人力资源管理思想三个里程碑及其在中国的升华教学文案

人力资源管理思想：三个里程碑及其在中国的升华

2014年03月24日11:03 来源：中国行政管理作者：陈全明张广科字号

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*本文是湖北省社会科学基金项目“湖北省公务员薪酬差距合理性评估研究”（项目编号：2011LJ039）的阶段性成果。

［摘要］人力资源管理实践历程中三个标志性实验成果昭示了人力资源管理思想演变的客观规律，是人力资源管理思想嬗变过程中的三大里程碑。科学管理实验使人力资源管理从自发管理走向自觉管理、科学管理和制度管理；霍桑实验系统发现了提高生产效率的社会心理因素，使人力资源管理从技术管理走向社会管理、行为管理和心理管理；职业生涯实验显示员工职业发展也是现代企业管理目标，现代企业目标和员工职业发展目标共存共长。三次实验的思想脉络、理论构造、功能机制有机对接、联动传承并推向纵深，成为人力资源管理历史上三个具有划时代意义的丰碑。科学人才观提出的“以人为本”的思想和理念是人力资源管理思想在当代中国的发展和升华。

［关键词］人力资源管理思想；发展历程；三个里程碑；科学人才观

［中图分类号］C962［文献标识码］A［文章编号］1006-0863(2012)09-0083-05

一、引言

人力资源管理阶段划分与人力资源管理思想之间有着无法割断的联系。人力资源管理思想是不同人力资源管理阶段生产力水平和管理水平的内在反映，人力资源管理阶段则为人力资源管理思想嬗变提供了实践基础和界限标志。

目前，西方的人力资源管理演变过程大致可以划分为五个阶段。即产业革命阶段（18世纪末到19世纪末）、科学管理阶段（19世纪末—1920年）、人际关系阶段（1920—第二次世界大战）、行为科学阶段（二次大战—20世纪70年代）和人力资本管理阶段（20世纪70年代以来）。与上述发展阶段相对应，产生了员工是“经济人”、“社会人”、“行为人”和“自我实现人”等不同的人性假设，西方人力资源管理理论也完成了从古典管理流派到现代管理流派的转变，从科学管理到人本管理的系列转变。

上述五大阶段的划分主要是基于“资方”管控“劳方”，以实现“资方”利益目标的视角，以对员工行为规律和员工行为激励方式的认识演进为依据。这种划分对人力资源管理规律的认识无疑具有重要意义。本文认为，关于人力资源管理演变与发展阶段的划分仅以员工行为规律或员工行为激励方式的演进为依据是不够的。社会生产力的发展与人力资源管理实践的深入，不断地推动着人们站在一个新的高度去审视“人”和“人性”自身，进而从更新的角度和更宽的视域来认识和把握人力资源管理思想的演进规律。因此，人力资源管理演变阶段的划分应力求界限更清晰、标志更明确、内涵和本质更深入，力求从更深层次分析人力资源管理实践中员工行为规律或行为管控及其背后关于“人”和“人本”思想的演变、发展和升华，以及这些思想对当时社会生产要素排列顺序的影响或对当时社会生产力发展的贡献，从而更能准确地反映人力资源管理思想的嬗变过程。

依据上述思路，本文基于人力资源管理史上标志性实验所提出的关于“人”和“人本”的实验结论，对人力资源管理思想的嬗变进行了新的视角的阶段划分，并对“以人为本”理念与“君本”、“物本”、“神本”思想的差异，以及“以人为本”在我国的实现路径进行了具体阐释。

二、第一个里程碑：“科学管理实验”与科学管理理论

（一）“科学管理实验”及其结论

在“科学管理实验”之前，劳方和资方之间处于一种“剥削”和“被剥削”的对抗状态。劳方的不满往往以破坏机器、厂房、怠工等方式体现出来，资方则以解雇、处罚员工等方式来应对。在这种条件下，员工在企业中的“工具性”价值还无法得到充分体现，员工本身成为企业发展目标更是无从谈起。

在这种情况下，泰勒主导的“科学管理实验”提出了“雇主与雇员利益一致，只有劳资双方协作，在共同工作中应用科学方法，才能使社会福利最大化”的理念。这种管理理念使双方把注意力从被视为最重要的分配“盈余”（M）的问题上移开，转向增加“盈余”（M）的数量上，使盈余增加到不需要再争论盈余如何分配的程度。［1］双方心理态度上的转变即后来所谓的“精神革命”。“精神革命”在“人”和“人本”思想发展中的主要贡献在于它为“人”成为企业的核心生产要素奠定了理论基础。

在对工人进行了“精神革命”的基础上，泰勒及其追随者进行的“科学管理实验”通过“动作”研究和“时间”研究，使企业管理者在一定程度上成功地实现了对企业整体绩效的控制。“科学管理实验”的结论是认为人力资源管理为一个技术经济系统，它告诉管理者用科学管理的方法管理劳动者，会极大地提高劳动生产力。

（二）“科学管理实验”中里程碑式的管理思想

从以上分析可以看出，“科学管理实验”阶段实质上是以“物”或提高效率以创造更多的财富和价值为核心的管理。显然，“科学管理实验”对当时企业生产效率的提高起了重要推动作用，对当时资本主义社会的物质财富创造做出了重大贡献。

首先，“科学管理实验”关于人力资源管理的里程碑式的贡献包括两个方面：首先，该实验首创了“实验式”的人力资源管理研究方法，重视对工人操作动作的重复实验、测量和对比。这种研究视角开创了人力资源管理后续实证研究的先河。其次，“科学管理实验”以找到完成任务的最优操作流程和方法为目标，第一次在企业管理中开始尝试运用科学的方法为“人”这一核心生产要素的“工具性”价值在企业中的发挥和落实提供空间，从而使人力资源管理从“大棒”管理走向技术管理，自发管理走向自觉管理和科学管理，由主观随机管理走向制度管理。由此，人力资源管理迈入科学和制度层面，跨入新的历史台阶。

其次，“科学管理实验”关于“人”或“人性”思想里程碑式的贡献在于在“科学管理实验”阶段企业己经开始重视管理中人的因素，虽然其目标只是力求建立管理阶层和工人之间的合作关系。但“科学管理实验”毕竟开始把员工的行为规律作为研究对象，开始了人力资源管理的思想萌芽；并且部分提升生产要素排列次序中“人”的要素的重要性，使人力资源管理技术（如工作分析、薪酬激励等）成为现代企业管理中的重要组成部分。

因此，“科学管理实验”是人力资源管理史上关于“人”和“人本”思想的第一个具有里程碑意义的实验。

三、第二个里程碑：“霍桑实验”与社会人管理理论

（一）“霍桑实验”及其结论

沿着泰勒科学管理实验的基本思路，理论界将人力资源管理作为一个技术经济系统的研究做到了极致。初始阶段的“霍桑实验”则是这种极致的表现形式之一，初衷是进一步实证探讨工作环境，如照明、通风条件等，以及机器设备等硬件设施对工人生产效率的影响。

但在经历了长期研究，而按照古典管理理论推导的结论一直无法得到验证的情况下，美国心理学家和管理学家、哈佛大学教授梅奥才有机会参与其中，并改变了“霍桑实验”的初衷。经过长达5年的反复实验，梅奥发现人际关系的重要性，即人性的相互尊重，人与人之间的相互作用及其归属意识比原来人们想象的要重要得多，复杂得多。这才是后来真正有名的“霍桑试验”。

后期的“霍桑试验”验证了在工作中，影响员工生产效率的关键变量不是外界条件，而是员工的心理状态。在实验中生产率的提高是因为工人对工作和西屋电器公司的态度。由于请求他们的合作，员工感到自己是被公司重视的一个组成部分，自己的帮助和建议对公司有重要的意义。从而揭示了工业生产中个体具有的社会属性，生产率不仅同物质实体条件有关，而且同工人的心理、态度、动机有关，同群体中的人际关系以及领导者与被领导集体的关系密切相关。

“霍桑实验”研究发现了“霍桑效应”——由“受注意了”所引起的激励效应；认为工人是“社会人”，而非单纯追求金钱收入的“经济人”；企业中除了正式组织之外，还存在着非正式组织。“霍桑实验”研究结论表明实践中员工与员工之间的联结和维系，不只是依赖于人力资源管理科学的技术系统，在相当程度上也取决于人们依赖于人力资源管理精神意识的联系。如果管理者忽视人力资源管理过程中员工的信仰、

价值观、传统、风俗、需求、习惯、人际关系等因素，不管企业如何精致地对人力资源管理客体进行组织和控制，其整个管理系统都将注定无法持久地保持高产出或高效率。

“霍桑实验”研究结论将泰勒实验结论又向前推进了一步，认为人力资源管理系统是一个社会系统，第一次系统发现了进一步提高生产效率的社会心理因素，指出研究员工行为背后的动力，并运用这一动力会大大提高生产力。

（二）“霍桑实验”中里程碑式的管理思想

“霍桑试验”的重要贡献在于修正了科学管理实验中关于“人”和“人性”的结论，开创了人力资源管理的全新视域，是人力资源管理史上关于“人”和“人本”的思想又一个非常重要的里程碑。

“霍桑试验”关于人力资源管理的里程碑式的贡献在于使人力资源管理从技术管理层面走向社会管理层面，从员工的动作管理走向行为管理，从直观管理走向心理管理，从有形管理走向无形管理，从而在不增加额外生产成本的情况下，大大提升了当时资本主义企业的生产效率。

“霍桑实验”关于“人”或“人性”思想里程碑式的贡献在于其为认识和理解工作中“人的心理因素”填补了理论空白。首先，“霍桑实验”及其实验结论开始关注“人性”的需要。强调员工需要通过参与制的民主管理和非正式组织来获取归属感、被尊重感；企业管理者需要通过塑造自主性、创造性的环境，让员工在实现组织的目标的同时又能满足个人的成就感。并由此产生了需要层次理论、双因素理论、强化理论、期望理论，以及X-Y理论、“超Y理论”、Z理论等。从而开辟了管理理论研究的新领域，为二十世纪七十年代人本哲学的萌芽和发展提供了实践和理论基础。其次，“霍桑实验”的相关结论也显著提升了“人”这一要素在工厂这个社会系统中的重要性，使之与机器、厂房等资本要素基本上处于并驾齐驱的地位，为后续的“人力资源是第一资源”等管理理念和思想的产生奠定了坚实的基础。

四、第三个里程碑：“职业生涯管理实验”与职业系留点理论

（一）“职业生涯管理实验”及其结论

“霍桑实验”之后，如何应对员工中晚期出现的技能退化、动力消失和安全求稳的问题，如何使员工在不同的生命阶段使家务和工作取得均衡，以及如何使那些有贡献的个人和无意沿组织阶梯爬升的雇员保持生产率和动力等问题，成为当时人力资源管理实践和相关理论研究面临的巨大挑战。

在上述背景下，美国麻省理工学院的施恩教授吸取了心理学，社会学、人类学的方法，对员工的职业动力进行了综合的多角度、多层面的分析，探讨了管理者与被管理者之间，个人的职业生涯与企业组织发展之间的利害冲突与和谐合作等问题，并在进行职业生涯实验的基础上提出了职业发展理论。

施恩的“职业生涯实验”周期较长，他曾对马萨诸塞理工学院（MIT）的斯隆管理学院的44名男性毕业生进行了长达13年左右的纵向跟踪研究。通过在20世纪60年代早期这些人毕业以前以及1973年当他们已经在其职业发展中经历了10-12年之后所分别进行的采访和态度调查，对这些人进行了详尽的研究。

“职业生涯实验”的结论大致包括两个方面：一是影响一个人职业发展的主要人性特征是人的需要、才能和价值观；而44名毕业生毕业时所述动机与价值观，并不能可靠地预计到他们将来的职业发展情况。二是逐步澄清了毕业生自我形象的形成过程，并将之概念化为一个找寻“职业发展中的系留点”的过程。这里所谓的“职业生涯系留点”就是一旦迫使人们去做出选择时，他们所最舍不得放弃掉的那一套需要、价值观与才能。而这44个人的“职业生涯系留点”可以归并为“技术性/职能性能力（技术和专家型）”、“管理能力（管理型）”、“创造力（企业家型）”、“安全或稳定（安全导向型）”、“自主性”等五个类型。

以1978年《职业动力论》一书的出版为标志，“职业生涯实验”和职业理论成为人力资源管理史上关于“人”和“人本”思想的第三个里程碑。“职业生涯实验”表明，员工发展已成为企业存在与发展的核心要素之一，组织应通过员工的工作及职业发展的设计协调员工个人的需求和组织的需求，实现个人和组织的共同成长和发展。

（二）“职业生涯管理实验”中里程碑式的管理思想

传统理论认为，“把人力或员工视作企业的核心资源”是人力资源管理思想的内核。这一思想内核的代表阶段即前面所论述的“科学管理实验”阶段和“霍桑实验”阶段。

但在传统经济学中，劳动、自然资源和资本一直被视为企业的基本生产要素，人自始至终都是企业的一种关键资源。［2］真正体现人力资源管理思想内核的应该是“人或者员工的全面发展成为企业的内在目标”。“职业生涯规划实验”及其结论虽然没有升华到“人或者员工的全面发展成为企业的内在目标”的高度，但其却使人或者员工由企业的“核心资源”的地位上升到了企业管理的中间或中介目标的位置。

“职业生涯管理实验”关于人力资源管理的里程碑式的贡献在于其标志着传统人力资源管理由以“物”为中心的管理升华到以“人”为中心的管理，由“人的行为”管理上升到了职业管理、人本管理。企业人力资源管理者的主要职责也由指挥与控制演变为支持与合作，管理的重心也逐步演变为尽可能地减少外部控制而鼓励自我指导和自我控制，通过工作内在的满意因素来加强激励，让每一位员工充分利用和发展其特有的知识、技能与潜能。

“职业生涯管理实验”关于“人”或“人性”的里程碑式的贡献在于“科学管理实验”和“霍桑实验”揭示可最大限度发挥人力资源技术系统和社会系统的能力为实现企业利润目标服务，而“职业生涯实验”则表明员工个人职业发展目标也成为现代企业管理的中介目标，从而达到企业目标和员工职业发展目标共存共长。人力资源终于超越了土地、资本等各类生产要素，成为企业的核心要素和发展目标之一。

从人力资源管理三个里程碑的演进历程可以看出，在实践中，管理者采用什么管理策略对员工进行管理和激励，不仅仅是一个技术或方法问题，其背后反映的实质是管理人员对人性的看法和信念，即每一种管理决策或管理行为都以关于人性及人的行为的假设为思想基础。

人力资源管理的三个里程碑的演变进程阐释了人力资源管理视域在不断拓展，人力资源管理理论在不断深化，人力资源管理的思想在不断升华。“三大管理实验”深刻反映了人力资源管理的思想发展和演变的客观规律，清晰昭示了人力资源管理流程论和阶段论的逻辑与历史的统一。它们将人力资源管理的思想脉络、理论构造、功能机制有机对接、联动传承并推向纵深，成为人力资源管理史上关于“人”和“人本”思想的三个具有划时代意义的丰碑，是人力资源管理发展历程中三个光辉的标志性“建筑”。

五、科学人才观：“以人为本”思想在当代中国的升华

2003年10月中国共产党十六届三中全会提出了科学发展观，其基本内涵为坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，坚持五个“统筹”，促进经济社会和人的全面发展。同年全国人才工作会议明确提出了科学人才观的思想体系和“以人为本”理念，人的全面发展成为经济和社会发展的出发点和最终归宿。其中，“以人为本”是科学人才观的出发点，是党和国家对人性、人权、人才认识的全面升华，也是对我国古代“民本管理”思想、人力资源管理史上三大里程碑实验及其管理思想的一种继承和扬弃，是人力资源管理或人才管理理论的一次重大思想革命和理论创新。

（一）科学人才观的内涵

科学人才观的理论内涵为“人才资源是第一资源，人人都可以成才，以人为本”。科学人才观的提出，丰富了经济资源和经济要素理论，是对经济发展动力理论的全面拓展和升华，诠释了当今世界经济竞争乃至人才争夺的深刻根源。

“人才资源是第一资源”是科学人才观的基础观念。这一观念充分肯定了人才在经济社会发展中的突出地位，这一命题是人类正在从传统工业社会向知识经济和信息社会转变，经济发展从依靠物质资源为主向依靠掌握先进技术和知识的人才资源为主转变的资源转型过程中显现出来的一种崭新的先进生产力论。它明示了人才资源是一切资源中的战略性资源，是经济发展中的第一动力，进而昭示了当代经济运行和经济管理中人才资源管理是第一管理、人才工程是第一工程、人才资本投资是第一投资。

“人人都可以成才”是科学人才观的中心环节，是一种不拘一格识人才、育人才和用人才的新观念，突显了科学人才观的发展性、开放性和群众性。人人可以成才，人人通过自己辛勤的劳动，为社会创造物质财富和精神财富。在创造财富过程中，作为价值主体既获得了自身需要，又实现了自身的价值。人人成才过程也是人人价值的实现过程。

“以人为本”是科学人才观的出发点和归宿。这一命题实现了我们党的指导思想和科学发展观的良好对接。“以人为本”强调促进人的健康成长和人才价值的自我实现，建立和谐社会，使经济和社会发展建立在科学的基础上。［3］

人力资源管理案例分析的方法和技巧

人力资源管理案例分析的方法和技巧在我们开始学习人力资源管理后，大家就知道，人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。针对这样一门理论性和实践性都很强的学科，我们在学习时只有经常结合案例来学习，才能更好地抓住要领、把握实质。（一）案例的概念及案例教学的特点案例也叫个案或实例，是指用一定的视听媒介，如文字、录音、录象等，所描述的客观存在的真实情景。它作为一种研究工具早就广泛应用于社会科学的技术调研工作中。20年代起，美国哈佛商学院首先把它用于管理教学，称为案例教学法。教学案例的类型人们往往把案例归纳为描述评价型与分析决策型两大类。描述评价型案例描述了解决某些管理问题的全过程，包括其实际后果。这样留给学生的分析任务只是对其中的做法进行事后分析和评价，以便从中取得一定的经验和教训。而分析决策型案例则只介绍了某一待解决的问题，由学生去分析，并提出对策。很显然，在培养学生分析、解决问题的能力的功能上分析决策型案例在优于描述评价型案例。教学案例的特点： 1．教学案例的内容应是真实的，不允许虚构，即具有真实性的特点。为了保密，有关的人名、单位名、地名可以采用假名，但基本情节不得有虚假。有关数字可以放大或缩小，但相互间比例不能改变。 2．教学案例中要包含一定的需要解决的问题，即要一定的针对性，否则就没有学习与研究的价值。 3．教学案例必须有明确的教学目的，即具有一定目的性，要为学生提供模拟的管理情景，使学生获得锻炼与提高自己分析与解决问题的能力。（二）案例教学的功能案例具有提供知识功能，它能使读者了解到某一国家、地区、行业、某类组织的背景知识，这是很有用的。但案例的最主要的功能，还在于为它的使用者（教师、学员、受训对象、考生、实际工作者及其它感兴趣的读者）提供一个逼真的的具体管理情景，能使他们得到锻炼与提高，案例不仅对人们个人学习有作用，而且对集体（小组或全班）学习也有重要的作用。案例能为学习集体提供一个共同的关注焦点，一个取长补短、互相启发的机会。大家聚集在一起，就同一问题各抒己见，交流辩论，共同提高，这是一个十分难得的机会。集思广益，是案例极重要的一项功能。而案例的基本功能就是迫使学员去思考。（三）案例教学的作用案例教学在法学院与管理学院中所起的作用是不同的：法学院向学生介绍过去的案例，是作为一种可当做模仿的范例来起作用的，并不要学生自己去处理；管理学院则不然，提供案例是让学生去处理，以锻炼他们的实际管理能力。（四）案例教学的目的案例教学的目的主要就是培养学员的独立工作能力。这个工作能力有着广泛的内涵，概括了学员今后管理职业生涯中所需的一切主要能力，包括： 1．培养学生自学能力（快速阅读、做扎记、抓要点、列题纲、查资料、演绎与归纳、计算等）；

大讲堂管理制度

集团大讲堂管理制度 1、目的：为了打造高绩效学习型组织，提升公司综合管理能力，培养适宜菲思特集团发展的执行型人才，搭建人才训练平台，特拟定此管理制度。 2、范围：适用于**集团 3、职责：人力资源部：对此制度进行完善修订，并牵头组织落实。讲师团队：根据此制度要求所安排的课程表义务担任讲师任务，为企业持续发展培育人才基础。集团各部：组织人员参加学习，并坚决执行此制度要求。 4、开课时间：每周五晚18:30----20:30（人力资源部负责提前安排受训人员的就餐准备工作） 5、开课地点：集团多媒体室 6、内容： 6.1讲师构成：集团公司中、高管团队，外聘讲师团队。 6.2、课题内容：涵盖企业发展所需要的制度、标准、管理工具、专题讲座。课题内容每月根据讲师团队构成特点，由人力资源部在月初拟定课程表下发执行。 6.3受训对象：此课堂作为集团公司主导的公开课，原则上公司全员在不影响正常工

作的情况下全部参加，若因工作需要（产线生产中）无法脱身，基层干部以上人员除留守人员外则要求班长、品检、办公室文职人员、车间主任、部门经理、分管领导均必须参加培训。 6.4授课方式：采用多媒体PPT教学及板书教学为主。 6.5、课前准备：讲师必须在每周四将教案电子版本上交人力资源部，人力资源部提前在开课前安排PPT教学播放准备工作。受训人员必须提前一天将受训人员工作协调安排好，以保障准时参加培训。 6.6、课堂纪律：所有受训人员不得迟到，早退，无故旷课，受训人员必须签到，若未按照此标准执行，参考薪资考核管理办法执行考核。课堂要将手机调到震动或者静音，保持课堂纪律。课堂互动要积极踊跃配合讲师，以达到快乐学习，加快知识消化，学以致用。 6.8定期考核：每个季度组织一次考核，试卷由讲师团队编写，由人力资源部组织考核安排，考试成绩纳入到调薪、晋级参考依据中。 6.9相关文件：薪资考核管理办法培训签到表。

人力资源管理课程教学大纲教学内容

《人力资源管理》课程教学大纲（理论类）课程代码：50020207 课程类别：专业课总学时数：80 学分：4 一、课程教学目标和基本要求（教学目标，即课程任务：本课程总体应该了解和掌握的基本知识或技能；基本要求：教学目标的展开）二、教学学时分配三、教学内容第一章人力资源管理概述理论部分教学目的和要求：通过学习，认识人力资源的特点和作用，掌握人力资源管理管理的内容和作用，理解人力资源管理的基本原理，了解当代人力资源管理与传统的劳动人事管理的区别。教学内容：第一节人力资源概述一、人力资源的概念人力资源是指能够推动经济、社会发展的劳动者的能力的总称。人力资源的

数量与质量。人力资源的三个层次：人口资源、劳动力资源、人才资源。二、人力资源的特点与其他资源相比，人力资源具有以下主要特点：能动性、时效性、再生性、社会性。三、人力资源的地位和作用人力资源是第一资源，在经济、社会发展中具有决定性的作用。第二节人力资源管理概述一、人力资源管理的概念二、人力资源管理的作用三、人力资源管理的内容四、人力资源管理的基本原理系统优化原理、能级对应原理、投资增值原理、互补合力原理、激励强化原理、个体差异原理。五、人力资源管理的形成与发展人力资源管理的形成与发展。人力资源管理与传统人事管理的区别：以人为本；把人力当成资本；把人力资源开发放到首位；人力资源管理部门被提高到组织战略高度来看待；人力资源管理部门被视作生产和效益部门第二章工作分析一、教学目的和要求通过学习，认识工作分析的地位和作用，了解工作分析的程序和方法，明确工作说明书的内容。二、课程内容第一节工作分析概述一、工作分析的含义工作分析是对岗位的工作内容和任职资格进行研究和描述的过程。二、工作分析的作用工作分析是人力资源管理工作的基础。做好工作分析具有多方面的作用。三、工作分析的原则进行工作分析应遵循客观性、科学性、实用性、变动性等原则。第二节工作分析的程序与方法一、工作分析的程序工作分析的程序一般分为准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。最后阶段的成果是编写出工作说明书。二、工作分析的方法工作分析的主要方法有：工作参与法、观察法、访谈法、问卷法、工作日志法、典型事件法等。第三节工作说明书一、工作说明书的内容工作说明书由工作描述和任职资格（又称职务规范）两部分组成。工作描述的内容主要包括：工作名称、工作职责、工作条件、工作环境、工作关系等。任职资格主要包括：一般要求、生理要求、心理要求等。二、工作说明书的编写要求一份好的工作说明书应具有清晰、具体、格式统一、内容协调、使用方便等特点。第三章人力资源规划

《人力资源管理》案例分析题答案

《人力资源管理》案例分析题答案《人力资源管理》案例一：贾厂长的管理模式答案要点： ⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。 ⑵贾厂长应该怎样来对待员工？若你是这个厂的厂长，你想采用什么样的激励手段和管理方式？鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况是，制定公平合理的、行之有效的规章制度来激励员工。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。《人力资源管理》案例二：工作职责分歧答案要点： (1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? 对服务工应该表扬，对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。 (2)如何防止类似意见分歧的重复发生? 对车间主任也应适当的批评，为防止类似的问题在次发生，说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫，在工作的时候要保持周围环境的清洁。要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。事情发生之后，我们应该及时汇报上级，对服务工和勤杂工也应当加上一条，要完成车间安排的相关或紧急的任务。 (3)你认为该公司在管理上有何需改进之处? 要根据实际情况来分析问题，改进要根据实际情况来定，要有分工有协作，要重新定位，要把操作工、保洁工、服务工他们的职责明确清楚，而且为了防止互相推诿，该增加的项目要增加，目的是为了保证工作的顺利进行。《人力资源管理》案例三：招聘中层管理者的困难答案要点： (1)这家公司确实存在有提拔和招募问题吗? 通过案例我们可以看出，他们一开始注重内部选拔，但内部选拔觉得适应性比较差，不能适应新的知识和技能，不能满足岗位需要。接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，还是比较满意的，但最后还没有到岗位上就走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意

“技术大讲堂”火热开讲

“技术大讲堂”火热开讲 “广中江高速技术大讲堂开讲……” “成都地铁技术大讲堂开讲……” “鲁南高铁技术大讲堂开讲……” 近期，十四局五公司“技术大讲堂”活动在基层各单位火热展开。各项目通过课题培训、现场观摩、对标学习等方式加大培训力度，提升技术人员的素质能力。为提高公司整体技术实力，十四局五公司狠抓技术人员培训，深入开展“技术大讲堂”活动，要求每个项目每月至少组织2次集中授课，通过外请专家、内育骨干，因地制宜地开展培训。不搞形式，不走过场。公司召开技术管理工作专题会议，对活动的开展详细部署，并专门下发通知，对活动的目的、内容、方法等进行明确，由公司工程技术部和各项目共同推进，确保活动取得实效。活动启动后，公司分管领导、技术专家率先垂范，以各类技术培训会、座谈交流会等形式向基层技术人员传经送宝，零距离沟通交流。在成都片区铺轨技术培训会上，公司副总经理兼总工程师陈忠锋分享个人成长经历和工作经验，宣讲公司在技术管理、技术人员培养等方面的新举措，对各项目“技术大讲堂”活动的开展情况进行督导。 “纵横预算软件培训会”“管片生产关键工序控制”“数码电子雷管推广应用培训”“检测标准以及试验结果评定”……各项目也立即响应，合理安排培训计划，妥善处理工学矛盾，迅速刮起学习“风暴”。

为了让大家都能在培训中得到成长和锻炼，活动要求每名技术人员都要走上讲台轮流授课，并且要将以往“坐着讲”的方式，变为“站着讲”，从而达到更好的培训效果。各项目总工根据授课人不同的专业、岗位、特长特点，科学准确地选定授课题目。授课人员在对所授课程进行深入系统地学习后，走上讲台充分展示，教学相长，共同提高。公司工程技术部监管人员全过程把关审核，并通过视频同步参加培训，认真点评指导。自5月下旬活动开展以来，十四局五公司已有20多个项目陆续举办了“技术大讲堂”活动，近300名技术人员参加了培训。

企业人力资源管理师大纲及教学计划

深圳市全民素质提升计划工商企业管理专业《劳动关系管理》教学大纲

第一部分大纲说明一、课程的性质人力资源管理属于工商企业管理专业的专业核心课程，也是管理类其他专业的核心课程。因为有关企业的人、财、物等各种职能管理的基本理论和方法构成了这类专业的基本内容，而人力资源管理是企业职能管理中重要的一环。特别是在强调以人为本的当今社会，人力资源对企业发展的关键性和特殊性已经得到广泛认同。人力资源管理这门课程就是针对企业中人力这一特殊资源的规划和设计、选拔和获取、保持和激励、控制和协调以及培训和开发等内容展开。本课程全面介绍人力资源规划、工作岗位分析、招聘与流动、培训、绩效考评、薪酬与福利、劳动关系管理等主要内容。通过本课程的学习，以及典型案例分析，使学生能够树立现代人力资源观念；制定与实施招聘计划的程序和方法；二、教学要求本课程9学分，学期总课时为54学时，开设周期为2个月。《人力资源管理》是从事企业行政管理工作所必须掌握理论和技能要求中的核心部分之一。本专业学生应在对人的行政管理方面，学习基本的现代人力资源管理的原则和技术，在招聘、录用、培训、激励、考核、薪酬、企业文化等环节的人力资源管理工作中能进行基本的操作和监管，并具备接人待物，激励自我和他人的基本素质。本课程试图从管理学、社会学和心理学等学科角度出发，帮助学

生理解人力资源的含义；树立人力资源的理念；把握人力资源管理的具体活动；掌握人力资源管理的基本方法；熟悉不同国家人力资源管理活动的差异，让学习者在以后工作当中能熟练的运用。三、教学方法与教学形式建议 1、教学辅导：教学辅导以远距离辅导为主，面授辅导为辅。并提供网上、电话教学指导，对本课程的课程进度、重点和难点进行全方位指导，为学生提供答疑、讨论和进行课程学习交流。 2、面授辅导:主要依靠各教学单位的辅导教师，紧紧抓住本课程的文字教材和教学大纲的要求，进行辅导讲解。面授辅导应逐步摆脱以重复讲解课程内容为主的状况，要向以引导学生充分利用各种媒体进行自我学习，帮助学生更好地掌握学习方法为目标。 3、学生自学：自学是学生获得知识的另一种重要方式，教师的辅导课，要注意对学生自学能力的培养，学生自己更应重视自学和自学能力的培养。要注重学习方法的变革，充分利用各种媒体进行学习。 4、教学研讨:为保证本课程教学活动正常有效开展，保证课程的教学质量，教师要对本课程进行认真教学研究，并参加本课程的各种教研活动，教学实施过程中发现问题，要及时与教研室及责任教师联系，协商解决。第二部分教学实施方案本课程教学以面授教学为主要形式。文字教材使用的是由秦志华编写的，由中国人民大学出版社出版的《企业人力资源管理师》。网上辅导是文字教材的配套教材，主要讲授教学重点、难点、疑点，以强化学员所学知识为主。

企业人力资源管理学习班培训总结

参加****集团人力资源管理学习班培训总结受公司派遣，我于9月12日至9月17日参加了中国企业联合会培训中心主办的“赴青岛学习****人力资源管理研修班”，4天的课程和见闻让我启发很大。现将****学习之行的一些认识和体会传至公司内网，与同事们分享；如有不妥，请同事们指正。一、行程和课程安排行程及安排如下：

二、****集团的基本情况介绍 ****集团位于山东省青岛市，其前身是隶属于青岛二轻局家电公司的青岛电冰箱厂（青岛电冰箱厂是由青岛东风机电厂、青岛工具四厂合并成立，生产电冰箱前的主要业务是交流电机、电动葫芦、民用吹分机、单缸洗衣机等设备），****集团是一家集体企业。1984年1月，青岛电冰箱厂引进德国电冰箱生产技术，准备生产电冰箱。同年12月，时任青岛二轻局家电公司副总经理的张瑞敏先生临危受命调任青岛电冰箱厂任厂长。从1984年到1991年，****实施电冰箱名牌战略，创造了中国电冰箱第一品牌。从1992年到1998年，通过资本运作兼并其他家电行业，实现了白色家电到黑色家电、米色家电扩张。从1998年到2005年，实行国际化战略。在德国、美国、南非等国家和地区设立研发、生产和营销中心，高调进军国际市场。从2005年至今，实

施全球品牌战略，向世界500强企业目标迈进。 ****集团处在一个微利（利润率4%）过度竞争的家电行业，从1984年员工820余人、固定资产500万元、年亏损147万元发展到2007年全球员工6万余人、销售收入1576亿元、****品牌价值高达800亿元、资产翻番2万多倍，****在一片荒地上、企业濒临倒闭的局面上建立和发展起来，成为中国家电行业第一品牌，谱写了中国现代企业从弱到强、从小到大的发展过程，党和国家领导人多次该企业检查调研，****现被定为国家重点战略扶持企业。在去****之前，本人在互联网上查阅了相关资料，带着“支撑****高速发展的柔性层面，即企业文化有什么特色”和“****集团的人力资源管理如何管，对我们的工作有什么借鉴意义”这两个问题，前往****学习。三、对****企业文化的认识通过三天的学习和一天到****工厂的参观，本人最大的感受就是****的企业文化充满了巨大的魅力：在****，人的精神最大限度的解放和企业管理最大限度的苛刻十分和谐地融合在一起。关于****的企业文化，本人是从以下几个方面来认识的。 1.****文化和管理模式文化是无形的东西，按照道家的思想，无形决定有形，有形影响无形，有无相生。从公司战略、产品和服务、员工的行为举止，都是文化的外化表现；而公司的物质资源、领导者思维、员

教育本科：人力资源案例1

案例分析题 1、实例:某公司薪酬发放方案一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案，正准备实施。（3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数问题：这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。这套方案是比较合理的。现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义：（1）中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。（2）中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术——3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位（POST）职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效（PERFORMANCE）考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资（PAYMENT）福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核和工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力和团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运和公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价和定性分析相结合；业绩考核和工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。 2、实例：贾厂长的管理模式贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”和“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？…… 贾厂长皱起了眉头。问题：⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？ ⑵如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。

人力资源管理案例分析题答案电子教案

案例一仙袂时装公司 1．仙袂公司原来的招聘方案是否能选拔适合该公司的人才？为什么？ 1）仙袂公司原来招聘营业员的方案能选拔适合该公司的人才，因为应届职业高中毕业生虽无实践经验，但较单纯，反应快，学习认真，因而可塑性强，既能较快的掌握工作所需的操作技能，也能很快适应公司的企业的文化及其核心价值观“顾客至上”。 2）仙袂公司原来招聘管理人员的方案则不一定能选拔出适合公司的人才。因为具备商业知识与经验虽然重要，但作为管理人员更重要的是认同公司的文化和价值观，具备较强的管理能力。 2.陈教授的方案运用了哪些测评方法？主要运用了专业知识笔试、心理测评和情景模拟法。专业知识笔试用于测量基本商业知识；心理测评主要用于价值观测试，使用的具体方法是价值观问卷；情景模拟法主要用于测量工作技能和道德，使用的方法具体有：无领导小组讨论、公文处理模拟测试、编制某项活动的筹备方案、问题型案例等。 3.如果让你来设计一种模拟情景来测试应聘者的道德素质，你将如何设计？可以设计一个时装商场常见的工作情景来测试应聘者的道德素质。例如，营业员向您报告某竞争对手在商场内以顾客的身份试穿多种服装但却不购买，甚至与某些营业员聊天获得内部管理信息，或将价格牌剪走，目的显然是为了探寻公司的商业机密，作为主管的您到现场一看，发现对方竞是过去要好的同事。对方见了您后，约您晚上到酒楼会面。您如何应付，并进一步加强内部管理？案例二飞马信息科技有限公司 1、飞马公司现行薪酬制度存在哪些缺陷？为什么？飞马公司薪酬制度的因素的缺陷主要有： 1）没有考虑个人绩效因素。业务提成虽然能部分反映员工的绩效，但未将薪酬与员工的综合绩效相联系。 2）没有考虑市场因素。从创新公司提出的待遇来看，飞马公司的薪酬离人才市场的市场价格还有一定距离，不利于对外吸引人才，不利于对内留住人才。 3）对企业效益因素的考虑不够，很难真正让员工和企业一起成长。 2、公司是否应该留住李经理？若是，该采取什么措施？若不应该，为什么？应该留住李经理，因为他是公司不可多得的营销人才，应动之以情，回顾共同创业的历程，并告之创新公司的承诺极可能是虚假的，而且本公司很快会进行薪酬制度的相关改革：如普调基薪、提高业务提成比例、绩效好薪酬随之增加、员工持股计划等等，具体方式还可以征求李经理的建议。如有条件可考虑增加福利，如资助子女在本地上学或帮助配偶找工作等。或不应该留住李经理。他的离开会导致大部分客户的离开说明他在工作中注重培养客户对个人的依赖，而不是对公司的信赖。对公司的忠诚还不够，即使留下来，将来也有吃里扒外的风险。 3、公司应如何改进薪酬制度？ 1）公司应对本行业的市场薪酬状况进行调查，或向相关机构购买市场薪资数据，根据市场薪酬情况和公司战略制订具有竞争力的薪酬策略。 2）薪酬结构尝试多元化，既包括保障基本生活的部分，如基本工资，通讯补贴、交通补贴、误餐费等；也包括与绩效和企业效益相关联的部分，如岗位绩效工资、奖金、利润分享计划和员工持股计划等等。案例三红筷子快餐公司 1、你认为这项培训计划编得如何?你有何理论或内容增删的建议？这项培训计划基本上能够解决服务中出现的问题。但“公共关系实践”与服务员的本职工作的联系不大，可改为“人际沟通”、“餐厅礼仪”。

企业人才培训及人力资源管理

企业人才培训及人力资源管理随着科学技术的不断进步,知识经济时代已经出现。现代企业人越来越重视人才的培养和管理。但是,人才流失的问题也不断出现,因此,企业的人才培训和管理面临着很多风险,本文就企业人才培训和管理提出一些看法和建议,供企业人力资源部门参考。标签：企业人员培训风险人力资源管理 0 引言人力资源管理是通过科学的方法,对人才结构进行有效的整合和利用,争取在人力资源上取得最大的使用效果,产生最大的效益。如今,我们已经进入了知识经济时代,知识资源已经是现代生产和生活的主要资源,人类作为知识的创作者和使用者,人力资源也理所当然的成为了现在经济发展的主要构成因素,成为第一资源。而培训是企业人力资源管理、开发工作的重要组成部分,是开发人力资源的基础。如何通过培训出适应现代经济发展的人才,实现科学的人力资源管理,已经成为现代企业谋求发展的主要方向。 1企业职工培训存在问题 1.1 培训人员选拔培训人员应进行相关的选拔,而选拔本身就是个难度较大的问题,因为,如果没有一个合适的标准,就无法实现公平,同时提升选拔人员的信心。实际上,每个人的能力水平都是有差异的,有的可能基础不够,还有可能不具备这项工作具有的一些基本素质的要求,如果没有科学的选拔,培训的目的就无法有效的实现。 1.2 培训回报少培训的效益是有一定的时滞性的,如果企业管理同时进行了科学的更新,调整了生产工艺和管理水平,就有可能导致钢培训的新知识和新技术过时,回报期比预期的长。 1.3 培养竞争对手企业职工培训的目的就是能真正适应事业和社会的发展,一旦人才流失,他们所选择的都会是与本企业形成竞争对手的相关企业,同时,又由于这些员工掌握了本企业的相关信息和新型知识技能,因此,对本企业也是一种潜在的威胁。 1.4 专业技术保密难度大任何一个企业在发展的过程中,总会有自己的管理经验和生产技术,专有技术必须要通过具体的人员去操作和管理才能发挥最大的经济效益,而这些技术都必须通过培训让工作人员掌握,但是,掌握的人越多,保密难度越大,这也是培训中存在的风险。 1.5 人才流失,经济损失的风险职工经过培训后,其知识技能都有所提高,自身的价值也得到增长,增强了在本企业和社会的竞争力,此时,员工的选择范围就

公共部门人力资源管理案例

公共部门人力资源管理案例——小A的离开标签：公共部门战略管理人力资源管理案例分类：公共部门战略管理2007-03-04 08:23 人力资源管理案例案例： 1999年7月小A大学毕业后到西部G大学R学院X系担任教师，由于X系是新成立的教学单位，行政人员奇缺，年轻教师必须得兼任一定的行政工作。X系领导在对小A的行政工作问题上存在分歧：系主任认为教师应熟悉教学管理工作小A应兼任教学秘书；而党总支书记却认为小A是党员在大学时又担任过学生干部，应兼任学生指导员。两位系领导始终未能达成一致意见，于是将小A的兼职工作问题反映到学院。经学院领导研究决定小A既要兼任教学秘书也要兼任学生指导员。就这样，小A在担任一定的教学任务同时还得兼任繁重的行政工作，在计算工作报酬时，问题出现了：按学校规定行政人员领取岗位津贴，而教师是计算课酬。学院办公室认为小A是教师编制，应按教师计算课酬，不向他发放岗位津贴；小A却认为自己一个人完成的是三个人的工作任务，却一个人岗位津贴都拿不到，非常不合理，于是向有关领导反映了问题。经学校人事部门与教学管理部门研究小A不能领取岗位津贴，但可以按减免50％工作量的标准计算课酬。一年后，小A顺利转正并评定了助教职称。这时，系领导也决定由一名刚到X系工作大学毕业生接替教学秘书工作，但小A仍继续担任学生指导员。在小A的努力下，X系的学生工作干得有声有色，多次在校院获奖，也获得各级领导的好评。但在2000年度考核时，系领导找小A 谈话说，小A工作干得很出色，但作为年轻人以后还有机会，他们决定把评优的名额给即将退休的Z老师。小A刚开始觉得想不通，自己工作那么努力却连评优的权利都被剥夺了，但又一想自己以后也确实还有机会，把名额让给老同志也没什么。 2001年10月小A担任学生指导员工作已两年，由于工作出色，系领导拟报小A的副科级行政职务。但组织人事部门的意见是：根据学校有关规定，如果小A担任行政职务就不能再担任专业教学工作，担任专业教学工作就不能担任行政职务。小A觉得很困惑：当初自己作为教师被要求兼任行政工作，但到即将有行政职务时却不能但任教学工作？为什么系主任、院长、校长又可以担任教学工作？自己却不能？困惑终归困惑，小A必须做出选择，权衡再三，小A决定走专业教学的道路。小A把工作重心转向教学后，经过自己的努力，两年后评为讲师。但计算自己的劳动报酬时发现，职务工资仅仅比自己担任助教时多60元，课酬每节课才增加2.5元。小A越发觉得自己这么多年的努力一点都没有得到应有的肯定，感到很失望，也很灰心。 2004年的春天，小A决定离开G大学，到东部沿海地区谋求发展。分析：小A的经历集中反映了西部高校人力资源管理的诸多问题。多年来西部高校的人事管理一直未走出计划经济环境下事业单位人事管理的传统模式，行政级别制度在内部人事管理中起着主导作用，专业技术职称、职务的评聘制度未能成为有效的职业发展通道，却成为了人际关系、资历、地位和薪酬对应的权衡机制，直接影响了高校管理中决策的正确性和管理效率。我们可以看出，

广播电视台人力资源部工作总结.doc

广播电视台人力资源部工作总结广播电视台人力资源部工作总结为了强化全台有关学习培训、任务管理工作，今年我台成立了人力资源部。人力资源部主要负责全台新上岗人员和现有人员的有关制度和业务的组织培训工作，同时负责台里出台的政策制度、工作任务目标的落实监督和考核奖励落实工作。人力资源部成立4个多月以来，主要协助台领导开展了以下工作：一是配合办公室组织部分同志参加了市县组织的“科学发展大讲堂”、“如何创建成功团队”讲座等五次集中学习活动，使大家学有收获。二是配合台领导组织台宣传各科室集中进行了一次公益广告及栏目包装宣传广告的制作和评审工作。这次活动既促使大家对自己的工作进行了一次新的认识，提高了自我宣传的意识，又丰富我台荧屏。经过台领导和同志们共同评审，集中大家智慧，制作出的精品公益广告及栏目包装宣传广告作品，在我台几个频道同时推出，观众反映良好，起到很好社会宣传效果。三是协助台领导组织召开调频直播专题研讨会，并通过全台主持播音人员悉数参加，与会领导现场打分评议的形式，评出了调频直播的佼佼者，通过这种形式有效的促进了主持播音人员的业务学习热情，目的就是为了提高调频直播水平，满足县里工作需要，树立良好宁津形象。五是认真搞好上级有关部门组织的评奖工作，工作中积极督促有关科室送评作品的制作，认

真对待送工作。作品送评前，按照台里的要求积极组织台内自评工作，提高了送评作品质量和获奖几率，送评作品没有因为送递出现过任何差错。六是组织宣传各科室认真学习了中国共产党第十七届六中全会公报及中央深化文化体制改革、推进社会主义文化大发展大繁荣等若干问题的决定的主要内容，使大家对我国核心价值体系、文化体制改革与经济体制改革并重以及社会评价体系、文化回归、基本公共文化、文化的群众属性等有了了解。七是组织宣传各科室开展以节目作品审评形式的研讨会，对提高我台自办节目水平起到了一定的促进作用。八是对新到岗位的同志进行了一次培训，主要向他们介绍了我县广播电视发展的光辉历程，以及需要知道的我台的相关制度和应了解的一些情况。今后，我们要将业务学习和培训结合起来，坚持每个月开展一次。九是认真开展了对广告稽查工作的监管。监管主要采取与有关科室负责人经常进行情况交流，起到工作督促作用，较大限度的避免了工作差错，保证了这两项工作健康有序的开展。十是对有外宣传任务的科室进行考核。每天查看《新闻联播》，记录和刻录我台用稿，每月一号及时无误将各科室任务完成情况送达台领导和县主要领导。 12月，计划组织一次宣传业务学习考核，进一步加大广告稽查监管力度，加强个人创收的督促，为全台各项任务的顺利完成做出努力。明年的工作将增强计划性，各项工作努力实现规范化制度化，同时把各项工作做得更细，努力发挥好参谋助手作用。

《人力资源管理》课程教学大纲

《人力资源管理》课程教学大纲课程代码： 305555 课程负责人：李燕萍课程中文名称:人力资源管理课程英文名称：Human Resource Management 课程类别：必修课程学分数：2 课程学时数：36学时授课对象：人力资源管理专业本课程的前导课程：管理学、组织行为学一、教学目的人力资源管理课程是经济与管理类专业学生的必修课程。本课程介绍人力资源管理的基本原理，包括人力资源战略与规划、工作分析与工作设计、员工招聘与测评、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、劳动关系管理、人力资源外包和国际企业人力资源管理等内容。使学生了解人力资源管理的现状、问题及未来发展，熟悉和理解人力资源管理的基本知识理论原理，掌握人力资源管理的实务技能模块，涉及各技能模块的操作流程及运用。二、教学要求采用课程讲授和案例讨论，重点讲解人力资源管理理论知识，使学生对人力资源管理各模块有一个总体认识，并对人力资源管理前沿有初步了解；采用模拟操练等教学方法，全面训练企业人力资源管理实战技能，使学生在虚拟商业社会中完成企业人力资源管理的各项决策，加深对人力资源管理的感性认识。三、课程内容与学时分配课程内容与学时分配表

四、教材与参考书教材：人力资源管理（第二版），武汉大学出版社，李燕萍、李锡元，2012年参考书：[1]人力资源管理—赢得竞争优势（第五版），中国人民大学出版社，雷蒙德·A·诺伊，约翰·R·霍伦贝克，巴里·格哈特，帕特里克·M·赖特，2005年 [2]战略人力资源—总经理的思考框架，清华大学出版社，詹姆斯·N·巴伦，戴维·M·克雷普斯，2005年 [3]中国人力资源开发、心理学报、心理科学进展等期刊五、考核方式平时考勤：10% 课堂讨论：10% 课后作业：10% 期末考试：70%

企业人力资源管理课程.pdf

企业人力资源管理课程 2010年11月29-30日（周一-周二）上海培训对象：新进的人力资源管理人员、人力资源专员、有志于从事人力资源工作的人士授课老师：秦蕾老师课程费用：3280元/人报名电话：课程介绍：刚跨入人力资源行列可能你有点不知所措,本课程将帮助你了解人力资源的基础知识,掌握人力资源的事务和工作技巧,从而使你能够对人力资源工作有一个全面的了解,并成为一名合格的人力资源专业人士. 内容大纲：一、人力资源的角色目的：了解人力资源工作的基本职能、主要工作内容与工作方法。使学员对人力资源工作有一个全面的认识。 1.人力资源部的职能 2.人力资源工作的主要内容 3.人力资源的工作原则 4.如何处理好与其他部门的关系二、员工关系管理 1.劳资法规与公司纪律 1)劳动法的基本要点 2)劳动合同的准备 3)劳动档案的管理 4)公司纪律的制定与执行 5)离职管理的基本流程 6)合同终止及仲裁的处理 2.劳资沟通与企业内的冲突缓解 3.更好的了解中国员工的特性

三、把好员工筛选第一关 1.明确招聘岗位,要求及技能 2.如何做简历筛选 3.结构化面试的基本流程 4.如何有效的提问并收集信息 5.如何做资信调查 6.新员工入职欢迎111法则四、有效的实施培训计划 1.培训的目的 2.建立完整的培训体系 3.培训的常见组织方法 4.培训采购的要点与供应商筛选 5.培训实施的行政工作要点 6.培训后的跟进工作与培训营销讲师介绍：秦蕾老师：现任百乔罗管理咨询（上海）有限公司高级讲师复旦大学学士美国圣约瑟夫大学管理学院MBA 美国职业管理协会注册心理咨询师 10多年人力资源及行政管理经验曾任职欧洲著名培训公司企顾司人力资源高级顾问兼教研主任。曾任职于某香港上市公司人力资源经理曾任职某大型投资公司，负责商务、市场、人力资源管理等多方面工作曾担任商务经理、人力资源经理、副总经理、行政副总裁等重要职位。培训风格：互动/实战/操作性强/逻辑性强/思维灵活授课天数500天常年接受秦老师培训的企业有：施耐德 Schneider 强生 J&J 博世 Bosch 海力士意法半导体 Hynix-st 巴斯夫 Basf 佛吉亚 Faurecia 法雷沃 Valeo 泛亚班拿 Panalpina 法雷沃 Valeo 由秦老师负责的咨询成功个案：为欧洲最大的高速钢集团在中国的三家合资公司建立了人力资源体系，包括：人力资源调研、招聘体系、绩效评估、行政管理体系、薪酬体系及职业发展系统等内容。为该集团提供了完善的管理解决方案。参加全球最大的航空航务集团的中国投资环境调研团，负责该调研项目中的人力资源部分，并帮

高校人力资源管理案例教学存在的问题及对策

高校人力资源管理案例教学存在的问题及对策论文导读：正文：人力资源管理案例教学法，就是根据教学目的要求，精心选取实践中人力资源管理的典型案例，或者模拟出一种实际的人力资源管理情境，使学生在特定的环境和氛围里进行思考、分析、讨论和交流并拟定解决问题的方案，从而提高他们分析和解决人力资源管理中实际问题的能力，加深对这门学科的理解，激发学习兴趣。人力资源管理案例教学通过师生互动和生生互动，在积极、自主和民主平等的基础上改变了人力资源管理教学中传统的老师控制课堂、学生被动听讲的局面。关键词：人力资源管理，案例教学正文：人力资源管理案例教学法，就是根据教学目的要求，精心选取实践中人力资源管理的典型案例，或者模拟出一种实际的人力资源管理情境，使学生在特定的环境和氛围里进行思考、分析、讨论和交流并拟定解决问题的方案，从而提高他们分析和解决人力资源管理中实际问题的能力，加深对这门学科的理解，激发学习兴趣。其本质是理论与实践相结合的互动式教学。一、高校人力资源管理案例教学的主要特点 1.实践性。人力资源管理案例所描述的情景是真实的,即使为了教学效果的需要，局部作了些调整，但其内容都是人力资源管理中常见的一些问题,反映的是“客观存在”。学生通过对这些案例的模拟，把零乱、含蓄，甚至不完全或多余的信息进行加工处理，提高了透过复杂管理来思考、分析、判断和决策的能力。对于没有直接接触过或很少接触过人力资源管理和缺乏社会工作经验的学生来说，无疑可以提高他们的学习兴趣，实现了理论与实践的有机结合。 2.互动性。人力资源管理案例教学通过师生互动和生生互动，在积极、自主和民主平等的基础上改变了人力资源管理教学中传统的老师控制课堂、学生被动听讲的局面。在这一过程中，教师处于主导地位，对案例进行通盘设计，引导学生对相关问题进行分析、综合，交流；学生处于主体地位，通过讨论争辩、质疑探索，提出切实可行的方法和建议。这样，教师给学生以指点，学生给老师以启发，有效地实现了教师与学生，学生与学生的双向互动，以及信息的传播与反馈。 3.问题性。人力资源管理案例都是人力资源管理中普遍存在或非常典型的一些问题。这些问题或者已经被较好的解决了，或者目前还没有有效地解决方法，现在通过任课教师或其他学者的去“粗”存“精”和巧妙组合呈现在学生面前。对于已得到解决的问题，让学生评价其解决的思路、途径和方法，并探讨是否还有更好的方法；对于尚未解决的问题，老师通过引导和启发学生去思考、分析，提出自己的观点和解决方法，从而让学生在案例教学中既能提出问题也能解决和评价问题。 4.生动性。人力资源管理教学离不开案例。这些案例是从实践中搜集并经过筛选而提炼出来的，是与组织中实际工作相联系的，是学生乐于接受和探讨的案例。它能准确、形象地反映实践活动的情境，是打通理论与实践的桥梁，具有很强的说服力。其生动性——时代性、实用性、形象性和鲜活性——直接影响教学效果。这些生动性的案例能极大地调动学生探究式学习的积极性，能引起学生广泛的兴趣和思考，增强了教学双方的互动，从而给学生留下了深刻的印象。二、高校人力资源管理案例教学存在的问题 1.本土化案例缺乏。人力资源管理真正作为一门学科，在中国起步较晚。上世纪九十年代初人民大学开设了中国第一个高校人力资源管理专业。可以说它在中国是一门新兴学科。而目前国内高校许多人力资源管理方面的教材直接应用国