浅谈企业用人机制
浅谈企业的留人与用人激励机制建设
核 绩 效 改进 的 原则 为 ：１ 审 绩效 不 足 （重 ） 方 面 ；（ 从 员 工愿 意 改 进之 处 着 手 改进 ； ２ ） （ 从 易 出成 效 的方 面 开 始 改进 ；４ 择 最 ３ ） （选 ） 合 适 的方 面 进行 改进 。 过 最 后 一个 环 节 通 口 牛 根 源 的设计 ， 使得 全 方 位 绩效 考 核 体系 的实 施 （ 东 电力 建 设 第一 工 程 公 司 ， 南 ２ Ｏ ｏ） 山 济 ５ １０ 真 正 做到 促 进 企业 的 良性发 展 。 全 方 位 绩 效考 核 与 传统 的考 核 区别 ： 摘 要： 随着经 济的全球化 ， 竞争在 世界 范围 内展 开， 一个企 业要 想在激 烈的 市 区 别一 ： 被考 核 者 考核 的对 象不 同 。 必须 坚持 “ 以人 为本” “ 力资源是第一资源 的原则 ， 和 人 必 传 统 的考 核 对象 是对 被 考核 者 的 德 、 能 、 场竞争 中求得生存和 发展 ， 勤 、 ， 是 从 政 府 的行 政 部 门 的 考 核 中 须建立和 完善 企业的人 力资源激励机 制 ， 绩 这 做好 留才 、 才激励机制 建设 ， 用 充分发挥 本 延 伸过 来 的 一种 考 核 ， 实 际 上 考核 的 是 企 业 的 人 力 资 源 优 势 。 它 个 人 ， 不是 这 个人 的工 作 表现 。全 方 而 关键词： 带薪休假 年薪 股票期权 虚拟股票 内在激励 位 绩 效考 核 则 强调 ： 我们 不 是 考核 人 。对 个人 来 说 ，企业 并 不 是他 生活 的全 部 。 １ 前 言 ． 对 本 企业 的要 求 都较 高 ， 一些 企 业 的条 件 作 为 企 业 ， 一个 员 工 进 行 考 核 ， 并 不 对 也 目前 ， 多 企 业活 力 不 足 ， 理 不善 ， 许 管 如 果 达
建立科学的现代企业用人机制
建立科学的现代企业用人机制在企业管理中，用人机制建设是一个极其重要的环节。
一套科学合理的用人机制，能帮助企业充分挖掘人才，使企业需要的各类人才的特长得到最大限度的发挥，从而为企业创造更多的利益。
此外，还能有效的激活企业原有的人力资源管理体制，培养和造就企业需要的高素质人才，从而增强企业的活力，提高其核心竞争力。
1、转变传统的思想观念，对人才资源进行优化配置企业的生存与发展和人才资源息息相关，因此，企业必须了解对人才关键作用的认识，并转变思想观念，切实从自身行动上营造一个吸纳优秀人才的良好环境，形成一套符合企业自身特点的科学人才管理机制。
企业实施人才战略的重要和基础环节即创新用人机制，包括优化人才资源配置，加强对人才的宏观调控，充分激发人才的积极性和创造性，建立科学合理的利益分配原则等。
2、正确把握人才来源，科学选聘人才企业人才的来源主要包括内部培养和对外选聘两个方面。
而外部人员能为企业带来新的思想，为企业注入新的活力，使企业保持勃勃生机。
现在企业招聘日趋呈现高学历、高职称的趋势，虽说这也是社会进步的一种表现形式，但我们也必须清楚的认识到，看重学历，并不仅仅是看中那一纸文凭，我们更应重视学历和职称背后人才的学识和涵养，这才是重视学历的最根本初衷。
因此，对于外部选聘的人才，企业领导者必须综合运用背景分析、经验判断、面试考核等多种方式对人才的综合能力和素质做出全面而准确的评价。
再者，从企业内部选拔优秀人才也是对人才的一个重要激励措施，这有利于促使企业重视内部的人才培养，丰富自身的人才储备。
做好以上两方面，企业在进行人才选拔时才更有利于掌握主动权。
拥有更宽阔的选择空间。
3、对企业人才培养方式进行创新人才素质的高低，关系着企业的生存与发展。
所以，以往那种重使用轻培养的用人机制已经不能适应新环境下企业的发展，这样，就必须对企业人才的培养方式进行创新。
首先，应重视人才的培养，加大人才培养力度，使企业人才的素质得到普遍提高，使其工作能力及心理状态与市场经济的发展相适应，努力建立企业的后备管理人才资源。
企业用人机制
企业用人机制
一、人才机制
1.以人为本，尊重人才，重视人才，人尽其才，才尽其用。
2.重德育才，小胜凭智，大胜靠德，德才兼备，知行合一。
二、用人原则
1.用机制吸引人，用环境凝聚人，用事业留住人，用制度保护人。
2.德才兼备者重用，有德无才者培养用，有才无德者限制用，无德无才者绝不用。
三、理想人才
1.有符合现代社会发展的完善人格，懂得何以做人、如何做事，懂得如何处理人与自然、人与社会、人与人之间的关系，有责任感和使命感，有健康的人生观和价值观。
2.有适应现代社会发展的知识结构，视野开阔，勇于探索，有科学观念和创新意识，善于通过学习，积累新知识，提高自己的工作业绩指标(KPI)。
3.有和企业共成长的坚定信念，能和公司同耕耘，共进步，积级参与和推进企业文化建设，积极维护和建设企业品牌形象的美誉度。
管理心得能上能下优胜劣汰用人机制
管理心得能上能下优胜劣汰用人机制管理一直是人类社会进步的关键之一。
在企业中，管理的重要性更是不言而喻。
良好的管理能够使企业维持竞争优势，提高效率和创新能力，同时也能够提升员工的工作满意度和生产力。
在实际的管理中，经常会采用“能上能下优胜劣汰”的用人机制。
这种机制旨在通过绩效评价来识别和奖励高绩效员工，并开除表现差的员工。
这种机制并不是所有人都喜欢，但是它可以让企业更加高效地运行，提高竞争力。
首先，能上能下优胜劣汰用人机制能够鼓励员工更加努力地工作。
一个明确的绩效评价标准可以激发员工的竞争力和动力，追求更高的工作表现。
这种鼓励机制可以促进员工不断学习和发挥自己的潜力，提升整个企业的工作效率。
其次，这种用人机制能够提高企业的竞争力。
只有最优秀的员工才能保证企业能够具备足够的竞争力。
因此，企业必须不断吸纳、留住并提升高素质的员工。
通过实行能上能下优胜劣汰用人机制，企业可以简单清晰地传递出企业的工作要求和绩效标准，吸引到更加优秀的员工。
第三，能上能下优胜劣汰用人机制有助于塑造协作的企业文化。
这种用人机制带来的不只是简单的奖励和惩罚，更是一种价值和理念的传承。
员工们能够认识到，企业重视的是高绩效和协作，以此来建立起共同的价值观和企业文化。
这种文化能够促进员工之间的配合和团队精神，进而增强企业的组织力。
当然，用人机制也存在一些局限性。
例如，当绩效标准过于严厉、主管评价过于严肃或客观条件不合理时，都可能造成员工的不满情绪，并有可能导致人才的流失。
因此，管理者需要在实践中不断总结经验，形成一个适合企业自身的能上能下优胜劣汰用人机制。
在总结中，能上能下优胜劣汰用人机制能够促进员工的工作努力和协作精神，为企业玩的高效和竞争力提供广阔的舞台。
然而，具体实行中，还需要在标准、管理者和考核方法等方面进行多层面的优化和改进。
只有在不断尝试和探索中，才能构建出一个真正适合企业自身的用人机制，引导企业的员工披荆斩棘，一往无前。
浅谈企业用人之道
能 薄 暮 。 由 此 看 来 ， 当一 个 人 经 过 努 力 脱 颖 而 ， 为 企 业 作 出 贡 献 后 ， 就 应 及 时 发 现 ，及 时 使 用 ；
当 他 的 能 力 、 才 干 继 续 提 高 ，对 企 业 的 贡 献 更 大 时 ， 应 该 继 续 提 拔 重 用 。 但 当 人 才 逆 向 发 展 、知
成 功企业 的用 人之 道大 致包 括 以下 内容 。
提 升来 填 补 的 。企业 要 明文 规定 管理 渠 道 、技术 渠 道 、生 产 渠 道 、销 售 渠 道 等 不 同 形 式 的 发 展 途
径 ．重 视 引 导 员 工 规 划 未 来 的 升 迁 路 线 及 职 业 生 涯 发 展 规 划 ， 根 据 员 丁 的 特 长 和 某 一 方 面 的 突 出
才 ， 才 尽 其 用 。 反 之 ，就 会 造 成 人 才 浪 费 。
提倡 “ 马不 相 马” 人力 资 源开 发提倡 竞 争 。 赛 。 提 倡 公 开 、公 平 、公 正 的 竞 争 。 为 什 么 提 倡 比赛
呢 ？ 其 一 ，从 比赛 中 可 以 发 现 良 马 ； 其 二 ， 良马 在 比 赛 中 得 到 锻 炼 提 高 ；其 三 ， 纵 使 是 千 里 马 ， 未 在 比 赛 中 得 到 体 现 ，别 人 不 相 信 ，不 服 气 。 所 以 现 代 企 业 提 倡 的 用 人 制 度 是 “ 马 不 相 马 ” 海 赛 。 尔集 团就是 实施 这种 用 人机制 。 提 倡 “ 才 选 才 ” 选 人 用 人 的招 数 ．可谓 多 以 。
好 ，１ ＋１可 能 是 ３或 ５，组 合 不 好 ，可 能 是 零 或 负 数 。 人 才 群 体 结 构 的 要 素 包 括 性 格 、气 质 、年 龄 、
现代企业用人机制的创新方略
现代企业用人机制的创新方略摘要：现代企业用人机制是企业发展的重要组成部分。
鉴于传统用人机制已经存在局限性，本文从雇佣方式、招聘方式、绩效考核体系、薪酬制度以及企业文化等方面分析了现代企业用人机制的创新方略，旨在提高企业用人效率，增强企业竞争力。
关键词：现代企业用人机制，创新方略，雇佣方式，招聘方式，绩效考核体系，薪酬制度，企业文化正文：一、现代企业用人机制的概念现代企业用人机制是指企业在人力资源管理方面所采取的一系列制度、政策和手段，包括雇佣方式、招聘方式、绩效考核体系、薪酬制度以及企业文化等。
其目的是为了提高企业用人效率，增强企业竞争力。
二、现代企业用人机制的创新方略1. 雇佣方式传统的雇佣方式主要是全职雇佣和合同制雇佣，而如今越来越多的企业开始采用弹性雇佣方式。
弹性雇佣让企业雇佣员工更加灵活，能够根据业务变化及时调整人手，提高了企业的适应性和灵活性。
2. 招聘方式传统的招聘方式主要是通过招聘广告和人才市场来招聘员工，而现在企业已经开始采用网上招聘、员工推荐等更加智能化的招聘方式，以提高招聘效率和减少成本。
3. 绩效考核体系传统的绩效考核体系主要注重员工的数量和工作时间，而现代企业则更加注重员工的贡献和创新。
企业采取更加多元化的绩效考核手段，如360度评估、关键绩效指标（KPI）等，提高员工工作动力和投入度。
4. 薪酬制度传统的薪酬制度主要采用固定薪酬，而现代企业采用更加灵活的薪酬制度，如绩效工资、股权激励、年度奖金和福利待遇等，以更好地激励员工积极工作和创造价值。
5. 企业文化传统的企业文化着重于强调企业的规范、制度和管理，而现代企业则更加注重员工的发展和个性。
企业通过建立和谐、积极向上的企业文化，增强员工的归属感和使命感，提高员工的凝聚力和忠诚度。
三、结论现代企业用人机制的创新方略是企业发展的必要条件，能够提高企业的用人效率和竞争力。
企业应该根据自身实际情况，积极采用各种创新方式，不断完善和优化企业的用人机制，实现可持续发展。
关于国有企业用人机制的几点思考
关于国有企业用人机制问题的思考2007-06-04党的十五届四中全会专门就深化国有企业改革和发展若干重大问题做出了决定，既体现了中央推进国有企业改革的决心，也为今后一个时期进一步深化国有企业改革指明了更明确的方向。
国有企业是国民经济的支柱，建立现代企业制度是国有企业改革的目标。
建立现代企业制度的直接目的是使用国有企业成为独立的法人实体和市场竞争主体，公正平等地参与市场竞争。
而要使国有企业在激烈的市场竞争中处于不败之地，最关键的还在于人。
在由劳动力（人）、资金、技术等各种生产要素组成的国有企业这个经济细胞中，人的因素始终是第一位的，生产要素的优化配置最终都要由人来发挥作用。
国有企业如果不建立一套适应市场经济要求的用人机制，国有企业的改革就不可能取得决定性的成功。
我国在由计划经济体制向市场经济体制转变过程中，国有企业用人机制还与市场经济体制不相适应。
一是国有企业经营管理者的选拔、使用与市场经济体制不适应，二是企业内部用人机制与市场经济体制不适应。
当前，我国国有企业在用人机制方面主要存在以下几个方面的问题：一、国有企业经营管理者的选拔不符合市场经济的规范。
市场经济要求企业各种要素必须按照市场运行规则来配置，特别是作为企业核心的企业管理者更应该走市场化的道路，要象其它劳动者一样，进入劳动力市场。
然而，当前大部分的国有企业的主要经营管理者都是由上级主管部门任命的，而且可以随时撤换。
即使是完成了公司制改造的国有企业，由于董事会成员是由上级主管部门指定的，所以，董事会在选举公司总经理时，基本上都是遵照上级主管部门的意图，选举上级主管部门指定或推荐的人选来担任。
这就导致了国有企业经营管理者的产生和行政官员的产生没什么两样，所以许多人把企业的经营管理者称之为企业官员，而不是真正意义上的企业家。
这样就容易使企业经营管理者在思想上进而在行为上只对上级领导负责或对上级部门负责，而很难从真正意义上对企业负责或对企业职工负责，容易导致国有企业经营管理者出现短期行为，淡化了企业经营管理者的风险意识和责任意识。
人才管理中的人才选拔与用人机制
人才管理中的人才选拔与用人机制人才管理是企业中非常重要的一项工作，而人才选拔与用人机制则是人才管理中最为基础和最为核心的内容。
在现代社会中，各类企业都需要各式各样的人才，而好的用人机制可以帮助企业更好地选拔和使用人才。
本文将结合实际案例，探讨人才选拔与用人机制的一些相关内容。
一、人才选拔1. 抓住人才的核心素质在人才选拔中，首先需要抓住的是人才的核心素质，以及所需的专业技能。
鉴别人才素质需要分多个方面，如学历、职业经历、工作业绩、工作态度等。
素质鉴定需要综合考虑一个人的个人经历、社交能力、解决问题能力、团队协作能力等多个因素，能力和品德同样重要。
2. 招才容易，用才难企业中容易吸引来多名能力出众的人才，但是如何在选聘合适的人才后，更好地使用人才，使人才能够发挥出最大的价值，这是人才管理工作中的一大难点。
3. 人才选拔过程中的管理在人才选拔过程中，要注意对各个环节加强管理，特别是面试、考核、薪酬设定等方面。
要把握好面试题目，制定严格的招聘标准与流程，同时还要进行严格的背景调查和面试记录整理，以充分考察候选人的综合能力。
此外，还需要重视考核环节，在薪酬上合理分配，使员工服从组织、愿意做出贡献。
二、用人机制1. 人才的定位人才选拔之后，企业要根据人才优劣明确其定位。
在组织结构中明确一个人的职责和所能胜任的工作，制定好完整的岗位职责，规范化的流程和思路，使得企业的生产经营过程得到更好的优化和完善。
2. 岗位要求和员工能力匹配任何一个岗位都需要具体的技能和能力，如果能够把员工与具体岗位要求和好，将会更好的发挥员工的能力，最终会让企业在技术领先优劣方面占据更好的位置。
3. 制定完善的绩效考核企业制定绩效考核系统是更好的渠道以激发员工的工作动力，鼓励员工更好发挥个人优势。
企业需要给员工明确指标，制定激励和奖励机制，同时需要制定一个更具体的绩效评估方案。
绩效考核不仅是激励员工的一个手段，同时也是企业管理的一个重要内容。
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浅谈企业用人机制
The Standardization Office was revised on the afternoon of December 13, 2020
浅谈企业用人机制
企业的发展是战略加战术机制，一家企业没有良好的用人机制他的企业将无法走得长远，现代企业引进一位人才要花费不少成本，包括直接成本和渐渐成本，因此都希望人才进来后能够扎下根来，全心全意为本企业的发展添砖加瓦贡献力量。
优秀人才的流失将是企业巨大的损失，也是企业领导层最不希望发生的事情，因此每个企业都想方设法吸引和留住优秀人才为己所用。
这一目标的实现，是一项系统工程，需要企业上下各方面采取多种政策和措施。
不同的发展时期和市场环境，不同业务类型的企业公司，以及人才的不同个人特点，决定了吸引人才和留人的办法多种多样，不可一概而论，每个企业应该广泛吸取各种成功的做法和经验，制定出适合本公司具体情况的制度和措施来。
这些制度归纳起来就是激励机制。
激励机制是发挥激励作用，达到激励目的的具体途径。
激励方式多种多样，能否正确运用和不断开拓新的激励方式，是企业人才管理的重要环节，也是衡量企业管理者才干的重要标志。
对企业人才的激励方式多种多样，大体上可归纳为如下几种形式。
一、目标激励
目标管理是企业管理者最主要的工作内容，目标激励则是实施目标管理的重要手段，设置适当的目标，能激发人的动机，调动人的积极性。
目标的效益(达到目标满足个人需要的价值)越大，社会意义越大，目标越能激励人心，激励作用就越强。
另一方面，经过努力实现目标的可能性越大，人们就越感到有奔头，目标的激励作用就越强企业管理者对自己掌管的企业，应该有长期发展的远景设计，切合实际的发展目标，及达成目的的实施计划，并进行必要的宣传交底，这样才能激发下属为完成这个远景目标而积极努力，增强其职业责任感和事业心。
面对激烈的市场竞争，在宣传方面，往往讲企业的问题多，讲企业的困难多，讲市场危机，讲下岗、讲裁员多，使企业员工处于深重的危机感中，前途感淡漠，当然其目的也是为了从另外角度激励员工的积极性，提高员工的奉献精神，消除惰性，但过分地强调和宣传危机，会带来副面效应，处理不好会使激励变成“激化”。
因此留住人才最重要的是企业发展，任何人选择就业单位，都不会选择一个没有发展前景的单位，每个人都希望自己所在的单位是这个领域的排头兵。
因此企业应向自己的员工详细地阐述企业发展前景及用怎样的步骤去实现它。
二.奖惩激励
奖励是对人的某种行为给予肯定和表彰，使其保持和发扬种行为，惩罚则是对人的某种行为给予否定和批评，使其消除这种行为。
在这里惩罚得当与否是非常重要的，奖励应该处理好物质奖励和精神激励的关系，奖励的典型性与普遍性之间的关系。
惩罚要合理，要作到惩罚与帮助相结合，在实施处罚过程中要一看性质，二看损失，三看影响，四看态度，以教育本人和他人为出发点，坚持教育从严处罚从宽的原则，真正使受惩罚者从中得到启发和教育。
实践证明，惩罚得当同样能起到激励作用，会有很大的感召力。
三.竞争激励
竞争在任何一个组织内部或组织之间是客观存在的现象，在正确的思想指导下，竞争对调动人的积极性有重大作用。
目前，国企正在加紧改制，企业制度的改革是运行一切竞争机制的基础。
所以，企业的管理者应该把竞争激励机制引入人才管理和劳动管理中，变“相马”为“赛马”，为员工创造平等条件下竞争的机会，在定编、定岗、定员的基础上，本着公开、平等、择优、自愿的原则，实行竞争上岗，优化企业人员结构，使员工各有所得，从而达到调动积极性，激发员工积极向上的奋发精神。
四.关怀激励
关注人才的期望，了解人才的需求，然后尽可能去满足，如今已成为企业行之有效的留人方法。
企业领导者对下属无微不至的关怀，把温暖送到群众的心坎上，就能激发他们爱国家、爱企业、爱岗位的满腔热情，增强他们的职业责任感，把个人利益融合到企业命运之中，从而把全部身心投入到事业中去。
关怀激励的内容是多种多样的，从关怀员工的政治进步，支持和保护员工的首创精神，到帮助其解决工作上与生活上的困难，都能起到激励的作用。
例如，在我们通信施工企业，员工出差在外搞施工，工会把温暖送到员工家里，帮助其解决生活问题、孩子入学问题、子女就业问题、住房问题，都能起到很好的激励效果。
留人要留心，只要让员工意识到，在你的企业里能够受到尊重，充分发挥自己的才能，你就是轰他也不会走。
海尔集团首席执行官张瑞敏说：“要让员工心里有企业，企业就必须时时惦记着员工;要让员工爱企业，企业首先要爱员工。
” 海尔集团培训部部长邹习文认为，企业好比一条大河，每位员工都是这条大河的源头，只有激发源头的活力，企业的竞争机制才能有效运转，才能增强企业的凝聚力。
五、薪酬激励
在市场经济条件下，薪酬是劳动价值的直接体现。
人才，他们都有自己的个性价值，这种价值需要与之相适应的薪酬来实现。
因此，在现代企业制度下，应该制定多种类型适应各种人才需要的工资制度，充分发挥薪酬的物质激励作用。
例如，高级经理人员实行年
薪制，以鼓励他们具有长期战略眼光;一般管理人员实行晋级制，通过对能力、知识、经验、绩效的评估，分别确定不同的职能等级，在考核的基础上按级取酬;销售人员实行佣金制，即佣金等于销售量与佣金率的乘积;生产人员实行岗位技能工资制，根据劳动过程中的苦、脏、累、险等要素确定工资标准，一岗一薪，易岗易薪;临时工实行计时记件工资制;企业骨干和科技人员实行特区工资制，即在企业设置一个工资特区，让优秀人才、高科技人才即企业稀缺人才进入特区，享受高于一般员工工资水平的薪酬待遇。
这样，能够使各种层次的人员都能得到与自己付出相适应的劳动报酬，使他们的劳动价值得到实现，从而达到心理的满足。
六、考核激励
彻底改变现在“岗位职责”大话、套话虚而不实的状况，象拟定设备说明书一样，全面、详细、具体地说明每个工作岗位的职能、权限、职责标准及规范，以及担任这一岗位的资格标准并坚持因事设人的原则，制定《岗位工作说明书》。
《岗位工作说明书》制定后，建立绩效评价标准、办法及组织体系、活动方法。
评估标准要量化，要与薪酬挂钩。
绩效评估采取多种形式360度(自己、同事、下级、上级)打分的方法，更全面、更客观地反映每一岗位，每一员工的工作状况，使他们体会到自身的价值，从而为实现这种价值去努力进取，在自己所在的工作岗位上，不断提高、完善自我，使员工在心理上始终处于良性发展的趋势，使各类人才优势互补，扬长避短，从而形成一种内在的动力，使企业的凝聚力得到加强。
七、提供个人培训和职业发展机会
优秀人才非常看重学习和成长的机会。
正是看到了这一点，大多数酒店都把职业发展前景和专业培训机会作为吸引和留住优秀人才的一项重要措施。
如果酒店舍得在员工身上投资，为其提供教育培训和职业发展机会，本身就很说明管理层对人才的重视，认为他们的潜力值得进一步培养和发展，希望他们不断成长，并打算将来从酒店内部，也就是他们中间选择比较优秀的人才，提拔到公司关键的领导岗位上。
八、实施岗位轮换制
上海交通大学人力资源研究颜世富教授讲到：在一定程度上说,人像动物一样具有喜新厌旧的本能，任何工作，干的时间一长,就可能感到厌倦无聊。
一些具有先进的人力资源管理理念的企业，为了调动员工的工作积极性，引入了工作再设计的理念，在企业中实行岗位轮换、弹性工作制等管理变革。
企业有意识地安排职工轮换做不同的工作，可以给员工带来工作的新鲜感，新奇感，可以让员工取得多种技能，同时也挖掘了各职位最合适的人
才。
员工掌握了多种技能，可以适应环境的变化，避免员工因在同一岗位所处时间太长，产生厌倦感。
同时也避免了员工长期从事同一岗位，存在的独占性，使该员工一旦调离不至于给企业造成经济损失。
九、建立现代企业文化
企业文化，是企业的灵魂，是企业价值观念和企业精神的集中体现，是企业竞争力的精髓。
进行企业文化建设，应该做到不照搬，必须把别人的文化转化为自己的东西;不强迫，必须设法转化成全体员工的自觉行动;必须有自身特点，行业的特点和本企业的特点;企业文化是一项系统工程，应避免以往只注意外包装而忽视其本质的倾向，使企业文化具有丰富的内容。
建立符合企业实际的具有创新意识的企业文化是提高企业的凝聚力的根本所在。
在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。
在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。
做到了这些才能使企业文化具有生命力，企业员工有向心力。
建立先进的用人机制，是市场经济条件下企业生存和发展的客观需要。
有企业家感叹，我们现在最缺的不是人才，而是发现人才和使用人才的机制。
在企业改制过程中，涉及到方方面面的改革，但人事制度的改革是建立现代企业制度的切入点。
要树立大人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。
企业要改变传统的用人管理的模式，从传统的以工作为主的管理方式向“以人为本”的人力资源管理模式转变，从而最大限度地激发企业员工的积极性。
只有这样，企业的人力资源管理才能彻底摆脱事务性的工作，向更高的管理层次迈进。
我们作为企业的管理者，应该充分认识到企业第一大资源是人力资源，为建立现代化的用人机制而努力探索，使我们的人力资源管理尽早与西方发达企业的人事制度接轨，使企业在国际竞争中立于不败之地。
(文/白永刚)。