人力资源管理分层分类研究
【人资】三个“一体化”的人力资源管理体系构建
【管理创新】三个“一体化”的人力资源管理体系构建为适应国企新定位、新要求，公司在审视和分析长期存在且困扰自身人力资源管理最突出问题和症结的基础上，以构建现代人力资源管理体系为目标，创新提出了以宽幅岗位管理为基础的岗位薪酬一体化、以人的考准考实为核心的培养考评一体化、以人岗匹配为目标的选拔选用一体化（以下简称三个“一体化”）的方法论模型，以及基于三个“一体化”构建现代人力资源管理体系的实现路径，通过建立宽幅岗位与宽带薪酬的匹配机制、分层分类“绩效+能力”考评与人才培养的匹配机制、基于“绩效+能力+职业素质”的综合评价与人员选拔选用的匹配机制，链接三个匹配之间的关系，打通机制循环，实现整体一体化运作的现代人力资源管理体系。
公司在供电业务板块和市场化业务板块开展基于三个“一体化”的现代人力资源管理创新实践，取得了三项制度改革突破、人均效能显著提升等诸多成效。
一、坚持战略和问题导向，构建现代人力资源体系1. 人力资源管理三个“一体化”的涵义以宽幅岗位管理为基础的“岗位薪酬一体化”：一是打造两个体系，横向整合岗位，纵向拓展通道，搭建宽幅岗位体系；深化岗位价值评估，建立“岗-能-绩”联动的宽带薪酬体系。
二是实现一个匹配，按照“一岗多薪、能变薪变、按绩取酬”原则，实施岗薪动态匹配管理。
三是推动一个转变，以合同与任期为抓手，完善岗位契约化管理，促进用人由“身份管理”向“岗位管理”转变。
以人的考准考实为核心的“培养考评一体化”：一是构建两个体系，以岗位与职业发展要求为牵引，建立分级分类人员培养体系；以人的考准考实为导向，构建多元量化绩效考核与能力评价体系。
二是实现一个匹配，按照“以评促培、以用促学”原则，实施干学动态匹配管理。
三是促进一个双赢，通过培养评价循环运转、培养效果持续优化，员工绩效与能力得到同步提升，企业活力与竞争力得到显著增强，实现员工与企业共同发展。
以人岗匹配为目标的“选拔选用一体化”：一是优化两个体系，运用综合测评技术，完善选拔体系，实现人员精准识别；运用人岗匹配模型，健全选用体系，实现人员优化配置。
建立分层分类的战略性人力资源管理体系
中 图分 类 号 ： ９ Ｃ９
文 献 标 识 码 ： Ａ
文章 编 号 ： ６ ２ ９ ９ （ ０ ９ １ （） ０ ９ — ２ １ ７ — ７ １２ ０ ） ０ａ 一 １ ０ ０
的核心所在 。 人 力 资 源 规 划 是 一 种 战 略 规 划 ， 眼 着 于 为未 来 的 企 业 生 产 经营 活 动 预 先 准备 人
学 术 论 坛
建 立 分 层 分 类 的战 略性 人 力 资源 管 理 体 系
刘 旭
（ 中国人 民大 学 Ｈ Ｒ专业 研修 班 ）
摘 要 ： 司能否在 日 激烈的 国际国内竞争 中争得一 席之地 ， 大程度 上取决 于我 们能否快速 构筑人 力资源竞 争力， 厶 ， ＼ 趋 很 并构建一套适应曩．
部门进行分层分类管理 。 从 利 税 增 长 幅 度 、 品的 销 售 结 构 、 产 品 牌 的 成长 性 （ 量 增长 率 、 销 目标 市 场 占 有率 实现 情 况 ） 资 产 安 全性 （ 产 负 偾 率 、 收 、 资 应 账款 、 货 等 ）资 产 收 益率 、 市 场 开 拓 与 存 、 新
１ 对企业人力资源进行分层分 类的方法
职 位 ， 需 要 承 担较 大 的 责 任 。 越 如 何 对 企 业 内 人 力 资 源 进 行 分 层 分 不 同层 级 ， 同 类 别 的 人 ， 不 因为 其 承 担 类 ， 个 企 业 都 有 自己 独特 的解 决 方 案 。 每 这 的 责 任 、 务 属 性 不 同 ， 考 核 方 式 也 不 任 其 是 因 为 ， 同 的 企 业 ， 着 不 同的 历 史 和现 同 。 织 内要 针 对 不 同 岗位 ， 不 有 组 设计 不 同 的考 实 ， 经 营 业 务 的 特 点 不 同 ， 市 场 中 所 处 核 表 格 ， 证 考 核 的 战 略 指 向性 。 其 在 保 的 竞 争地 位 不 同 ， 企业 彼 此 间的 战 略 有 别 ， 相 应 的 ， 内部 人 力 资 源 分 层 分 类 的 具 体 ２ 构建分 层分类的战略性人 力资源管理 其 方 式 也 不 同 。 这 个 意 义 上 讲 ， 一 个 企 体系 就 每
人力资源四级
人力资源四级在现代企业管理中，人力资源的重要性日益凸显。
人力资源四级是指人力资源管理领域中的一种评级体系，用来评定一个企业或组织在人力资源管理方面的成熟度和水平。
通过人力资源四级评定，企业可以了解自身在人力资源管理方面的优势和不足，制定相应的改进计划，提升人力资源管理水平，从而更好地适应市场竞争和发展需求。
人力资源四级评定体系通常包括四个等级：初级、中级、高级和顶级。
不同级别对应着不同的人力资源管理水平和成熟度。
在实践中，企业可以根据自身实际情况选择适合的四级评定标准，进行评估和改进。
一、初级人力资源管理初级人力资源管理是指人力资源管理工作处于基础阶段的企业或组织。
这类企业通常缺乏完善的人力资源管理制度和流程，人力资源管理工作比较零散和被动。
员工的招聘、培训、绩效评估等方面存在不少问题和不成熟之处，人力资源管理的战略性和综合性不足。
二、中级人力资源管理中级人力资源管理是指人力资源管理工作有了一定基础和规范的企业或组织。
这类企业已经建立了一套相对完整的人力资源管理体系，包括人才招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利等方面的制度和流程。
人力资源管理的工作逐渐规范化和专业化，能够支持企业战略目标的实现。
三、高级人力资源管理高级人力资源管理是指人力资源管理工作达到较高水平的企业或组织。
这类企业在人力资源管理方面具有专业化团队和系统性的管理理念，能够有效地吸引、培养和留住优秀人才。
人力资源管理在企业战略中发挥了关键作用，成为推动企业发展的重要引擎。
四、顶级人力资源管理顶级人力资源管理是指人力资源管理工作达到最高水平的企业或组织。
这类企业在人力资源管理方面处于领先地位，具有世界一流的人才管理水平和能力。
人力资源管理在企业战略决策中发挥着至关重要的作用，成为企业竞争力和可持续发展的核心动力。
总之，人力资源四级评定是企业提升管理水平、优化人力资源配置的有力工具。
通过对自身人力资源管理水平的评估和定位，企业可以找准改进方向，不断提升管理能力和竞争力，实现可持续发展。
人力资源管理四级
人力资源管理四级人力资源管理是指企业组织对人力资源进行有效运用和管理的一种综合性管理活动。
随着社会的不断发展，人力资源管理也越来越重要。
本文将从人力资源管理的概念、重要性、基本职能和挑战等方面进行探讨，以期加深对人力资源管理的理解。
一、概念人力资源管理是指在组织中，科学地制定并实施人力资源政策，运用一系列管理方法，对企业内的员工进行招聘、薪酬、培训、绩效评估等管理活动的过程。
人力资源管理旨在通过优化员工的配置，提高员工的工作效率和满意度，从而为企业的发展提供有力支撑。
二、重要性1. 人力资源是企业最宝贵的资源。
在现代社会中，技术和资金的重要性逐渐减弱，而人力资源的价值逐渐凸显。
企业能否拥有一支高素质的员工队伍，将直接影响到企业的竞争力和可持续发展。
2. 人力资源管理可以提高员工的工作效率和满意度。
通过科学管理和合理激励，可以使员工发挥出最佳水平，提高工作质量和效率。
同时，人力资源管理还可以增强员工对企业的归属感和认同感，减少员工的流失率，为企业稳定发展提供保障。
3. 人力资源管理可以实现组织的目标。
通过合理的招聘和培训，可以将人力资源与组织目标相匹配，确保企业拥有适应市场竞争的核心竞争力。
此外，人力资源管理还可以通过制定合理的薪酬政策和激励机制，提高员工的积极性和创造力，推动企业的创新和发展。
三、基本职能1. 人力资源规划。
根据企业的战略目标和经营环境，预测和确定未来所需的人力资源数量和结构，并制定相应的招聘计划和培训计划，确保企业有足够的人力资源支持业务发展。
2. 人力资源招聘与选拔。
通过广告、招聘网站等渠道发布招聘信息，筛选并选拔合适的人才加入企业，保证人员的合理配置。
3. 员工培训与发展。
制定并实施培训计划，提升员工的专业技能和综合素质，满足企业发展的需要。
同时，通过晋升、岗位轮换等方式，开发员工的潜力，为员工的职业发展提供平台。
4. 绩效管理与评估。
建立科学的绩效管理体系，设置合理的绩效考核指标，定期对员工进行绩效评估，激励优秀员工，提升整体绩效水平。
解释结构模型化技术的人力资源分层研究探析
解释结构模型化技术的人力资源分层研究探析瞿晓菁南通四建集团有限公司上海总部办公室【摘要】在当今社会，现代各类企业的竞争越来越集中的表现在企业核心竞争力的相互较量。
企业核心竞争力的组成的来源主要是核心人力资源。
一个企业构建相关的科学管理体制的基础是相关的战略性的人力资源体系的有效形成。
解释结构模型化技术在企业人力资源分层管理中的有效运用，能够促进企业薪酬激励策略的完善，为企业的人力资源分层研究提供了一种新型的思路策略，增强企业的竞争力。
【关键词】人力资源分层解释结构模型化技术应用企业人力资源管理体系的形成与完善过程中的关键点是要将员工看作是企业重要的竞争战略性目标资源，这就要求企业要依照实际要求，有效地实现企业人力资源的分层优化管理，促进企业内部完整的战略性人力资源管理体系的充分构建。
一、企业人力资源的相关分层管理１．管理核心员工。
对于企业的核心员工来说，企业可以采用以知识为基础的实际雇佣模式。
具体来说，以知识为基础的雇佣模式是依附于员工的相关能力以及技能而形成建立的，其并不主要是围绕企业日常的工作惯例以及相关既定任务的完成来构建的，这种雇佣模式十分注重企业的内部计划的开发实施以及保障了企业对核心员工的长久承诺。
２．管理普通员工。
具体来说，以工作为基础的企业员工雇佣模式的核心是与员工职位直接挂钩的，该雇佣模式主要是围绕企业员工岗位的相应需要来进行的针对任职者的相关专业技能特长的实际考察。
其注重的是企业员工即期的工作生产相关的效率。
３．管理辅助型员工。
具体来说，以租用为基础的企业员工租用模式包含零时工以及安排松散的合同工、其他形式的短期工。
该雇佣模式一般注重的企业员工对所签订的合同的中相关条理准则以及条件的遵从，这部分企业员工不需要履行过多的组织责任。
４．管理独特型员工。
具体来说，以合作或者联盟为基础的企业员雇佣模式是将企业与其合作伙伴的合作联盟关系的发展作为主要核心的。
该雇佣模式十分注重企业与其合作联盟伙伴间的合作过程的友好完成以及相关实际成效的展现。
分层分类的战略性人力资源管理模式
分层分类的战略性人力资源管理模式人力资源管理是组织中至关重要的一项工作，它涉及到招募、培训、激励、评估和发展组织的人力资本。
为了更好地应对多样化和复杂化的人力资源需求，分层分类的战略性人力资源管理模式应运而生。
本文将探讨这一模式，并分析其优势和挑战。
一、概述分层分类的战略性人力资源管理模式是一种将员工划分为不同层级和类型，并针对每一层级和类型实施相应的人力资源管理策略的管理模式。
该模式基于不同层级员工的不同能力、经验和责任，为组织提供个性化的人力资源解决方案。
二、优势1. 精细管理：通过分层分类，可以对不同层级和类型的员工进行更细致的管理。
针对高层管理人员，可以重点关注其领导能力和战略思维；对于基层员工，可以更加注重技术和职业技能的培养。
这种精细化管理有助于提高员工的工作效率和绩效。
2. 激励机制：采用分层分类的管理模式，可以更精确地设计激励机制。
对于高级管理人员、核心技术人员等高价值员工，可以提供更具竞争力的薪酬和福利待遇；对于不同等级的基层员工，可以设计相应的晋升通道和培训计划。
这有助于激发员工的积极性和创造力。
3. 人才开发：分层分类的人力资源管理模式强调个体的发展和职业规划。
通过精细化的职涯发展规划，员工可以明确自己的晋升路径和培训需求。
这能够提高员工的工作满意度和忠诚度，并为组织留住优秀的人才。
三、挑战1. 复杂性：分层分类的管理模式需要将员工划分为不同层级和类型，并相应地管理。
这需要组织具备足够的管理能力和资源投入。
如果管理不当，可能会导致信息传递不畅、沟通不良等问题。
2. 公平性：由于不同层级和类型的员工会受到不同的待遇和发展机会，这可能引发公平性问题。
管理者需要保证制度的公正和透明，并秉持公平决策原则，以避免员工之间的不满和不稳定。
3. 管理复杂度增加：采用分层分类的管理模式会增加管理者的工作负担和管理复杂度。
管理者需要同时管理不同层级和类型的员工，需要不同的管理策略和技巧。
管理者需要具备更高的管理能力和沟通能力。
职级分层解析
职级分层解析背景职级分层是组织中对员工进行分类和管理的一种方法。
通过将员工划分为不同的职级，可以更好地管理人力资源、确定员工的职责和权限，并提供晋升和发展的路径。
目的本文旨在解析职级分层的意义、作用以及实施过程。
职级分层的意义1. 优化组织结构：职级分层可以帮助组织建立清晰的层级结构，使各个职能部门和岗位之间的关系更加明确，提高组织运作的效率。
2. 明确职责和权限：不同职级的员工拥有不同的职责和权限，职级分层可以帮助员工清晰地了解自己的职责范围，提高工作效率和责任意识。
3. 提供晋升和发展机会：职级分层可以为员工提供晋升和发展的机会，通过晋升到更高的职级，员工可以获得更多的权力和责任，同时也可以获得更好的薪资和福利待遇。
职级分层的作用1. 绩效评估和奖惩机制：职级分层可以作为绩效评估和奖惩机制的依据，通过对员工的工作表现进行评估，确定其在职级分层中的位置，并给予相应的奖励或惩罚。
2. 人力资源管理：职级分层有助于组织进行人力资源规划和管理，可以更好地了解员工的能力和潜力，为人才发展和继任计划提供支持。
3. 激励和动力：通过职级分层，员工可以清晰地了解自己的晋升路径，有助于激发员工的积极性和动力，提高工作表现和个人发展。
职级分层的实施过程1. 制定职级分类标准：组织需要确定一套合理的职级分类标准，可以根据岗位职责、工作经验、能力水平等因素进行分类。
2. 评估员工职级：根据职级分类标准，对员工进行评估，确定其所属的职级。
3. 确定晋升和发展路径：根据职级分层结果，制定晋升和发展的路径，为员工提供明确的发展目标和机会。
4. 定期评估和调整：职级分层是一个动态的过程，组织需要定期评估和调整职级分层，以适应组织发展和员工变化的需要。
结论职级分层是一种重要的人力资源管理方法，通过合理的职级分类和管理，可以优化组织结构、明确职责和权限、提供晋升和发展机会，并发挥激励和动力作用。
在实施过程中，需要制定明确的职级分类标准，评估员工职级，确定晋升和发展路径，并定期进行评估和调整。
人力资源管理概论彭剑锋【精选文档】
第一章企业核心能力与人力资源管理第一节企业的核心能力要素与人力资源管理一．企业的核心能力.1.企业的可持续发展、竞争优势与核心能力。
企业竞争优势获取的两种途径：内部与外部，内生战略学派(通过人力资源管理)与外生战略学派。
2.什么是企业的核心能力（core competence,国内又译为核心竞争力）。
美国著名的战略管理专家Gary Hamel和C.K。
Prahlad于1990年在《哈佛商业评论》上发表《公司的核心能力》，首次提出企业的“核心能力”这一概念.核心能力四个特征:第一，价值性（V ALUABLE）。
价值=收益/成本。
收益与成本之比必须大于1,否则企业得不偿失。
V ALUABE位例四个特征之首。
第二，独特性（UNIQUE)。
第三，难模仿性（INIMITABLE）。
第四，组织化(ORGANIZED）.核心能力是多种能力相互整合而形成的组织化的系统能力。
任何一项要素都要融入到企业的组织中，通过与其他要素的系统整合来发挥作用.3.企业核心能力的来源—-—智力资本。
智力资本为组织资本和人力资本。
二．人力资源以及人力资源管理。
1.人力资源及其特征。
2.人力资源管理及其主要职能。
本书对人力资源管理概念的定义：人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。
3.人力资源是形成企业核心能力的重要源泉。
第二节通过人力资源管理形成企业的核心能力与竞争优势。
一．“战略————--核心能力---核心人力资本”模型1。
SNELL模型的主题2.模型的基本思路和主要内容。
人力资本的分层分类管理与核心人力资本.企业内部的人力资源可分为核心人才、独特人才、通用型人才和辅助型人才四类，并针对不同类型的人力资源采用不同的雇佣模式、工作方式和管理方式。
只有核心人才是企业知识管理的重心,是形成企业核心能力的关键要素。
二．人力资源管理实践获取竞争优势的模型。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
论文题目：人力资源管理分层分类研究考生姓名：专业：工商企业管理准考证号指导老师：通讯地址：邮政编码：联系电话：日期：2011 年月日摘要当前的中国正处于一个转型时期，经济社会都在发生着深刻的变革。
这种剧烈的变革不但给企业的发展带来了新的机遇，同时也提出了新的挑战，其中最为突出的部分体现在人力资源管理方面。
人力资源作为企业的第一资源已经越来越受到企业高层重视，然而如何才能对人力资源进行高效的管理，最大限度地挖掘和利用好这一资源呢？本文介绍人力资源管理的一般概念，并将从分层分类管理的角度，通过人力资源的唯一性和价值性两个纬度对人力资源进行研究分析，论述如何对企业人力资源进行分层分类，人力资源分层分类管理基本原则与方法，如何建立人力资源的分层分类管理体系。
关键词：人力资源管理、唯一行、价值性、分层分类、人力资源分层分类管理体系AbstractThe current China is in a period of transition, the social economy in the occurrence of profound reform. The dramatic change not only to the development of the enterprise has brought new opportunities, and has also put forward a new challenge, and some of the most prominent part reflected in the management of human resources. Human resources as the primary resource of enterprises already more and more get the top business value, but how to human resources for effective management, maximum limit mining and use this resources? This paper introduces the general concept of human resource management, and competency from the Angle of management, human resources through the uniqueness and value of two latitude to human resources of research and analysis, discusses how to human resources of enterprise competency, human resources management layer classification principles and methods, how to establish the human resources management system of competency.Key words: Human resource management, the only line, value sex, layered classification, human resources management system of competency目录绪论第一章、人力资源管理概况1、人力资源的含义2、人力资源管理的含义3、人力资源管理的作用第二章、企业人力资源管理现状1、制度建设现状2、企业人力资源状况3、企业培训状况4、薪酬管理状况5、企业高层人员管理状况第三章、企业人力资源的分层分类1、人力资源管理的内在逻辑分析2、企业人力资源管理的分层分类3、人力资源的价值性和唯一性第四章、人力资源分层分类管理1、人力资源分层分类管理基本原则2、企业人力资源的分层分类管理方法第五章、分层分类的人力资源管理体系地建立1、人力资源管理的组织基础2、人力资源管理定位3、人力资源管理的价值评价体系4、人力资源管理的价值分配体系5、人力资源管理培训与开发6、人力资源管理的配置异动体系总结参考文献绪论“人力资源”这一概念曾经先后于1919年和1921年在约翰.R.康芒斯（JohnR. Commons）的两本著作《产业信誉》和《产业政策》中使用过。
但当时他所指的人力资源和现在我们所理解的人力资源在含义上相去甚远。
我们目前所理解的人力资源概念，是由管理大师彼得.德鲁克（P.Drucker）于1954年在其著名《管理实践》中首先正式提出并加以明确界定的。
我们通常所说的人力资源管理就是现代人事管理，随着社会的进步，国民经济的发展，人力资源这一独特的资源在经济建设中的起到的地位越来越重要，并成为第一资源。
优质的人力资源如今已是企业核心竞争力的重要构成部分，人力资源管理也提上了企业战略管理的议事日程，足见对它的重视。
本文介绍了人力资源的一般概念，同时对前人管于人力资源管理的一些基本观点、人力资源的管理方法作了总结，并着重论述了人力资源分层分类的方法，人力资源分层分类管理的基本原则与方法，以及人力资源分层分类管理体系的建立。
本文试图从人力资源分层分类的角度，去透视人力资源管理的内核，寻找它的精髓，为企业提高人力资源管理水平，提供一种方法，以便帮助企业构筑人力资源核心竞争力。
第一章人力资源管理概况一、人力资源的含义人力资源，是指能够推动经济和社会发展的劳动者的能力，人力的最基本方面包括体力和智力，如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面二、人力资源管理的含义人力资源管理就是现代的人事管理，即组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的过程。
三、人力资源管理的作用企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。
它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是—种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。
不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。
不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏，而应像为子孙后代造福而爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源。
要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用程度，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。
人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。
如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。
人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。
在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。
人才作为资源进行开发是经济发展的必然。
企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。
企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。
企业人才资源的目标是吸引人、培养人、用好人，挖掘潜力，激发活力。
企业应紧紧围绕经济发展目标，以人才资源开发为根本任务，从根本上解决人才的开发和利用。
（一）加快建立适应各类人才成长的管理体制要按市场经济体制的要求，深化企业人事制度改革，加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。
要围绕高素质领导人才、经营管理人才、专业技术人才和技术工人四支队伍建设，建立各具特色的分类管理制度，重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。
（二）加大对人才教育培训的投入企业要利用培训和教育功能使企业成为“学习型组织”，着力提高各类人才的创新能力和创造能力。
在企业培训工作中应采取高科技和高投入措施，使企业人才资本不断增值。
加大对人才培训教育的投资，既能满足企业经济发展需要，又能满足人才对职业生涯开发及个人能力提高的渴求，这种投资会获得比物质更高的回报，而且这种回报具有长效性和超成本性。
（三）提高对人才的激励力度激励是现代企业人才资源开发的核心。
人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。
企业在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，最大限度地调动人才积极性，最终实现企业经济发展与人才资源开发的双丰收。
第二章企业人力资源管理的现状一、企业人力资源管理的现状（一）制度建设现状企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其是“关心员工职业发展”的战略性人力资源管理势在必行；不同背景企业在人力资源管理制度建设及执行方面差异明显。
（二）企业人力资源状况不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差异明显。
企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多。
人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进行的一项人力资源管理工作。
企业规模越大，人员绩效考核的规章制度和实施管理相对较好。
中小型企业人员绩效考核效果差于小企业和大型企业。
上市促进了企业提高人员绩效管理水平。
（三）企业培训状况企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训工作的效益难以体现；培训的制度化、规范化程度较低，现有的培训脱离实际。
（四）薪酬管理状况大部分企业员工对薪酬表示满意；大部分企业在薪酬管理上实行分类管理，技术、销售及其他人员薪酬结构各不相同。
（五）企业高层人员管理状况企业董事会的决策作用明显增强，企业高管薪酬收入多元化，约有三分之一的企业建立了长期激励计划，收入水平有了很大提高；企业建立高层管理人员任职资格体系尚处于起步阶段；尚需建立健全公司治理结构，积极推进以经营业绩为基础的报酬激励机制的创新。
如何才能更加有效的对企业人力资源进行管理呢？下面将从人力资源管理分层分类的角度进行分析。
第三章企业人力资源的分层分类一、人力资源管理的内在逻辑分析现代企业的竞争越来越集中于核心竞争力的较量。