校园招聘存在的问题与对策
校园招聘存在的问题及对策研究
校园招聘存在的问题及对策研究近年来，随着社会的发展和经济的进步，越来越多的企业开始重视校园招聘，以补充人才储备和培养未来的领导人才。
校园招聘也面临着一些问题，这些问题不仅影响了招聘效果，也给学生和企业带来了不必要的困扰。
本文将对校园招聘存在的问题进行分析，并提出相应的对策研究，以期能够改善和优化校园招聘的相关工作。
一、校园招聘存在的问题1. 招聘信息不够透明在校园招聘过程中，很多企业发布的招聘信息往往不够透明，甚至有些企业故意模糊其实际需求，导致学生无法准确了解招聘岗位和要求。
这不仅给学生造成了困扰，也影响了企业的招聘效果。
2. 暗箱操作在一些校园招聘活动中，一些企业和学生组织之间存在着暗箱操作的情况，这导致了部分学生无法公平竞争，丧失了应有的求职机会。
3. 缺乏职业规划指导很多学生在校园招聘过程中缺乏对自己的职业规划，他们往往盲目地报考各种岗位，没有明确的职业目标和发展方向。
这不仅影响了学生的职业发展，也增加了企业的用人成本。
4. 缺乏实践机会一些企业在校园招聘过程中往往只考虑学生的学历和成绩，而忽视了学生的实践经验和实际能力。
这就导致了一些优秀的毕业生失去了参与竞争的机会。
二、对策研究企业在发布招聘信息时，应该尽量做到透明公正，明确岗位需求和要求，让学生能够准确了解企业的招聘需求，从而能够有针对性地准备和报名。
2. 公平竞争机会学校和学生组织应该严格监督校园招聘活动，避免暗箱操作的发生，确保每位学生都能够得到公平的求职机会，使校园招聘更加公正和合理。
学校和企业可以合作开展职业规划指导活动，向学生普及职业规划知识，帮助学生明确自己的职业目标和发展方向，提高学生的求职效率和成功率。
4. 注重实践经验企业在校园招聘过程中不应该只看重学生的学历和成绩，而应该更加注重学生的实践经验和能力。
可以通过实习、项目合作等方式，更全面地了解学生的能力和潜力。
校园招聘是学校、学生和企业之间的重要环节，能够促进学生的就业和企业的用人需求，因此需要各方共同努力，解决校园招聘存在的问题，促进校园招聘工作的健康发展。
校园招聘活动执行过程中的问题解决策略
校园招聘活动执行过程中的问题解决策略在当今竞争激烈的就业市场中，校园招聘已成为企业吸引优秀人才的重要渠道。
然而，在校园招聘活动的执行过程中，往往会遇到各种各样的问题。
这些问题如果得不到妥善解决，可能会影响招聘效果，甚至损害企业形象。
本文将对校园招聘活动执行过程中常见的问题进行分析，并提出相应的解决策略。
一、前期准备阶段的问题及解决策略（一）招聘需求不明确问题表现：企业在开展校园招聘前，没有对所需人才的岗位、数量、专业、技能等方面进行清晰的规划，导致招聘目标模糊，无法有针对性地筛选候选人。
解决策略：企业应提前进行人力资源规划，与各部门负责人充分沟通，了解业务发展需求，结合企业战略，明确招聘的岗位、人数、任职资格等，制定详细的招聘计划。
（二）宣传推广不到位问题表现：企业在校园招聘中的宣传渠道单一、宣传内容缺乏吸引力，导致很多学生对招聘活动不了解或不感兴趣。
解决策略：1、多样化宣传渠道：除了传统的校园宣讲会、招聘网站，还可以利用校园社交媒体、校内广播、海报、老师推荐等多种方式进行宣传。
2、优化宣传内容：突出企业的优势和特色，如企业文化、发展前景、员工福利等，同时展示招聘岗位的吸引力和职业发展路径。
（三）时间安排不合理问题表现：校园招聘时间与学校的教学安排、考试时间冲突，或者与其他企业的招聘时间重叠，导致学生参与度不高。
解决策略：提前与学校就业指导中心沟通，了解学校的教学安排和其他企业的招聘计划，合理安排招聘时间，尽量避开冲突。
二、招聘实施阶段的问题及解决策略（一）简历筛选不精准问题表现：由于收到的简历数量众多，筛选标准不明确或过于主观，导致一些符合要求的简历被遗漏，而一些不符合要求的简历进入面试环节。
解决策略：1、制定明确的筛选标准：根据招聘需求，确定学历、专业、实习经历、技能等方面的具体要求，并将其量化。
2、采用多轮筛选：可以先进行初步筛选，剔除明显不符合要求的简历，然后再进行细致筛选，确保筛选的准确性。
高校校园招聘会中存在的问题及对策研究
高校校园招聘会中存在的问题及对策研究随着人才市场的日益竞争激烈，高校校园招聘会已成为各大企业争抢优秀人才的重要途径，在人才招聘、校企合作、品牌宣传等方面发挥着至关重要的作用。
然而，在实践中，也存在着诸多问题，这些问题不仅影响着高校校园招聘会的顺利进行，也制约着双方的交流，因此必须制定相应的对策予以解决。
一、存在的问题1、信息不透明：无论是企业还是学生，都存在着信息不透明的问题。
学生往往难以获得招聘企业的实际情况，而企业也无法针对学生的需求进行有针对性的宣传。
2、对接不畅：由于场地分散等原因，企业与学生之间的对接存在着不畅的情况。
例如，人流过于拥挤时，学生与企业就很难进行深入交流。
3、岗位需求不明确：缺乏对招聘目标的明确规划，学生有时难以了解企业所需的人才需求；而企业也无法根据自身情况有针对性地布置招聘岗位。
二、对策建议1、加强校企沟通交流，提高信息透明度。
建议高校与企业双方加强信息沟通，提高信息透明度。
学生需要获得企业的真实情况，以便能够更好地选择适合自己的就业岗位。
而企业也应当对求职者公开实际情况，展示企业形象，加强自身品牌推广。
针对此问题，可以采取多渠道推广的形式，例如，网站、微博、微信等。
2、优化招聘会的网上招聘平台，加强对接畅通性。
针对学生、企业之间的对接问题，高校应当优化招聘会的网上招聘平台，提高对接畅通性。
在网络平台的设计上，可以采取专业化的设计，使得企业和求职者可以直接对接，而不必通过中介机构。
此外，可以为企业与学生提供多种沟通方式，例如，邮件、在线聊天等。
3、加强对学生情况的了解，制定有针对性的招聘计划。
针对学生的就业需求，企业应当加强对学生情况的了解，根据学生的招聘意愿、专业特长、实习经历等方面制定有针对性的招聘计划。
高校也应当了解求职学生的实际情况，强化对学生的指导与帮扶。
在招聘计划制定上，可以为每个岗位设置明确的职责模板，这样能够更加准确地体现企业的招聘需求。
综上所述，针对高校校园招聘会存在的不同问题，针对性的对策也不同，只有通过不断的探索与尝试，优化招聘流程，才能最终实现高效、便捷的校企对接。
校园招聘存在的问题及对策研究
校园招聘存在的问题及对策研究随着社会的发展和就业压力的增加，校园招聘已成为高校学生就业的重要途径之一。
随之而来的是一系列问题，如就业信息不对称、用人单位和应聘者之间信息沟通不畅、用人单位对毕业生的需求和期望与实际情况不符等。
为了解决校园招聘存在的问题，我们需要深入分析并提出相应的对策。
一、校园招聘存在的问题1. 就业信息不对称在校园招聘中，用人单位和学生面临的第一个问题就是就业信息不对称。
用人单位往往对学生的专业技能、就业要求、薪酬待遇等了解不足，而学生也缺乏用人单位的招聘信息和用人需求。
2. 信息沟通不畅校园招聘中，用人单位和应聘者之间的信息沟通不畅，导致双方难以准确了解对方的需求和期望。
在招聘会、校园宣讲会等场合，用人单位和学生之间的交流机会有限，难以产生深入的沟通和了解。
3. 需求和期望不符由于用人单位和毕业生对职业发展的需求和期望存在较大差异，导致用人单位往往难以找到符合自身需求的优秀人才，而毕业生也难以找到符合自己期望的工作机会，从而导致双方都感到不满。
二、对策研究1. 加强信息共享和对接为了解决校园招聘中的信息不对称问题，可以通过建立学校、用人单位和学生三方的信息共享平台，向学生发布招聘信息、行业动态等，帮助学生更全面地了解用人单位的需求和市场信息，帮助用人单位更直观地了解学生的专业技能、学术成就、实习经历等。
2. 开展线上招聘活动在信息化时代，可以通过建立线上招聘平台来加强用人单位和学生之间的信息沟通和对接。
通过线上招聘平台，用人单位可以发布招聘信息、筛选简历、与应聘者进行在线沟通，而学生也可以通过平台了解各类岗位的招聘信息、投递简历、参加在线面试等。
3. 定制校企合作项目学校可以与用人单位合作，开展定制化的校企合作项目，根据用人单位的实际需求，帮助学生进行专业技能的培训和实习实践，提高学生的就业能力和竞争力。
用人单位也可以直接参与学生的实习、科研项目等，积极参与学生的成长和培养。
校园招聘存在的问题及对策研究
校园招聘存在的问题及对策研究随着社会的发展和经济的进步，校园招聘已经成为了企业吸纳人才的重要途径，也成为了大学生就业的重要途径。
校园招聘也面临着很多问题，例如信息不对称、招聘宣传不力、就业指导不足等。
这些问题影响了企业的用人效率，也给学生的就业带来了困扰。
有必要对校园招聘存在的问题进行深入分析，并制定相应的对策，以提高校园招聘的效率和质量。
一、校园招聘存在的问题1.信息不对称校园招聘过程中，企业与大学生之间存在着信息不对称的问题。
一方面，企业往往难以获得学生的真实情况，包括学习能力、专业技能、性格特点等。
学生也很难了解企业的真实情况，包括企业文化、工作环境、薪酬待遇等。
信息不对称会导致招聘过程中的“盲目招聘”，从而增加了用人成本，降低了用人效能。
2.招聘宣传不力目前，一些企业在校园招聘宣传上存在着不力的情况。
一方面，企业往往只是通过校园招聘会、宣讲会等方式进行宣传，而忽视了其他渠道。
一些企业在宣传内容上也存在问题，过分夸大企业的优势、忽略企业的劣势，导致学生对企业的了解不全面，影响了学生的择业决策。
3.就业指导不足目前，一些高校的就业指导工作并不完善。
一方面，学校在校园招聘过程中缺乏专业的指导力量，导致学生难以了解企业的用人需求、难以进行有效的自我推销。
一些学校在就业指导过程中忽视了学生的个性特点，往往采取“一刀切”的方式，导致学生的就业难度加大。
二、对策研究1.加强信息透明度针对信息不对称问题，企业可以加强与高校的合作，建立学生档案信息共享平台，共享学生的学业成绩、实习经历、技能证书等信息，从而使企业更准确地了解学生情况。
学校也可以加强与企业的合作，充分了解企业用人需求，并向学生提供真实的就业信息。
对于招聘宣传不力的问题，企业可以通过多种渠道进行宣传，包括校园招聘会、宣讲会、校园宣传栏、社交媒体等，以吸引更多的学生关注。
企业在宣传内容上也要注重真实性，客观呈现企业的优势和劣势，帮助学生进行全面的就业决策。
校园招聘会的问题与策略分析
校园招聘会的问题与策略分析一、问题分析1. 求职者供大于求随着高校毕业生人数的增加，求职者供大于求的状况也日益严重。
在校园招聘会上，用人单位有限的招聘名额很难满足所有求职者的需求，导致很多求职者在招聘会上得不到应有的机会。
2. 招聘信息冗杂许多用人单位参加招聘会时，都会带来各式各样的宣传材料、招聘信息和岗位要求。
这些信息对于求职者来说可能过于冗杂，难以准确获取到自己感兴趣的企业和岗位信息。
3. 招聘宣传效果有限一些用人单位参加校园招聘会时，宣传方式单一，缺乏新颖的互动形式。
这样一来，很难吸引更多的求职者关注，也难以在众多用人单位中脱颖而出。
4. 信息不对称在招聘会上，用人单位对于求职者的需求和要求会很清晰地呈现出来，而求职者对于用人单位的情况了解相对较少。
这种信息不对称会导致求职者在选择用人单位时盲目性大、匹配度不高。
二、策略分析1. 针对求职者供大于求的问题，应对策略是：引导求职者有序参会。
可以通过预约制度、分时段招聘等方式，帮助求职者有序参会，提高他们与企业进行接触的机会，从而让更多的求职者受益。
2. 针对招聘信息冗杂的问题，应对策略是：分类管理招聘信息。
用人单位可以将招聘信息按照学科、专业分类管理，设立不同的展位或宣传区域，便于求职者有选择地获取自己感兴趣的信息。
3. 针对招聘宣传效果有限的问题，应对策略是：创新招聘宣传形式。
用人单位可以在招聘会上组织一些有趣的互动活动，开展一些特色的宣传环节，吸引更多的求职者的关注，提高宣传效果。
4. 针对信息不对称的问题，应对策略是：加强信息交流与沟通。
用人单位可以在招聘会上设置沟通交流环节，让企业代表与求职者进行面对面交流，让求职者更加全面地了解用人单位的情况，提高信息的对称性。
三、具体措施1. 针对求职者供大于求的问题，可以采取预约制度或分时段招聘。
在招聘会前，对求职者进行预约登记，组织分时段的招聘活动，让每位求职者都有充分的面试机会。
校园招聘会对于用人单位和求职者都具有重要意义，但在实施过程中也面临着一些问题和挑战。
校园招聘存在的问题及对策研究
校园招聘存在的问题及对策研究校园招聘是企业获取人才的重要途径，在校园招聘中，企业可以直接接触到最新、最具才华、最具潜力的学生，为企业的未来发展提供坚实的人才基础。
然而，目前校园招聘也存在一些问题，如校招效果不尽如人意、招聘方式单一、信息不对称等。
本文就校园招聘中存在的问题，提出对应的对策。
一、校招效果不尽如人意校园招聘过程中需要通过各种方式吸引、筛选、选拔人才，但有时会出现招聘效果不尽如人意的情况，主要原因有以下几点：1. 校方组织不力。
由于校方不重视校招工作，导致校方不参与或互相推卸责任，人力资源与职业发展部门不具备足够的行业背景和经验，无法了解市场的真实需求，无法为企业提供有效的招聘支持。
2. 招聘需求不明确。
一些企业对自身的需求没有明确的认识，或招聘岗位定位不准确，导致产生人才短缺、简历筛选难度大等问题。
对策：加强校企合作，完善招聘机制。
校企合作是有效解决校园招聘效果不佳的重要渠道之一。
建立校企合作机制，加强学校与企业之间的沟通，了解企业的需求并制定一致的招聘计划；另外，建议企业开设实习岗位、校园公开招聘，加大招聘宣传力度，提高学生对企业的认知度。
二、招聘方式单一目前，大部分企业招聘方式仍然依赖于线下校园招聘会和宣讲会。
这种方式虽然是一种传统的招聘方式，但存在以下问题：1. 招聘目标单一，缺乏多元化选择。
对于不同类型、不同层次的求职者，这种方式并不是最佳的选择。
2. 没有足够的互动性。
简历筛选质量与数量都难以保证，面试效率不高、反馈不及时，往往导致资源浪费。
对策：多元化招聘方式。
为了更好的利用新媒体，一些企业应该采取多元化自主招聘方式，如社交招聘、在线面试、自主竞赛和推荐制度等。
这种方式可以提高招聘的效率和精准度，同时也可以增强与受众的互动性，提高求职者购买企业的意愿。
三、信息不对称校园招聘过程中，企业和学生往往存在信息不对称问题。
学生很难了解到企业的基本信息，如企业文化、企业产品、员工福利待遇等。
校园招聘存在的问题及对策研究
校园招聘存在的问题及对策研究校园招聘一直是大学毕业生求职的首选方式，但是在实际操作中，也存在不少问题。
本文将探讨校园招聘存在的问题，并提出相应的对策。
问题一：岗位匹配度不高很多招聘岗位的职责与要求与大学生所学专业不太匹配，导致求职者的求职意愿和招聘方的需求不太符合。
这会导致求职者无法体现自己的优势，影响招聘效果。
对策：提供更详细的工作描述和职位要求。
招聘方应尽量减少过于宽泛的职位描述，而要求更加具体的专业技能和经验。
另外，加强与院校的对接和联系，促进企业与院校的深度合作，对接适合企业实际需求的专业与人才。
问题二：宣传不到位很多企业在校园招聘时，宣传方式较为单一，不够充分。
过于局限于招聘宣传会等传统宣传方式，未能充分发挥新媒体等现代宣传方式的作用，导致信息宣传不够充分，招聘效果不佳。
对策：多渠道宣传招聘信息。
招聘方应积极采取多种传播手段，包括在校园公共面板、官方公众号、微博、微信等新媒体平台发布信息，加强宣传，让更多的毕业生得知招聘信息。
问题三：招聘流程过于简单一些招聘企业只进行一次简单的面试，认为能做几个体力活儿即可聘用，但是简单的面试难以了解应聘者的综合能力和潜力，导致企业选用不当的人才。
对策：建立完整的招聘流程。
针对不同的招聘岗位，招聘方应制定相应的面试流程、综合性考察指标和招聘标准，以确保能够选用适合的人才。
同时，建议采用多轮面试模式，全面考察应聘者综合素质和潜力。
问题四：薪资福利待遇不高近年来，一些企业在校园招聘时往往只提供低或者标准的薪资待遇，未能根据市场行情和个人价值为应聘者提供合理的薪资待遇，导致应聘者拒绝企业的招聘。
对策：适当提高薪资福利待遇。
企业应根据市场行情和应聘者的专业背景、经验等条件来制定薪资福利待遇，努力提高薪资水平，以吸引有才华的毕业生加入企业。
总之，校园招聘作为企业招聘人才的重要途径，必须面对存在的问题并采取对策，保证招聘的效果。
只有经过不断的调整和完善，才能创造更好的招聘环境，为应聘者和企业带来更大的价值。
浅析新形势下校园招聘存在的问题及对策研究
浅析新形势下校园招聘存在的问题及对策研究随着经济的快速发展和社会的不断进步，校园招聘已经成为了毕业生就业的重要途径之一。
随着新形势下的变化，校园招聘也面临着一系列新的问题和挑战。
本文将从问题和对策两个方面来对新形势下校园招聘存在的问题进行分析，并提出一些解决对策。
一、存在的问题1. 就业岗位供需不平衡目前，校园招聘市场上存在着大量的求职者，而就业岗位的供给却没有跟上需求的增长。
这种供需不平衡导致了毕业生的就业压力增大，很多高校毕业生面临着就业困难的现状。
2. 求职者素质参差不齐随着高等教育的普及，毕业生的数量不断增多，但是其素质和能力却存在着参差不齐的情况。
一些毕业生在专业知识和实践能力方面存在欠缺，难以满足用人单位的需求。
3. 用人单位对毕业生期望过高一些用人单位对毕业生的期望过高，希望他们具备丰富的工作经验和专业技能，这导致了很多毕业生难以找到理想的工作岗位。
二、对策研究1. 加强校企合作，提升就业率学校应当加强与企业的合作，开展校企合作项目，促进校园招聘和企业用工的有效对接。
通过校企合作项目，可以让学生在校期间就接触到实际工作，提前了解企业需求，提升自己的就业竞争力，从而提高毕业生的就业率。
2. 推进就业指导，提升毕业生素质学校应当加强就业指导工作，为毕业生提供职业规划、求职技巧等方面的指导和培训。
通过就业指导，可以帮助毕业生树立正确的就业观念，提升自身素质，增强竞争力，更好地适应就业市场的需求。
3. 建立实习实践基地，提升就业能力学校可以建立实习实践基地，为学生提供更多的实践机会。
通过实习实践，可以让学生在校期间就接触到实际工作，提升自己的实际工作能力，增加就业经验，从而更好地适应用人单位的需求。
4. 减轻用人单位负担，缓解用人压力政府可以出台相关政策，减轻用人单位的负担，鼓励企业招聘毕业生。
可以给予企业税收优惠政策或者提供一定的就业补贴，从而缓解企业的用工压力，创造更多的就业机会。
5. 完善毕业生培训机制，提高就业质量学校可以建立健全的毕业生培训机制，通过一定的培训项目，提高毕业生的就业质量。
校园招聘活动执行过程中的问题解决策略
校园招聘活动执行过程中的问题解决策略校园招聘是企业选拔优秀人才、补充新鲜血液的重要途径，也是高校毕业生实现就业的关键渠道。
然而，在校园招聘活动的执行过程中，往往会遇到各种各样的问题，如招聘效果不佳、学生参与度不高、招聘流程混乱等。
这些问题不仅影响了企业的招聘效率和质量，也给学生带来了不好的求职体验。
因此，深入分析校园招聘活动执行过程中存在的问题，并提出有效的解决策略，具有重要的现实意义。
一、校园招聘活动执行过程中常见的问题（一）招聘信息传播不畅企业在发布招聘信息时，往往存在渠道选择不当、信息不完整、更新不及时等问题，导致很多有意愿的学生无法及时获取招聘信息。
例如，有些企业只在自己的官方网站上发布招聘信息，而忽视了在高校就业网站、招聘平台等渠道的宣传；或者招聘信息中对岗位职责、任职要求、薪资福利等关键内容描述模糊，让学生无法准确判断自己是否符合要求。
（二）企业与学校之间沟通不畅企业在开展校园招聘活动前，需要与学校的就业指导中心进行沟通协调，确定招聘时间、场地、宣传方式等。
但在实际操作中，双方可能因为沟通不及时、信息不对称等原因，导致招聘活动安排出现冲突，或者宣传推广效果不佳。
（三）招聘流程不合理一些企业的招聘流程过于繁琐复杂，从简历投递、笔试、面试到最终录用，需要经过多个环节，耗费大量时间和精力，让学生感到疲惫和不满。
此外，招聘流程中各个环节之间的衔接不够紧密，也会导致学生等待时间过长，影响招聘效率。
（四）面试官专业素质参差不齐面试官是企业在校园招聘中的形象代表，其专业素质和能力直接影响着招聘效果。
然而，有些面试官缺乏专业的招聘知识和技能，在面试过程中无法准确评估学生的能力和潜力，或者态度不友好，给学生留下了不好的印象。
（五）学生参与度不高尽管企业在校园招聘中投入了大量的人力、物力和财力，但仍有部分学生对招聘活动不感兴趣，参与度不高。
这可能是因为企业的知名度不高、招聘岗位不符合学生的期望、招聘宣传缺乏吸引力等原因导致的。
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管理实务P.048 人力资源管理校园招聘存在的问题与对策王友平 叶芳彬 集美大学工商管理学院摘 要：关键词：校园招聘 问题 对策校园招聘是企业储备新生力量和传播企业文化的平台，一年一度的校园招聘越来越受到企业的关注和重视。
本文分析了校园招聘存在的主要问题，如校园招聘计划问题、招聘人员素质不高、简历筛选方法等问题，建议高校能合理安排校园招聘会的召开计划、企业组建高素质的招聘小组、选择合适的面试方法等，以提高校园招聘的效率与质量。
校园招聘是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生（也包括少数专科生）中招聘企业所需要的人才，它包括征召、筛选、录用三个过程。
校园招聘是一种两点式招聘，即在企业和高校两点之间进行的。
校园招聘的基本形式有定期宣传、召开宣讲会、招聘会、网络招聘等，有些企业还通过赞助校园文艺活动、体育活动、学术会议等来扩大企业知名度，有些企业与高校合作建立实习基地，通过实习计划选拔应届毕业生等。
大学生作为一个高素质群体，是未来企业发展的核心动力。
校园招聘，犹如“透过白纸，看到白纸的背面”，对企业人力资源部提出了新的难题和要求。
本文着重对校园招聘问题存在的进行分析，提出相关的建议与对策以期提高校园招聘的效率与质量。
校园招聘存在的问题1．校园招聘计划问题随着高校扩招，学生就业形势日趋严峻，企业也面临着要从越来越多的毕业生中挑选合适人选的难题。
一些企业没有制定校园招聘计划，没有对招聘渠道进行充分分析，针对不同岗位的不同性质，选择不同的招聘渠道，漫无目的参与校园招聘活动，有些企业常常会在各种不同层次，有着不同专业特点的学校开办校园招聘会，也经常是学校“双选会”上的常客，这样做不但不能在短时间内招聘到招聘企业所需要的人才，也浪费了企业的人力、物力资源和时间。
有些企业校园招聘活动准备不够充分，只在招聘会展示板上简单列出了所需的岗位，对于公司情况和对应聘者的任职资格要求等内容没有详细介绍。
对于高校来说，为了保证毕业生的就业率，对企业的要求来之不拒，所以，校园招聘会的数量越来越多且呈现出无序和无计划状态，这给高校就业中心的工作人员带来较大压力。
2．企业岗位设置与学生职业定位问题参加校园招聘会时，如果企业岗位设置不恰当，企业往往会招不到合适的人才，而毕业生也很难选择到合适的岗位就业。
现在有些企业，尤其是中小企业，在进行岗位设置的时候，对应聘人员的任职资格要求太高。
学生方面，职业定位就是通过了解自己，了解职业，找到一个最适合自己发展的职业方向。
如果自我职业定位不够准确，一心只想往名企就职或者是热门行业，一山望着一山高，也经常会出现手里拿着录取通知书，迟迟不就职，总想等着还有更好的岗位出现，最终错过了就业的最佳时机，最后落得没有就业单位或者是只能到较差的单位就职等结果。
3．招聘人员素质不高校园招聘会是企业和毕业生双向选择的一个过程，招聘团队的专业水平和综合素质，将影响校园招聘工作各个环节的进展及其工作质量。
企业安排到校园招聘会的招聘人员素质往往参差不齐，有些招聘人员对于所招聘岗位的需求并不是非常了解，对于本公司文化，商业理念的宣讲没有做到足够详细。
加上校园招聘中人才繁多、时间紧张、任务重，招聘人员在招聘会过程中容易产生疲软心理，对应聘者的提问回答模棱两可；有些招聘人员则认为如今应届毕业生就业压力大，认为学生有求于本公司，对待学生态度傲慢，言谈举止居高临下，甚至做出一副高高在上的姿态，对于应聘的学生，仅仅让应聘者把简历留下，对学生提出的种种问题表现得极不耐烦，这样的招聘人员将影响校园招聘工作的质量，同时也损害了招聘企业的形象。
4．应聘简历筛选问题应聘学生的简历大同小异，大部分的学生工作经验很少或者没有，都是一张张白纸，看起来都一样，很难区分。
就是说，他们还没有实践工作的表现机会，简历中往往呈现最多的就是在校的学习成绩，但是学习成绩不等同于工作能力，特别是对一些与实践联系紧密的职位。
所以仅仅凭简历，往往无法考察出来岗位所需要的素质。
如何“万中挑一”，找到优秀的候选人，成为许多企业人力资源主管关注的问题。
5．面试的误区面试是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，以测评应试者有关素质的一种方法。
校园招聘与其他招聘方式相比有其独特之处和特殊的困难。
招聘者必须在一个较短的时间内与大量的应聘者进行面谈，而这些学生在资历方面并没有太大的区别，很多应聘者可能都是同一个学校同一个专业的，他们都拥有相似的社团经历、相似的兼职经验。
所以即使是经验丰富的招聘官也很难从简历上判断孰优孰劣。
如果将所有的人都安排面试，时间和人力又不允许。
要在短时间内从中鉴别出有利于企业发展的人才相对较难。
有的招聘人员在与应聘学生进行面谈时，常常主观判断，有的招聘人员在5分钟内就面试一个学生；有的随心所欲地瞎问，最终无法辨别出应聘者的优劣。
6．招聘效率问题由于校园招聘的时间特殊性，使得对招聘的效率有很高的要求。
许多优秀的学生会面临很多选择，一些毕业生可能会同时获得好几份录取通知书，而他们最终只会选择其中一份工作机会，这就给企业带来一定的压力，招聘全过程的效率也会因此降低。
如济南某汽车改装公司的人力资源部王经理说：“我们就遇到过这种情况，有时去学校招聘，收的简历不少，面试情况也不错，但最终的录用方案是回公司后定的，不少学生被录取后却没有回音了，打电话也联系不上。
所以我们只能选择一些没有去过的院校，再进行一次招聘，费时又费力。
”这些年来，应届毕业生就业形势日趋严峻，但是，这对于优秀的毕业生影响并不大，反而给了他们更多的选择机会。
有些优秀毕业生先后获得几个公司的录用通知后，他们自然会进行比较，也迟迟不愿与企业签订协议。
有的学生即使在签订协议后也会发生违约的现象，甚至有个别人利用《劳动法》的试用条例，入职后又迅速辞职来逃避违约责任等。
这些情况都给企业带来很大的人力、物力损耗，也势必影响到以后的新人培训、工薪成本等一系列决策。
建议与对策1．合理安排校园招聘计划首先，各大高校需把握好召开校园招聘会时间的主动权。
在招聘会之前，高校就业中心的工作人员可先行与企业负责人员进行良好而详细的沟通，充分了解企业招聘计划、人员需求等，就细节方面与企业负责人员进行探讨，以便能更有针对性的指导相关学生进行就业准备，在未来的招聘会上也能促进学生的就业，提高效率，与企业、学生达到“三赢”的效果。
再者，高校应改变以往当企业预约召开招聘会时，只要没有时间或场次冲突，即匆匆答应企业召开招聘会的做法。
高校应根据本校的专业设置、学生就业情况、就业中心的指导反馈情况、天气情况等做好招聘会的安排计划，同时，还可根据本校的自身情况进行相关专业、相关行业的专场招聘会及部署大型的综合招聘会等。
这样既可以避免出现招聘会扎堆的情况，也可以有针对性的给应届毕业生召开就业指导讲座，提前告知学生相关企业的背景及详细的岗位说明，让参与招聘会的学生能进行更充分的准备。
最后，高校应在有条件的情况下，建设相应的硬件设施，如较大型的专门的招聘场所，同时，也要提高这些场所的利用率，在没有进行招聘会的时候，能够用于其它方面的使用，降低成本。
2．建立清晰准确的定位在校园招聘会中，不论是企业、高校还是毕业生，都应该建立清晰准确的定位意识，才能让校园招聘会发挥出最好的效果。
首先，作为企业，应根据自身企业特点及情况，在进行岗位设置的时候，对应聘人员的任职资格不能要求太高。
企业应选择合适的高校，并在招聘会召开前同高校就业指导中心进行沟通，充分了解该校相关专业的毕业生情况，如高校所开设的专业情况、学生课外实习情况，可以请高校老师推荐学生，做到真正的有的放矢。
其次，作为高校就业指导中心，也不要认为几场综合性的大型招聘会就能解决较多同学的就业问题，学校计划中的招聘会应该要有阶段性和层次性，在不同时间为不同专业、不同层次的学生分别举办较有针对性的招聘活动，另外，学校还应当抓住一些零散的就业机会，为企业有针对性的推荐合适的学生以保证应聘的成功率，在满足企业的需求的同时，也要多开办一些就业指导讲座，利用以往的就业情况及社会就业形势帮助学生做好定位，防止学生因好高骛远、定位不准确而找不到合适的工作甚至没有就业的机会。
再者，作为应聘者的学生，应该在招聘会开始之前就详细搜集参加本次招聘活动的企业，了解其背景、企业文化、岗位需求等，分析自身特点做好定位，在招聘现场能有的放矢的参与面试，提高应聘的成功率。
3．组建高素质的招聘小组招聘人员是应聘者接触企业的第一接触点，如果招聘人员素质不高、形象不佳，则应聘者对企业的印象就会大打折扣。
招聘人员对企业价值观和企业文化的理解和认可度、对企业的责任心和归属度，将决定他们是否能选择那些真正符合企业文化及其发展需要的员工。
因此，企业在安排招聘人员时，应造派能力比较强的招募人员，因为大学生更看中企业的形象。
应尽量避免安排新入职或入职不久的员工担当招聘人员，其对企业的背景、文化均了解不深，很难能明确回答应聘者的提问。
其次，在挑选招聘人员的时候，除了安排人力资源部的人员参与招聘，还应该挑选用人部门的经理或资深员工共同参与，这样，在面对应聘者的时候，用人部门的人员可以更准确的HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.049管理实务P.050 人力资源管理回答应聘者关于未来所从事相关工作的问题。
再者，企业在严格挑选招聘人员之后还应加强对他们的培训，使其树立好服务意识、形象意识、竞争意识，具备良好的人际交往、招聘的知识和技能。
另外，在企业的宣讲过程中，如果能够邀请到企业相关领导的参与更能表现出企业重视人才的程度。
久负盛名的沃顿商学院负责职业开发的安德鲁•亚当斯说：“公司不能只是在口头上说引进人才多么重要，却又不采取实际行动，公司的高级主管应当参与人才招聘活动。
”现在有很多名企的CEO都亲自到各高校巡回演讲，其风趣生动的语言不仅能很好的体现企业文化，同时，他们成功的经历也能很好的启发在座的应届毕业身边去提问、去思索自己未来的求职之路，也能够很好的指导毕业生就业，效果颇佳。
4．选择合适的面试方法首先，校园招聘工作量相对较大，应聘者人数多，招聘人员难以在简短时间内采取一对一的面试方法，建议采用无领导小组讨论的方法进行初次筛选，该法能较快较准确的筛选出较为合适公司的应聘者。
很多企业，如著名的TCL公司，在对应聘材料筛选之后、与应聘者单独面谈之前，组织应聘者进行“无领导小组讨论”，淘汰那些性格倾向与招聘岗位和公司文化不相符合的应聘者。
其次，在一对一的面试过程中，招聘人员的时间是十分有限的，每种面试的方法都有侧重点，因此，建议采取组合的面试方法筛选应聘者。
比如，在面试初期，提问背景性的问题去了解应聘大学生的生活、学习经历是比较合理的，这样可以略微缓和面试场景中的紧张气氛，让应聘者在较为轻松的环境下进行交谈以让其可以更好的发挥正常水平。