复习用第六章劳动关系管理
人力资源管理师之第六章劳动关系管理
人力资源管理师之第六章劳动关系管理
一、劳务派遣的含义；
二、劳务派遣的性质；
三、劳动争议处理；
四、劳务派遣的成因；
五、劳务派遣的管理；
六、工资集体协商的含义；
七、工资集体协商的内容；
八、工资指导线制度的含义；
九、工资指导线的作用；
十、工资指导线的主要内容；
十一、劳动力市场工资指导价位制度的意义；
十二、工资集体协商的程序；
十三、劳动力市场工资指导价位的制定程序；
十四、劳动安全卫生管理制度的种类；
十五、编制审核劳动安全卫生预算；
十六、劳动争议处理概念；
十七、劳动争议的分类；
十八、按照劳动争议的性质划分；
十九、按照劳动争议的标的划分；
二十、企业调解委员会对劳动争议的调解；
二十一、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁；
二十二、团体劳动争议的特点；
二十三、履行集体合同发生争议的处理方法；
二十四、劳动争议案例分析的方法；
二十五、按照承担法律责任要件进行分析。
劳动关系管理培训教材
第六章劳动关系管理第一节企业民主管理【学习目标】通过学习，了解企业职工代表大会制度的性质和特点，平等协商制度和信息沟通制度的内容，员工满意度调查的内容和目的要求；掌握企业员工满意度调查的基本程序，进行企业内部信息沟通制度系统设计的方法，实施员工沟通的程序，以及降低沟通障碍、减少干扰的方法。
【知识要求】一、职工代表大会制度(一)职工代表大会制度的性质职工代表大会(职工大会)是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。
职工代表大会制度的法律依据主要是《宪法》第16条、第17条的规定：国有企业依照法律规定，通过职工代表大会和其他形式，实行民主管理。
集体经济组织实行民主管理，依照法律规定选举和罢免管理人员，决定经营管理的重大问题；《劳动法》第8条规定：劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。
根据我国相关立法，职工代表大会制度主要在国有企业或其他形式的公有制企业中实行，非国有企业或其他形式的非公有制企业是否实行职工代表大会制度未作明确规定。
后一类企业目前主要是实行民主协商制度。
《公司法》第45条规定：“……两个以上的国有企业或者其他两个以上的国有投资主体投资设立的有限责任公司，其董事会成员中应当有公司职工代表；其他有限责任公司董事会成员中也可以有公司职工代表。
董事会中的职工代表由公司职工通过职工代表大会、职工大会或者其他形式民主选举产生。
”“应当”和“也可以”的肯定性术语与选择性术语分别适用于不同类型的公司。
但就产业民主发展的一般趋势而言，劳动者即在劳动关系中与雇主相对的一方参与企业管理已经是企业管理的通例。
市场经济国家也都用国家立法的形式保障劳动者民主管理的参与权。
例如，在发展得比较成熟的市场经济国家的企业中，类似我国职工代表大会的组织形式也有不少。
如瑞典的工厂委员会、德国的职工大会和企业委员会、美国的劳资委员会和工人委员会、日本的劳资协议会、印度的工厂委员会和联合管理委员会等。
三级 第六章 劳动关系管理 教材课后习题答案(企业人力资源管理师三级(助师)第三版 习题详解)
(4)劳动争议调解的特点：
①群众性②自治性③非调解性
11.简述劳动争议处理的原则和程序，劳动争议协商与调解委员会调解的程序
答：（1）劳动争议处理的原则：
①合法原则②公正原则③及时处理、着重调解原则
(2)劳动争议处理的程序：
①当发生争议时，争议双方应协商解决
②当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解
第六章劳动关系管理
教材习题详解
1.简述企业职工代表大会制度的性质和特点，平等协商制度和信息沟通制度的内容
答：（1）企业职工代表大会制度的性质：
企业职工经过民主选举产生的职工代表组成，代表全体职工实行民主管理权利的机构
(2)企业职工代表大会制度的特点：
①组织参与②岗位参与③个人参与
(3)平等协商制度的内容：
(2)员工满意度调查的目的：
①诊断公司潜在的问题
②找出本阶段出现的主要问题
③评估组织变化和企业政策对员工的影响
④促进公司与员工之间的沟通和交流
⑤增强企业的凝聚力
(3)企业员工满意度调查的基本程序：
①确定调查对象
②确定满意度调查指向（调查项目）
③确定调查方法：目标型调查法；描述型调查法
④确定调查组织：专业程度高；员工配合较好；调查结果的分析客观程度高
10.简述劳动争议的概念、分类、产生的原因以及劳动争议调解的特点
答：（1）劳动争议的概念：
是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现发生的纠纷
（2）劳动争议的分类：
①按照劳动争议主体划分
②按照劳动争议性质划分
③按照劳动争议产生的原因划分
(3)劳动争议的产生的原因：
人力资源管理师六大模块第六章劳动关系管理
人力资源管理师六大模块第六章劳动关系管理劳动关系是指用人单位与员工之间的雇佣关系和劳动合同，涉及到雇佣、薪酬、工时、劳动争议等方面的管理。
作为一名人力资源管理师，了解和掌握劳动关系管理的知识和技巧是至关重要的。
本文将介绍人力资源管理师六大模块中的第六章——劳动关系管理，包括劳动关系的概念、内容和主要任务等。
一、劳动关系管理概述劳动关系管理是人力资源管理师必备的一项核心能力，它关注于雇佣关系的管理和维护。
劳动关系的稳定和和谐对于企业的发展至关重要，因此，合理有效地进行劳动关系管理是人力资源管理师的基本职责之一。
二、劳动关系管理的内容1. 雇佣关系管理雇佣关系管理包括招聘、录用、培训、岗位调整等方面的工作。
人力资源管理师需要根据企业的需求，制定合理的招聘计划，优化招聘渠道，招募适合的人才。
同时，人力资源管理师还要负责员工的入职培训、交流沟通等工作，以便员工能够快速适应岗位，发挥应有的能力。
2. 劳动合同管理劳动合同是用人单位与员工之间的法律依据和约束，合理管理劳动合同有利于维护雇佣关系的稳定和和谐。
人力资源管理师需要了解劳动法律法规，并与相关部门配合，制定合理的劳动合同，保障双方的权益。
同时，人力资源管理师还需要监督劳动合同的执行情况，及时处理合同纠纷，维护雇佣关系的良好状态。
3. 薪酬管理薪酬是员工对劳动的回报，合理的薪酬管理能够有效提高员工的积极性和凝聚力。
人力资源管理师需要结合企业的实际情况，制定薪酬策略，包括基础薪资、绩效奖金、福利待遇等方面的管理。
同时，人力资源管理师还需要与相关部门协调，确保薪酬的公平合理，避免薪酬差距过大引发的劳动纠纷。
4. 工时管理工时管理是保障员工合法权益的重要方面，合理规范工时制度和加班政策对于维护劳动关系的稳定和谐至关重要。
人力资源管理师需要了解劳动法律法规，确保员工的工时符合要求，并定期进行工时统计和分析，及时调整工作安排，避免员工过度劳累和工时超负荷。
5. 劳动关系维护劳动关系维护是劳动关系管理的重要任务，它包括与工会的协调沟通、解决劳动纠纷以及建立和谐的劳动关系等方面的工作。
人力资源管理师考点(四级)第6章 劳动关系管理
人力资源管理师四级考试考点第六章劳动关系管理1．劳动关系的定义劳动关系——用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力,实现劳动过程中所发生的关系。
2. 劳动关系定义的几个要点：1.市场经济体制下，人力资源的配置是通过劳动力市场来实现的。
2.劳动关系领域中，劳动者通常被表述为雇员，用人单位被表述为雇主。
3.劳动关系所反映的是劳动给付与工资的交换关系。
3.判断一个劳动者是否属于雇员的标准：1.劳动受约束（时间地点、数量质量等）；2.主要劳动条件由他人提供；3.从事的劳动在雇主的业务范围之内；4.工作履行与绩效受到控制与评价。
4.劳动关系有如下特征：1.劳动关系的内容是劳动；2.劳动关系具有人身关系属性和财产属性相结合的特点；3.劳动关系具有平等性和隶属性的特点。
5.劳动法律关系（一）定义劳动法律关系——劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系。
（二）特点劳动法律关系的特点有：1.是劳动关系的现实形态；2.内容是权利和义务；3.是一种双务关系；4.具有国家强制性。
6.劳动关系的调整方式依据调节手段的不同分为7种：1.劳动法律、法规；2.劳动合同规范；3.集体合同规范；4.民主管理制度（职工代表大会、职工大会）；5.企业内部劳动规则（规章制度）；6.劳动争议处理制度；7.国家劳动监督检查制度。
各种调节手段要点如下：（一）劳动法律、法规1.是调整劳动关系应当遵循的原则性规范、最低标准2.基本特点：体现国家意志（二）劳动合同规范1.是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议2.基本特点：体现劳动关系当事人双方的意志（三）集体合同规范1.集体合同——集体双方代表根据劳动法律法规，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。
2.集体合同由工会（没工会的由职工代表）代表全体职工与企业签订。
3.集体协商比个别协商更为必要的原因：（1）企业中有很多“公共事务”，对每个雇员都有影响；（2）雇员个人不可能与雇主保持在力量上的均衡。
第六章劳动关系管理练习题答案
第六章劳动关系管理练习题答案一、单选题1-5：CDADA 5-10：BBCCB 11-15：BCACB 16-20：BCCCA 21-25：ABDBC26-30：ABBDC 31-35：ABBAD 36-37：BC二、多选题38、b, d, e 39、a, b, c, d, e 40、a, d, e 41、a, b 42、b, c, e43、a, b, c, d, e 44、a, b, c, d 45、a, d, e 46、a, b, d, e47、a, c, e 48、a, c, e 49、a, b, c, d, e 50、b, c, d, e51、a, c, e 52、a, b, c, e 53、b, c, e 54、a, b, c, d, e55、a, b, c, d 56、b, d, e 57、c, d, e 58、a, b, d 59、a, b, c, d, e 60、b, d 61、a, c, d 62、a, b, e 63、a, c, e 64、a, b, c, d, e65、a, d 66、b, c, e 67、b, c, d 68、a, b, d, e三、问答题69、标准答案：（1）劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障部门向社会发布的。
（1分）（2）劳动力市场工资指导价位具有指导性，不具有指令性。
（1分）（3）劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式。
（1分）（4）常规数改为低位数。
（1分）（5）宏观调控已经由调控工资总量转化为调控工资水平。
（1分）70、标准答案：（1）劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与现实所发生的纠纷。
（2）劳动争议的当事人是特定的。
（3）劳动争议的当事人是劳动关系的当事人。
（4）劳动争议的内容是特定的，凡是劳动权利义务之外的权利义务为标的争议都不属于劳动争议。
（5）劳动争议具有特定的表现形式，一般的社会关系纠纷的影响范围通常局限在争议主体之间。
第43讲 第六章：劳动关系管理(一)
6-001
Z
规范
415
二、劳动争议处理制度 415～
6-002
Z
的新规范
417
[能力要求]
一、《劳动合同法》关
417～
6-003 于劳动合同制度的部
Y
422
分新规定
二、《劳动争议调解仲
422～
6-004 裁法》关于劳动争议处
Y
424
理制度的部分新规定
第二节 集体协商的
内容与特征
[知识要求]
425～
6-005 一、集体协商的内容
调解 仲裁诉讼
4、内容体系
二、综合分析
一级人力“第六章劳动关系管理”综合分析表
鉴定 点序 章节单元、鉴定点名称 号
页码
重要程
考情
度(依据
“学习 2010 年以前 目标”)
第一节 我国劳动合 同与劳动争议处理立
预测点 选简综 2010.5 择 答 合 题题题
法的新发展
[知识要求]
一、劳动合同制度的新 413～
上述问题会严重影响到劳动关系的和谐稳定。近些年来，劳动争议案件和因劳动纠纷而引发的群 体性事件呈不断上升趋势。原劳动和社会保障部的
P415 统计显示，1995—2006 年的 12 年中，劳动争议案件数量增加 13．5 倍；集体劳动争议案件数量 也大幅度增长，12 年中的集体劳动争议案件数量增加 5．4 倍。为了解决这些问题，在总结实践经验 的基础上制定《劳动合同法》，完善劳动合同制度，合理规范劳动关系，是迫切需要的。 制定《劳动合同法》是构建与发展和谐稳定劳动关系的需要。改革开放以来，我国的劳动关系实 现了从计划经济体制到市场经济体制的转变，解放了生产力，增强了经济发展的活力。同时，由于企 业形式的多元化和市场竞争的尖锐化，劳动关系也出现了一些不容忽视的问题。依法解决这些问题， 对于构建与发展和谐稳定的劳动关系至关重要。
第六章 劳动关系管理知识点第一节 劳动关系的调整方式
单：77-85（9分）多：120-125（6分）第六章劳动关系管理（1）第一节劳动关系的调整方式【学习目标】通过学习掌握劳动关系的二重含义、劳动法律关系的特征和劳动关系的调整方式，了解我国劳动关系的转变。
【知识要求】1．劳动关系的含义在劳动力市场中，企业与劳动者均为享有经济主权的市场主体。
在现代社会，劳动的社会形式的趋同性使得劳动关系成为经济社会最普遍、最基本的社会关系。
所谓劳动关系通常是指用人单位(雇主)与劳动者(雇员)之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。
劳动关系因生产要素属于不同的所有者而产生，它是产权关系的另一种表现形式，而与劳动分工并无直接的联系。
（单08.05）劳动关系的主体是特定的，劳动关系是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系。
忽略个体间的具体差异，劳动关系只能是雇主与雇员之间的关系，而不可能是劳动者因集体劳动而产生的相互之间的分工协作关系。
（单07.05，单12.11，单07.11）在劳动关系领域，提供劳动给付的劳动者亦可表述为雇员，劳动力的使用者，用人单位亦可表述为雇主。
雇员是与雇主相对的一个概念，通常可以理解为基于劳动合同，为获取工资而有义务处于从属地位，为他人即雇主提供劳动的人；公务人员，如各级政府官员不是雇员，因为此类人员是通过公法行为而建立起来的公法上的聘用关系，有独立的公法规则进行调整。
（单07.05，单10.11）雇主与雇员的关系表现为管理方群体与雇员群体之间的关系。
处于管理方最高层的是生产经营决策层，具有最高的管理权力与权威。
企业高层管理者一般并不是企业财产的最终所有者。
所有者与经营者之间由于所处地位的不同和利益目标的差异，他们对待劳动关系的态度也就有所不同。
在各类生产组织中的中层管理者更为关心雇员的生产率问题，其职责和利益与生产的效率直接相关；人力资源部门的管理行为直接决定着组织内部人力资源的配置，雇员的潜力发挥与情绪状况反映着他们管理的效率，进而决定着他们的地位与利益。
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劳动关系与劳务关系的九点区别
劳动关系
劳务关系
1 产生的原因不同
单位与劳动者之间因生产要素 结合而产生，是社会劳动产生 的前提，是劳动的社会形式
产生的原因在于分工
2 适用的法律不同 由劳动法调整规范
由民法、合同法调整规范
3 主体资格不同
主体具有特定性，一方是法人 或非法人经济组织，即用人单 位，另一方必须是劳动者个人
相关知识点
一、劳动关系的含义 ❖ 与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，
实现劳动过程中所发生的关系。 ❖ 劳动关系所反映的是一种特定的经济关系：与工
资的交换
正确理解！
❖
劳动关系的特征
（1）劳动关系的内容是劳动。
（2）劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相
结合的特点。
（3）劳动关系具有平等性和隶属性的特点。
二、劳务派遣的特点：
（一）形式劳动关系的运行
劳务派遣单位
（以劳动力派遣形式用工）
被派遣劳动者
派遣劳动者的招聘、甄选、考核和录用， 将劳务派遣到接受单位，支付工资、提供福 利待遇、为受派遣劳动者缴纳社会保险 督促派遣劳动者的接受单位执行国家劳动 标准和劳动条件； 收取派遣劳动者的接受单位支付的派遣服 务费； 行使和履行与劳动者订立的以劳务派遣形 式用工的劳动合同，以及与接受单位订立的 劳务派遣协议约定的应由本方享有和承担的 其他权利义务。
劳动关系在现实生活中通常表现为劳动法律关系
❖
劳动法律关系的含义
劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关 系过程中所雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇 员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义 务关系。
❖
劳动法律关系的特征
1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态 2、劳动法律关系的内容是权利和义务 3、劳动法律关系的双务关系 4、劳动法律关系具有国家强制性
❖
事实劳动关系的含义
事实劳动关系是指用人单位除了非全日制用工 形式外无局面劳动合同或无有效局面劳动合同形成
的劳动法律关系。事实劳动关系的基本要素
1、为用人单位提供劳动 2、接受用人单位的管理 3、遵守用人单位的内部内部劳动规则
4、获得用人单位的劳动报酬
引起劳动关系产生的基本法律事实是
用工而不是劳动合同
主体双方不具有特定性，可以 都是法人、非法人组织或自然 人，也可是自然人与组织
4 主体性质及其关系 不仅存在财产关系（劳动给付
不同
与工资交换），还存在人身关
系（行政隶属关系）
只存在财产关系，无从属关系， 即行政隶属关系
5 当事人之间权利义 劳动者享有劳动法规定的全部 只有劳务报酬权，没有其他权 务有系统性区别 权利，如劳动卫生、职业培训、 利 民主管理权
当事发生劳动争议，适用《劳动 争议调解仲裁法》，劳动争议仲 裁是解决劳动争议的必经程序， 是诉讼的前置程序
根据《工伤保险条例》的规定， 劳动关系中劳动者发生工伤适用 无过错原则，即使用人单位没有 过错，仍然要承担责任，受到伤 害的劳动者依法享受工伤待遇
劳务关系
一般情况下由劳动服务供给 者提供
劳务关系关系当事人履行、 不适当履行劳务合同通常只 产生民事责任（违约或侵权 责任），不存在行政责任
派遣劳动者受接受单位指挥监督，为接 受单位提供劳动；派遣劳动者的接受单位因 为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向劳务 派遣单位支付费用，派遣劳动者获得就业岗 位及工资、福利和社会保险待遇，劳务派遣 机构从派遣业务中获得收入。
❖（二）劳务派遣的性质
１、是一种非正规就业的形式 。
2、是一种组合劳动关系。存在三种主体和三重关 系；（三种主体：劳务派遣单位、接受单位和被派遣劳动者；三重关系：
劳动关系与劳务关系的九点区别
6 劳动条件的提 供方式不同
7 违反合同产生 的法律不同
8 纠纷处理方式 不同
9 履行合同中作 伤亡事故处理 不同
劳动关系
单位要提供符合国家劳动安全卫 生标准的劳动条件和防护设备， 如厂房、工具、原材料等
劳动关系当事人不履行劳动合同 不仅负民事责任，而且还有行政 责任，甚至刑事责任
劳务派遣中派遣单位与接受单位对于受派遣劳动者 两两之间的关系都是不完整的劳动关系。
劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系属于有“关 系”没劳动的形式劳动关系；接受单位与被派遣劳动 者的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系。
两种不完整的劳动关系组合在一起的桥梁和纽带 是劳务派遣机构与接受单位的劳务派遣协议，该协议 规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，使派遣单 位与接受单位建立起民事法律关系。正是这种民事关 系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成 组合劳动关系。
劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系、劳务派遣单位与接受单位的关系和 接受单位与被派遣劳动者的关系。）
3、劳务派遣的本质是雇用和使用相分离。（被派遣的
劳动者为接受单位工作，服从接受单位的指挥命令，遵守接受单位的内部 劳动规则，并实际给付劳动。派遣单位是劳动关系中的雇主（形式上）， 有义务向受派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等。接受 单位作为实际用人单位，为受派遣劳动者提供实现劳动给付的工作岗位和 其他劳动条件，进行劳动组织和监督管理，劳动安全卫生教育等，并承担 向派遣机构支付派遣费用。 ）
当事人出现纠纷，仲裁或诉 讼各自终局，权利救济方式 由当事人自行选择
劳动服务供给者在提供服务 过程中遭受人身损害，按照 《民法通则》的规定由过错 方来承担赔偿责任，即过错 原则
一、劳务派遣的概念
❖（一）劳务派遣的含义
指劳务派遣单位与接受单位签定劳务 派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣 该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派 遣机构从中获得收入的经济活动。
力成果或其他事务。
❖
劳务关系的4个特征
1、双方当事人法律地位平等，人身上不具有隶属关 系，不存在管理与被管理、指挥、命令和服务关系。
2、工作风险一般由劳务供给者自行承担
3、是基于民事法律规范成立，并受民事法律规范调 整和保护
4、劳务关系主体具有不特定性，劳动需求方与供给 方可以是自然人、法人或是其他组织。 劳务指劳动服务供给者与劳动服务需求 者根据口头或者书面约定，由劳动服务供给者向劳 动服务需求者提供一次性的或者是特定的劳动服务， 劳动服务需求者依照约定向劳动服务供给者支付劳 动报酬的法律关系。
劳务关系的构成要素
1、主体：有民事权利和行为能力的自然人及各类组织 2、内容：劳务关系的当事人享有的权利和义务 3、客体：即主体权利义务所指向的事务，如物质、智