人力资源管理之绩效管理工具的简介和应用
绩效管理理论与工具简介
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油价
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其它收入
－ －
所得税支出 成本
操作成本
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新区产量 ＋ 老区产量 ●开发指标 ●新增探明可采储量 ●储量接替率 ●每桶操作成本 ●探井成功率 ●每桶勘探成本
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勘探成本 ＋ 销售管理费用
×
效益类
营运类
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2.关键业绩指标法（KPI）
KPI的选取：职责分析法
职位工作职责界定，主要是通过访谈和工作分析的方法，对目标职位的关键业 务内容及应实现的主要工作成果，用简炼而准确的语言进行书面描述,并提炼出KPI
参与原则
目标设定要让员工一同参与，主管与员工共同确认
SMART原则
目标设定应当是： （ 1）具体的;（2）可衡量的; （3）被认同的;（4） 务实的;（5）有时间期限的
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有效绩效管理的十大原则
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世界卓越企业绩效管理发展
国外绩效管理的发展大致经历了三个时期：成本绩效管理时期即19世纪——20世纪 初；财务绩效管理时期即20世纪初——20世纪90年代；绩效管理的创新时期即20世纪90 年代至今。随着绩效管理的发展，绩效所包涵的内容也在不断丰富。
－ 折旧
应收帐款 + 其它
效益类
营运类
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2.关键业绩指标法（KPI）
KPI的选取：价值树法
价值树前端：树干 价值树后端：树杈、树根
－－
毛利率
－－ －－－
销售净利率
费用率 投资回报率 应收账款天数 资本周转次数 存货天数 价值树视图，用于建立价值树，具有功能： 应付账款天数 具有四个维度分解：因素、责任、时间、数值 形成从高到低，从前到末，横贯一体 建立层级之间的链接关系，以及与上下价值树的关系 通过测算，系统适配 定义关键控制点和控制线 (KPI)
人力资源管理中的绩效考核方法与工具介绍
人力资源管理中的绩效考核方法与工具介绍在现代企业中，绩效考核是人力资源管理中的重要环节之一。
通过科学合理的绩效考核方法和工具，可以评估员工的工作表现，提高工作效率，激励员工的积极性和创造力，促进组织的发展。
本文将介绍几种常见的绩效考核方法与工具。
一、360度绩效考核法360度绩效考核法是一种多角度、全方位评估员工绩效的方法。
它通过从员工自评、上级评价、下级评价、同事评价、客户评价等多个角度来获取对员工绩效的评价，从而全面了解员工的工作表现。
这种方法能够减少评价者的主观偏见，提高评价的客观性和准确性。
二、关键绩效指标法关键绩效指标法是根据企业的战略目标和岗位职责，制定关键绩效指标，通过对员工在关键绩效指标上的表现进行评价，来衡量员工的绩效。
这种方法能够使员工的工作目标与企业的战略目标相一致，有利于提高员工的工作效率和工作质量。
三、绩效排名法绩效排名法是将员工按绩效评分从高到低进行排名，以确定员工的绩效等级。
这种方法适用于人员数量较多的组织，可以快速识别出绩效较好和绩效较差的员工，有利于激励高绩效员工和改进低绩效员工的工作表现。
四、绩效平衡计分卡绩效平衡计分卡是一种综合考核方法，将员工的绩效评价从多个维度进行评估，如财务绩效、客户满意度、内部流程等。
通过对不同维度的评价得分进行综合计算，得出员工的绩效评价结果。
这种方法能够全面了解员工在不同方面的表现，有利于提高员工的全面素质和能力。
五、绩效管理软件绩效管理软件是一种通过计算机系统来管理和评估员工绩效的工具。
它可以实现绩效目标的设定、绩效评价的录入、绩效结果的分析等功能，提高绩效考核的效率和准确性。
绩效管理软件可以根据企业的需求进行定制，满足不同组织的绩效管理需求。
综上所述，人力资源管理中的绩效考核方法与工具多种多样，每种方法和工具都有其适用的场景和优势。
企业可以根据自身的情况和需求选择合适的绩效考核方法和工具，以提高员工的工作表现和组织的绩效水平。
绩效管理在人力资源管理中的作用
绩效管理在人力资源管理中的作用摘要：当今竞争剧烈的市场经济环境中，企业要位于不败之地，有效管理人力资源成为每个企业获取竞争优势，取得成功的关键。
而绩效管理作为人力资源管理的核心，本文主要分析了绩效管理在人力资源管理中的作用以及在当前绩效管理存在的问题并提出了建议。
关键字：绩效管理人力资源管理考核激励绩效管理是制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。
一、绩效管理的地位绩效管理就是企业战略目标实现的一种辅助手段，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。
在此基础上，理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力。
所以，绩效管理在人力资资源管理中的地位是不可忽视的也发挥着它在企业中的重要依据的作用。
二、绩效管理的基本原则绩效管理包括绩效计划制定、绩效跟进、绩效考核、绩效反馈，绩效结果应用及绩效目标提升等几个过程。
在整个过程中，企业管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人、部门及企业的整体效益的目标。
绩效管理需要遵循以下几个原则：(一)需要明确企业战略目标。
企业的战略目标是绩效管理的基础，这样保证企业各部门建立共同的意识。
(二)需要遵循平衡性、客观性的原则。
企业绩效考核既要兼顾各个部门也要对各个岗位进行细化。
(三)需要与物质奖励、精神奖励及职位提升挂钩，只有这样才能真正提高员工的积极性，为企业带来切实的效益。
.三绩效管理在人力资源管理中的作用(一)选拔人才的依据绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点的重要管理体系，因此是企业选拔人才的重要依据。
(二)激励人才的有效手段对企业员工的奖惩是企业绩效管理的主要内容，因为有切实的物质、精神方面的奖励，因此绩效管理是激励人才的有效手段。
(三)调配人员的依据绩效管理除了可以区分企业员工的工作态度与积极性外，还可以区分企业员工对于其所处在的岗位的胜任能力，以此发掘各个员工的优势，所以也是调配人员的依据。
人力资源的绩效考核工具
人力资源的绩效考核工具绩效考核是人力资源管理中的重要环节，旨在评估员工的工作业绩和能力，并为公司提供有效的绩效管理工具。
本文将介绍人力资源的绩效考核工具，并探讨其在组织中的应用。
一、目标管理目标管理是一种将员工的个人目标与组织目标相结合的绩效考核方法。
通过设定明确的目标，并与员工进行有效沟通和反馈，可以推动员工的工作动力，提高工作效率。
这种方法强调员工的主动参与和目标的可衡量性。
二、360度反馈360度反馈是一种集体评估员工绩效的工具。
除了直接上级的评估外，还包括同事、下属、客户等多方面的意见。
通过综合不同角度的反馈，可以全面了解员工在工作中的表现，并发现潜在的问题和改进空间。
这种方法能够促进员工之间的交流和合作，提高整个团队的绩效。
三、关键绩效指标（KPIs）关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPIs）是一种量化员工绩效的方法。
通过制定明确的指标，如销售额、客户满意度等，可以直观地评估员工的绩效水平。
KPIs方法适用于需要明确结果的岗位，能够激发员工的竞争意识和持续改进的动力。
四、行为观察行为观察是一种通过观察员工在工作中的行为和表现来评估其绩效的方法。
通过记录员工的工作行为和技能展示，可以客观地评估员工的工作态度、团队合作能力等关键因素。
这种方法强调员工的具体表现和能力发展，能够提供有针对性的培训和发展计划。
五、能力评估能力评估是一种综合评估员工工作能力的方法。
通过评估员工在知识、技能、经验等方面的能力，可以确定其适应岗位的能力水平和发展潜力。
这种方法适用于需要高水平专业知识和技能的岗位，能够帮助公司识别和培养人才。
六、绩效评价绩效评价是对员工工作绩效进行总体评价和分析的工具。
通过对工作目标的完成情况和绩效指标的达成程度进行评估和整理，可以量化员工的工作表现，并为个人发展和奖惩决策提供依据。
这种方法能够反映员工的整体绩效水平和对组织目标的贡献程度。
综上所述，人力资源的绩效考核工具涵盖了目标管理、360度反馈、关键绩效指标（KPIs）、行为观察、能力评估和绩效评价等多种方法。
绩效管理设计工具的适用方法及优缺点
引言：人力资源管理正日益受到企业的重视，而绩效管理作为人力资源管理的重点和难点，更加受到企业的重视。
一个企业的绩效管理的好坏直接决定了该企业在市场中的存亡。
国内有学者提出，在某种意义上，企业管理就等同于绩效管理。
因此，可见绩效管理的重要性。
那么如何科学的测量绩效成为了一个难题，随着经济的发展，不少关于绩效管理的设计工具产生了。
人力资源专家——华恒智信在这方面有着多年的关注和研究，本文为你提供了三大绩效管理设计工具的介绍与使用方法。
过去，中国企业在绩效考核上关注的是以事为中心，认为员工和其设备、厂房一样，仅仅是一种创造利润的工具，忽视人会主动思考，有自己追求的特点。
企业对于员工的管理方式仅仅是为了最大限度的节约成本，会设置种种条条框框来控制员工的行为。
既不鼓励员工创新，也不允许员工犯错误。
在这样的绩效考核下，员工往往抱着“不求有功，但求无过”的心态工作，认为老板搞绩效考核就是为了扣工资，少发奖金。
这种考核思想，在当下的许多中国企业中依然存在，在笔者接触的许多企业的老板中，很多老板常常因为员工没有完成工作任务，而不分青红皂白的一律扣发工资或奖金。
但随着经济的发展，欧美地区的许多企业管理者和学者都认识到人的因素的重要性，也因此产生了现代的绩效管理的工具方法，其中最知名的莫过于MBO（目标管理）、KPI（关键绩效指标）、BSC（平衡计分卡）。
MBO（目标管理）、KPI（关键绩效指标）、BSC（平衡计分卡）这三种工具其实是最常用的绩效体系设计工具。
要想切实地在企业中做好绩效管理，首先就是要依据企业的具体情况做好绩效管理体系设计。
然而，就是选择哪一种绩效工具呢？其实许多企业在设计绩效体系时，是没有详细考虑这些绩效工具是否适应该企业的实际情况的。
那么这几种绩效设计工具到底有什么关系？我们在运用它们设计绩效体系时应该如何选择呢？目标管理（MBO）MBO被管理学界喻为像哥白尼日心说一样具有划时代意义的管理工具，与学习型组织和企业流程再造（BPR）并称为20世纪最伟大的三大管理思想。
人力资源绩效管理
人力资源绩效管理人力资源绩效管理是指采取一系列措施来评估和提高员工在工作中的表现和成果的管理方法。
在现代企业中，人力资源绩效管理被广泛应用，以提高员工的工作效率，促进组织的发展和持续竞争优势。
本文将从绩效管理的定义与目的、主要步骤、工具与方法以及挑战与解决方案等几个方面，探讨人力资源绩效管理的重要性与实践。
一、绩效管理的定义与目的绩效管理是通过制定目标、明确职责和期望，监督和评估员工的行为与工作成果，以促进组织和员工共同发展的管理方法。
它旨在帮助企业确保员工的工作质量和效率，并通过激励机制提高员工的工作积极性。
绩效管理主要目的包括：1. 评估员工的工作表现：通过绩效评估，能够客观地了解员工在工作中的表现和成果。
2. 提供反馈和改进机会：绩效管理为员工和管理者提供了一个交流平台，通过反馈和讨论，促进工作的改进和提高。
3. 激励和奖励员工：绩效管理可以提供一个公平的奖励机制，激励员工更好地完成工作目标。
二、绩效管理的主要步骤1. 设定绩效目标：根据组织的战略和工作要求，制定明确的绩效目标，并与员工进行沟通和确认。
2. 明确职责和期望：向员工明确工作职责和期望，使其清楚了解自己在工作中应该做什么以及如何完成工作任务。
3. 监督和评估绩效：对员工的工作行为和成果进行监督和评估，可以通过日常沟通、定期检查和绩效评估等方式来实现。
4. 提供反馈和改进机会：及时向员工提供工作表现的反馈，针对问题和不足提供改进机会，并帮助员工制定改进计划。
5. 奖励与激励：根据员工的绩效评估结果，提供相应的奖励和激励措施，包括薪酬、晋升、培训等。
三、绩效管理的工具与方法1. 关键绩效指标（KPI）：制定关键绩效指标，以衡量员工的绩效，如工作完成量、质量、效率等。
2. 绩效评估表：通过制定评估表格，对员工在不同方面的表现进行评估，并记录评估结果。
3. 360度反馈：通过向员工周围的人收集反馈，包括上级、下属、同事等，全面了解员工的工作表现和人际关系。
绩效管理在人力资源管理中的应用
绩效管理在人力资源管理中的应用一、绩效管理在人力资源管理中的重要性绩效管理作为人力资源管理的核心部分，对企业的生存与发展起着至关重要的作用。
绩效管理不仅是一种有效的管理工具，也是实现组织战略目标的重要途径。
通过绩效管理，企业可以及时了解员工的业绩表现，发现问题并及时改进，从而提升整体绩效，促进组织的战略目标的实现。
同时，绩效管理也是员工激励、薪酬分配、岗位变动等人事决策的重要依据，对员工的发展和企业的人才队伍建设具有重要意义。
二、绩效管理的实施流程绩效管理的实施流程一般包括以下几个步骤：制定绩效计划、实施与监控、评估与反馈、结果应用。
在制定绩效计划阶段，企业应与员工共同讨论、协商，明确员工的绩效目标。
在实施与监控阶段，企业应关注员工的工作进展，及时发现问题并采取措施解决。
在评估与反馈阶段，企业应对员工的业绩表现进行评估，并提供反馈和指导，帮助员工改进绩效。
最后，在结果应用阶段，企业应将绩效结果用于薪酬分配、晋升降级等人事决策中，同时也要考虑对员工进行激励，以促进员工的工作积极性和满意度。
三、绩效管理的具体应用（一）绩效考核结果的应用绩效考核结果的应用主要包括以下几个方面：首先，根据绩效考核结果对员工的薪酬进行合理分配。
绩效工资或奖金是绩效薪酬体系的主要组成部分，通过对员工绩效的评估，可以确定员工所得奖金的多少。
其次，将绩效考核结果用于人员调配决策。
根据员工的绩效考核结果，可以确定员工的工作岗位变动方向，从而实现人力资源的最优配置。
此外，绩效考核结果还可以用于员工培训和职业规划。
通过对员工的绩效考核，可以了解员工的优势和不足，从而制定有针对性的培训计划和职业发展建议，帮助员工提升自己的能力和素质。
（二）在招聘选拔中的应用通过绩效考核可以客观、公正地评价员工的实际能力，为招聘选拔提供重要的参考依据。
在招聘过程中，可以通过对简历和面试对象的绩效考核，了解其实际能力、工作态度和综合素质等，从而判断其是否符合岗位需求。
人力资源的绩效管理工具
人力资源的绩效管理工具绩效管理是人力资源管理中至关重要的一个环节，它通过建立明确的目标、评估员工的表现、提供反馈和激励措施等手段，以优化组织绩效和个人发展。
在实施绩效管理过程中，人力资源部门可以借助各种工具来提高管理效能和结果。
本文将介绍几种常用的人力资源绩效管理工具，并分析它们的优缺点。
一、关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPIs）关键绩效指标是一种用于衡量组织或员工绩效的量化指标。
通过设定明确的KPIs，人力资源部门可以与员工共同制定目标，并通过监测和评估KPIs来追踪绩效进展。
KPIs可以涵盖各个层级和职能的绩效，从而提供全面的绩效数据。
优点：KPIs设定明确，便于理解和执行，可以帮助员工明确目标，推动工作的焦点和效率。
同时，通过与员工共同设定KPIs，增强了员工的参与感和责任心。
缺点：过于依赖KPIs可能会导致对其他非量化绩效因素的忽视，简单追求数据指标而忽视背后的绩效动因。
此外，如果制定的KPIs不合理，可能导致个别员工迎合指标而忽视整体绩效。
二、360度反馈360度反馈是一种综合评估员工绩效的工具，它通过收集来自各个层级、部门和同事的意见和反馈，全面了解员工的优势和改进空间。
360度反馈可以通过问卷、面谈等形式进行，结果通常由人力资源部门或外部专业机构进行数据分析和总结。
优点：360度反馈可以提供多元化、全面的评估数据，帮助员工全面了解自己的绩效，判断自身的发展需求。
此外，通过匿名性，可以减少评估者的担忧，提高反馈的真实性和有效性。
缺点：360度反馈需要大量的时间和资源进行设计、实施和分析，如果操作不当，可能会引发管理冲突和信任问题。
此外，有些员工可能对反馈结果持怀疑态度，影响改进的积极性。
三、目标管理目标管理是一种以设定明确目标为核心的绩效管理方法。
在目标管理中，人力资源部门和员工共同制定短期和长期目标，并通过定期回顾和评估目标达成情况来评估绩效。
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人力资源管理之绩效管理工具的简介和应用
人力资源管理正日益受到企业高度重视，绩效管理作为人力资源管理的核心，更加备受重视，一个企业绩效管理的好坏直接决定了该企业在市场中的存亡。
因此，国内有学者提出，在某种意义上，企业管理就等于绩效管理。
在企业的绩效管理体系设计中，常用的绩效体系设计工具有MBO、KPI、BSC 等。
许多人在运用绩效管理工具时是为了设计绩效体系而设计，而没有考虑这些绩效工具是否适应该企业的实际。
那么这几种绩效设计工具到底有什么关系？我们在运用它们设计绩效体系时应该如何选择呢？
◎传统的绩效考核
我们先来看一则小故事：科学家曾做过一个有趣的实验：他们把跳蚤放在桌上，一拍桌子，跳蚤迅即跳起，跳起高度均在其身高的100倍以上，堪称世界上跳得最高的动物！然后在跳蚤头上罩一个玻璃罩，再让它跳；这一次跳蚤碰到了玻璃罩。
连续多次后，跳蚤改变了起跳高度以适应环境，每次跳跃总保持在罩顶以下高度。
接下来逐渐改变玻璃罩的高度，跳蚤都在碰壁后主动改变自己的高度。
最后，玻璃罩接近桌面，这时跳蚤已无法再跳了。
科学家于是把玻璃罩打开，再拍桌子，跳蚤仍然不会跳，变成爬蚤了。
看了这则小故事，我们不禁要问原本活蹦乱跳的跳蚤怎么啦？跳蚤变成“爬蚤”，并非它已丧失了跳跃的能力，而是由于一次次受挫学乖了，习惯了，麻木了。
我们的企业同样存在这样的问题，总是在有意识的为员工设限，来控制和约束员工的行为。
传统的绩效考核基于这样一种经济假设，员工和机器设备、厂房一样，仅仅是一种创造利润的工具。
因此，在企业看来，员工和机器设备一样是一种成本，必须尽量节约成本，严格控制成本。
在员工看来，他认为自己仅仅是一个打工者。
他和企业之间是完全的雇用关系，他不会也不愿意去主动关心企业的发展。
在这个企业工作仅仅是为了一份工资而已。
对员工的管理方式上，企业为了最大限度的节约成本，会设置种种条条框框来控制员工的行为。
既不鼓励员工创新，也不允许员工犯错误。
简单的说，传统的绩效考核思想就是“控制人的思想，禁锢人的灵魂。
”在这种思想的引导下，员工只有抱着“不求有功，但求无过”的心态在工作，认为老板搞绩效考核就是为了扣工资，少发奖金。
在作者接触的许多企业的老板中，很多老板常常因为员工没有完成工作任务，而不分青红皂白的一律扣发工资或奖金。
传统的绩效考核关注的是以事为中心，而忽略了人和机器设备等物是有差别的，人会主动思考，有自己的追求。
随着经济的发展，人的因素越来越引起了管理学界的重视，其中最有代表意义的就是目标管理，它体现了以人为本的思想。
◎目标管理（MBO）
MBO被管理学界喻为像哥白尼日心说一样具有划时代意义的管理工具，与学习型组织和企业流程再造（BPR）并称为20世纪最伟大的三大管理思想。
目标
管理（MBO）是由管理学大师彼得。
德鲁克在1954年首先提出来的，并率先在通用电气公司（GE）实行，取得了巨大成功。
MBO的特点在于以人为本，强调员工参与管理，能有效调动员工的积极性。
它基于员工的所完成工作来评价员工的工作表现。
我国很多企业在运用MBO时都陷入了一个误区：把目标管理用成了计划管理。
一般都是企业老板制定年度目标，然后将工作任务强行分摊给各部门，部门再分摊到每个员工。
在这个过程中，始终没有员工的参与。
因而，目标难以得到认同，执行起来自然大打折扣。
在实施MBO上，我们在长期的管理咨询实践中，提出了“四个共”的思想，即共识、共担、共享和共赢。
共识就是上级和下属通过共同协商，就制定工作的目标达成共识，并签订契约，全力以赴地去实现目标。
共担是指为达成目标或者出现失误时，一起承担责任，并相互检讨。
共享是指团队成员间的信息、知识、技能和资源等完全共享，各自发挥自己所长，共同向着既定的目标前进。
通过共识、共担和共享，最终实现目标，形成个人与团队、团队与公司共赢的局面。
虽然MBO对于管理学界具有划时代的意义，在实际操作中，目标管理也存在许多明显的缺点，主要表现在：
（1）目标难以制定。
随着经济的发展，企业内外环境变化越来越快，导致企业面临的外部可变因素越来越多，企业的内部活动日益复杂，企业活动的不确定性也越来越大。
这使得企业原来的许多目标难以定量化、具体化；很多团队工作在技术上联系非常紧密，甚至可以说是不可分解的；这些都使得企业的许多活动制订数量化目标是非常困难的。
（2）目标管理的理论前提不一定在所有组织中都存在。
目标管理得思想是基于人性假设Y理论，而Y理论对于人的动机作了过分乐观的假设，在现实中，许多企业对员工行为都存在监督不力的现象，而同时很多员工是具有“投机主义”心理的。
因此，许多情况下，目标管理所要求的承诺、自觉、自治气氛难以形成。
（3）目标之间的权重难以确定。
由于市场环境的复杂性和多变性，企业往往难以确定目标之间的权重。
常常出现顾此失彼的现象。
（4）目标管理的协调成本比较高。
目标管理要求上下级之间充分沟通，达成共识，而这个过程很浪费时间的。
另外，每个部门、个人都关注自身目标的完成，很可能忽略了相互协作和组织目标的实现，滋长本位主义、临时观点和急功近利倾向。
（5）目标管理对管理者的素质要求比较高。
在许多企业中，很多管理者难以充分提取下属的意见，专断独行，自大的现象非常普遍。
◎关键绩效指标（KPI）
关键绩效指标（KPI）被成为第二代目标管理，它是用来衡量某岗位任职者工作绩效表现的具体量化指标，是对目标完成效果最直接的衡量依据。
关键绩效指标的制定是在公司高层领导对企业战略达成共识之后，通过价值树或者任务树或者鱼骨分析来分解成关键成功因素（KSC），再分解为关键业绩指标（KPI），再把KPI按部门和岗位向下分解，是自上而下的。
制定KPI的主要目的是明确引导经营管理者将精力集中在能对绩效产生最大驱动力的经营行为上，及时了解判断企业营运过程中产生的问题，及时采取提高绩效水平的改进措施。
确定关键绩效指标，要遵循SMART原则，即具体化、可度量、可实现、现实性以及时限性。
在遵循SMART原则进行KPI指标设计应用过程中，由于对SMART原则的理解偏差可能导致指标过分细化、关键指标遗漏与“中庸”以及考核目标偏离和考核周期过短等问题。
同时，KPI虽然能够良好的突出公司发展的要点，并且实施成果导向的考核。
但是在部门之间的平衡作用上效果不明显，忽视了部门间的关系与权重。
而且，KPI的要素基本是相互独立的，没有体现彼此的联系，在时间的维度上也没有超前与滞后之分。
它的分解与落实都是以既定目标为核心的，因而不能突出部门或个人的特色及职能。
◎平衡计分卡（BSC）
平衡计分卡（Balance Score Card，简称BSC）是由哈佛商学院教授罗伯特。
卡普兰和大卫。
诺顿，在总结多家绩效测评处于领先地位公司经验的基础上，于1992年发明并推广的一种战略绩效管理工具。
它与KPI最大的不同在于：BSC 是以总体战略为核心，分层次、分部门不同设置的，更具有战略管理意义。
平衡记分卡包括以下六种要素：维度、战略目标、绩效指标、目标值、行动方案和具体任务，并且把对企业业绩的评价划分为四个部分：财务角度、客户、经营过程、学习与成长。
它反映了财务与非财务衡量方法之间的平衡，长期目标与短期目标之间的平衡，外部和内部的平衡，结果和过程的平衡，管理业绩和经营业绩的平衡等多个方面。
所以能反映组织综合经营状况，使业绩评价趋于平衡和完善，利于组织长期发展。
但是，BSC在中国的实施也有着一定的困难和局限性
首先，BSC的实施难度大。
要求企业有明确的组织战略，高层管理者具备分解和沟通战略的能力和意愿，中高层管理者具有指标创新的能力和意愿；
其次，BSC的工作量极大。
除了对战略的深刻理解外，需要消耗大量精力和时间把它分解到部门，并找出恰当的指标；
再次，BSC不适用于个人。
相比较于成本和收益，没有必要把平衡记分卡分解到个人层面。
对于个人而言，要求绩效考核易于理解、易于操作、易于管理，而BSC并不具备这些特点。
平衡记分卡作为企业的一种战略和绩效管理模式，它是欧美最先进企业的管理经验的高度概括和总结，但它却不可能解决我国企业在现代企业绩效管理中遇到的所有问题。
综合结论
从以上的分析中可以看出，无论是目标管理（MBO）、关键绩效指标（KPI）还是平衡积分卡（BSC）都有其本身的缺点和局限性，它们所适用的公司类型和规模也是不同的。
另外，不同的文化背景下对其有效性也有所影响。
在实践中，目标管理（MBO）、关键绩效指标（KPI）、平衡积分卡（BSC）实际上代表了不同的管理水平，这三者之间实际存在一个层层递进的发展关系。
例如，企业要成功实施平衡计分卡，必须首先引入目标管理，将员工的工作方向统一到为达成公司总目标而展开，并且控制关键点。
因为目标管理和关键绩效指标是实施平衡计分卡的两大基石。
对于企业而言，没有必要刻意去追求或刻意模仿那些世界先进企业的绩效工具，关键是吃透企业自身的管理实际，选择最适合自己的绩效管理工具。
适合的才是最有效的。
重要观点
目标管理和关键绩效指标是实施平衡计分卡的两大基石：企业要成功实施平衡计分卡，必须首先引入目标管理，将员工的工作方向统一到为达成公司总目标而展开，并且控制关键点。