2019公司年终考核实施方案
2019年度绩效考核方案
2019年度绩效考核方案为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。
一、绩效考核原则1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。
4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
二、绩效考核人员范围1、公司总部、项目部正式员工；2、试用期员工、实习生、生产计划部一线工人、保洁、后勤厨房人员不参与绩效考核。
三、绩效考核周期1、月度考核、季度汇总：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月考核，半年汇总。
四、绩效考核内容及办法采取直管领导考核的目标管理考评方式进行考评为全方位考核员工的综合业绩，考核内容由三部分组成。
分别为：经营指标、工作业绩、日常管理。
三项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、经营指标以人力成本、目标产值、利润、运营费用等指标完成情况为考核依据。
部门经理级及以上人员权重占总考核的30%。
普通人员权重占总考核的10%2、工作业绩以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容。
部门经理级及以上人员权重占总考核的40%。
普通人员权重占总考核的60%3、日常管理专用指标包括遵守制度、能源管理、设备管理、物资管理、安全防火、考勤管理、培训管理、积极配合其他有关协作部门的工作；权重占总考核的30%。
2019年度年终考评及明星员工评选方案
地华集团2019年度年终考评及明星员工评选方案一、考评目的1.健全集团的绩效考评体系，客观反映各单位、各层级员工2019年度的工作业绩；2.建立良性的内部竞争激励机制，提高集团竞争力和凝聚力；3.进一步优化集团人才结构，为部门或员工个人的绩效改进、优进后退提供依据；4.表彰在2019年度工作业绩突出的员工，提高员工荣誉感。
二、考评原则1.公平、公正、公开原则；2.重视反馈原则：年终考评之后，进行面谈讨论，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见及自我评价情况，达到促进个人绩效和公司绩效改进目的；3.申诉原则：若员工对考评结果存在异议，可以在规定的日期内，按照规定的程序，提起申诉；4.保密原则：在考评过程中涉及到的相关信息，考评人严格保密。
三、考评范围及考评层级（一）本次考评时间跨度为2019年1-11月份。
（二）本次考评范围为集团内总经理级、经理级以及2019年11月30日前已转正的员工。
（三）本次考评分为三个层级进行考评，分别是总经理级、经理级和普通员工级。
（四）总经理级员工及总部职能部门经理级员工的年终考评工作由集团考评工作执行小组负责实施，其中职能部门经理级员工的“业绩”指标由各单位考评小组评分后提交总经办审核确认；子（分）公司、项目部经理级（含）以下员工及总部职能部门普通员工的考评工作由各单位考评小组按照集团考评方案实施。
四、考评组织（一）集团考评工作领导小组组长：祝义材成员：冯宽德钱毅李亚洪马明业潘惠萍严桂夫金星张太彬职责：负责集团2019年度年终考评及“明星员工”评选实施方案、实施过程、实施结果的指导和审核。
（二）集团考评工作执行小组组长：马明业严桂夫副组长：金星汪诚王智科张太彬徐学松冀中叶王洪波组员：钱汉荣陈永林许伯荣余梅曹波陈亮李惠东张娜戴保才职责：负责集团2019年度年终考评及“明星员工”评选方案草案的制定、考评及评选工作的推进、过程事项的协调，并向集团绩效考评工作领导小组汇报工作。
2019年绩效考核方案
集团2019年度绩效考核方案一、总则（一）目的为建立和完善公司人力资源管理体系，建立员工激励与约束机制，对员工进行客观、公平、公正的考核与评价，发现优秀人才，提高公司工作效率，为科学的人事决策提供可靠的依据，特制订本制度。
（二）原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
（三）适用范围本制度适用于公司副总裁（不含）以下的全体员工二、考核体系（一）考核内容1.业绩考核：部门经理级员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；普通员工依据职位说明书进行考核。
日常考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任（二）考核方式考核实行直接主管评分和总经理签名确认的两级考核方式。
三、考核实施（一）考核机构人力资源部：作为人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织各职能部门员工的绩效考核，指导和监督下属公司绩效考核工作。
各部门：按照人力资源部《员工绩效考核管理制度》和其他有关制度的规定，负责本部门绩效考核制度的实施工作。
总经理：根据《员工绩效考核管理制度》，负责员工绩效考核的最终打分。
（二）考核周期以每月为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工暂无考核周期。
（三）考核流程根据职位说明书和部门月度工作计划，每月月初由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于每月5日前（节假日顺延）将考核结果报公司人力资源部。
四、考核结果的应用（二）培训在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。
（三）岗位轮换和劝退在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。
连续3个月评分等级为D或以下，公司给予劝退处理。
（四）调薪工资序列升（降）每年进行一次，在每年3月份根据上年考核结果进行调整。
员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受公司规定的调薪时间限制：1.职务晋升；2.在市场业务发展、技术创新及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总裁审批。
2019年公司年终奖分配方案
2019年公司年终奖分配方案一、考核宗旨为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。
本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。
二、考核发放范围适用于**全体员工（董事长、总经理除外）三、考核程序（一）年终考核周期为每年一次；（二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算（三）财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表,提供各部门的盈利情况;人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,绩效办公室提供ABC测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交财务审核，并下发各部门核对。
（四）春节前6日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉；春节放假前2日发放年终奖50%,剩余50%年后元宵节发放.（五）年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核,绩效办公室执行，各部门配合。
四、年终奖核算及构成（一）年终奖涉及因素当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。
（二）年终奖计算工式年终奖＝奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数(N)（三）年终奖涉及项目与数据对应关系1．奖金基数（效益系数,是指部门全年净利完成情况,其中区域经理按区域完成情况,片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成情况,总部员工(含管理者)按全公司完成情况,效益系数1.2及以上统一按1.2计算，0-0.8统一按0.8计算，0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别,所有人员均按一线员工岗位系数核算.如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金,如出现异动前后在职时间一样的,按最高的部门效益系数核算,例如员工甲转正后在总部工作4个月,后调上海5个月,再调北京3个月,则全年效益系数按上海的,再如员工乙在总部上班5个月,调深圳上班5个月,后调武汉2个月,如深圳效益系数高于总部,则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计,例如某员工在深圳上班5个月,后调总部上班5个月,再调回深圳2个月,则按深圳(深圳共7个月)计算）.2、岗位对应系数：备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。
公司年终考核方案范本5篇
公司年终考核方案范本5篇一年的辛勤工作即将结束，在本年度的工作中大家一定都有自己的得失收获吧，及时进行一份年度总结的写作必不可少。
下面给大家分享一些关于公司年终考核方案范本5篇，希望能够对大家有所帮助。
公司年终考核方案范本【篇1】一、绩效考核的目的⒈绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
⒉绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
⒊绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则⒈客观、公正、科学、简便的原则。
⒉阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期⒈中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核。
⒉员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
四、绩效考核内容⒈三级正职以上中层干部考核内容领导能力、部属培育、士气、目标达成、责任感、自我启发⒉员工的绩效考核内容一德：政策水平、敬业精神、职业道德二能：专业水平、业务能力、组织能力三勤：责任心、工作态度、出勤四绩：工作质和量、效率、创新成果等五、绩效考核的执行⒈集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知。
⒉中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行。
⒊员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法⒈中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
⒉本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
⒊量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
公司年终考核方案21篇
公司年终考核方案公司年终考核方案21篇为了确保工作或事情顺利进行，通常会被要求事先制定方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。
那要怎么制定科学的方案呢？下面是小编帮大家整理的公司年终考核方案，希望能够帮助到大家。
公司年终考核方案1第一章总则第一条为了激励员工工作积极性，科学控制人工成本，维护公司与员工双方的合法利益，在薪酬总体方案的指导下，结合年终考核结果及上年度人工成本，特制定本办法。
第二条公司入职转正员工适用本办法。
执行《绩效考核方案》的员工也可依照本办法执行。
第三条公司人事部负责绩效奖金的管理考核工作；财务部负责年度生产利润的测算并按规定时间提交核算报告；生产部依据本办法按时完成生产指标。
第四条年度绩效奖金支付的原则以考核成绩为依据，顾全各方利益，以调动全体员工工作积极性为主要目标，本着工作表现为主均衡、协调、公正、公平的原则。
第二章范围月度采购计划包含根据各部门奖金额度和员工的绩效考核情况，管理奖金的分配，包括确定部门奖金分配方案、编制部门奖金分配表等工作（注：将根据未来的薪酬福利计划作相应调整）。
第三章年度绩效奖金发放第五条年度绩效奖金是超额完成全年生产任务，为公司赢得额外利润而产生的报酬。
第六条每年年初，由公司财务部核算出公司全年的年净利润，拿出净利润的30%-50%%作为员工年终奖的支出预算。
第七条第年年初，销售部预测全年订单数量，由生产部根据销售部提供的数据制定生产量预测。
第八条年度绩效奖金的发放条件（一）公司各部门的年终奖发放前提是，公司全年超额完成生产、销售任务。
办公室人员年终奖金发放占总奖金的65%；公司有权根据当年生产、销售情况对比例作出相应调整。
（二）执行《两班绩效考核方案》的一线员工按年度完成的生产指标分别计提。
生产一线员工绩效奖金占总奖金额的35%左右年度绩效奖金的支付方式：现金，银行卡；公司各办公室人员年终统一发放；执行《两班绩效考核方案》的员工根据月度生产量核定绩效奖金，但年度总奖金不能超过公司总奖金额的35%。
2019公司年终考核实施方案
2019公司年终考核实施方案20**公司年终考核实施方案范文1二o**年，董事会、院委会团结带领全体教职工，以科学发展观为指导，深入贯彻落实“1446”工作思路和工作任务，抢抓机遇，迎接挑战，凝心聚力，改革创新，即将圆满完成二o**年度各项计划工作任务。
为切实做好二o**年度年终考核工作，全面总结评价各处(科)室、系(部)以及全体教职工本年度的工作情况，特制定《二o**年度年终考核实施方案》。
具体内容如下：一、目的意义通过对各处(科)室、系(部)工作业绩进行检测与评价，对全体教职工思想政治、师德师风、业务能力和履行岗位职责等情况进行全面考核，充分调动和激发全体教职工爱岗敬业、自觉奉献的积极性和主动性，不断提高教职工政治素质、业务水平和履行岗位职责的能力，促进师资队伍建设，优化部门职能，推动各项工作顺利进行。
二、组织领导在董事会的领导下，学院成立二o**年度年终考核工作领导小组。
领导小组成员如下：组长：王剑(院长)副组长：王福有(副院长)许文吉(院长助理、办公室主任、人事处处长)李忠江(院长助理)成员：侯宝生(教务处副处长)李智乾(团委书记、学生处副处长)张福香(招生办公室主任)王海霞(就业指导中心主任)董星春(总务处处长)唐惠梅(财务处处长)薛玉(就业指导中心副主任)考核工作领导小组下设办公室。
办公室设在人事处，许文吉兼任办公室主任。
三、考核原则本年度年终考核工作坚持“客观公正、民主公开、注重实绩”的原则。
四、考核办法(一)处(科)室、系(部)考核。
1.考核范围：(1)行政处室：行政办公室、人事处、教务处、学生处、团委、招生办公室、就业指导中心、总务处、财务处(2)教学系(部)：机电(电气)工程系、国际贸易系、焊接工程系、基础教学部、音体组(3)行政科室：工学处、学生资助管理办公室、学生管理科2.考核程序：本年度的处(科)室、系(部)考核按以下程序进行：(1)考核工作领导小组组织行政处(科)室、教学系(部)分别召开“二o**年度工作总结评议会”，由各处(科)室、系(部)负责人依次做本处(科)室、系(部)《二o**年度工作总结》。
2019年年终考核方案三篇
2019年年终考核方案三篇一、考评原则。
遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情况，以及员工的工作表现和工作成果。
二、考核对象：全体员工(不含公司总经理)。
三、考评组织：考评小组成员由等同志组成。
考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。
四、考评方法：(一)考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。
(二)员工年度综合考评。
结合考虑员工工作业绩考核和综合表现考评情况，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。
即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分*60%+综合表现考评得分*40%。
1、工作业绩考评内容：即《20XX年度目标管理考核办法》。
2、综合表现考评内容。
主要考核员工工作态度(15%)、工作能力(25%)、忠诚度(15分)、团队精神(15%)、创造性(15%)、组织纪律(15%)等方面情况(详见：员工年终考评表)。
3、综合表现考评权重。
员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。
4、汇算计分。
人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分,报考评组审核评定。
(三)、公布考评结果，发放年终奖。
年度综合考评结果分为A、优：90分以上;B、良：80-89分;C、合格：60-79;D、不合格：60分以下。
考评结果为A者，全额发放年终考评奖;考评结果为B者，发放年终考评奖的90%;考评结果为C者，发放年终考评奖的60%;考评结果为D者，不予发放年终考评奖。
五、相关事项规定：(一)考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。
(二)年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。
(三)对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司研究，可给予一定的奖励金额。
(四)对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。
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年度考核表里的个人总结，相信有很多人需要写，要怎样实施呢?下面是有20 公司年终考核实施方案，欢迎参阅。
二年，董事会、院委会团结带领全体教职工，以科学发展观为指导，深入贯彻落实“1446”工作思路和工作任务，抢抓机遇，迎接挑战，凝心聚力，改革创新，即将圆满完成二年度各项计划工作任务。
为切实做好二年度年终考核工作，全面总结评价各处(科)室、系(部)以及全体教职工本年度的工作情况，特制定《二年度年终考核实施方案》。
具体内容如下：一、目的意义通过对各处(科)室、系(部)工作业绩进行检测与评价，对全体教职工思想政治、师德师风、业务能力和履行岗位职责等情况进行全面考核，充分调动和激发全体教职工爱岗敬业、自觉奉献的积极性和主动性，不断提高教职工政治素质、业务水平和履行岗位职责的能力，促进师资队伍建设，优化部门职能，推动各项工作顺利进行。
二、组织领导在董事会的领导下，学院成立二年度年终考核工作领导小组。
领导小组成员如下：组长：王剑(院长)副组长：王福有(副院长)许文吉(院长助理、办公室主任、人事处处长)李忠江(院长助理)成员：侯宝生(教务处副处长)李智乾(团委书记、学生处副处长)张福香(招生办公室主任)王海霞(就业指导中心主任)董星春(总务处处长)唐惠梅(财务处处长)薛玉(就业指导中心副主任)考核工作领导小组下设办公室。
办公室设在人事处，许文吉兼任办公室主任。
三、考核原则本年度年终考核工作坚持“客观公正、民主公开、注重实绩”的原则。
四、考核办法(一)处(科)室、系(部)考核。
1.考核范围：(1)行政处室：行政办公室、人事处、教务处、学生处、团委、招生办公室、就业指导中心、总务处、财务处(2)教学系(部)：机电(电气)工程系、国际贸易系、焊接工程系、基础教学部、音体组(3)行政科室：工学处、学生资助管理办公室、学生管理科2.考核程序：本年度的处(科)室、系(部)考核按以下程序进行：(1)考核工作领导小组组织行政处(科)室、教学系(部)分别召开“二年度工作总结评议会”，由各处(科)室、系(部)负责人依次做本处(科)室、系(部)《二年度工作总结》。
(2)每个(科)室、系(部)总结结束后，其他处(科)室、系(部)负责人根据其总结内容，结合工作实际进行公开评议。
评议内容包括：阐述本人对《工作总结》的态度(同意或不同意)、简要补充亮点、重点指出不足并提出意见和建议。
(3)推荐产生二年度“先进处室”、“特殊贡献处室”、“先进系(部)”、“先进科室”建议名单，上报考核工作领导小组研究确定并公示。
(4)总结评议会后，各处(科)室、系(部)将《二年度工作总结》上报行政办公室存档。
3.考核评优：评选“先进处室”3个、“特殊贡献处室”1—2个，“先进教学系(部)”2个、“先进科室”1个。
4.评优依据：《“先进处(科)室”评选办法》(青黄浦字[20 ]34号)、《“先进系(部)”评选办法》(青黄浦字[20 ]80号)以及评议意见。
一、宗旨为考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据及了解并评估员工的工作精神与潜在能力作为训练发展的参考，而以督促工作及改进其工作为宗旨，特制定本办法。
二、程序1.员工考绩每年定为一次，作为年终考绩。
2，农历春节休假前15日，由管理部人事科分发考核表，至各部门。
各部门主管须于春节前日初核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核及批示。
3，各单位主管考绩由总经理复核。
4.春节前6日，总经理全部复核完毕，由管理部转发各单位各人知悉。
5，年度考绩事宜由总经理室督导，管理部执行，各部门配合。
三、分等年度考绩区分为四等:90分以上:特等;80至89分:甲等;76至79分:乙等;} 至} 分:丙等。
同时要注意考绩分数一律为整数四、限制1.员工及主管在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
(1>在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;(2)迟到早退全年累计达13次以上(含);(3)旷工全年达1日以上(不含)。
2.于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
(1)曾受记过以上处分未予撤销者;(2)迟到早退全年累计达20次以上(含);(3)旷工全年达2日以上(不含)。
3.人数限制。
(1)特等。
各单位人数为5人以下，特等考绩人数最高限为1人。
各单位人数5人以上(不含)，特等考绩人数最高限为2人。
初核为特等考绩者，该单位主管须另呈“特等考绩报告一书”予总经理。
(2)各单位考绩平均总分数不得逾越80分(示例，某单位8人，则总分数不得超过8 80=640分)。
但如果该单位主管认为该单位表现极佳，得签呈总经理核示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
注:特等考绩分数不并人该单位考绩总分数的核计。
五、增减分数员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应行加减分数，其按下列规定:1.记大功1次者加5分，记大过1次者减5分。
2.记小功1次者加3分，记小过一次者减3分。
3.嘉奖1次者加1分，申诫1次者减1分。
4。
旷工日者:扣2分。
5.迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0.5分。
本项增减分数，独立于考绩平均总分数(80分或85分)限制之外。
六、奖惩1，考绩特等者，优先予以升迁职位及职务。
2.考绩奖金、罚金连同年终奖金发出。
七、申诉凡个人对单位主管所评定的考绩分数不服者，可签报呈递总经理室，再呈报总经理。
由总经理室裁定进行调查或维持原议。
申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内进行申诉，逾期不予受理。
八、要求办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得询私。
凡经总经理室审查出有违反企业的规定者，该主管记一次小过，呈总经理核备。
九、附则1。
各员工的考绩，经总经理复核后，若有批驳者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示。
2，固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况做裁决。
3。
本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。
一、考评原则。
遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情况，以及员工的工作表现和工作成果。
二、考核对象：全体员工(不含公司总经理)。
三、考评组织：考评小组成员由等同志组成。
考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。
四、考评方法：(一)考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。
(二)员工年度综合考评。
结合考虑员工工作业绩考核和综合表现考评情况，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。
即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分*60%+综合表现考评得分*40%。
1、工作业绩考评内容：即《20 年度目标管理考核办法》。
2、综合表现考评内容。
主要考核员工工作态度(15%)、工作能力(25%)、忠诚度(15分)、团队精神(15%)、创造性(15%)、组织纪律(15%)等方面情况(详见：员工年终考评表)。
3、综合表现考评权重。
员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。
4、汇算计分。
人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分,报考评组审核评定。
(三)、公布考评结果，发放年终奖。
年度综合考评结果分为A、优：90分以上;B、良：80-89分;C、合格：60-79;D、不合格：60分以下。
考评结果为A者，全额发放年终考评奖;考评结果为B者，发放年终考评奖的20 公司年终考核实施方案;考评结果为C者，发放年终考评奖的60%;考评结果为D者，不予发放年终考评奖。
五、相关事项规定：(一)考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。
(二)年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。
(三)对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司研究，可给予一定的奖励金额。
(四)对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。
(五)在企业经营管理中对公司有重大贡献、创造较大的直接或间接效益的员工，由总经理决定给予一定的奖励。
六、时间安排：(一)1月15日前，撰写个人述职，完成员工自评、互评。
(二)1月20日前，公司组织考评工作，人事行政部汇算计分，考评组审核评定并公布考评结果。
七、其他事项。
(一)各员工在对一年来的工作进行认真总结的同时，还要检查尚有哪些工作未完成，对未完成的工作应在春节前加以落实，努力做到今年任务圆满完成。
(二)员工在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、认真负责的态度，如实反映自己一年来的工作表现，做到不随意应付，不弄虚作假。
部门对员工的考评也应做到客观、公正。
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