人力资源管理研究方法
人力资源管理的研究方法
人力资源管理的研究方法“工欲善其事，必先利其器”，任何研究都有自己的研究方法。
掌握好人力资源管理的基本研究方法，无疑有利于研究者进行科学的探索和实践。
(一)常见的定量研究方法1、相关分析相关分析就是测量存在于两个或两个以上变量之间的相关程度。
研究者通常需要知道两变量之间的相关程度，如员工旷工与对工作满意度之间是否存在着相关关系；员工受教育的水平与生产效率之间是否存在正相关及其程度。
相关分析这种方法使用方便而且可以给研究者带来直观结果，但使用这种方法也必须慎重。
因为第一，相关关系的数据是从具体的公司中得来的，在某些公司成立，在其他公司不一定成立，从而不能广泛应用；第二，不反映因果关系的相关性是不可靠的，变量之间也可能存在着较高但却没有意义的相关性。
2、回归分析回归分析的目的就是利用两个或两个以上的变量的关系，用已知的变量来推断未知变量。
例如，研究者可以通过回归分析寻找影响员工工作效率的变量———个人的目标和愿望、在本公司的工作经验等，从而有助于管理者发现潜在的员工，改进人事管理决策。
回归分析根据自变量的个数分为一元线性回归和多元线性回归。
在应用中要保证建立的模型的准确性，所以应用之前必须通过其他统计方法来检验。
3、判别分析判别分析的目的是确定能够把人群分成两个或两个以上类别的因素。
例如，区分长期员工与短期员工、高效率的员工与低效率的员工、满意的员工与不满意的员工等等。
通过判别分析，不但可以确定区分两类或两类以上的自变量，同时判别分析的方法还可供研究者检验所建立模型的可靠性。
但应该注意的是区分因素的采用受到研究者想像力的制约，也就是说这种方法在一定程度上受主观因素的影响。
4、时间序列分析时间序列分析是回归分析的一种变形，只是在时间序列分析中，自变量以时间来表示。
它也有自变量和因变量，不同的是，自变量与时间相联系，因变量与需求相联系。
时间序列分析是一种对预测很有帮助的技术。
例如，根据公司所需的员工人数与市场上对公司产品的需求来分析预测公司人力资源的需求程度。
马克思主义方法论与人力资源管理研究方法
马克思主义方法论与人力资源管理研究方法1. 引言1.1 马克思主义方法论在人力资源管理研究中的重要性马克思主义方法论重视实践和改变，倡导在研究实践中不断探索和创新，从而推动人力资源管理理论与实践的结合。
通过运用马克思主义方法论，可以促进人力资源管理研究对实际情况的深入了解和分析，从而为实践提供更有价值的指导和支持。
马克思主义方法论在人力资源管理研究中的重要性主要体现在其对整体性和历史性分析的重视、对实践和改变的倡导以及对理论与实践结合的推动作用上。
这种方法论的应用将有助于揭示人力资源管理领域的规律性、推动研究与实践的深度融合，为人力资源管理领域的发展提供更为坚实的理论基础和方法支持。
1.2 研究主题的背景意义马克思主义方法论强调社会整体性和历史发展性，提出了辩证唯物主义和历史唯物主义等理论，这些理论为研究人力资源管理提供了新的视角和思路。
在当今社会，人力资源管理不仅仅是企业内部管理的问题，更是社会经济发展和人类文明进步的重要方面。
运用马克思主义方法论来研究人力资源管理，有助于更深入地理解人力资源管理的本质和规律，为企业和社会发展提供更科学的决策依据。
研究人力资源管理的背景意义在于，通过深入探讨和运用马克思主义方法论，可以拓宽人力资源管理研究的视野，促进学术理论和实践经验的结合，推动人力资源管理领域的发展和创新。
探讨人力资源管理的背景意义还可以帮助我们更好地认识和把握当前人力资源管理面临的机遇和挑战，从而更好地应对和解决实际问题，推动企业和社会的可持续发展。
2. 正文2.1 马克思主义方法论对人力资源管理研究的影响马克思主义方法论注重整体性、历史性和辩证性，对于人力资源管理研究提供了宏观的视角。
马克思主义方法论强调社会经济结构和人类历史的相互作用，促使研究者从全局性的角度看待人力资源管理问题，不仅关注个体或组织层面的现象，更注重其在社会历史进程中的根源和意义。
马克思主义方法论强调对阶级斗争和社会变迁的关注，为人力资源管理研究提供了社会批判的视角。
人力资源管理的研究方法
人力资源管理的研究方法引言：人力资源管理是一个复杂而关键的领域，在全球范围内受到广泛关注。
为了提高组织的绩效和竞争力，研究人力资源管理的方法显得至关重要。
本文将探讨一些常见的研究方法，并讨论它们在人力资源管理领域中的应用。
一、问卷调查问卷调查是一种常见的研究方法，可以用于从员工、管理者和其他相关人员那里获得信息。
研究者可以设计一份针对特定问题的问卷，并邀请受访者回答。
问卷调查可以提供丰富的定量数据，帮助研究者了解人力资源实践、员工满意度和绩效等方面的情况。
此外，问卷调查还可以用于收集员工对于组织政策变化的意见和反馈。
二、访谈研究访谈研究是一种定性研究方法，通过与受访者进行面对面的深入交流，以获得更具体和深入的信息。
研究者可以选择进行个别访谈或小组讨论，从而了解员工对于人力资源策略和实践的认知、期望和意见。
访谈研究有助于揭示员工的观念、情感和态度，从而为人力资源管理的决策提供重要的参考依据。
三、实地观察实地观察是一种观察与记录现实生活中事件和情景的研究方法。
在人力资源管理研究中，研究者可以通过观察员工的工作环境、工作流程和团队互动等，来了解组织中的人力资源实践和问题。
实地观察可以提供直观和真实的数据，帮助研究者识别并解决潜在的问题。
四、案例研究案例研究是一种深入分析和理解特定个案的研究方法。
在人力资源管理中，研究者可以选择一家组织作为研究对象，详细研究该组织的人力资源策略、实践和绩效。
通过案例研究，研究者可以揭示组织的成功经验、挑战和教训，为人力资源管理的实践提供有价值的指导。
五、实验研究实验研究是一种通过对参与者进行干预和观察，来检验因果关系的研究方法。
在人力资源管理中，研究者可以设计实验，比较不同的人力资源策略或实践对员工绩效和满意度的影响。
实验研究有助于验证和解释特定人力资源策略的效果，为组织管理决策提供科学依据。
结论：人力资源管理的研究方法多种多样，每种方法都有其优劣和适用场景。
研究者可以根据研究目的、资源和时间的限制来选择合适的方法。
人力资源管理企业调研方案
人力资源管理企业调研方案一、研究背景随着经济的快速发展和竞争的加剧，企业对人力资源管理的重视程度逐渐提高。
而人力资源管理的好坏直接影响着企业的发展和竞争力。
因此，进行人力资源管理企业调研是非常必要的。
二、研究目的本次人力资源管理企业调研旨在了解企业对人力资源管理的重视程度、采用的管理模式及其效果、存在问题以及改进方向等，从而为其他企业提供借鉴和参考。
三、研究内容1. 企业对人力资源管理的重视程度通过访谈和问卷调查等方式，了解企业对人力资源管理的重视程度，以及是否将其作为核心竞争力之一。
2. 采用的管理模式及其效果了解企业采用何种人力资源管理模式，并分析其效果如何。
如是否能够提高员工满意度、降低员工流失率等。
3. 存在问题及改进方向深入了解企业在实施人力资源管理过程中存在哪些问题，并提出可行性建议，帮助企业改进和优化现有模式。
四、研究方法1. 访谈法通过访谈企业管理层和人力资源部门的负责人，了解企业对人力资源管理的重视程度、采用的管理模式及其效果、存在问题以及改进方向等。
2. 问卷调查法设计针对企业员工的问卷，了解员工对企业人力资源管理的感受和评价，以及对现有模式的改进建议等。
3. 案例分析法选择一些成功实施人力资源管理的企业进行深入案例分析，探究其成功经验和可借鉴之处。
五、研究步骤1. 确定研究目标和内容，并制定详细计划。
2. 采用访谈法、问卷调查法和案例分析法等多种方法进行数据收集。
3. 对收集到的数据进行分类整理和统计分析，并形成报告。
4. 将报告提交给企业，征求意见并提出改进建议。
5. 最终形成完整的调研报告，并向其他相关企业推广分享。
六、预期成果1. 得出一份详细可行性建议报告，帮助企业优化现有人力资源管理模式并提高竞争力。
2. 推广分享调研结果，为其他企业提供借鉴和参考。
七、调研限制1. 调研的企业数量有限，可能存在一定的局限性。
2. 受访者可能存在回答不实或不完整的情况，影响数据准确性。
马克思主义方法论与人力资源管理研究方法
马克思主义方法论与人力资源管理研究方法1. 引言1.1 马克思主义方法论与人力资源管理研究方法的重要性马克思主义方法论与人力资源管理研究方法的重要性在于其理论的深刻性和指导性。
马克思主义方法论以辩证唯物主义和历史唯物主义为基础，注重历史的发展和社会的变革，对于研究人力资源管理中的问题具有独特的价值。
马克思主义方法论能够揭示人力资源管理背后的深层次规律，帮助我们理解人力资源管理活动的本质和动因。
马克思主义方法论注重对历史和现实社会发展的分析，可以帮助我们更准确地把握人力资源管理领域的趋势和特点。
马克思主义方法论强调了人的主体性和社会的整体性，提倡综合性和系统性分析，有助于我们更全面地审视人力资源管理问题。
结合马克思主义方法论与人力资源管理研究方法，不仅可以拓展我们的研究视野，还能够提升研究的深度和广度，促进人力资源管理研究的创新和发展。
1.2 研究目的研究目的是深入探讨马克思主义方法论与人力资源管理研究方法的结合，分析其在实际研究中的应用和影响。
通过对马克思主义方法论与人力资源管理研究方法的理论探讨和案例分析，旨在揭示马克思主义思想对人力资源管理研究的启示和指导作用，进一步丰富和完善现有的研究方法体系。
通过对相关案例的分析，探讨马克思主义方法论在人力资源管理研究中的实际应用，从而提高研究的深度和广度。
通过本研究，旨在为人力资源管理领域的研究提供新的视角和方法，为解决实际问题和促进学科发展提供理论支持和实践指导。
通过探讨马克思主义方法论与人力资源管理研究方法的结合对研究的促进作用，为未来研究方向的展望和总结打下坚实的理论基础。
1.3 研究意义人力资源管理是组织管理中至关重要的一个领域，对于提高企业竞争力、促进员工发展具有重要意义。
而马克思主义方法论作为解决社会问题的理论工具，其思想体系在社会科学研究中具有重要地位。
将马克思主义方法论与人力资源管理研究方法相结合，既有助于深入理解人力资源管理的本质和规律，又有助于推动人力资源管理研究的深入发展。
人力资源管理课题报告的关键内容与研究方法
人力资源管理课题报告的关键内容与研究方法人力资源是企业中不可或缺的重要组成部分，而人力资源管理则是有效运用和发展人力资源的关键。
为了深入研究人力资源管理的课题，以下将介绍人力资源管理课题报告的关键内容以及研究方法，以期为相关研究者提供一些建议和指导。
一、关键内容1. 人力资源计划与招聘策略人力资源计划是企业对未来人力资源需求的规划和预测，而招聘策略是实施人力资源计划的具体措施。
在人力资源管理课题报告中，可以对人力资源计划的制定和招聘策略的执行情况进行分析和评价，并提出改进建议。
重点关注企业人力资源需求与现有人力资源的匹配程度，以及招聘渠道和方法的有效性。
2. 培训与发展计划培训与发展是人力资源管理中的重要环节，其目的是提高员工的技能和能力，以适应企业的发展需求。
在人力资源管理课题报告中，可以探讨企业的培训与发展计划的制定和执行情况，评估培训活动的效果，并提出改进建议。
此外，还可以研究员工对培训计划的满意度和培训成果的应用情况，以及培训活动的成本效益。
3. 绩效评估与激励机制绩效评估与激励机制是激发员工工作动力和提高绩效的重要手段。
在人力资源管理课题报告中，可以对企业的绩效评估机制进行评估，比如评估指标的科学性和评估方法的公正性。
同时，还可以研究员工对绩效评估和激励机制的认可程度，以及这些机制对员工工作积极性和绩效的影响。
4. 福利与员工关系管理福利与员工关系管理是关系到员工福利和工作满意度的重要工作。
在人力资源管理课题报告中，可以对企业的福利政策和员工关系管理进行研究和分析。
例如，研究企业的薪酬福利体系，评估其公平性和合理性；同时，研究员工对福利政策和员工关系的态度和需求，以及这些因素对员工满意度和工作积极性的影响。
5. 国际人力资源管理随着全球化的发展，企业越来越需要关注国际人力资源管理的问题。
在人力资源管理课题报告中，可以研究企业的国际化战略和国际人力资源管理的具体实施情况。
重点关注企业在海外市场的人才招聘、培训和跨文化管理等方面的策略和实践，以及这些实践对企业绩效的影响。
马克思主义方法论与人力资源管理研究方法
马克思主义方法论与人力资源管理研究方法一、马克思主义方法论的基本原理1.辨证唯物主义辩证唯物主义是马克思主义的根本世界观和方法论基础，它强调事物之间的对立统一关系和事物发展的辩证过程。
在人力资源管理研究中，我们应该树立全面分析和研究的思维，不仅仅关注员工的个体行为和企业的管理决策，更要关注二者之间的对立统一关系和相互影响。
只有通过辩证的眼光看待问题，才能够全面深入地理解和解决人力资源管理中的种种问题。
2.历史唯物主义历史唯物主义是马克思主义的另一个重要基础，它强调历史发展的规律和历史发展的动力。
在人力资源管理研究中，我们需要关注人力资源管理的发展历程和演变规律，分析人力资源管理中的各种制度和规范形成的历史原因和社会背景，从而更好地把握和分析当下的问题。
二、马克思主义方法论在人力资源管理研究中的应用1.全面观察和深入分析马克思主义方法论强调全面观察和深入分析，要求我们以宏观全局的视角看待问题，以深入细致的方法研究问题。
在人力资源管理领域，我们需要关注员工的工作生活全过程，深入研究企业的组织结构和管理模式，全面了解人力资源管理中的各种问题和矛盾，从而找到更加全面深入的解决方案。
2.社会现象分析马克思主义方法论要求我们以解剖剖析社会现象的方法来研究问题，这就要求我们对于人力资源管理中的各种问题和现象进行深入的解剖剖析，找出其中的症结所在，寻找解决问题的根本办法。
我们可以通过深入研究员工的工作行为和企业的管理方式，找出其中的矛盾和问题，提出更加合理的管理方案。
3.批判分析马克思主义方法论强调批判性思维，要求我们对于社会现象和社会问题进行批判性的分析和研究。
在人力资源管理研究中，我们也要保持对于各种管理制度和规范的批判性思维，找出其中的弊端和不足，并提出更加合理的改革建议。
只有通过批判性的分析，才能够为人力资源管理提供更加合理的建议和方案。
2.深化研究思路马克思主义方法论要求我们以深入的思路研究问题，这对于人力资源管理研究来说是非常重要的。
国际人力资源管理研究视角与方法
国际人力资源管理研究视角与方法人力资源管理是现代组织管理中不可或缺的一部分，随着全球化的不断发展，国际人力资源管理获得了越来越多的关注和研究。
本文将从研究的视角和方法出发，探讨国际人力资源管理的重要性及其相关理论的应用。
一、国际人力资源管理的重要性随着全球化的加剧，企业在国际市场上的竞争越来越激烈。
在这样的背景下，有效的人力资源管理是企业保持竞争优势的重要手段之一。
国际人力资源管理强调了跨文化管理、全球性人才招聘和培养、国际人力资源规划以及国际员工关系等方面的知识和技能，帮助企业更好地适应全球化竞争的挑战。
二、国际人力资源管理研究视角1. 跨文化视角跨文化视角是国际人力资源管理研究的重要视角之一。
在全球化的背景下，企业面临着来自不同文化背景的员工和客户。
跨文化管理涉及到理解和合理利用不同文化间的差异，以提高组织的适应性和竞争力。
研究者通过对不同文化价值观、行为规范和组织文化等方面的比较分析，为企业提供了跨文化管理的理论基础和实践方法。
2. 全球性人才管理视角全球性人才管理视角强调企业在全球范围内招聘、培养和管理人才。
随着经济全球化的深入发展，企业需要具备全球化视野和全球资源整合能力，以吸引和留住最优秀的人才。
通过研究全球职业生涯发展、跨国公司人才流动、全球人才招募和跨国人才培训等方面的问题，研究者为企业提供了全球性人才管理的方法和策略。
三、国际人力资源管理研究方法1. 理论研究法理论研究法是国际人力资源管理研究的常用方法之一。
通过对已有理论的梳理、分析和综合，可以提取出适用于国际人力资源管理的理论框架和概念。
研究者通过对全球人力资源管理、跨文化管理等方面的理论探讨，丰富了国际人力资源管理的理论体系。
2. 实证研究法实证研究法注重对现实问题的实证分析。
研究者通过收集和分析大量的实证数据，运用统计学和计量经济学等方法，揭示出国际人力资源管理中的规律和现象。
例如，研究者可以通过调查问卷和深度访谈等方法，分析全球团队合作的效果和影响因素，为企业提供决策依据。
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人力资源管理研究方法第一节人力资源管理研究过程一、科学研究范式（一）基础性研究基础性研究，就是基础理论研究，在一般理论原则指导下，发现新的知识，研究新的理论，预测出新的结果。
（二）应用性研究应用性研究，就是为了解决实际问题而提供解决方案，这种方案应该是能够经受实践的检验，证明它是有效的，能够解决实际问题的。
（三）评价性研究评价性研究，就是对解决问题的结果进行评价，看其解决方案是否有效。
评价研究的方法之一，叫做“元分析”，也叫“总分析”，即运用测量和统计分析技术对解决问题的结果进行总体分析。
二、科学研究的基本过程人力资源管理科学研究的程序（一）提出问题提出问题是解决问题的前提。
提出问题在科研上也叫选题。
选题分两个阶段：一是确定选题策略；二是缩小题目范围。
选题策略主要有：个人交往策略——个人观察和经验；人际交往策略——他人帮助和建议；查阅出版信息——最新的专业期刊；了解网上资源——最新的网上信息。
（二）提炼主题提出感兴趣的研究方向以后，就要缩小研究范围，提炼出要研究的主题。
需要注意以下几点：1. 必须以问题的方式提出来；2. 必须对将要检验的变量之间的关系做出预测；3. 必须使问题能够被检验。
此外，还可以借助于“概念框架”来提炼问题。
在组织行为学领域，A、B、C模式是最常用的理解人类行为的“概念框架”。
A、B、C模式：（三）形成假设当把一般的题目缩小为一个具体问题时，下一步就是根据主题形成一个或多个假设。
所谓假设，就是指对变量之间关系的预测，而人力资源管理研究就是验证这些假设。
（四）实验设计建立假设之后，就需要对假设进行检验，就需要设计实验。
实验，是对环境进行系统的操作，从而观察这种操作对于“行为”的效应的研究方式。
（五）选取方法量化研究在人力资源管理的研究中占据主导地位。
其方法主要有：问卷法；测量法；实验法；预测法；质化研究法；团体焦点访谈法。
（六）研究取样（七）结果分析研究结果的分析应当与研究的理论假设联系在一起，针对目的，进行定量或定性分析。
（八）形成结论形成结论的过程中，应注意单一研究可能存在局限性，因此需要多重研究，运用多种方法进行研究；研究结果应该是对某种理论命题进行检验。
一是看是否解决了实际问题；二是看是否有理论建树；提出有待进一步研究的问题。
三科学研究方法论原则１. 客观性原则；２. 科学性原则；３. 联系性原则；４. 发展性原则；５. 教育性原则。
第二节常用研究方法一、问卷法：（一）定义：问卷法就是把研究的主题分为详细的纲目，构成简明易答的问题，印成卷或册，分发给有关人员，要求他们尽力据实回答，然后，根据回收答案，经过统计处理或文案总结，以获得需要了解的问题答案的一种方法。
（二）分类二、测量法（一）定义：测量法就是通过心理测验来研究个体或群体心理特征的一种方法。
在人员招聘、干部提拔中应用广泛。
（二）常用方法：（三）测量的信度信度是指测量结果反映系统变异的程度。
１. 重测信度，在一定时间间隔里，运用同一测验方法重复测量得到的信度系数，通过两次测量结果而获得。
２. 平行信度，以两组等效测验分别做出测量获得信度系数。
３. 分半信度，对测验项目按奇数、偶数对等分成两半，分别计分，以两半分数之间的相关数作为信度系数。
４. 内部一致性信度，从测量结果层次入手，形成一定的内部结构，以内部结构一致性程度对测量信度做出评定。
（四）测量的效度效度是指心理测量结果做出推论的适合度。
１. 内容效度—测验项目在多大程度上表示了需要测定的特征范畴。
２. 预测效度—测验结果能够预测人们将来行为的程度。
３. 同时效度—用测验分数与当时行为之间的相关程度作为效度指标。
４. 结构效度—结构效度与测验的理论基础的有效性有关，结构效度是最重要的效度指标之一。
三、预测法（一）定义：预测法是一种采用计算机技术的分析方法。
（二）种类：１. 分析性预测（马尔可夫分析模式）；２. 德尔菲法；３. 计算机模拟法。
四、实验法通过严格控制变量来探讨人的心理规律，收集并获得大量的新材料、新成果的研究方法。
１. 实验室实验；２. 工作现场实验。
五、准实验法在多数现场研究中，实验者不可能把多种条件都控制到“实验法”所要求的程度，在这种情况下，灵活地运用实验法的基本原理进行实验，称为准实验法。
准实验法，不必拆散原来的工作小组，而是直接以原小组作为研究中心实验组或对照组即可。
六、取样方法（一）取样的理论根据：在人力资源管理的研究中，我们不可能对“总体”进行调查研究。
因此，如何选取具有足够代表性的“样本”，就成为研究成败的关键问题。
随机化是取样理论中最核心的概念。
（二）取样程序１. 规定总体；２. 选取样本；３. 统计推论。
（三）取样方法１. 简单的随机取样；２. 分层的随机取样；３. 系统取样法；４. 聚类取样法。
第三节质化研究方法一、质化研究与量化研究的区别二、质化研究的前提条件（一）是否需要把研究对象集中在某个特定组织人群或管理过程；（二）是否需要对研究对象进行详细、生动和深入的描述；（三）是否需要对研究对象长时间观察、控制和行为记录；（四）是否需要对研究对象的观点给与充分关注；（五）是否有些变量不能控制；三、扎根理论的研究范式：质化研究常用技术之一。
（一）探索的问题：１. 持续性的解释：研究者需不断重新审视和修正他对数据的解释。
２. 经验性数据：研究者要把自己的经验融入其中。
３. 归纳、演绎与证明（二）研究过程扎根理论的本质是一个持续的假设、收集数据、经验性的验证假设和修正理论的过程。
（三）主要工作内容１. 概念指导模型：找出经验性数据支持核心概念，并揭示概念与数据之间的联系。
２. 数据收集。
３. 编码。
４. 基于理论基础的取样。
具有很强针对性：特定组织、群体或个人。
５. 理论饱和。
当新增加的数据不能为研究再提供更多的信息时。
这个过程就可以终止了，这即是理论饱和。
四、常用研究方法（一）观察法；（二）访谈法；（三）案例分析法。
第四节团体焦点访谈法一、团体焦点访谈概述（一）来源：团体焦点访谈也叫团体深度访谈。
是社会科学使用的一种新的研究方法。
史密斯（Smith 1954年）定义：“团体焦点访谈指在团体成员集中在一起的较小团体情景中，与所有成员都能进行真诚、坦率的交谈。
”古德曼（Goldman,1962年）解释“团体”——一群具有相同或相似兴趣的相互作用或影响的个体；“深度”——探讨通常人际关系中不可得到的更为详尽、深入的信息；“焦点”——访谈集中在少数几个问题上；“访谈”——有一个“将团体视为获取信息工具”的主持人。
（二）方法托马斯·L·格林鲍姆（Thomas·L·Greenbaum)１. 全员团体焦点访谈：90-120分钟２. 微型团体焦点访谈：４－６人３. 电话团体焦点访谈：30-120分钟。
４. 电子团体焦点访谈：（Gormley,1989)二、实施程序（一）界定研究问题；（二）组成团体；（三）编制主持人指南；（四）主持人引导。
三、访谈结果分析：（一）文字整理方法；（二）剪贴分类技术；１. 通读整理好的文字材料，并确定研究的问题；２. 在此基础上形成主要论题的分类系统；３. 对材料中不同论题进行编码；４. 将编码后的部分资料剪掉。
这些分类材料是撰写报告的基础。
（三）内容分析方法内容分析方法是一系列分析“团体焦点访谈”内容，发现其意义和独特内涵的方法和技术的总称。
克里番朵夫（Krippendorf,1980年）定义：“根据数据对有关内容做出可重复和有效推论的研究技术。
”杰尼斯（Janis 1965年）指出，内容分析方法分为三种：１. 实用内容分析；２. 语义内容分析；３. 符号—工具内容分析四、优点与不足（一）优点：１. 可以较快地从一组人中获取资料，成本低；２. 能够充分发挥主持人的引导作用；３. 能够从团体互动中获益；４. 形式灵活，可用来讨论较大范围的主题；５. 简便易行，结果易于理解。
（二）不足１. 访谈参加人数少，代表性差，降低了研究成果的普遍性；２. 参加者与主持人互动会产生负面影响。
随着中国持续的现代化发展，绩效管理正在成为一个日益重要的问题。
传统的绩效评估方法已逐步被其他方法取代。
对于面临的绩效管理挑战，不同的企业运用了不同的方案。
有的公司使用了从下至上的方法，先设定岗位职责，然后设计绩效管理的表格，最后通过提供使用表格的培训，来进行实施。
相对而言，另外一些公司的起点要高一些，他们在设计绩效管理系统的时候，会从战略的角度来考虑，但到了实施的时候，往往由于缺乏经验而碰到很多实际的困难。
如何有效链接企业战略和绩效管理呢？在这方面最先进的方法就是平衡计分卡。
平衡计分卡既涵盖了战略领域，又包括了人力资源的管理。
在解释平衡计分卡是如何把企业战略和绩效管理有效结合之前，让我们先来看看第一类公司的做法，他们从最战术(而不是战略的) 的层面开始：工作描述与岗位分析。
工作描述，岗位分析和薪资我们发现很多中国的企业在努力提升他们的管理方法，使之更现代化。
其中有一些公司很注重人力资源的管理，尤其是岗位职责的设定。
根据我们10年来为中国100多家公司提供咨询服务的经验，我们认为，在整个管理方法现代化过程中，岗位职责这一块应该到后面才进行，而不是在一开始。
为什么这些公司如此关注岗位职责呢？主要是因为他们非常注重薪酬设计。
他们必须先在咨询公司的帮助下理清岗位分析和工作描述，然后才能决定如何制订经理和员工的薪资支付方式。
但是我们认为，企业必须先考虑战略，然后才是战术。
就拿政府部门来说吧，北京和上海的政府领导人也都是先建立了战略、关键目标和要实现的目标值，然后才向下级布置实施的任务。
中国的企业也必须如此，在建立绩效管理系统的时候，先明确战略，然后再关注岗位职责这样的细节，才会取得有效的成果。
否则的话,再好的细节也会与公司的成功相距千里。
案例1 背景我们来看一个电子公司的例子，这家公司发展迅速，同时内部秩序也非常混乱。
总经理要人力资源经理改变这种现象，搞清楚什么时候谁应该做什么。
人力资源经理和好几家人力资源咨询公司交谈，每一家都演示了他们自己在薪资、岗位分析和工作描述方面的方法。
人力资源经理最终选定了一家并推荐给总经理，总经理正忙于其他经营问题，于是就批准选用了这家咨询公司。
接下来就是公司花大力气投资于这些细节上，而事实上这些细节完全与公司的战略相脱节，而公司战略在一开始就没有界定清楚。
员工不清楚哪些才是重要的，应该专注于哪些任务。
他们和主管们尽最大努力提供工作描述所需要的信息。
完成的岗位分析被用来修订公司的薪资结构，然后花了很多力气来制定新的薪资计划并与员工进行沟通。
实施的时候发现很多指标没有量化, 因此, 管理人员评估的时候带有很大的主观性。
分析这个方法有没有帮助公司改进了它的混乱状况？好像有一点。