员工关系专题-解除劳动关系管理规定
员工解聘与辞退管理制度
员工解聘与辞退管理制度第一章总则第一条为了规范企业内部员工解聘与辞退的管理，维护企业的正常运营秩序，提高员工整体素养和工作效率，订立本规章制度。
第二条本规章制度适用于本企业全部员工的解聘与辞退管理。
第三条员工解聘与辞退应当遵从法律法规和企业内部规定的原则和程序，公正、公平、合法地进行。
第二章解聘与辞退的定义第四条解聘是指因员工严重违反国家法律法规、企业规章制度，严重损害企业利益，且不宜再连续其工作的情况下，由企业解除与其的劳动关系。
第五条辞退是指员工出于个人原因或企业经营需要，提出与企业解除劳动关系的申请，并经企业同意接受。
第三章解聘与辞退的程序第六条员工解聘应符合以下程序：（一）企业应先进行内部调查，并有明确的证据证明员工的违法、违规行为；（二）企业应向员工发出正式的解聘通知，并对解聘理由进行认真说明；（三）员工在接到解聘通知后，有权进行申诉要求，企业应及时进行调查和回复；（四）若经申诉后，发现解聘有误或存在其他情况，企业应重新考虑解聘决议，保护员工的合法权益；（五）如经申诉后，企业坚持解聘决议，应向员工支出相应的法定赔偿和福利待遇。
第七条辞退应符合以下程序：（一）员工应提前书面向企业申请辞退，明确提出辞退的原因和解决方案；（二）企业应对员工的辞职申请进行审查，并在合理的时间内予以回复；（三）若企业同意员工的辞职申请，应进行正式解除劳动关系程序，包含办理离职手续、发放离职证明等；（四）若企业不同意员工的辞职申请，应与员工进行沟通，并尽量找寻解决方案，如无法达成全都看法，可与员工协商解除劳动关系。
第八条员工解聘和辞退的程序应记录并存档，以备查阅和调阅。
第四章解聘与辞退的原则第九条员工解聘和辞退应当遵从以下原则：（一）法定原则：遵从国家法律法规关于劳动关系解除的规定；（二）公平原则：依据事实和证据，公正对待员工，不得以私人恩怨、鄙视等不合理原因进行解聘和辞退；（三）保护原则：保护员工的合法权益，敬重员工的人格尊严，确保对员工进行相应的安排和赔偿；（四）程序原则：严格依照规定程序进行解聘和辞退，确保流程合法、透亮、有序。
企业员工关系管理规定
企业员工关系管理规定一、为进一步规范员工入职、调动、转岗、晋升、离职、合同续签、退休及返聘等操作，保障公司人才合理有序流动，特制定本管理办法。
二、本管理办法适用于集团及其他分、子公司。
三、入职管理（一）员工应按照公司要求办理入职手续，提交相关入职材料，填写《入职登记表》，并签订劳动合同。
不能按照公司要求提供入职资料并按时报到的，公司有权视作员工拒绝与公司成立劳动关系并不再接受员工入职。
员工应保证提供的所有资料的完整、真实、合法和有效，否则视为严重违反公司的规章制度，公司有权与其无偿解除劳动合同。
（二）新员工入职当天应当前往人力资源部门签订劳动合同，双方的劳动关系自劳动合同约定的日期之日起成立。
如因故无法如期前往，应在入职一周内补办该手续，否则视为劳动者拒绝与公司成立劳动关系，双方的劳动关系自始不成立。
（三）新入职员工需参加公司的入职培训及考核，尽快熟悉工作环境，了解部门和岗位情况、业务流程等并作为试用期符合录用条件的依据。
四、转正管理（一）试用期是对新员工是否符合录用条件（岗位要求）的一种考核方式，根据岗位不同，试用期分为三个月或六个月，以劳动合同约定为准。
（二）试用期内，如果新员工无法满足试用期考核要求或新员工认为无法适应公司的企业文化与管理,双方均可提出解除劳动关系，但须提前3天以书面形式/邮件方式/OA系统提报等方式通知另一方。
员工在试用期离职，也必须依照公司的离职流程办理手续。
（三）新入职员工在试用期内都须完成公司安排的入职培训及考核，根据公司要求完成入职培训且通过考试是新员工通过试用期考核的必要条件，培训签到和考试成绩将作为新员工转正的重要依据。
（四）试用期内，用人部门负责人应严格按照岗位职责、技能要求及月度工作计划完成情况对试用期员工进行及时考核,如发现员工有不符合录用条件的,或考核不合格的，公司可依法解除劳动合同。
（五）员工存在以下情形的，将被视为不符合录用条件，公司可以通知员工解除劳动合同：（1）不能按要求完成工作任务，或达不到岗位任职要求；（2）在试用期满前，规定入职手续无法齐备的（包括但不限于在规定时间内提供全部入职个人资料、签署劳动合同等入职材料、按要求办理社保公积金转入等）；（3）试用期未参加入职培训或者入职培训考试不合格的；（4）试用期间有严重违纪和损害公司形象的行为，试用期间受到公司通报批评或警告及以上的行政处罚；（5）试用期内出勤率低于85%（计算公式：试用期实际出勤日/试用期应出勤日）；迟到早退累计4次及以上；或有旷工1次及以上；或未经履行（钉钉）请假手续，擅自脱离工作岗位1天及以上；（6）违反诚信原则，或有欺骗、隐瞒行为者（包括但不限于伪造学历、工作履历、证书、个人提供的简历、入职信息登记、健康状况等与真实情况不符）；（7）判处有期徒刑、尚在服刑者；被剥夺公民权利者；通缉在案者；（8）与其他单位尚未解除劳动关系者；（9）严重违反公司制度行为的；（10）公司认为不符合录用条件的其他情形。
公司管理规章制度之员工关系部门
公司管理规章制度之员工关系部门在一个公司中，员工关系部门扮演着至关重要的角色。
员工关系部门负责维护公司与员工之间的良好合作关系，确保员工的权益得到尊重和保护，同时也为公司提供人力资源管理的支持。
本文将围绕员工关系部门的重要性和职责展开讨论。
一、员工关系部门的职责1. 管理员工入职与离职事务：员工关系部门负责处理员工的入职手续和离职手续，包括签订劳动合同、办理社会保险、办理工资账户等相关事务。
他们要确保一切合规和符合公司政策。
2. 解决劳动纠纷：员工关系部门是解决劳动纠纷的重要机构，他们负责协调处理员工与公司之间的纠纷，确保双方的权益得到平等和公正的对待。
3. 建立和维护员工关系：员工关系部门积极参与公司文化建设，通过组织员工活动、制定奖励制度等方式，增进员工之间的沟通和团结，提高员工的工作满意度和忠诚度。
4. 岗位评估与培训：员工关系部门负责进行员工的工作绩效评估，制定绩效考核标准，并根据评估结果为员工制定个性化的培训计划，提升员工的业务素质和能力水平。
5. 员工福利管理：员工关系部门负责制定和管理员工的福利政策，包括健康保险、带薪假期、福利补贴等，以提供良好的工作环境和福利待遇。
二、员工关系部门的重要性员工关系部门在公司中具有重要的地位和作用，主要体现在以下几个方面：1. 维护和促进员工满意度：员工关系部门通过建立有效的沟通渠道，协调员工与公司之间的关系，帮助员工解决问题，提高员工满意度和忠诚度，减少员工流失率。
2. 有效管理劳动关系：员工关系部门负责解决劳动纠纷和处理劳动合同等相关事宜，帮助公司有效管理劳动关系，维护公司的合法权益。
3. 提升公司形象：通过建立良好的员工关系，员工关系部门有助于提升公司形象，增加公司的吸引力和竞争力，吸引优秀的人才加入公司。
4. 高效利用人力资源：员工关系部门对员工的评估和培训有助于发现和激发员工的潜力，提高员工的工作效率和绩效水平，从而更好地利用人力资源，为公司的发展提供支持。
解职管理制度
解职管理制度一、总则为规范解职程序，维护公司正常生产秩序和管理秩序，促进解职工作合理、公正、规范、效率地开展，根据《劳动法》《公司章程》和《解职管理规定》的相关规定，制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司职工的解职工作。
三、解职的程序和原因（一）解职的程序1. 解职由公司负责人或经过授权的部门主管决定。
2. 解职应当依法依规，尊重职工的合法权益。
3. 解职前应当经过书面告知和听证程序，所需文件、资料及证据应当保留完整并作为解职的依据。
4. 解职时公司应当与职工自行协商约定解职条件，保障职工的合法权益。
（二）解职的原因1. 严重违反公司的规章制度和劳动纪律；2. 严重失职或渎职；3. 公开侮辱、诽谤公司或上级领导；4. 违法行为或犯罪行为。
四、解职的程序（一）解职前的准备工作1. 按规定程序提出解职申请，详细列明解职的原因和依据；2. 解职申请经公司负责人批准后，通知有关部门开展工作；3. 确认解职的具体人选，解职部门应当向公司负责人提出解职人选的意见和建议。
（二）解职的程序1. 公开宣布解职决定，解职决定需经公司负责人签字确认；2. 通知解职人员，要求其与公司解职部门进行协商；3. 通知人事部门处理解职的有关手续。
五、员工解职后的安置公司应当对解职员工的相关福利和安排进行合理安置，保障其基本生活和个人合法权益。
六、解职的监督及处理的其他制度联动（一）监督程序1. 公司内设的监察部门对解职程序进行监督。
2. 如果解职决定被有关部门认为存在违法行为或不当处理行为，可以通过合法渠道向上级主管部门提起申诉。
（二）其他制度联动1. 解职人员有权通过法定渠道，申请行政、司法救济；2. 解职人员有权提起劳动仲裁或者提起劳动争议纠纷。
七、解职的记录公司应当对解职决定及解职程序进行详细记录，并保存至少5年。
八、解职的附则1. 本制度自发布之日起施行。
2. 本制度的最终解释权归公司负责人。
本制度自发布之日起施行。
人力资源部-解除劳动合同流程
人力资源部-解除劳动合同流程人力资源部-解除劳动合同流程1. 引言解除劳动合同是人力资源部门在管理员工关系过程中需要面对的一个重要环节。
解除劳动合同涉及到的法律法规和操作流程对于维护企业合法权益和员工权益都至关重要。
在本文档中，我们将详细介绍人力资源部门的解除劳动合同流程。
2. 解除劳动合同流程概述2.1 提交解除申请解除劳动合同的流程通常由员工或雇主提出申请的方式开始。
当员工或雇主决定解除劳动合，需要提交解除申请并注明解除的原因。
2.2 内部审核一旦解除申请被提交，人力资源部门将进行内部审核。
审核的目的是确保解除申请符合法律规定并合乎公司政策。
内部审核可能包括与相关部门的沟通和协商。
2.3 确认解除如果内部审核通过，人力资源部门将与员工或雇主进行确认解除的沟通。
这包括解释解除的法律效果和可能的后续步骤。
2.4 文书准备一旦解除确认完成，人力资源部门将准备解除劳动合同的文书。
文书中应包含解除的原因、生效日期、解除支付等相关条款。
2.5 解除合同通知完成文书准备后，人力资源部门将通知员工或雇主解除劳动合同的具体细节。
通知可以是书面形式或口头形式，但应确保明确传达解除合同的消息。
3. 解除劳动合同流程的关键步骤3.1 提交解除申请员工或雇主向人力资源部门提交解除申请，并说明解除的原因。
3.2 内部审核人力资源部门进行内部审核，确保解除申请的合法性和符合公司政策。
3.3 确认解除人力资源部门与员工或雇主进行沟通，确认解除的决定，并解释解除的法律效果和可能的后续步骤。
3.4 文书准备人力资源部门准备解除劳动合同的文书，包括解除的原因、生效日期、解除支付等相关条款。
3.5 解除合同通知人力资源部门通知员工或雇主解除劳动合同的具体细节，确保明确传达解除合同的消息。
4. 解除劳动合同流程的注意事项4.1 法律合规性解除劳动合同的流程必须符合相关的劳动法律法规，确保合同解除的合法性。
4.2 公平公正解除劳动合同的流程应公平公正，不歧视员工或雇主，并确保员工权益和公司权益的平衡。
员工解雇管理制度范本
第一章总则第一条为规范公司员工解雇管理，保障公司合法权益，维护员工合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工、临时工等。
第三条公司员工解雇管理应遵循合法、公正、公平、公开的原则。
第二章解雇原因第四条以下情形之一，公司可以解除劳动合同：1. 员工严重违反公司规章制度，给公司造成重大损失或不良影响的；2. 员工严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损失或不良影响的；3. 员工被依法追究刑事责任；4. 员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；5. 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；6. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；7. 法律、行政法规规定的其他情形。
第五条以下情形之一，公司可以预告解雇或支付经济补偿金解除劳动合同：1. 员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；2. 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第三章解雇程序第六条公司决定解雇员工，应提前三十日以书面形式通知员工本人，或者额外支付员工一个月工资作为通知金。
第七条解雇员工前，公司应组织召开员工解雇会议，向员工说明解雇原因、依据和程序。
第八条员工对解雇决定有异议的，可以在接到解雇通知之日起十日内向公司提出书面申诉。
公司应在接到申诉之日起十五日内作出答复。
第九条解雇员工时，公司应按照国家有关规定支付员工经济补偿金。
第十条解雇员工后，公司应办理员工档案、社会保险、住房公积金等相关手续。
《员工关系管理》第五章-解聘与裁员管理
解聘案例
案例1 后来上海总部成立了一家新公司做其他业务，老板考虑 到新公司刚开始，业务量不大，也是为了节省人力成本， 就没有新招财务人员，让A兼新公司的财务经理。A的试 用期是6个月，前3个月，老板对A的工作基本满意，从第 4个月开始，老板对A的工作渐渐不满意了，主要有以下 几点：
解聘案例
1.专业能力欠缺，报表及凭证审核不能及时提交，错误多； 2.英语口语较差，尽管这个岗位不需要全英文工作，但是 也需要和国外团队进行简单英语交流，A在这方面是欠缺的； 3.团队管理能力出现了问题，底下的会计和出纳相继离职， 人员短缺； 4.沟通方面欠缺，语言表达能力不强，和供应商的沟通方 面出现了严重的问题，供应商开始不找他，直接找老板了； 5.协调能力欠缺，相关部门和子公司时有人投诉他工作不 到位。
（三）预告解除劳动合同的员工管理
2. 解聘要点
• 情形2：不能胜任员工的劳动合同解除： ✓ 企业对“不胜任工作”要有科学的标准和可操作的明文规
定，应该在组织制定的绩效考核办法中有所规定； ✓ 经过培训和岗位调换之后，证明员工确实不适合在企业工
作，方能做出解聘处理； ✓ 对不胜任员工的解聘要按照法律规定提前和书面通知，并
解聘案例
事件处理过程 3.试用期业绩沟通。因为结果是要走人，所以基本上是走 完流程，大家配合演下戏。CFO给A的评价分数并不高，60 多分，这是一个尴尬分数。当天CFO和他沟通时，讲出了很 多他做得不好的地方，但是不正面回答A的问题，行还是不 行，看来CFO也是老狐狸，把棘手的工作推给我。A瞬间感 觉到压力很大了，要我帮他想办法，他很想要这份工作。 同时他也给人事副总（老板娘）和老板打电话，表达想要 过试用期的迫切愿望。
• 依据法律、规章和事实进行。
解除劳动关系管理制度
解除劳动关系管理制度什么是解除劳动关系？解除劳动关系是指雇主与员工之间的雇佣协议结束，并不再对员工提供就业机会的一种行为。
在解除劳动关系之前，必须遵循与当地法律相关的程序，以确保员工的权益得到保障。
解除劳动关系的法律程序根据中国法律规定，解除劳动关系需要符合以下程序：1.提前通知和告知原因。
根据不同的雇佣期限和劳动合同约定，雇主应在规定的时间内提前通知员工解除劳动关系，并告知员工的解除原因。
2.协商解除劳动关系的方式在告知原因后，雇主和员工可以协商解除劳动关系的方式，例如辞职协议、经济补偿等。
3.资格审查在解除劳动关系之前，雇主需要进行资格审查，以确定员工是否符合解除劳动关系的条件。
4.出具解除劳动关系证明解除劳动关系后，雇主需要向员工出具解除劳动关系证明，证明解雇是法定的，员工的权益得到保障。
5.其他规定根据不同的情况，还需要遵守一些其他规定，例如合同终止通知期限、经济补偿的标准和期限等。
如何建立解除劳动关系管理制度？建立解除劳动关系管理制度可以帮助企业雇主合法有序地解除劳动关系，保障员工的权益。
建立解除劳动关系管理制度需要考虑以下几个方面：1.制定内部解除劳动关系流程规则建立内部解除劳动关系流程规则可以帮助企业规范员工解除劳动关系的程序。
这些规则应包括解除劳动关系的原因、通知期限、协商方式、赔偿标准和其他相关规定。
2.建立评估机制建立评估机制可以帮助企业识别可能导致潜在法律风险的解除劳动关系操作，及时采取相应措施。
3.建立管理档案建立解除劳动关系管理档案可以帮助企业对解除劳动关系的记录进行存储和管理，并充分保护员工的合法权益。
解除劳动关系管理制度的重要性解除劳动关系管理制度对企业和员工都非常重要。
以下是其主要作用：1.遵守法律法规建立解除劳动关系管理制度有利于企业遵守相关法律法规，避免不必要的法律风险。
2.保障员工权益建立解除劳动关系管理制度可以保障员工的权益，帮助他们在合法程序范围内解除劳动关系，并获得相应的经济补偿和证明文书。
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解除劳动关系管理规定
一、目的
为加强公司劳动纪律，规范解除劳动关系的管理，使之规范化、合法化，特制定本规定。
二、范围
本规定适用于公司所有员工。
三、解除劳动合同关系的类别
1、合同期内解除劳动合同关系
（1）辞职
辞职是指在合同期内，由员工提出提前终止聘用关系的行为。
试用期内员工辞职须提前4天申请，转正后须提前10天申请，总经理特别指示的人员不受此限。
否则，每提前一天离职，均需在工资所有项目中按比例扣除相应天数的工资。
员工申请辞职，须填写《员工辞（离）职申请/通知单》（见附表1），经公司研究同意后，方可办理辞职手续。
（2）劝退
劝退是指在合同期内，由公司提出解除劳动合同关系，经双方协商，一致同意解除劳动合同关系的行为。
原则上，公司劝退员工须提前一个月通知被劝退员工，或按《劳动法》规定立即劝退，以加一个月工资补助代替通知。
符合下列条件之一，公司可劝退员工：
A、患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不能胜任本职工作的。
B、工作能力明显不适应本职工作需求，在公司内部又找不到合适的工作岗位的。
C、参加岗位适应性培训后考核仍不合格或在内部找不到合适的工作的。
（3）辞退
辞退是指在合同期内，员工不合格或工作态度、技能等不符合公司要求，公司决定提前终止与员工聘用关系的行为。
符合下列情况之一公司可以辞退员工，《劳动法》中相关条款有明文规定的情况，可不按以下情况处理：
A、试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保证质量完成工作任务的。
B、试用期满后劳动态度差，工作缺乏责任心和主动性的，原则上公司辞退该类员工必须下达《员工辞（离）职申请/通知单》（见附表2），提前一个月通知被辞退员工。
或按《劳动法》规定立即辞退，以加一个月工资作为资遣费。
（4）除名
除名是在合同期内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司的行为，给公司造成较大损失，公司根据有关规定与其解除劳动合同，予以除名。
公司除名员工时填写《员工辞（离）职申请/通知单》，通知被除名员工。
有下列情况之一公司有权除名员工：
A、严重违反劳动纪律或公司规章制度的。
B、严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的。
C、对公司有严重的欺骗行为的。
D、因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的。
E、泄漏商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。
（5）自动离职
自动离职是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位三天以上的行为。
辞职、劝退、辞退员工的离职日期在批准后10个工作日内未办离职手续者，原则上行政人事部亦会将其转为自动离职。
对于自动离职的员工，部门须及时填写《员工辞（离）职申请/通知单》中的自动离职栏，报行政人事部，行政人事部再以书面形式通知其本人。
2、合同期满不再续签劳动合同
（1）公司提出不再续劳动合同
此种情况是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同的行为。
在合同到期一个月前公司应下达《员工辞（离）职申请/通知单》，通知员工本人合同到期不再与其续签合同。
行政人事部应在合同到期二个月前将合同到期需续签合同人员名单提交各部门负责人，各部门根据员工工作表现及公司发展需要决定是否续签劳动合同人员名单，并在十五天内反馈给行政人事部，由行政人事部安排合同续签事宜或提前一个月向员工下达不再续签劳动合同的书面通知。
（2）员工提出不再续签劳动合同
此种情况是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，在合同到期前一个月员工应填写《员工辞（离）职申请/通知单》的合同到期不再续签栏，通知公司不再续签劳动合同。
三、审批流程和完成时限
1、辞职、劝退、合同期满不再续签（个人提出）的手续办理
员工填写《员工辞（离）职申请/通知单》，在申请类别栏中注明辞职、劝退或不续签合同，经所属部门主管审批同意后，报行政人事部审批，经总经理审批同意后双方可办理工作移交。
2、辞退、除名、合同到期满不再续签（公司提出）的手续办理
由部门填写《员工辞（离）职申请/通知单》交行政人事部审核，行政人事部审核通过后通知员工本人，办理工作交接。
3、自动离职
员工自动离职后，部门必须在员工自动离职之日起第2天上报一级部门及行政人事部，在2个工作日内一级部门主管人员和人力资源负责人进行审核，由行政人事部对其离职手续情况进行跟踪。
四、工作移交
部门主管收到审批通过的《员工辞（离）职申请/通知单》或《员工辞（离）职申请/通知单》后，须尽快安排离职员工进行工作移交，移交完毕后，在行政人事部开出的《离职物品交接清单》（见附表3）上签字认可。
工作移交的内容应包括：工作内容、文件、资料、档案、客户关系、信息系统权限等移交，部门主管要对工作交接情况负责，保证移交后的工作能顺利进行。
五、离职处理
1．暂时冻结拟离职员工的有关帐户
行政人事部接到批准后的《员工辞（离）职申请/通知单》及《员工辞（离）职申请/通知单》后，在通知其原部门办理工作移交后，为其结算。
2．拟离职员工将各相关人员签署过的《离职手续表》交行政人事部。
3．拟离职员工必须在5个工作日办理完相关离职结算手续。
手续结束后，由财务部根据公司有关工资管理规定结算工资并报总经理审批。
六、工资结算
1．转正后员工的工资按实际上班天数结算。
（具体见《薪酬管理制度》）。
2．补偿工资的计算，则依据工作时间的长短确定，工作每满一年，补给一个月工资，不足一年超过半年的，按一个月工资补给，不足半年的按半个月工资补给。
3．补偿工资标准为基本工资，不包括各种福利性质的补贴。
七、相关人员应承担的责任
1．对于员工自动离职未及时申报的部门，经行政人事部查实后，对相关部门主管、部门领导提出考核意见，对造成不良后果的，相关人员应承担相应责任。
2．对于离职人员未作好工作移交给公司造成损失的，其所属部门主管，部门领导须承担相应责任。
其它该移交而未移交好给公司带来损失的，将追究相关部门签署人员的责任。
3．因员工自动离职给公司造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利。
4．若员工辞退、辞职后给公司造成经济或名誉上的损失，公司保留追究其法律责任的权利。
八、其他
1．拟离职员工无法亲自办理离职手续时，可委托他人代办离职手续，但被委托人须持有委托人签名的委托书和身份证复印件。
2．对于除名、自动离职人员重新应聘，公司一律不予以考虑。
辞职员工重新回公司应聘者，间隔时间必须在半年以后，特殊情况需经总经理批准。
九、附则
本制度自批准之日起生效，由行政人事部负责解释与修订。
十、附件
1．附表1《员工辞（离）职申请/通知单》
2．附表3《离职物品交接清单》
3．附表4《解除劳动关系流程》
拟制：_____________________ 审核：_______________________ 批准：
________________________。