2017人力资源管理中级经济师专业知识与实务复习资料
人力资源管理中级经济师复习资料第一部分组织行为学第一章组织激励第二章领导行为第三章组织设计与组织第一章组织激励需要与动机激励对于组织经营至关重要。
员工的能力和天赋并不能直接决定其对组织的价值,只有当其能力和天赋发挥出来才能够为组织带来益处,而员工能力和天赋的发挥很大程度上取决于其动机水平的高低。
无论一个组织拥有多少技术和设备,除非这些资源由被激励起工作动机的员工所掌握,否则它们不可能被付诸使用,所以说,“管理的深处是激励”,激励起每一个员工的工作动机,是组织管理工作者所从事的重要工作之一。
要想激励员工,首先要了解需要和动机的概念。
一、需要与动机(一)需要的概念需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态,包括对食物、水、空气等的物质需要,及对归属、爰等的社会需要。
需要未能满足的状态,会产生一种驱动人采取行动来满足需要的压力,这种压力只有在达到目标、满足需要时才会缓解或消除。
(二)动机的概念动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
动机有三个要素:决定人行为的方向,即选择做出什么样的行为；努力的水平,即行为的努力程度；坚持的水平,即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。
动机又分为内源性动机(又称内在动机)和外源性动机(又称外在动机)。
内源性动机是指人做出某种行为是因为行为本身,因为这种行为可以带来成就感,或者个体认为这种行为是有价值的。
外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬,或为了避免惩罚而完成某种行为,完成某种行为是为了行为的结果,而不是行为本身。
因此,出于内源性动机的员工看重的是工作本身,诸如寻求挑战性的工作,获得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会；而出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿,诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。
二、激励及其类型激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程。
也就是说,激励员工动机就是要设法使员工看到自己的需要与组织目标之间的联系,使他们处于一种驱动状态,他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要,同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。
激励对于调动人们潜在的积极性,使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。
激励的类型是指对不同激励方式的分类,从激励内容的角度可以将激励分为物质激励和精神激励,从激励作用的角度可分为正向激励和负向激励,从激励对象的角度可分为他人激励和自我激励。
需要层次理论(一)需要层次马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的,他将人的需要由低到高分为五种类型。
(1)生理需要,指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要。
(2)安全需要,主要针对身体安全(例如脱离危险的工作环境)和经济安全(例如不解雇的承诺,或是舒适的退休计划)的需要,以避免身心受到伤害。
(3)归属和爱的需要,包括情感、归属、被接纳、友谊等需要,例如获得友好和睦的同事。
(4)尊重的需要,包括内在的尊重,如自尊心、自主权、成就感等需要,以及外在的尊重,如地位、认同、受重视等需要。
(5)自我实现的需要,包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
(二)主要观点(1)需要层次理论认为人均有这五种需要,只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。
(2)未被满足的需要是行为的主要激励源,已获得基本满足的需要不再具有激励作用。
(3)这五种需要层级越来越高,当下一层次的需要在相当程度已得到满足后,个体才会追求高层次的需要。
(4)以上五种层次的需要还可大致分为两大类:前三个层次为基本需要,后两个层次为高级需要,因为前三者的满足主要靠外部条件或因素,而后两者的满足主要靠内在因素。
(三)在管理上的应用(1)管理者需要考虑员工不同层次的需要,并为每一层次的需要设计相应的激励措施。
(2)管理者需要考虑每个员工的特殊需要,因为不同人的需要是不同的。
如果想要激励一个人,就需要知道他现在哪一个层次的需要占主导地位,从而相应地为该层次需要的满足提供条件。
例如,如果一个员工正在为住房问题发愁,提供住宅可能就是最好的激励手段；而如果一个员工在工作单位人际关系不好,得不到上司重用,此时为该员工协调人际关系,给予重视、重用,会有较好的激励作用。
(3)该理论还表明,组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。
当员工低层次的需要得到一定程度的满足后,公司仍以原来的方式来激励员工,效果会很小；但如果着眼于员工更高层次的需要,对员工的激励可以使组织绩效得到明显的提高。
(四)评论马斯洛的理论在企业界颇受管理者们的欢迎,因为其合乎人们的直觉经验,易于理解。
但是,实证研究表明这一理论并不十分可靠和准确:五种层次的需要并不严格呈阶梯关系,不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用,也不是只有当低级需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用。
从某种程度上说,马斯洛的需要层次理论较为呆板而不灵活,不完全适用于复杂多变的实际环境。
双因素理论(一)主要内容双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出的,此理论又称“激励-保健因素理论”,简称为“双因素理论”。
传统的观点认为满意的反面是不满意,但赫兹伯格认为,满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系:一些令人不满的因素虽然被去除,并不一定就令人满意；而一些令人满意的因素即使不存在,也不一定就使人不满；于是,满意的反面是没有满意,不满意的反面是没有不满意。
为此,赫兹伯格区分了激励因素和保健因素。
激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。
具备这些因素可以令员工满意,但不具备这些因素也不会招致员工的不满。
保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。
具备这些因素只能使员工不产生不满情绪,但不能起到激励的作用。
赫兹伯格的双因素理论和马斯洛的需要层次理论既有联系,又有区别。
需要层次理论针对的是人类的需要和动机,而双因素理论则针对满足这些需要的目标或诱因。
双因素理论中的保健因素相当于需要层次理论中的低层次需要,这些需要的满足仅能消除不满,但不能导致满足。
双因素理论中的激励因素相当于需要层次理论中的高层次需要,这一类需要的满足才能真正导致员工的满意,有效充分地激励员工。
(二)在管理上的应用赫兹伯格区分了两种因素,给管理者的启示是,让员工满意和防止员工不满是两回事,需要从两方面入手。
提供保健因素,只能防止牢骚,消除不满,却不一定能激励员工；要想激励员工,就必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。
具体来说,管理者要调动员工的积极性,首先要注意工资、工作环境等保健因素,使员工不致产生不满情绪,但更为重要的是要利用工作本身对员工的价值这类激励因素去激发起员工的工作热情。
如果只顾及保健因素,对员工没有太大的意义,大家相安无事,还是无法创造出一流的业绩。
工作丰富化的管理措施就是双因素理论在管理上实践应用的一例,该管理措施强调员工参与更多的工作规划,自我监督工作进度,正是采纳了双因素理论的建议ERG理论奥尔德佛对马斯洛的需要层次理论进行了修订,使之与实证研究的结果一致化,提出了ERG理论,认为人有三种核心需要:(1)生存需要(Existence),指个体的生理需要和物质需要,或个体维持生存的物质条件。
这些需要大体和马斯洛需要层次理论中全部“生理需要”和部分“安全需要”相对应。
(2)关系需要(Relation),指个体维持重要人际关系的需要.这与马斯洛需要层次理论中部分“安全需要”、全部“归属和爱的需要”和部分“尊重需要”相对应。
(3)成长需要(Growth),指个体追求自我发展的内在欲望。
这一类需要可与马斯洛需要层次理论中部分“尊重需要”和全部“自我实现需要”相对应。
ERG理论并不只是简单地把马斯洛的五种需要层次化简为三大类,该理论的独特之处在于:他认为,各种需要可以同时具有激励作用,这与马斯洛需要层次理论主张的低层次需要的满足是高层次需要的先决条件有所不同。
同时,奥尔德佛提出了“挫折—退化”的观点,认为如果较高层次的需要不能得到满足的话,对满足低层次需要的欲望就会加强。
相比而言，ERG理论更为灵活变通,不是僵化地对待各种层次的需要,很好地补充了马斯洛需要层次理论的不足,更全面地反映了社会现实:大们可以同时追求各种层次的需要,或者在某些限制下,在各种需要之间进行转化。
比如一份工作对员工极具挑战性和吸引力,员工能从工作本身得到快乐,也许员工就不会太在意薪酬的高低；如果一份工作没有新鲜感,不具挑战性,员工从工作中得不到任何快乐,则员工较为可能更多地在乎物质报酬,以此得到平衡,而不是被马斯洛僵化的层次阶梯束缚,停留在追求高层次的需要上。
此外,ERG理论的变通性尤其有助于说明文化、环境背景差异下,个体需要的差异。
并不是所有文化下、所有个体都像马斯洛那样安排需要的层次,例如日本文化、西班牙文化就把关系需要排在生理需要之前,而马斯洛固定的层次模式则与这些文化要求无法相容。
三重需要理论(一)主要内容麦克里兰提出了三重需要理论,认为人有三种重要的需要——成就需要、权力需要和亲和需要。
1.成就需要成就需要指个体追求优越感的驱动力,或者参照某种标准去追求成就感,寻求成功的欲望。
成就需要高的人有一些突出特点,其中之一是选择适度的风险。
成就需要高的人追求的不是无限高的目标,而是现实的成就,他们既不甘愿去做那些过于轻松简单而无大价值的事,也不愿冒太大的风险去做那些不太可能做到的事,因为那样就不可能体验到成就感。
因此,把那种既不是简单得唾手可得,又不是难到无法企及的事安排给成就需要高的人,往往他们会将自己的能力较好地发挥出来。
成就需要高的人另一个特点是,有较强的责任感。
成就需要高的人不仅仅把工作看做是为组织贡献,而且希望从工作中实现和体现出个人价值,因此他们对工作有较高的投入。
责任心和进取意识使他们往往在开创性工作中有出色表现,善于自己创业,并在大企业中领导自成系统的部门或是担当各种业务性的职位。
成就需要高的人第三个特点是,喜欢能够得到及时的反馈。
他们喜欢及时看到自己工作的绩效和评价,因为这是产生成就感的重要方式,因此对成就需要高的人安排绩效比较明显的,具有公开影响力的工作尤为合适。
研究表明,成就需要的高低与工作绩效之间有很高的相关,高成就需要者在创造性的活动中更容易获得成功,但并不一定能成为一名优秀的经理,特别是在大的公司中。
因为成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩,而不关心如何影响他人使其干出优秀的业绩。
他们自己可以干得很出色,但不一定也使别人干得出色;他们能管理好自己,但未必能管理好别人,或者他们根本不愿意管理别人。
因此,他们可以是好职员,好的业务员,但却不一定是好经理。
从实际情况看,往往在大公司里杰出的总经理都没有很高的成就动机。
中级经济师人力资源管理专业知识与实务真题2017年及答案解析
上一题下一题
(27/60)单项选择题
第27题
差异化战略的核心是( )。
A.不断开拓新市场
B.细分市场
C.独特的产品与服务
D.标准化
A.团队绩效取决于领导者与情景因素之间是否搭配
B.领导者天生具有某些与生俱来的固有的特质
C.关注员工的顺从以及任务的完成，常采用奖惩手段来影响员工的绩效
D.帮助下属实现其目的，并提供必要支持和指导以确保其目标与群体或组织的目标相互配合
上一题下一题
(6/60)单项选择题
第6题
将领导行为划分为“关心人”和“工作管理”两个维度的是( )。
(14/60)单项选择题
第14题
关于人力资源管理人员的职权，正确的陈述是( )。
A.拥有完成生产和销售等实际业务的下属
B.开发员工的工作潜力
C.协助组织最高管理层确保人力资源方面的战略、目标、政策和各项规定的实施
D.人力资源经理属于直线经理
上一题下一题
(15/60)单项选择题
第15题
人力资源规划的主要目标是( )。
一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度，即一个测验确实测试了它预期测试的东西，这一指标被称作心理测验的( )。
A.接近度
B.信度
C.效度
D.难易度
上一题下一题
(26/60)单项选择题
第26题
( )是对工作行为以及工作结果的一种反映，也是员工内在素质和潜能的一种体现。
A.绩效
B.评价
C.绩效考核
A.混合型
B.分散型
C.集中型
D.独立型
上一题下一题
(19/60)单项选择题
第19题
唯一适用于各类工作的工作分析方法是( )。
中级经济师《人力资源专业知识和实务》考点汇编
中级经济师《人力资源专业知识和实务》考
点汇编
嘿，朋友！咱来聊聊中级经济师《人力资源专业知识和实务》的那
些重要考点。
先说说人力资源规划吧，这就好比是给一个团队设计未来的路线图。
你想想，要是没有规划，团队不就像没头的苍蝇乱撞嘛？规划得不好，也可能会让大家走弯路，浪费时间和精力。
所以，搞清楚怎么根据组
织的战略目标来制定合理的人力资源规划，那可太重要啦！
再看看人员招聘与配置，这就像是给一个大舞台挑选合适的演员。
如果选的人不对，这戏能唱得好吗？不仅要知道怎么招人，还得会把
人安排到合适的岗位上，让他们能发挥出最大的本事。
培训与开发也是个关键考点，这不就像给树苗浇水施肥，让它们茁
壮成长嘛！企业要发展，员工的能力就得不断提升，不然怎么跟上时
代的步伐？
绩效管理，这可关系到大家的“收成”。
做得好有奖励，做得不好得
改进，不然怎么能激发大家的积极性呢？就像跑步比赛，有了明确的
目标和公正的评判，大家才有动力拼命往前冲啊！
薪酬管理，这可是大家都关心的“钱袋子”问题。
怎么制定合理的薪
酬体系，既能让企业承受得起，又能让员工觉得满意？这可需要好好
琢磨琢磨。
还有劳动关系管理，这就像是维护家庭的和谐，不能有太多的矛盾和纠纷。
处理好员工和企业之间的关系，大家才能心往一处想，劲往一处使。
总之，中级经济师《人力资源专业知识和实务》的考点就像是一道道关卡，每一道都得认真对待，用心钻研。
只有这样，咱们才能在考试中过关斩将，顺利拿到证书。
朋友，加油吧，相信你一定行！。
2017年经济师《人力资源管理专业知识与实务(中级)》真题及详解【圣才出品】
2017年经济师《人力资源管理专业知识与实务（中级）》真题及详解一、单项选择题（共60题，每题1分。
每题的备选项中，只有1个最符合题意）1．动机是人们从事某种活动，为某一目标付出的意愿，这种意愿取决于目标是否能够（）。
A．符合人的兴趣B．满足人的需要C．激励人的行为D．改进人的绩效【答案】B【解析】动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，需要未能满足的状态，会产生一种驱动人采取行动来满足需要的压为。
2．马斯洛把人的需要划分为五种类型，不在其中的是（）。
A．安全需要B．归属和爱的需要C．生理需要D．权力需要【答案】D【解析】美国社会心理学家马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要从低到高分为五种类型：①生理需要；②安全需要；③归属和爱的需要；④尊重的需要；⑤自我实现的需要。
D项，权力需要属于麦克里兰需要理论的内容。
3．与豪斯的路径-目标理论不相符合的是（）。
A．领导者能够根据不同情况表现出不同的领导行为B．不同的领导行为适用于不同的环境因素和个人特征C．对于能力强的下属，指导式领导可以带来更高的业绩和满意度D．领导者的主要任务是帮助下属达成目标并提供必要的支持与领导【答案】C【解析】A项，豪斯假定领导者具有变通性，能够根据不同的情况而表现出不同的领导行为。
BC两项，不同的领导行为适合于不同的环境因素和个人特征。
例如，下属的工作是结构化的，则支持型的领导可以带来高的绩效和满意度；而对于能力强的或经验丰富的下属，指导式的领导则可能被视为多余的。
D项，路径-目标理论认为，领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标，并提供需要的支持和指导以确保下属的目标与群体或组织的目标相互配合。
4．西蒙的有限理性模型认为，决策者在决策时依据的是（）原则。
A．最大化B．经济C．满意D．简化【答案】C【解析】西蒙的有限理性模型认为：①在选择备选方案时，决策者试图使自己满意，或者寻找令人满意的结果。
经济师《人力资源管理专业知识与实务(中级)》复习全书(绩效管理)【圣才出品】
第七章绩效管理【知识框架】【考试大纲】理解绩效考核与绩效管理的区别与联系，分析绩效考核在人力资源管理中的作用，理解绩效管理的流程，设计绩效考核体系，选择恰当的绩效考核方法，实施绩效考核。
【要点详解】第一节绩效管理概述一、绩效管理概述（见表7－1）表7－1 绩效管理概述【例】关于绩效管理的说法，错误的是（）。
[2014年真题]A．绩效管理是一个完整的管理过程B．绩效管理是绩效考核的一个环节C．绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高D．绩效管理可以促进企业绩效的提升【答案】B【解析】绩效考核与绩效管理的联系包括：①绩效考核是绩效管理的重要组成部分；②绩效考核的顺利实施不仅取决于考核过程本身，更取决于与考核相关的整个绩效管理过程；③有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑，成功的绩效管理亦会推动绩效考核的顺利开展。
区别包括：①绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节；②绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核侧重于绩效的识别、判断和评价。
【例】绩效考核在人力资源管理中的作用体现在（）。
[2015年真题]A．绩效考核是评估人员招聘效果的依据B．绩效考核是人员配置和甄选的依据C．绩效考核是人员开发的依据D．绩效考核是薪酬分配的依据E．绩效考核是社会保险参保的依据【答案】ABCD【解析】绩效管理是人力资源管理的基础工作之一，绩效考核在人力资源管理中的作用包括：①绩效考核是人员配置和甄选的依据；②绩效考核是人员开发的依据；③绩效考核是薪酬分配的依据；④绩效考核是评估人员招聘、员工培训等执行效果的依据。
二、绩效考核体系（一）绩效考核的目的（见表7－2）表7－2 绩效考核的目的（二）绩效考核的技术（见表7－3）表7－3 绩效考核的技术（三）绩效考核技术的选择我们可以从三个角度来概括员工的工作：（1）从工作环境来看，有稳定的工作，也有变动性很强的工作。
（2）从工作内容来看，有程序化的事务性的工作，也有非常不确定的工作。
2017中级经济师人力资源(精华版)
2017中级经济师人力资源(精华版)第一章组织激励第一节需要与动机一、需要：当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。
（①物质需要②社会需要）二、√动机：人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
三要素：①决定人行为的方向②努力的水平③坚持的水平。
√√分类：①内源性动机（内在动机）②外源性动机（外在动机）三、激励：通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程。
类型：（1）内容：物质激励；精神激励（2）作用：正向激励；负向激励（3）对象：他人激励；自我激励第二节激励理论一、需要层次理论（马斯洛）1、√√√五层次人类需要（1）生理需要（2）安全需要（3）归属和爱的需要（4）尊重的需要（5）自我实现的需要2、观点（1）不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同。
（2）未被满足的需要是行为的主要激励源,获得基本满足的需要不再有激励作用。
（3）层级越来越高,当下一层需要得到满足后,才会追求上一层需要。
（4）前三层：基本需要（满足靠外部条件）;后两层：高级需要（满足靠内在因素）3、√应用（1）考虑员工不同层次的需要,为每一层次设计相应的内在激励。
（2）考虑每个员工的特殊需要,不同人的需要不同。
（3）组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。
4、局限性：五层次需要并不严格成阶梯关系,不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用,也不是只有当第几需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用。
二、√双因素理论（赫兹伯格）1、内容：满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系。
一些令人不满的因素虽然被去除,并不一定就令人满意；而一些令人满意的因素即使不存在,也不一定就使人不满；满意的反面是没有满意,不满意的反面是没有不满意。
激励因素：成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升保健因素：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资2、应用：让员工满意 防止员工不满意。
经济师《人力资源管理专业知识与实务(中级)》复习全书(人力资源管理)-第四~七章【圣才出品】
第四章人力资源管理概述【知识框架】【考试大纲】理解人力资源的主要特征和作用，辨析人力资源管理的模式，理解人力资源管理的产生与发展，说明人力资源管理的功能和职能，理解人力资源管理的地位，诠释人力资源管理部门的组织结构设置和人员配置。
【要点详解】第一节人力资源管理的概念一、人力资源的含义（一）人力资源的定义资源泛指社会财富的源泉，是指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物。
人口资源、人力资源与人才资源的定义如表4－1所示。
表4－1 人口资源、人力资源与人才资源的定义图4－1 企业人力资源结构图【例】关于人口资源、人力资源与人才资源关系的说法，正确的是（）。
[2015年真题]A．人力资源、人才资源皆产生于人口资源B．人力资源隶属于人才资源C．人才资源是数量概念，人口资源是质量概念D．人口资源中不具备劳动能力的人也是人力资源【答案】A【解析】人口资源是指一定空间范围内具有一定数量、质量与结构的人口总体，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于最基本的人口资源中。
B项，人才资源隶属于人力资源，是人口资源中最宝贵、最高级的资源；C项，就人口资源和人才资源来说，它们关注的重点不同，人口资源更多是一种数量概念，而人才资源更多是一种质量概念；D 项，人力资源是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。
（二）人力资源的主要特征（见表4－2）表4－2 人力资源的主要特征【例】关于人力资源的说法，错误的是（）。
[2014年真题]A．人的技能如果得不到及时使用和发挥，人的积极性将消退B．成长发育期的个体称为现实的人力资源C．人力资源如果长期不用，一般会荒废或退化D．当人的体力和脑力衰退，不再适合劳动时，不能称为人力资源【答案】B【解析】人力资源是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。
人的生命周期一般可以分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶段。
B项，在发育成长期，人的脑力和体力还不足以用来进行价值创造，因此不能称为人力资源。
中级经济师《人力资源管理专业知识与实务》真题资料答案附后
C.国民经济发展计划D.年度投资计划
参考答案：B
考题解析：考核第十二章政府预算和财政管理体制。从内容上看，政府预算是政府对财政收支的计划安排。政府预算反映了可供政府集中支配的财政资金的数量的多少。政府预算是政府理财的主导环节和基本环节。
24.下列税种中，从2002年1月1日起成为我国中央地方共享税的是（ ）。
C.经济发展水平D.居民收入水平
参考答案：C
考题解析：考核第11章财政收入概述。07年单选。经济发展水平是制约财政收入规模的根本性因素。
27.下列有关货币需求特性的说法，错误的是（ ）。
A.货币需求是有效需求B.货币需求是主观需求
C.货币需求是有支付能力的行为D.货币需求是派生需求
参考答案：B
考题解析：考核第14章货币供求与货币均衡中的第一节货币需求。类似05年的一个多选题。
参考答案：C
考题解析：考核第2章市场需求、供给和均衡价格。精讲班第一套模拟题中的单选题。需求交叉价格弹性是指一种商品价格的相对变化与由此引起的另一种商品需求量相对变动之间的比率。需求交叉弹性系数Eij >0，两种商品之间存在替代关系，一种商品的需求量会随着它的替代品的价格的变动呈同方向的变动。需求交叉弹性系数Eij <0，两种商品之间存在互补关系，即一种商品的需求量会随着它的互补品价格的变动呈反方向的变动。
C.与横轴平行D.不影响市场价格
答案：B
考题解析：考核第3章。在完全竞争市场上，价格就是由整个行业的供给和需求曲线决定的，整个行业的需求曲线是一条向右下方倾斜的曲线，供给曲线是一条向右上方倾斜的曲线，两条曲线交点的价格就是整个行业的均衡价格。
13.用收入法核算国内生产总值时，属于非生产要素收入的项目是（ ）。
2017人力资源管理中级经济师专业知识与实务(考试大纲)
2015年中级经济师人力资源考试大纲考试目的：测查应试人员是否理解和掌握组织激励、领导行为、组织设计和组织文化、战略人力资源管理、人力资源规划、人员甄选、绩效管理、薪酬福利管理、培训与开发、劳动关系、劳动力市场、工资与就业、人力资本投资、社会保险法律、劳动合同管理与特殊用工、劳动争议调解仲裁、社会保险、法律责任与行政执法等相关的原理、方法、技术、规范（规定）等，以及是否具有从事人力资源管理专业实务工作的能力。
考点内容与要求第一部分组织行为学1.组织激励理解需要与动机，分析激励与组织绩效的关系，理解主要的激励理论，应用激励理论实施激励。
2.领导行为。
理解领导、领导角色、领导风格对组织管理的意义，理解决策对于领导的意义，分析关于领导、领导风格、领导技能、领导决策的理论和研究，评估领导风格和决策风格，发展领导技能。
3.组织设计与组织文化。
理解组织结构和组织设计，根据组织设计的程序和不同类型组织的特点开展组织设计，理解组织文化的功能、内容和结构，分析组织文化的类型，理解组织设计与组织文化的关系，应用组织变革的方法和程序以及组织发展的方法实施组织变革和组织发展。
第二部分人力资源管理4.战略人力资源管理。
理解战略人力资源管理的产生背景和战略人力资源管理的过程，分析人力资源部门和人力资源管理者的角色，分析人力资源管理者的职权和应具备的技能，实施人力资源管理部门的绩效评价，理解国际人力资源管理的基本模式及其决定因素，实施国际人力资源管理。
5.人力资源规划。
理解人力资源规划的目标和意义，分析人力资源规划的类型和影响因素，选择恰当的人力资源需求预测、供给预测以及供需平衡的方法开展人力资源规划，理解人力资源信息系统的基本职能，选择恰当的信息系统类型，建立人力资源信息系统。
6.人员甄选。
理解人员甄选的评价标准，理解胜任特征模型的构成、种类和作用，建立胜任特征模型，根据各种人力甄选方法的特点实施有效的人员甄选，采用常用的信度、效度指标分析人员甄选方法的信度与效度。
中级经济师人力资源管理专业知识与实务(一)
第一部分 组织行为学
第一章 组织激励
第二章 领导行为 第三章 组织设计与组织文化
第一节 领导理论
考点一 领导的含义
1、领导指的是一种影响群体、影响他人以达成组织目标的能力。
2、领导有两个基本特点：首先，领导必须具有影响力。其次，
领导还必须具有指导和激励的能力。
3、领导的影响力主要来源于组织的正式任命。
影响着员工的工作态度。
正确答案：B,D,E
第三节 激励理论在实践中的应用
考点十二 目标管理
1、目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制订具体的、 可行的而且能够客观衡量的目标。实施目标管理可以自上而下， 也可以自下而上。
2、目标管理的四个要素：（1）目标具体化（2）参与决策
（3）限期完成（4）绩效反馈
2、与需要层次理论的关系：（1）保健因素相当于低层次需要 （2）激励因素相当于高层次需要 3、管理应用：除了要用保健因素消除员工的不满之外，还要运 用工作本身对员工的价值去激发员工的工作热情
内容 激励因素 层次 高层次 定义 指成就感、别人的认可、 工作本身、责任和晋升等 因素 指组织政策、监督方式、 人际关系、工作环境和工 资等因素 说明 具备这些因素可以令员工满 意，但不具备这些因素也不 会招致员工的不满 具备这些因素只能使员工不 产生不满情绪，但起不到激 励作用
2、动机的三要素：（1）决定人行为的方向即选择做出什么样的
行为（2）努力的水平即行为的努力程度（3）坚持的水平即
遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。
第一节 需要、动机与激励
考点三 内源性动机和外源性动机
两种类型动机的比较 类别 内源性 动机 （又称 内在动 机）
外源性 动机 （又称 外在动 机）
经济师《人力资源管理专业知识与实务(中级)》复习全书(招聘与录用)【圣才出品】
第六章招聘与录用【知识框架】【考试大纲】理解建立人员招聘和录用系统的意义以及招聘活动的检验标准和招聘过程中应遵循的原则，分析影响招聘活动的因素，制定人员招聘的程序，开展人力资源需求诊断，分析内部招聘与外部招聘的特点，选择招聘来源和招聘方法，根据人员招聘工作流程实施人员招聘，评估招聘效果，进行应聘者的筛选，做出录用决策，实施上岗试用与正式录用。
【要点详解】第一节人员招聘概述一、招聘的含义（见表6－1）组织的人事配置工作由招聘和录用选拔两个相互独立但又彼此紧密联系的活动组成。
招聘是指在企业总体发展战略的指导下，制订相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，其实质是让潜在的合格人员对企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位；录用选拔是为组织岗位挑选合格人选的过程，是技术性最强的一步，需要采用多种测评方法，帮助组织公平、客观地做出正确决策。
对招聘活动的检验通常有六个基本标准，具体内容如表6－1所示。
表6－1 招聘活动的检验标准二、建立人员招聘与录用系统的意义（1）决定了组织能否吸纳到优秀的人力资源。
（2）达到成本效率。
（3）组织对外宣传的有效途径。
（4）改进组织的留用比率。
三、人员招聘的原则（见表6－2）表6－2 人员招聘的原则四、人员招聘中的主要技术性方法（1）掌握获取和比较人力资源信息的方法。
（2）掌握各种招聘所需的人事测量技术。
（3）掌握招聘各环节的技术标准。
五、影响招聘活动的因素（见表6－3）表6－3 影响招聘活动的因素【例】当有岗位空缺时，某公司倾向于校园招聘，而同行业的另一家公司却更愿意在社会上招聘，这种情况反映的是（）因素对企业招聘活动的影响。
[2014年真题] A．国家的法律法规B．竞争对手C．企业政策D．外部劳动力市场【答案】C【解析】影响招聘活动的因素包括内部因素和外部因素。
其中，内部因素包括：①企业的自身形象；②企业的招聘预算；③企业的政策，企业在进行招聘时一般有内部招聘和外部招聘两个渠道，至于选择哪个渠道来调补空缺职位，往往取决于企业的政策。