员工打架,可以解除劳动关系吗
劳动者违法时被解除劳动合同的合理性探讨
QI YE ZHI CHUANG劳动者违法时被解除劳动合同的合理性探讨◎周海刚《劳动合同法》规范了用人单位与劳动者的权利义务。
那么，当劳动者工作生活中违法时用人单位一定可以无条件解除劳动合同吗？本文从劳动者违反法律的行为构成要件及单位能否解除劳动合同等方面进行探讨。
用人单位解除劳动合同应当隶属于用人单位内部惩戒权的范畴之内。
换而言之，解除劳动合同只是用人单位表达惩戒权的一种方式罢了，故应当遵循单位实施惩戒权的普遍原则。
那么用人单位在劳动者什么样的违法情况下才可以实施相应的惩戒权呢？一、用人单位实施惩戒的正当性要件用人单位惩戒的实施需具有目的的正当性。
虽然说，我国劳动法奉行的是“扶助弱者”的“倾斜保护原则叫I】。
但用人单位实施单位规章制度的目的在于规范劳动者的行为，全面提升用人单位整体服务水平，保障用人单位合法有序地运作。
因此，用人单位在对劳动者实施惩戒行为时其主观目的须具有正当性。
其次，劳动者的行为需存在过错，包括主观意识形态上及行为构成要件。
其一，主观方面，劳动者应有过错。
如果劳动者主观意识上不存在故意或者重大过失，此时用人单位单方面解除劳动合同，则构成违法解除，劳动者有权要求用人单位支付违法解除赔偿金。
在劳动法领域，尚没有法律条文支撑要求劳动者承担无过错责任。
其二,行为要件方面，劳动者所实施的违法行为必须为用人单位所制定的规章制度中的禁止性条款，而且仅当劳动者的行为与用人单位的生产经营相关联、实际或可能影响用人单位的利益时，用人单位才可对劳动者作出不利行为；不影响用人单位生产经营及用人单位利益的行为，即使劳动者需要承担相应的民事责任、刑事责任或者行政责任，用人单位也不可对劳动者采取不利措施。
二、劳动者违法的各种类型及解除劳动合同的合理性我国《劳动法》及相关解释规定，劳动者的违法行为触犯刑法需要承担相应刑事责任的，用人单位可以解除劳动关系。
用人单位单方解除劳动合同在域外又称之为解雇，是指在雇佣关系中，雇主一方单方面解除劳动合同的行为。
在之前公司打架开除后能入职吗？
在之前公司打架开除后能入职吗？离开一个工作岗位的原因有很多种，在工作中同事之间发生争议和矛盾是常有的，也有因此而发生打架事件，打架已经严重违反了公司规章制度，其他工作也容易受到影响，因此也有可能会被开除，如果是因为之前打架开除后能入职吗？下面小编为大家介绍一下。
离开一个工作岗位的原因有很多种，在工作中同事之间发生争议和矛盾是常有的，也有因此而发生打架事件，打架已经严重违反了公司规章制度，其他工作也容易受到影响，因此也有可能会被开除，如果是因为之前打架开除后能入职吗？下面小编为大家介绍一下。
▲打架被开除后能再入职吗如果员工因打架被公司开除，那么会上公司黑名单，因此，劳动者再次申请入职，可能会被拒之门外。
因为开除的至少说明你曾经严重违反公司规章制度，公司招人一般不会考虑被开除的人员，如果不确定可以电话咨询人事招聘人员。
员工正常离职，离职当月一般是不能再次进入该公司。
在次月可以再次入职。
如果员工自动离职，或者严重违反公司纪律被单位辞退，单位可能将该员工作为不予录用人员，以后再也不能进入了。
在法律上并没有规定员工离职后合适才能再次入职，只要员工和单位协商一致就可以签订劳动合同，建立劳动关系。
在企业实际操作过程中，因为员工当月工资需要在一个工资支付周期内结算，员工当月离职后，如果当月再次入职，会导致单位工资计算出现问题，可能将员工以前上班考勤覆盖掉，无法计算员工当月离职前工资。
员工自动离职或者被单位辞退，一般企业为了维护企业形象，将自动离职人员纳入公司黑名单，不得再次录用。
离职员工需要在单位将当月工资计算完毕之后，次月再次入职。
▲正式的辞职程序辞职即辞去职务，是劳动者向用人单位提出解除劳动合同或劳动关系的行为。
劳动者提出辞职，不需要用人单位的同意许可。
如果你真想辞职走人，实习期提前3天，非实习期提前30天递交辞职通知书给用人单位，到时候用人单位批与不批，同意与不同意你都是叫依法走人，由此引起的后果与你无关。
员工打架被开除处理流程
员工打架被开除处理流程员工打架是一种严重的职场纠纷，会对企业正常的办公秩序造成不良影响。
因此，如果员工发生打架事件，企业需要及时处理，以保障员工的权利和公司的正常运营。
下面就员工打架被开除处理流程做详细介绍：1. 搜集证据如果出现员工打架事件，在员工双方冷静下来之后，企业应该第一时间向现场的目击证人、保安人员等搜集证据。
证据可以包括视频、图片、口述等。
搜集证据最重要的目的就是了解事件的真相，因此证据收集过程一定要严格，并对证据进行核实和比对。
2. 决定处理方式收集到证据之后，企业便可以根据证据的真实性决定处理方式。
企业的处理方式可以分为以下几种：（1）通报批评：如果打斗事件是轻微的，互相挑衅打斗没有实质性的危害，可以进行口头批评，调解双方关系；（2）降职处分：如果打斗导致造成一定的伤害、损失，对企业正常运营造成较大的影响，可以对涉事员工实施降职处分；（3）开除员工：如果打斗事件比较严重，或者此行为涉及到国家法律法规的相关规定，或者该员工采取了恶意行为，企业有权将其开除；（4）提起法律诉讼：如果打斗事件造成了严重的人身伤害或者财产损失，企业可以起诉以获取赔偿或者让员工付出相应的法律责任。
3. 与雇员讨论企业在决定处理方式之前，需要与涉事员工进行讨论，听取其解释和意见。
在这个过程中，企业需要尊重员工的权利，认真听取其意见，表明自己的决策，并且将处理决定通知给员工。
4. 离开企业如果企业最终决定开除员工，会向其颁发离职证明，并根据劳动法规定支付相应的经济补偿，包括工资、福利、社保等。
如果涉及到较大的事故，企业需要通知相关部门，进行相应的处理。
在企业处理员工打架事件时，需要注意以下几点：1. 必须依法依规，不能随意处置；2. 透明，公正处理；3. 严肃处理，以遏制类似事件的再次发生；4. 遵循人性化处理，保障员工合理的权益。
一名员工因言语冲突被公司解雇是否合法
一名员工因言语冲突被公司解雇是否合法在职场中，员工之间的言语冲突是不可避免的，尤其是在高压的工作环境中。
一个言辞激烈的争吵可能会导致公司雇员的不满，甚至引起公司的不安。
因此，有时公司可能会选择解雇参与争吵的员工，以保持工作环境的和谐与稳定。
但是，是否合法解雇一名员工需要综合考虑多个因素。
首先，关键因素是言语冲突的性质和严重性。
如果冲突没有造成实质性损害，只是一时的口角或上司和下属之间的意见分歧，那么解雇员工可能是过于严厉的处罚。
此时，公司应该倾向于采取谈判和冲突解决的方式来解决问题，而不是解雇员工。
然而，如果言语冲突严重到威胁到公司的利益，例如辱骂、诽谤或泄露公司机密等，那么解雇员工可能是合理的。
其次，公司是否采取了适当的程序非常重要。
解雇是一项严肃的处罚措施，公司在解雇员工之前应该进行充分的调查和程序。
这包括与涉事员工的面对面会议，听取涉事员工的陈述和辩解机会，并且查明事件的事实。
此外，公司应该确定是否存在其他替代措施来解决问题，例如警告、口头警示或培训机会。
只有在公司证明解雇是最合适和必要的处罚措施时，才能合法解雇员工。
然而，解雇一个员工可能引发一系列的法律问题，包括是否违反国家和地区的劳动法。
不同的国家和地区对于解雇员工的法律限制和要求是不同的。
在某些国家和地区，例如美国，雇主可以随时解雇员工，只要不是基于种族、宗教、性别等受到法律保护的原因。
然而，在其他国家和地区，例如欧洲一些国家，雇主只有在符合严格的法律程序和条件下才能解雇员工。
因此，在确定解雇是否合法时，还需要考虑当地的劳动法。
此外，公司的规章制度和管理政策也是重要因素。
如果公司已经建立了明确的规章制度，其中包括关于言语冲突和纪律处分的条款，员工与管理层之间已经签署了相关的协议，那么公司可能有权根据规章制度和政策解雇员工。
然而，如果公司没有这样的规章制度或员工与公司没有签订协议，那么公司解雇员工的合法性可能会受到质疑。
最后，还需要看公司在其他类似情况下的处理方式。
关于员工打架管理制度
一、目的为加强公司内部管理，维护公司正常的生产和工作秩序，保障员工的人身安全，促进和谐劳动关系，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
三、管理原则1. 预防为主，教育与处罚相结合的原则。
2. 公正、公平、公开的原则。
3. 人文关怀，以人为本的原则。
四、管理制度1. 严禁员工在公司内部打架斗殴，如有违反，将依法追究责任。
2. 员工之间发生纠纷，应采取以下措施解决：（1）主动沟通，理性表达自己的观点；（2）寻求同事、上级或人力资源部门的帮助；（3）如纠纷无法解决，可向公司工会或法律援助机构寻求帮助。
3. 公司设立员工调解委员会，负责调解员工之间发生的纠纷。
调解委员会由公司领导、人力资源部门、工会代表及员工代表组成。
4. 对打架斗殴事件的调查和处理程序如下：（1）接到打架斗殴事件报告后，人力资源部门应立即进行调查；（2）调查过程中，确保调查过程公正、公平，保护当事人的合法权益；（3）根据调查结果，对涉事员工进行批评教育或给予相应的纪律处分；（4）对严重违反公司规定的员工，可依法解除劳动合同。
5. 纪律处分包括但不限于以下几种：（1）警告：给予口头或书面警告，并要求员工在规定时间内改正；（2）记过：给予书面警告，并扣除相应工资；（3）降职：降低员工职务，并重新签订劳动合同；（4）解除劳动合同：对情节严重、屡教不改的员工，依法解除劳动合同。
五、宣传教育1. 公司定期开展员工教育培训，提高员工的法律意识、道德素质和自我约束能力。
2. 公司通过内部刊物、海报、广播等形式，宣传打架斗殴的危害，引导员工遵纪守法。
六、监督与检查1. 公司人力资源部门负责对员工打架斗殴事件进行监督和检查。
2. 公司设立举报箱，鼓励员工对打架斗殴事件进行举报。
3. 对举报人给予保密，并对举报事项进行调查核实。
七、附则1. 本制度由公司人力资源部门负责解释。
2. 本制度自发布之日起施行。
如与国家法律法规相抵触，以国家法律法规为准。
员工打架能否解除合同
在我国，劳动合同是劳动者与用人单位之间建立劳动关系的基础。
然而，在实际工作中，员工之间可能会因为各种原因发生冲突，甚至出现打架事件。
那么，员工打架能否解除合同呢？本文将从法律角度对此进行分析。
一、员工打架的情形1. 员工之间因工作矛盾、个人恩怨等原因发生打架事件；2. 员工在工作场所或工作时间内，因违反公司规章制度、违反劳动纪律等原因，与他人发生冲突，进而升级为打架；3. 员工因受到他人挑衅、侮辱等行为，采取过激方式反击，导致打架事件发生。
二、员工打架能否解除合同1. 员工在非工作时间、非工作场所发生的打架事件，用人单位不得以此为由解除劳动合同。
因为在这种情况下，员工的行为并不属于违反劳动纪律或公司规章制度，不影响其在工作中的表现。
2. 员工在工作时间、工作场所发生的打架事件，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定，解除劳动合同。
具体情形如下：（1）员工严重违反用人单位的规章制度，如打架、斗殴等行为，严重损害了公司利益和声誉；（2）员工严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；（3）员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；（4）员工被依法追究刑事责任。
3. 在处理员工打架事件时，用人单位应遵循以下原则：（1）合法、公正、公平原则。
用人单位在处理员工打架事件时，应依法依规，做到公正、公平，不得偏袒任何一方；（2）尊重员工合法权益原则。
用人单位在处理员工打架事件时，应充分尊重员工的合法权益，不得侵犯员工的人身权、财产权等；（3）教育与惩罚相结合原则。
用人单位在处理员工打架事件时，既要对员工进行教育，引导其改正错误，又要对违反规定的行为进行惩罚，以警示他人。
三、总结员工打架能否解除合同，取决于打架事件发生的时间、地点、原因以及用人单位的规章制度等因素。
在处理此类事件时，用人单位应遵循法律法规，做到合法、公正、公平，尊重员工合法权益，以维护和谐劳动关系。
公司员工打架斗殴管理制度
一、总则为维护公司正常的生产、工作秩序，保障员工的人身安全和公司财产不受侵害，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国治安管理处罚法》等相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
三、打架斗殴行为的认定1. 打架斗殴是指员工在公司内部或公司组织的活动中，故意对他人进行身体伤害的行为。
2. 打架斗殴行为包括但不限于以下情形：（1）动手打人、踢人、咬人等；（2）使用棍棒、刀具等器械进行攻击；（3）言语侮辱、威胁他人，造成对方恐惧或伤害；（4）其他故意伤害他人身体的行为。
四、打架斗殴的处理程序1. 发现打架斗殴行为，应立即制止，并报告给公司安全管理部门。
2. 安全管理部门接到报告后，应立即进行调查核实，收集相关证据。
3. 根据调查结果，对打架斗殴行为进行处理：（1）情节轻微的，给予口头警告或书面警告；（2）情节较重的，给予记过、降级、降薪等处分；（3）情节严重的，给予解除劳动合同或依法追究刑事责任。
五、预防和教育1. 公司应加强员工法制教育和职业道德教育，提高员工的法制观念和道德素质。
2. 定期开展安全知识培训，增强员工的安全防范意识。
3. 加强公司内部管理，完善各项规章制度，消除打架斗殴的隐患。
4. 建立健全员工举报制度，鼓励员工举报打架斗殴行为。
六、附则1. 本制度由公司安全管理部门负责解释。
2. 本制度自发布之日起施行。
3. 本制度如与国家法律法规相抵触，以国家法律法规为准。
4. 本制度如有未尽事宜，由公司根据实际情况予以补充和完善。
员工打架是都开除吗
员工打架是都开除吗员工是需要遵守企业的规章制度的，如果员工打架是很可能会影响到公司的，企业为了更好的进行管理，对于打架的员工企业肯定是想要进行开除的，那么，员工打架是都开除吗？下面就跟着我一起来详细的了解一下吧。
一、员工打架是都开除吗对打架员工，用人单位能否解除劳动合同，也就是能否开除，要分两种情况。
第一种情况，如果员工打架被追究刑事责任的，则用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第39条，解除劳动合同。
第二种情况，如果员工打架没有被追究刑事责任的，那么就要看该员工的行为是否严重违反用人单位规章制度。
只有严重违反用人单位规章制度的，用人单位才能解除劳动合同。
严重违反用人单位的规章制度的适用，要符合以下三个条件。
首先，规章制度的内容必须是符合法律、法规的规定，而且是通过民主程序公之于众。
其次，劳动者的行为客观存在，并且是属于“严重”违反用人单位的规章制度。
第三，用人单位对劳动者的处理是按照本单位规章制度规定的程序办理的，并且符合相关法律法规规定。
二、被开除给多少补偿金经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
三、员工病假多久可以开除劳动者在患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同；即使在经济性裁员和企业客观情况发生重大变化时，用人单位也不得与劳动者解除劳动合同；原劳动部在《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》中具体规定了不同的工作年限所对应的医疗期，患病或非因工负伤职工的病假假期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：１、实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
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员工打架，可以解除劳动关系吗
作者：
来源：《人力资源》2017年第12期
近期我公司两名员工因为私人恩怨在公司内发生肢体冲突，公司认为二人的行为违反了员工手册中“不准在办公场所打架斗殴”的规定，准备按照严重违纪解除劳动关系，请问这样处理是否有风险？
根据贵公司提供的情形来看，在处理时有以下几点需注意：
证据的收集是否到位。
几乎所有涉及员工违纪的处理，最后都会落脚在证据上，比如拍摄到员工打架现场的监控，二者在办公场所打架是否报警，如果有警方的出警记录和当事人口供，将会更有说服力。
除此之外，如果两名员工之间斗殴导致任何一方受伤，可以让公安机关带去医院验伤，由此进一步证明员工违纪行为的严重后果。
制度依据是否充足。
主要看公司关于禁止打架斗殴的规定，有些公司在员工手册上的规定比较模糊不清，诸如：在办公场所打架斗殴，造成他人受伤一人及以上的；打架斗殴导致他人轻微伤的；造成严重后果的……若如此，公司还要证明双方的打架行为造成了受伤或者严重后果，继而公司要对受伤或严重后果进行界定，眼睛肿了算受伤吗，被打的身上隐隐作痛算受伤吗？打坏了一把椅子算是严重后果吗？这样的规定就是纯属给自己找麻烦了。
因此，制度依据应当简单明了无歧义，应当表述为只要出现了打架斗殴的行为即可认定为严重违纪，而不要去表述后果的严重性。
处罚是否合理。
处罚是否合理的关键点在于员工的行为和受到的处罚之间是否能够匹配。
员工之间发生推搡，两人随即被拉开，公司根据监控录像和规章制度将员工解除，最终仲裁很有可能会认为员工虽然相互之间有推搡的动作，但是仅凭推搡的动作就认为二者是在打架最终被解除，行为与后果之间无法匹配，很有可能认定公司违法解除。
是否严格遵循解除流程。
以上问题都确认之后，在解除员工时应当严格依照法律程序，将解除事由通知工会并征询工会意见后方能向员工发放解除通知。
员工手册管得了“办公室恋情”吗
我公司员工手册中规定：一旦出现办公室恋情，双方必须有一方从公司离职，这样的规定于公司而言有什么法律上的风险吗？
反对办公室恋情的企业更多是出于担心会影响工作效率和产生利益冲突的角度，但是禁止办公室恋情事实上是侵犯了员工的婚姻自由权。
企业设立制度的目的是方便进行管理，企业都希望在证据充分、事实清楚的违纪行为中依据制度作出的处罚行为合法有效。
因此，即使是经过民主协商流程、公示流程的员工手册，在违反《宪法》《婚姻法》等相关法律的情况下，被审判机关认可的可能性也是极低的。
企业若据此解除员工，即使事实证据掌握得再充分，也很难获得法官的认可，一旦被判决为违法解除，企业就应支付双倍的经济补偿（赔偿金），若员工要求恢复劳动关系，而该员工岗位不具有独有性和特殊性，也有很大概率会判定恢复劳动关系。
无论是判定支付赔偿金还是恢复劳动关系，对于企业的声望和形象影响都是巨大的。
事实上，企业禁止办公室恋情的出发点是好的，但应该注意方式方法，可以尝试通过对员工绩效的考核来提升员工的工作效率，也可以通过协商调岗或加强监管来防止利益冲突情况的出现，即使一定要解除，也不要简单粗暴地直接处理，应在企业可接受的范围内尽更大可能地协商解除，这样可以降低企业的违法风险。
性骚扰员工，属于严重违纪吗
最近我们公司的中层领导A某，被多名女下属投诉，据说经常叫女下属到会议室谈心，期间对下属动手动脚，公司认为A某的行为已经构成了性骚扰，公司的员工手册中规定，性骚扰属于严重违纪，出于对女员工权益的保护和公司形象的维护，公司是否可以以此为依据解除该员工？
您好，职场性骚扰的话题一直是女员工心中的痛点，国家对此也十分重视，《妇女权益保障法》第四十条规定：禁止对妇女实施性骚扰。
受害妇女有权向单位和有关机关投诉。
第五十七条规定：对妇女实施性骚扰或者家庭暴力，构成违反治安管理行为的，受害人可以提请公安机关对违法行为人依法给予行政处罚，也可以依法向人民法院提起民事诉讼。
《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定：在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。
但是目前最大的问题在于性骚扰的定性应该由哪个机关去确定？到底是用人单位、公安机关还是人民法院？部分地区的审判实践认为，性骚扰行为应当由公安机关或者人民法院确认，用人单位无权对此进行确认，若未经公安机关或人民法院判决而以性骚扰为理由解除员工的，一旦发生劳动纠纷，被认定为违法解除的概率很高。
而另一派观点认为，既然《女职工劳动保护特别规定》声明了用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰，如果用人单位无权确认是否构成性骚扰，自然也就谈不上预防和制止。
由于上述两派争议的存在，从稳妥的角度来看，如果有切实的证据如录像、录音、微信或短信等能够证明性骚扰事实存在的，可以建议女员工报警或者诉讼，鉴于诉讼周期较长，报警是较好的选择，且警方介入会给员工以压力，让其收敛，一旦公安机关认定员工的行为构成性骚扰并作出相应的处罚决定，就可以据此事实来处理员工了。
若没有切实证据，用人单位也不要回绝女员工的请求，而应当进行充分的沟通和了解，帮助员工寻求维权途径。
“诽谤”领导，算严重违纪吗
某员工因不满经理未给其升职，利用公司邮箱，越级向公司高层领导群发诽谤经理的邮件，行为极其恶劣，公司想要解除该员工，于公司而言是否有操作的可行性？
涉及员工严重违纪解除的，很重要的一点就是员工的行为是否给公司造成了影响，这种影响应是直接的、可视的影响。
就本案而言，该员工虽然利用公司邮箱越级向高层领导群发了邮件，客观上给公司管理造成了影响，但是员工所述是否为诽谤于公司而言无法考证，员工邮件的内容若与工作内容相关不涉及私人生活的，甚至可以理解为检举申诉。
若公司没有规定相关的申诉渠道，对于越级申诉也没有相关的制度约束，一旦仲裁员或者法官产生了属于检举申诉的倾向性意见，那么案件的审理对公司就会极大不利。
因此，若公司没有相应的上下级沟通机制，则不建议直接处理该员工，若该经理确实认为员工对其造成了诽谤，可以通过民事诉讼等途径追究员工的法律责任。
严重违纪解除三要件：事实证据、制度依据、程序合法。
任何一个要件的缺失都有可能造成解除行为违法，更何况还有合理性的大刀在旁边霍霍挥舞，因此公司在解除员工时应当谨慎谨慎再谨慎。
若公司能够通过发生的各类特殊情况，总结归纳之后去完善增补员工手册的内容，从长远来看远比赢得一场诉讼更加有利于公司的管理和发展。