合格（5~9条有效信息)
60
2
（45%+ 照信息数量+质量），根 （C类客户=0.5条）对产品有兴趣，近 5%附加 据客户类别（VIP、A、B 期无预算；或暂无产品需求，但留下
销售人员考核细则
销售部门：
序 关键绩效 号 指标
考核项目
销售姓名： 考核标准
计算公式
占比
评分标准
考核时间：
评分区域 评分人
评分 陈少芸
评分 何莲花
按业绩任务计算比例，如当月
个人净业绩任务
达成个人当月业绩目 标。
个人实际净业绩 ÷业绩任务× 100％
任务为10万，完成12万为 20% 120分，10万为100分，完成 0~120分
。
专业知识一无所知
0
专业知识合格
60
5%
专业知识良好
80
专业知识优秀
100
100 考核时间：
评分人
评分
销售经理 100
100
100 评分
100 100
100 评分
100 100
100
45
评分 月绩效分
100
5
100
5
从无想法、建议
0
3
工作能力 （20%）
分析判断能力 执行反馈
对市场产品或者客户给公司建议，分 析问题、有自己的想法
积极主动配合工作，并能对部 门工作提合理化建议
120
100
100
100
100
5
100
100
100
100
5
当月绩效工资=月绩效工资基数×当月绩效得分÷100
绩效工资（月）=
月绩效工 资基数
1000
当月绩效 当月绩效 当月绩效 当月绩效
得分
得分
得效分105分，当月绩效工资为：1000×105%=1050
能够迅速解决工作中的突发事件和临 时交办事宜；能够有效协助项目经理 和销售总监开展工作，提供合理化建 议
能提出自己建议、想法
80
5% 能分析问题，提出解决方法
100
思路敏捷、有创新意识。能积
极提出建议，并找到最佳解决 120
方案。
工作效率慢，执行力差
0
能配合完成工作
80
5% 有效配合工作，保质保量
100
效的收集市场、客户信息
销售能力 。
（按
销2售部（5门%4：5附%加+
照信息数量+质量），根 据客户类别（VIP、A、B
销售姓名：
序 号
关键分绩）效 指标
、C、无效），由销售经 理考审核 核项 打目 分。
考核标准
计算公式
（无效电话=0条）如电话打不通、联
系人联络不到，无任何信息，和公司
产品丝毫无关的都是无效电话。
酬费等
按实际回款率计算，＞60%为 满分。其余按比例评分（如回 5% 款率为50%则为83分）。无 0~100分 订单签订不产生回款率，此项 不得分。
有铺张、浪费现象此项不得分 （如能坐公交、地铁却打车、 能提前预定打折机票却不提前 预定等现象）；
10% 节约销售成本，如提前预定打 0~120分 折机票、选择性价比高的住宿 等，此项100分，
本月绩效工资：
1000
绩效考核中涉及到的所有数据，都需在每周的工作报告中及时反馈。评分人根据工作情况，依照数据客观评分。
2
销售部门：
序 关键绩效 号 指标
考核项目
销售姓名： 考核标准
销售人员考核细则
计算公式
占比
评分标准
考核时间：
评分区域 评分人
评分
评分
评分
评分 月绩效分
3