激励相关理论及其应用
激励相关理论及其应用(ppt 47页)
弗隆期望理论的内容
1、弗隆认为：某一活动对某人的激发力量 取决于 他能得到结果的全部预期价值 乘 以 他认为达成该结果的期望概率。
2、M=V×E 激发力量=目标价效×期望值 3、努力～～绩效～～奖励 ～～ 满足个人
需要 4、
刘翔的夺 冠故事
期望值：根据以往的经验进行的主观判 断，达成目标并能导致某种结果的概率
横向比较
自己
纵向比较
自己
别人 自己
度行对务映保
。保职市企密 密工场业工 的的供经资
保 密 工
一工求营制 资
种资状状指 制
工收况况灵
资入，和活
制实并劳反
公平的复杂性
1 •与个人主观判断有关
2 •与个人所持公平标准有关 3 •与绩效的评定有关
4
•与评定人有关
小结：公平理论认为，当员工感到不公平时，你可 以预计他们会采取以下六种选择中的一种：
态度就像推动汽车前进的发动机。 你的人生也是如此。如果你能保持积极向上的态度，你的
人生将变得更加丰富多彩，飞黄腾达。你会发现，你的人 际关系扩展了、加深了。 有谁愿意与态度消极的人来往呢？相比之下，乐观开朗、 和颜悦色的人就像磁石一样具有吸引力，周围的人会被他 吸引过来。与和颜悦色的人相处，感觉会更好。
目标导向行为
目标行为
组织目标
设置目标
• 物质激励与精神激励相结合的原则：
–弗隆的期望理论（P21） –帕特和劳勒的激励模式（P25）
如何激励别人？
• 外激与内激相结合的原则：
–赫兹伯格的双因素理论（P18）激励因素
满意
不满意
满意
保健因素
不满意
激励理论的种类及应用
激励理论Incentive theory 目录隐藏1 激励理论概述2 各学派的激励理论 3 激励理论的种类及应用 o 3.1 一、内容型激励理论及其应用o 3.2 二、过程型激励理论及其应用o 3.3 三、行为改造型激励理论及其应用4 激励机制的建立和实施编辑激励理论概述在经济发展的过程中劳动分工与交易的出现带来了激励问题。
激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。
行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。
激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。
早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。
最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。
需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。
并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。
激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。
最具代表性的弗洛姆（V. H. Vroom）的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响：一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。
如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。
二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。
只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。
激励理论及其应用通用课件
及时认可和奖励员工的贡献和成绩，可以激励员工更加努力地 工作，提高其积极性和满意度。
如何建立有效的绩效管理体系
明确绩效目标
建立有效的绩效管理体系首先需要明确绩效目标，包括组 织目标和个人目标。目标要具体、可衡量、可达成，并与 组织战略相符。
05
激励理论的应用实践
如何根据不同的需求设计激励机制
了解员工需求 要设计出有效的激励机制，首先要了解员工的需求和期望， 包括物质需求、职业发展需求、个人成长需求等。
差异化激励 针对不同的员工需求，设计差异化的激励措施。例如，对 于重视工资的员工，可以提供高薪；对于重视职业发展的 员工，可以提供晋升机会和培训等。
对未来研究的建议与展望
加强合作研究
鼓励跨学科、跨文化的研 究合作，以推动激励理论 的创新和发展。
注重实践应用
研究应关注实际问题的解 决，通过实践应用来检验 和改进激励理论。
提高研究质量
加强对研究方法和过程的 严格把关，以提高研究质 量，避免低水平重复研究。
感谢观看
跨文化研究
随着全球化的加速，跨文化研究 将成为激励理论的重要方向，探 究不同文化背景下激励因素的科学的进步为激励 理论提供了新的研究视角，未来 将有更多研究关注激励的神经机
制。
复杂系统理论
复杂系统理论为激励理论提供了 新的框架，将关注个体、群体和 组织之间的相互作用和动态发展。
目标设置理论的核心
目标设置理论的核心是“具体性”和 “挑战性”。其中，具体性是指目标 应该明确、具体、可衡量和可达成； 挑战性是指目标应该具有一定的难度 和挑战性，以激发员工的潜力。
激励理论与应用ppt
清晰性 挑战性 员工参与 员工接受 奖赏
当目标 具体而清晰 模糊 困难而有挑战性 容易而麻烦 员工参与设置 管理层自上而下设置 员工接受 员工拒绝接受 附带奖赏条件 与奖赏无关
绩效倾向于 较高 较低 较高 较低 较高 较低 较高 较低 较高 较低
行为改造理论
比较模式
自我-内部：与自己过去在组织中不同职位上的 经验比
自我-外部：与自己在其他组织的职位或情境中 的经验比
别人-内部：与所在组织中的其他人或群体比
别人-外部：与自己所在组织外的其他人或群体 比
公平理论的研究发展
程序公平 系统满意
结果公平 结果满意
组织公平
洛克（Locke）的目标设置理论
•美国著名心理学家 •曾任美国心理学会主席 •论文人的激励理论 （1947）
马斯洛 （Abraham H. Maslow 1908-1970）
马斯洛（Maslow）的需求层次论
• 理论要点：
（1）人的基本需求分为五个 层次；
（2）五个层次由低到高呈金 字塔型分布，只有低一级的需 求得到满足，高一级的需求才 成为主导需求，已满足的需求 不再具有激励作用；
（4）马氏认为人的需要只能由 低到高发展，奥氏认为还存 在着遇到挫折后下降的情况。
奥尔德弗的ERG理论
启示： 该理论引导人们尽可能适应现实，接受挫折。因为
现实中不可能逐级实现需求，否则人的压力太大。而 人总会遭受挫折，碰到挫折回归到低需求上，就是适 应现实。
思考：大家都想作部门经理，但位置只有一个，必 然有人失败。受挫者如何调适应自己的心态
--接受不能作经理的现实，回到低一级的需求，就 在现岗位好好工作，平衡好工作与家庭的关系。
激励理论及其应用
激励理论及其应用作为管理学中的一个重要理论，激励理论旨在探究人类行为的动机和动因。
而如何在实践中运用激励理论，更是各个企业和组织关注的问题。
本文将分为激励理论的理论基础、应用场景、实际案例和激励理论的未来发展四个方面，全面探讨激励理论的奥秘和应用。
一、理论基础激励理论源于美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛的人类需求层次理论。
他认为人类的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求、自我实现需求五层次。
当低层次的需求得到满足后，就会去追求更高层次需求，这种需求推动了人类不断学习和成长。
而当一个人的需求不能得到满足时，就会出现负面情绪，影响他的行为和表现。
基于人类需求层次理论，激励理论认为，通过给予正向激励，可以促进员工的行为表现。
激励机制可以是直接的奖励，也可以是间接的，例如提供更多的工作发展机会。
激励理论的核心是让员工感受到自己的努力和付出被认可和回报，从而提升员工的工作动力和积极性。
二、应用场景激励理论的应用场景非常广泛。
无论是企业管理、团队建设、项目实施，还是个人目标达成，都可以采用激励理论来提升效果。
以下是几个激励理论的应用场景：1.员工激励企业管理中最常用的激励场景就是员工激励。
通过设定目标、制定奖励规则、激励机制和绩效考核等手段，可以有效地提升员工的工作动力和积极性。
例如，设定员工完成特定任务后可获得一定的奖金或晋升机会，通过正确的时间点和方式，激励理论可以有效提高员工的工作积极性和完成效率。
2. 团队建设团队建设是一项需要协调和合作的任务。
在这个过程中，通过适当的激励可以有效促进团队成员之间的积极互动和协作。
例如，在团队中，为成员的贡献设定奖励或表彰规则，可以让成员更加努力地为团队的成功贡献一份力量。
3. 项目实施激励理论在项目实施中也是有很大的应用价值的。
这时候，可以针对团队和个人的不同需求，使用不同类型的激励方式来提升项目成果。
例如，可以为项目成果的高质量和高效性设定阶段性奖励，鼓励团队成员在不同的阶段中给出最佳贡献。
激励理论及其应用
激励理论及其应用激励理论（Motivation Theory）是指通过分析人们行为背后的动机和愿望来解释个体行为的一种理论。
激励理论在心理学和组织管理学中具有重要的地位，它旨在研究什么因素能够激发人们的积极行为，并通过激励措施来推动个体实现目标。
激励理论的核心观点是，人的行为是受到内部和外部因素的激励驱动的。
内部因素主要包括个体的需求、欲望和动机，外部因素则包括奖励、惩罚和社会环境等。
激励理论主要关注以下几个方面：1. 需求理论（Need Theory）：由著名心理学家亨利·马斯洛提出，认为人的行为是基于满足需求的动机驱动的。
马斯洛将需求层次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，认为个体要先满足低层次的需求后，才会追求更高层次的需求。
2. 动机理论（Motivation Theory）：动机理论主要研究个体内部的驱动力是什么。
心理学家弗雷德里克·赫兹伯格提出了“双因素理论”，将动机分为内因和外因两个因素。
内因动机包括成就、晋升、认可等来自个体内部的驱动力，而外因动机则包括薪酬、奖励等来自环境的驱动力。
3. 期望理论（Expectancy Theory）：期望理论认为，个体的动机取决于他们对自己付出和努力结果之间的期望。
这个理论主张，人们会根据他们的信念和价值观，对自己实现目标的能力、期望获得的回报以及目标的吸引力进行评估。
4. 社会认知理论（Social Cognitive Theory）：社会认知理论着重分析个体通过观察和模仿他人的行为来学习和改变自己的行为，并针对不同的情境做出调整。
在组织管理中，这个理论强调领导者的行为可以通过赞赏、表彰和角色塑造来激励员工。
激励理论的应用有助于组织和个体实现目标。
在组织管理中，激励理论可以帮助领导者设计激励机制，激发员工的工作动力和积极性。
一方面，可以通过设置明确的目标、提供适当的培训和发展机会来满足个体的成就需求；另一方面，还可以通过给予薪酬、奖金等物质奖励来满足个体的生理需求。
激励理论的原理及应用
激励理论的原理及应用概述激励理论是一种心理学理论，它研究人们如何被外部因素所激励，以及这种激励如何影响人们的行为和动机。
激励理论认为，人们的行为是受到激励的驱动，而适当的激励可以增强人们的动机和绩效。
激励理论在教育、管理、销售等领域具有广泛的应用。
原理激励理论的核心原理包括以下几个方面：1. 需求理论需要理论是激励理论的基础，它认为人类有一系列的需求，在满足这些需求过程中获得满足感和激励。
这些需求可以根据不同的理论分类，比如马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论。
马斯洛的需求层次理论将需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，赫兹伯格的双因素理论将需求分为满足因素和激励因素两个维度。
2. 动机激励理论认为，动机是人们行为的驱动力。
人们受到激励时，会产生动机，驱使他们采取行动以满足需求。
激励理论将动机分为内在动机和外在动机两种。
内在动机是指来源于个体内心的驱动力，比如个人的兴趣、热情和满足感；外在动机是指来源于外部奖励或惩罚的驱动力，比如金钱、奖励和惩罚。
3. 激励效果激励理论认为，适当的激励可以提高人们的动机和绩效。
激励效果可以通过以下几个方面体现：•提高动机：适当的激励可以增强人们的动机和投入程度，使其更加专注和努力地完成任务。
•增强绩效：适当的激励可以提高人们的绩效和表现，使其在工作中更加出色和高效。
•形成习惯：适当的激励可以帮助人们形成积极的行为习惯，并促使其持续改进和进步。
应用激励理论在各个领域都有广泛的应用，以下是几个常见的应用领域：1. 教育在教育中，激励理论可以帮助教师更好地激发学生的学习动机，并提高他们的学习成绩。
教师可以利用适当的激励手段，比如奖励、赞扬和认可，来激励学生积极参与学习，提高他们的学习动力和兴趣。
2. 管理在管理中，激励理论可以帮助管理者激发员工的工作动机，并提高他们的工作绩效。
管理者可以通过设定明确的目标和奖励制度，来激励员工更加努力地工作，实现个人和组织的共同目标。
激励理论及其应用
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激励理论及其应用
• 1．组织设计激励 • （1）基本工作单位组织规模不宜过大。 组织规模过大容易产生的问题： • 人的成绩不容易突出出来，难以满足人的成就 感； • 不容易感觉到自身的重要作用，从而责任感就 差； • 由于远离决策权力机构，人们感到无法控制那 些对自己有影响的重大事件。
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激励理论及其应用
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激励理论及其应用
• 从导致满意或不满意的发生频率上分析， 从右下角的小图中可以看出，导致人们满 意的全部因素中，有81％是激励因素，只 有19％是保健因素；而导致人们不满的全 部因素中，有69％是保健因素，只有31％ 属于激励因素。由此可以深刻地说明，激 励因素对激发人们的工作积极性有着十分 明显的作用。
（3）分工时要考虑工作难度。
分配给的工作应当比人们平时表现稍高一点（“跳起来 摘桃子”）。
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激励理论及其应用
• （4）设置工作目标应体现某种价值。 • 目标能激发人们的潜在能力。
目标的诱导作用不仅限于物质内容，更重耍的还在于目 标的实现在组织中的价值。目标价值既与个人利益有关， 同时又超出个人利益的范围，这样的目标对人们的激励作 用最为明显。 目标的激励作用还取决于人们参与确定目标的程度，而 参与确定目标的过程就已经产生了激励效应。 还应当注意对执行者在实现目标过程中的成绩，及时做 出反应，给予认可、肯定、赏识或奖励。
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激励
激励职能主讲内容
• 基本概念 • 激励相关理论
– 马斯洛层次需要理论 – 双因素理论 –弗隆期望理论 –亚当斯公平理论 –强化理论
• 激励理论应用
–自我激励 –如何激励别人
• 激励的一般原则
第二节马斯洛层次
马
斯
人类的多种需要分为5个层级
洛
层
5种需要之间的递进规律
次
组
人的需要的个体差异性
要
论
第二节马斯洛层次
保健因素：
由外界环境引起的因素 决定职工是否不满意因素
金钱、监督 地位、安全 工作环境、人际关系 政策与行动
激励因素：
使职工感到满意的因素 决定职工是否感到满意的因素
赏识、进步 责任、成就 成长的可能性 工作本身
3
没有满意 没有不满意
满意 不满意
马斯洛理论
自我实现 自尊 社交
安全
生理
和 赫兹伯格理论
行为由动机决定，动机来自需要。
主导需要
优势动机
需
动
要
机
强
强
度
度
A B C DE 需要类别
A B C DE 动机类别
激励：创设满足职工各种需要的条 件，激发职工的工作动机，使之产 生实现组织目标的特定行为的过程。
激励的实质：根据职工需要设置 目标，通过目标导向 使职工出现 有利于组织目标的优势动机并按 组织所需要的方式行动。
工作的挑战性 成就成长
责任
激励
因素
晋升
褒奖
地位
人际关系 公司政策
管理
公司的素质 保
健
因
上司的素质 工作环境
素
工作安全
薪金
个人生活
双因素理论的应用
结合中国国情:
1、区别:保健因素和激励因素，前者可以消除不满，后者可 以产生满意。
2、其诞生于温饱问题已解决的美国，在中国工资和奖金亦 可以有激励作用
3、激励的深度问题:上级的赏识、荣誉感、成就感等的满足 是深刻的激励(内在激励)。而工资和奖金等虽有激励作用, 但缺乏深度,持续时间短(外在激励).
我能赢 吗？
VS
• 刘翔没有成名之前，阿兰·约翰 逊一直是男子110米栏霸主
目标效价：达成目标后对于满足个 人需要其价值的大小。
赢了你 想要什
么？
荣耀
香车
美女
激发力量：调动一个人的积极性， 激发出人的内部潜力的强度
我一定 行！
120%的努力
帕特和劳勒的激励模式
奖励的价值
完成特定 任务能力
努力
达成绩效
要
论
美国黑人百年奋斗史
•第 一 层 生 理 需 要： 维 持 生 命
• I have a dream
第二层安全需要：保障安全，保卫既得权利 不丧失，并为得到公平的待遇而奋斗
• 第三层社会 需要：爱情 是较高级的 社会需要
• 康多莉扎·赖斯 • ２００５年１月出任国务卿，短短20多年，她就
从一个备受歧视的黑人女孩成为着名外交官，奇 迹般地完成了从丑小鸭到白天鹅的嬗变。
贡献
2、各类需要细致研究，指出具体内容
3、自我实现作为人的需要的最高层次对 我国管理者同样具有积极意义
缺陷
1、对层次的分析简单机械 2、其理论前提“人都是自私的”不是 科学的假设 3、分5层次不尽完美，第6层次——超 越自我
双因素理论
• 美国心理学家赫兹伯格首先提出，他认 为是职工感到满意和不满意的因素大不相 同。
激励相关理论及其应用
路漫漫其悠远
少壮不努力，老大徒悲伤
为什么激励很重要？
• 一些调查表明：人的资源潜力巨大，人力资源开发，对提 高劳动生产率的作用不可低估
• 国外有人做的调查：按时计酬的职工每天一般只需发挥 20-30%的能力用于工作就可以抱住饭碗，若能充分调动其 积极性，那么他们的潜力可发挥到80-90%.
安全
生理
社交需要：人们有把自己信念相同的人找出来的 倾向以此来肯定自己的信念。
安全需要：今后身体免遭危险，以获得 的基本生理需求及其他的一切不再丧失 和被剥夺。
生理需要：人类为了维持其生命最基本 的需要（基础）
第二节马斯洛层次
马
斯
人类的多种需要分为5个层级
洛
层
5种需要之间的递进规律
次
组
人的需要的个体差异性
当一个人的高级需要和低级需要都能满足时,他往往追求 高级需要.因为高级需要的满足能带来更深刻的幸福感和 满足感. 如果满足了高级需要,却没有满足低级需要,有些人可能牺 牲高级需要去谋取低级需要,还有人会为了实现高级需要 而舍弃低级需要.
马斯洛层次需要论评价
1、为研究人的行为提供比较科学的理论 框架
• 要达到上述可观的效果，必须要依靠激励。
激励职能主讲内容
• 基本概念 • 激励相关理论
– 马斯洛层次需要理论 – 双因素理论 –弗隆期望理论 –亚当斯公平理论 –强化理论
• 激励理论应用
–自我激励 –如何激励别人
• 激励的一般原则
第一节 基本概念
激励：就是创设满足被激励人各种需要的条件，激发他们 的工作动机，使之实现组织目标的特定行为的过程
• 第四层尊重需要：拥有了较高的地位和声望得到 了尊重并发挥影响力
威尔史密斯
奥巴马
• 第五层自我实现的需要：实现个人理想和抱负， 最大限度地发挥个人潜力并获得成就
第二节马斯洛层次
马
斯
人类的多种需要分为5个层级
洛
层
5种需要之间的递进规律
次
组
人的需要的个体差异性
要
论
人的需要的个体差异性
各人的需要结构发展的状况不同,5种需要在体内形成的优 势位置也就不同,但是任何一种需要并不因为高层次的要 求获得满足而自行消失.
4、随着温饱的解决，内在激励越来越重要工作丰富化
弗隆期望理论的内容
1、弗隆认为：某一活动对某人的激发力量 取决于 他能得到结果的全部预期价值 乘 以 他认为达成该结果的期望概率。
2、M=V×E 激发力量=目标价效×期望值 3、努力～～绩效～～奖励 ～～ 满足个人
需要 4、
刘翔的夺 冠故事
期望值：根据以往的经验进行的主观判 断，达成目标并能导致某种结果的概率
觉察的努 力和获得 奖励的概率
对所需完 成任务的 了解程度
觉察的 公平奖励
内在的 奖励
外在的 奖励
满意
亚当斯公平理论
亚当斯 J.S.Adams
侧重点：报酬对人们工作 积极性的影响
3
公平理论的内容
当一个人做出了成绩并取得了报酬以后， 他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且 关心自己所得报酬的较的结果将直接影响今后工作的 积极性。
马
斯
人类的多种需要分为5个层级
洛
层
5种需要之间的递进规律
次
组
人的需要的个体差异性
要
论
马斯洛层次需要论 5层级
成 就
尊重
社交
自我实现需要：实现个人理想和抱负、最 大限度地发挥个人潜力并获得成就，实现 自我价值（最高）
自尊需要：希望别人尊重自己的人格和劳动，对 自己的工作、人品、能力和才干给予承认和公平 的评价。