人力资源管理的制度设计
人力资源管理制度范例(6篇)
人力资源管理制度范例第一章总则第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合公司实际，特制定本制度。
第二条坚持“效率优先，兼顾公平”，“企业发展，员工富裕”的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。
第三条建立、完善和维护适应公司发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。
第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。
第五条通过不断提高人力资源管理水平，促进公司发展。
第六条行政部对各部门、车间人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。
第二章人力资源规划第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。
第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向总经理提出公司长、中、短期人力资源规划方案。
第三章员工的招聘与录用第九条根据总经理审定的员工数量和工作需要，一是从中州分公司成员单位录用，二是面向社会公开招聘。
第十条面向社会公开招聘必须在国家政策允许的范围内，明确招聘员工的数量、条件、程序等，报总经理批准后实施。
第十一条对录用人员办理入职手续，签订劳动合同。
第四章培训第十二条员工培训以人力资源开发、培养、发展和提升员工队伍的整体素质为目标，采取多种培训形式、方法和手段。
第十三条被录用人员上岗前必须进行安全知识与业务技能操作培训。
要经过试岗期，经考核合格后，方可独立上岗。
第十四条对技术工种和关键岗位，按照国家有关规定实行持证上岗制度，推行职业准入制。
第十五条建立“培训-考核-使用-待遇”相结合的激励机制。
第十六条员工培训管理按照《九力科技员工培训管理办法》执行。
第五章聘用与解聘第十七条管理人员为公司各部门经理、副经理，车间主任、副主任，其聘用采取组织选聘和公开竞聘相结合的方式，聘用期限为两年，由总经理进行聘任和解聘。
人力资源部管理制度模版（3篇）
人力资源部管理制度模版第一章总则第一条为了规范人力资源部的管理工作，提高部门内部运转效率，制定本制度。
第二条本制度适用于人力资源部所有工作人员，包括部门负责人及职员。
第三条人力资源部是公司的重要支持部门，负责招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、企业文化建设等相关工作。
第四条人力资源部的主要任务是为公司提供人力资源支持，为员工提供良好的工作环境和发展机会。
第二章部门管理第五条人力资源部需严格按照公司的各项规章制度进行管理，保证部门工作的质量和效率。
第六条人力资源部设有部门负责人，负责整个部门的日常管理工作，包括人员招聘、培训、薪酬福利、绩效管理等。
第七条部门负责人应具备一定的管理经验和专业知识，积极推动部门工作的发展。
第八条部门负责人应制定年度工作计划，明确部门工作目标，分解到各个职员，并监督工作的完成情况。
第九条部门负责人应定期组织部门会议，听取职员的意见和建议，及时解决部门工作中的问题。
第十条部门负责人应定期向公司领导层汇报部门工作情况，接受领导的检查和指导。
第三章人员招聘第十一条人力资源部负责公司的人员招聘工作，根据公司需要，制定招聘计划并执行。
第十二条部门负责人应明确招聘职位的要求和岗位责任，并根据需求制定招聘方案。
第十三条招聘工作应遵守招聘程序，包括职位发布、简历筛选、面试、录用等环节。
第十四条招聘时应坚持公正、公平、公开的原则，不得以任何形式进行歧视。
第十五条招聘工作应注重选拔优秀人才，通过面试、综合评定等方式，选择最合适的人才。
第十六条人力资源部应做好新员工的入职手续，包括签订劳动合同、办理保险等相关事宜。
第四章培训与发展第十七条人力资源部负责公司的培训与发展工作，制定培训计划并执行。
第十八条培训计划应根据公司的战略目标和员工的发展需求进行合理安排。
第十九条培训方式可采用内部培训、外聘培训、在线培训等多种形式。
第二十条培训内容应注重员工职业素养的提升，包括技能培训、管理培训、沟通能力培训等。
人力资源管理的制度设计与实施
人力资源管理的制度设计与实施随着社会的发展，现代企业的成功之道不再仅仅在于产业链的完整性和高效性，人力资源管理的科学性和人性化，以及管理制度的有效性和操作性也成为衡量企业成功的重要指标。
为了在市场中保持竞争力，企业必须建立科学、合理、有序的人力资源管理制度，提高人员素质、激发员工的工作积极性和创造性，进而实现企业目标，确保企业持续运营下去。
一、人力资源管理的制度设计1、招聘制度设计企业会根据自身的财务状况和人事需要制定招聘计划，因此招聘制度也应该考虑到市场的需求和特点。
制定一个合理的招聘流程，包括拍摄招聘海报、报名处理、筛选简历、发送面试通知、面试流程、员工签约协议等步骤，确保企业能够招聘到适合自己的人才。
2、薪酬管理制度设计薪酬管理直接关系到企业的员工稳定性和企业的经济实力，因此企业应该制定合理的薪酬结构，精确计算每个员工的薪资，并制定相应的奖惩机制，以激励员工的积极性和创造性，为企业杜绝不必要的人力资源浪费。
3、培训制度设计企业会不断面临新技术、新工艺和新市场的挑战，员工没有不断学习和更新知识就很难适应企业新业务和技术变化。
因此，企业应该建立完善的培训计划，包括内部培训、外部培训和定期培训等，帮助员工不断提高知识，同时也从中挖掘出优秀的人才。
二、人力资源管理的制度实施1、执行力制度的实施离不开执行力，企业应该建立一套完整的执行流程，包括制定执行计划、实施计划、监督执行进程等流程，保证制度能够有效地推广和执行。
2、完善的资料管理人力资源管理离不开资料管理的运营和维护，企业需要完善的人力资源档案管理系统，包括员工的个人信息、工资记录、考核记录、聘用协议等，确保员工档案信息准确无误，方便管理人员对员工信息的查询和跟踪。
3、监督和评估制度实施的监督和评估是建立科学、合理的人力资源管理制度重要的环节，企业应该建立严格的监督机制，对制度实施过程中出现的问题及时进行改进和修正，确保管理制度的有效性和操作性。
人力资源管理的制度设计()
人力资源管理的制度设计1. 简介人力资源管理是企业管理的一个重要领域，其目的是通过科学的管理手段，确保企业人力资源的合理利用和高效运作，从而实现企业的发展目标。
该文档旨在探讨人力资源管理的制度设计，包括招聘流程、员工绩效评价、薪酬制度和福利待遇等方面。
2. 招聘流程企业的招聘流程应该是一个科学、分工明确、条理清晰的过程。
一个优秀的招聘流程应该包括以下几个方面：2.1. 需求分析在招聘前，企业必须对需要招聘的人员进行需求分析。
该分析应该包含岗位职责、任职资格、人员数量等重要信息，以帮助企业制定更明确的招聘计划。
2.2. 招聘渠道招聘渠道是招聘的关键因素。
企业可以利用自身的招聘网站、社交媒体、职业介绍所、校园招聘等多种途径进行招聘。
2.3. 面试流程面试流程是招聘的重要部分。
企业应该面向每一个职位设计相应的面试流程，包括初试、复试、笔试等环节，以确保招聘的公正性、准确性和客观性。
2.4. 录用流程企业应该在进行面试后，根据实际情况进行加分、扣分、排序等处理，最后根据排名将录取对象确定下来，并进行具体的录用手续。
3. 员工绩效评价员工绩效评价是企业管理的重要组成部分，其目的是为了实现企业目标，提高员工业务能力，激发员工工作积极性和创造性。
一个好的绩效评价制度应该包括以下几个环节：3.1. 目标设定首先，企业需要根据员工的工作性质、业务特点和公司战略目标等制定相应的绩效目标，以便让员工明白工作的目的和方向。
3.2. 绩效评估企业应该根据实际工作情况，在规定的时间周期内对员工进行绩效表现的评估，以客观、公正、由上而下的方式统计绩效表现数据。
3.3. 绩效考核考核是绩效评价的重要环节。
企业应该按照绩效表现数据，制度化地开展绩效考核，并进行绩效得分的计算，将员工的业务能力与绩效目标相结合，为员工制定具体的改进计划。
3.4. 绩效奖励绩效奖励是对绩效考评的激励方式。
企业可以给绩优员工发放奖金、晋升、加薪等形式的奖励，以展现企业对优秀员工的重视。
人力资源管理制度的设计
人力资源管理制度的设计人力资源管理制度是组织实施人力资源管理的重要依据，是对人力资源管理活动进行规范和指导的文件。
良好的人力资源管理制度能够为组织提供明确的管理准则，确保员工的公平和合法权益，促进组织的稳定和发展。
本文将设计一个完备的人力资源管理制度，旨在为企业提供参考与借鉴。
一、制度开篇公司是一个以人为本的组织，人才是核心竞争力的源泉。
为了提升组织的管理水平、提高员工的工作积极性和创造力，公司特制定本制度，目的在于规范人力资源管理活动，促进企业稳定和可持续发展。
二、招聘与用人1. 招聘流程：确定岗位需求→发布招聘信息→收集简历、筛选→面试→综合评估→录用2. 招聘渠道：内部职员推荐、招聘网站、校园招聘等3. 用人原则：公平、公正、科学、合理，注重知识、能力、素质和团队协作能力4. 用人合同：员工入职前与公司签订劳动合同，约定双方权利与义务5. 面试评估：结合个人简历、面试表现和能力测试等方式，综合评估应聘者的综合素质和适应能力三、员工培训与发展1. 培训需求分析：通过岗位胜任度评估，确定员工的培训需求2. 培训计划：根据员工培训需求，制定培训计划，包括培训主题、时间、地点等3. 培训方式：内部培训、外部培训、在线培训等多种方式相结合4. 培训评估：培训结束后，对员工进行培训效果评估，及时调整培训计划5. 职业发展：根据员工的个人能力和职业规划，提供晋升和转岗的机会和条件四、绩效管理1. 绩效评估标准：确定岗位目标和员工职责，制定绩效评估标准2. 绩效考核周期：按年度进行绩效考核，可以根据需要进行季度或半年度考核3. 绩效评价方法：综合评价、360度评价、目标管理等4. 绩效奖励和处罚：按绩效评估结果，给予奖励或处罚措施，激励员工积极进取5. 绩效反馈和改进：对绩效不达标的员工，提供针对性的培训和改进计划，并进行跟踪和辅导五、员工福利与关爱1. 健康保险：为员工购买医疗、意外伤害和养老保险，确保员工的基本权益2. 员工活动：定期组织员工活动，增强员工凝聚力和归属感3. 节日福利：发放节日慰问品或福利，关爱员工的生活和情感需求4. 员工关怀：建立和健全员工关怀机制，关注员工的工作和生活，及时解决员工问题和困难5. 工作环境：建设舒适、安全的工作环境，提供良好的工作氛围和设施六、员工关系管理1. 员工沟通渠道：建立多种沟通渠道，包括员工满意度调查、员工意见箱、定期员工大会等2. 团队合作：倡导团队合作精神，加强团队建设与协作3. 纠纷解决机制：建立公正、公正、公开的纠纷解决机制，及时解决员工纠纷和矛盾4. 建立员工代表委员会：选举产生员工代表，代表员工意见和利益，参与企业管理决策5. 监督与检查：定期对人力资源管理制度的执行情况进行监督和检查，确保制度的严格执行七、制度的修订与完善人力资源管理制度应根据实际需要进行修订和完善，修订与完善的具体程序和措施由人力资源部门负责，经公司领导层批准后实施。
人力资源管理制度模板范本（三篇）
人力资源管理制度模板范本第一章总则第一条为规范和完善企业的人力资源管理工作，增强员工的凝聚力和归属感，建立健康、和谐的工作环境，根据国家的法律法规和企业的实际情况，制定本人力资源管理制度。
第二条本制度适用于本企业所有员工，包括正式员工、临时员工、劳务外包人员以及外聘人员。
第三条本制度涵盖员工的招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、劳动关系、离职等各方面的内容，以提升员工的工作能力和保障员工的合法权益。
第二章招聘与录用第四条本企业根据工作需要，进行招聘和录用工作。
招聘和录用工作应当遵循公开、公平、公正的原则。
第五条招聘程序应当包括：发布招聘需求，收集简历，筛选简历，面试，录用等环节。
第六条招聘信息应当真实准确，不得夸大宣传，不得歧视任何一方。
第七条面试环节应当对应聘者进行公平公正的评定，评定标准应当明确。
第八条录用工作应当经过正式的录用程序，包括签订劳动合同，并办理相关手续。
第三章培训与发展第九条本企业注重员工的培训和发展，提供必要的培训资源和机会。
第十条培训内容包括：岗位培训、业务培训、职业发展规划等。
第十一条培训机构应当经过选拔和审批，具备相应的资质和专业能力。
第十二条员工参加培训应当经过正式申请，经过审批后方可进行。
第十三条培训记录应当及时完整地记录在员工档案中。
第十四条本企业鼓励员工参加外部培训和学习，提供适当的支持和奖励。
第四章绩效考核与激励第十五条本企业建立绩效考核制度，对员工的工作表现进行评价和激励。
第十六条绩效考核应当公平公正，考核标准应当明确。
第十七条绩效考核应当以岗位能力和工作业绩作为主要评判依据。
第十八条绩效评价结果应当及时告知员工，员工有权对评价结果提出异议。
第十九条本企业对绩效优秀的员工给予适当的激励和奖励，包括薪酬调整、晋升等。
第五章薪酬与福利第二十条本企业建立薪酬管理制度，对员工的工资待遇进行管理和规划。
第二十一条薪酬支付应当按时足额发放，不得逾期。
第二十二条薪酬分配应当公正合理，工资标准应当合法合规。
人力资源管理的制度设计
人力资源管理的制度设计人力资源管理是一个组织内部的重要职能，其目标是通过制定和实施各种管理制度和政策，提高员工的绩效，并促进组织的发展。
在这篇文章中，我将探讨人力资源管理的制度设计，包括招聘与选拔、绩效管理、培训与发展以及员工福利等方面的内容。
一、招聘与选拔招聘与选拔政策是组织中人力资源管理的关键环节。
首先，组织应该明确招聘的职位要求和人数，并制定相应的职位描述和招聘流程。
其次，应该建立一套科学合理的选拔方法，包括面试、笔试、背景调查等，以评估候选人的技能和能力。
在这个制度中，还可以加入多次面试、参观实地工作场所等环节，以全面了解候选人的素质和适应能力。
二、绩效管理绩效管理是衡量员工工作表现的重要方式，也是激励和奖励员工的依据。
制定绩效管理制度的关键是确定明确的绩效指标，并将其与个人、团队以及组织的目标相对应。
同时，应该建立一个反馈机制，包括定期的绩效评估和沟通，以便员工了解自己的表现，并进行改进。
此外，还可以设置奖励机制，如年度奖金、晋升机会等，以激励员工取得更好的绩效。
三、培训与发展培训与发展是提高员工素质和能力的途径，也是组织内部知识传承和人才储备的重要手段。
在制定培训与发展制度时，组织应该清晰地定义培训目标，并针对不同人群制定相应的培训计划。
可以采用内部培训、外部培训、岗位轮岗等多种方式，提供多元化的学习机会。
同时，应该建立员工发展规划和晋升通道，为员工提供良好的职业发展前景。
四、员工福利员工福利是提高员工满意度和忠诚度的重要因素，也是吸引和留住人才的关键手段。
在制定员工福利制度时，组织应该综合考虑员工的需求和组织的实际情况。
可以提供基本福利，如薪资和保险福利，同时可以扩展其他福利项目，如弹性工作制度、员工活动和假期福利等。
此外，为了更好地满足员工需求，组织还可以定期进行员工调查，了解和解决他们的关切。
综上所述，人力资源管理的制度设计涉及招聘与选拔、绩效管理、培训与发展以及员工福利等多个方面。
人力资源全套管理制度
人力资源全套管理制度在现在的社会生活中，制度在生活中的使用越来越广泛，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。
我敢肯定，大部分人都对拟定制度很是头疼的，下面是店铺帮大家整理的人力资源全套管理制度（通用5篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
人力资源全套管理制度1第一节员工招聘一、招聘原则：用人唯贤、公开、公平、公正，不拘一格选拔人才。
二、招聘条件：符合工作岗位所要求的年龄、性别、学历、学位、专业、执业资格、职称等条件，思维敏捷、实际工作能力强，具备较好专业知识，身体健康，政治面貌清楚。
三、招聘程序：1、公司行政办每年定期进行人力资源盘点，全面了解各职能部门的岗位设置，人员及到岗情况，并拟定出公司年度人力资源配置计划草案。
2、行政办根据总经理批准后的人力资源配置计划开展具体招聘活动。
四、招聘流程：1、行政办首先对应聘人员填写的《应聘人员登记表》及提供的相关资料（身份证、学历证、职称证等）确认真实有效的基础上，对照应聘岗位《职务说明书》进行初步筛选，确定符合条件的人员参加面试和复试。
2、应聘人员的面试和复试由行政办与用人部门经理共同进行（高级员工由总经理进行）。
五、聘用1、面试和复试合格者由行政办呈报总经理批准后，发出聘用通知。
被聘用员工与公司签订劳动合同或用工协议（试用）并开始进入3个月的试用期。
2、行政办组织开展新员工的入职培训并与用人部门一道对员工试用期进行跟踪考核。
3、被聘用的新员工试用期发给试用期包干工资，试用期满并经考核合格的，公司将确定其正式工资级别并签订正式的劳动合同或用工协议。
第二节劳动合同一、合同种类：1、试用期合同：新员工须经过3个月试用期，其间与公司签订试用期合同。
2、正试合同：试用期满经考核合格，男45岁（含45岁）、女40岁（含40岁）以下，原无工作单位或虽有工作单位（行政、事业单位除外）但己与原单位解除劳动关系的员工签订正式劳动合同。
3、用工协议：试用期满经考核合格，除以上第2条规定以外的所有员工签订用工协议。
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98% 1.制定经营管理战略 78%
91% 2.人力资源管理
53%
89% 3.市场营销与销售 48%
85% 4.财务管理
24%
85% 5.谈判技巧
24%
78% 6.国际经济与政治 19%
71% 7.科学与技术
15%
44% 8.利用传播媒介
13%
21% 9.生产管理
9%
13% 10.计算机技术
7%
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5、全球性/国际性
越来越多的新组织的网络伸出了国界， 新组织应该能够在日益全球性的经济 中有效地运作。 必要性：
— 国际性运输和通信的成本大大降低 — 先进的工业社会与新兴的工业化社会之间日益
均衡化 — 市场全球化 — 成本在不同国家存在差异性 — 通过把网络建在最重要的市场或技术中心，
可以提升公司的竞争力
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组织？
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旧组织和新组织的初步认识
旧组织
新组织
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一、旧组织的主要特点
• 可预测性和可依赖性 • 公平性 • 专业性 • 清楚的控制界线
典型组织模型:直线职能制 在稳定环境中，以上特点是旧组织的优势。 但当环境日益复杂和难以预测时，旧组织的 不适应性将越来越明显。
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二、新组织的主要特点
做什么才能实现 未来的目标
怎样完成
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GE战略思维
• 战略分析：高科技、服务与核心业务。 • 战略规划：四大战略
– 全球化战略 – 以服务为中心战略；以并购和附加值服务推动企业
的高速成长 – 六个西格玛战略 – 电子商务
• 战略实施：C会议（业绩质询体系）、人力资 源奖惩和提升体系
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企业战略的发展历史
• 1900 —— 1910年：规模 • 1910 —— 1930年：科学管理 • 1930 —— 1940年：人际关系管理 • 1940 —— 1950年：组织功能结构 • 1950 —— 1960年：战略规划 • 1960 —— 1970年：经济预测 • 1970 —— 1980年：市场战略与组织设计
探索核心竞争力
• 2010年推动竞争优势的主要因素:
1、与供应商和客户的联系
2、人力资源
3、核心竞争力
4、有弹性的组织结构
5、高生产率
6、技术
7、新产品/服务
8、低生产成本
9、开放的新市场
10、采办与供应链管理 11、财务工程
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人力资源管理制度设计的五要素
• 战略是组织形成与发展的指引和方向。 • 组织是实施战略的载体；组织的产生是
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必要性： — 信息技术的可使用性日益提高 — 对顾客需求的快速反应、创新需求的竞
争加剧 — 尽可能有效率和有效果地利用外部资源 — 环境的易变性
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2、扁平性
比旧组织更精干，具有更少的管理层次 和更宽的管理幅度。
必要性： - 组织需要更迅速和灵活地对市场和技术
方面的变革作出反应 - 信息技术的变化消除了对中层管理层次的
人力资源管理制度设计 是现代企业制度的核心
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一项调查：
CEO关心的重要管理要素
• 调查时间： 1989年
• 调查对象：20个国家 1500名高级经理人 其中870名CEO
• 调查主题：2000年（下个世纪）那些管理要素 对企业的CEO最重要?
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个人行为
调查结果
管理技能
1.极强的想象能力 2.薪酬与绩效挂钩 3.经常与员工沟通 4.管理人员的规划 5.重视道德 6.经常与客户沟通 7.辞退不称职员工 8.奖励忠诚的员工 9.保持重要的决策 10.重视传统
• 以团队为基础 • 与供应商和顾客有更密切的联系 • 更扁平，对变革的反应更加灵敏 • 在劳动力的构成上更多样化，在日益全球化
的经济中能更有效地运作。 典型组织模型:事业部制和矩阵制
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新组织五个基本特性
1、网络性
认为组织的基础在于组织内部的个体和 群体之间，以及它们与组织环境的关键成 分之间的相互依赖性。在组织内部强调团 队合作、信息共享；在组织和环境的关系 上强调与主要利益相关者建立密切的联系。
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三、组织的旧模型和新模型的特征比较
旧模型
新模型
•个人职位是组织基本单位
•团体是基本单位
•与环境的关系由越界者处理 •与环境结成紧密的网络
•信息纵向流动
•信息横向和纵向流动
•决策向下传递，信息向上流动 •决策在信息所在地做出
•高耸（管理层次多）
•扁平（管理层次少）
•强调结构
•强调过程ຫໍສະໝຸດ •强调规则和标准程序•强调结果和产出
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旧模型
新模型
•固定工时和长工时
•灵活的工作日，兼职很常见
•职业路径是向上的、线性的
•职业路径是灵活的、侧向的
•标准化的评价和奖励系统
•适宜的评价和奖励系统
•对行为强烈期望的单一强势文化 •观点和行为的多样化
•专门化和被聚焦的个体
•专门化和被聚焦的组织
•按照所在的国家来定义环境
•环境被看做是全球性的
•种族中心性
•国际性
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四、组织的挑战
理解未来组织的构架
开发个人技能 管理组织
管理环境
网络性 扁平性 灵活性
团队工作 谈判
多项任务
团队结构 诱因/职业 劳动力管理
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• 1980 —— 1990年：多元化阶段
– 战略业务单元（SBU）：如事业部制 – 全面质量管理 – 以客户为导向 – 平衡记分（BS）：财务、客户、内部经营、
学习与成长 附加值（EVA） – 矩阵管理：平衡收益与风险
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• 1990 —— 现在
– 全球化 – 信息技术 – 人力资源管理 – 组织文化 – 学习型组织 – 知识管理
需要 - 组织面临着消减开支和提高生产率的强大
压力
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3、灵活性
能够对雇员、顾客和其他利益相关者 的多种需求做出灵活、公正的反应。
必要性： -日益激烈的竞争 -日益多样化的劳动力 -日益复杂和不可预测的外部环境
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4、多样性
新组织需要调节多样的观点和方法、 职业路径和诱引系统、界限中的人和政 策，并对日益多样化的外部赞助者和利 益相关者做应答。 必要性： — 劳动力正日益多样化 — 更加需要创造性和创新性的方法来解决问题 — 有些组织具有不通的系统和文化，有些顾客 — 具有多种需求和方法
为了解决效率问题。 • 人力资源是支持组织达成战略目标的条
件和资源保障 • 制度设计解决了组织发展过程中的管理
提升问题 • 文化整合是组织管理的最高层次
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人力资源管理制度设计的五要素
文化整合
制度管理
战略
组织
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人力资源
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战略？
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战略的组成
企业战略
战略分析 战略规划 战略实施
可以做什么和 只能做什么