企业留人的7大战略
企业留人的7大战略
一、流动的原因
1、主观原因：嫌工作时间长、工作强度大、待遇低、发展空间小、人际关系差、企业文化了解少等
2、客观原因：结婚、怀孕、回家、生病、有更好的发展(学习、做生意、转行)等
二、留人对策
1、战略分析：从招聘环节开始着手
思维决定行动。一个人的思维与心态决定他是否打算为企业长期并用心工作，如果个人能力很强，但是忠诚度很低，即使公司用优厚的条件把他招聘进来，但是最终还是无法满足他越来越大的要求，也无法留下;相反，若一个人能力一般，但为人诚恳塌实，那么他至少不会频繁跳动，需知，人员频繁变动产生的招聘费用、误工营业损失、培训费用、管理成本等都会给企业带来很大的隐性支出。所以在招聘之初，在注重能力的同时也应关注个人心态和品行，这与公司的选人原则也是一致的。
2、战略分析：薪酬待遇
一般来说，导购员工资结构为：工资=底薪(基本底薪+考核工资)+提成，由此可见，影响工资水平的因素主要是底薪和提成，那么如何来分配底薪和提成呢?底薪过高、提成过低会导致导购员安于现状、不思上进;底薪过低、提成过高会造成导购员自身不保、冲劲不足;我认为采取何种工资策略与企业在该地的发展状态相关，按企业的4个发展阶段应采取不同的薪酬方案策略：
3、战略分析：培训
培训是一个终端与公司沟通的机会，导购员不仅通过培训学到新的知识和技能，还能在培训过程中增进对公司的了解，提升员工之间的人际关系，增强员工归属感。但是并非所有的培训都能起到一定的效果，有些培训往往流于形式，浪费了费用却没有达到预期的目的。那么培训究竟该如何开展，才能将其效果发挥到实处。
首先，观念上的改变。我们必须明确培训战略分析的目的是什么，培训是为了帮助店员纠正现有的不良好习惯和提升工作水平，而一次两次课程学习是无法
达到这样的效果，所以培训是一个长期的学习体系，而课程教授只是整个体系中的一个环节，形成良好的学习氛围和习惯，才是培训的目的，因为“授人以鱼，不如授人以渔”。
其次，培训形式的开展。现在的终端培训往往集中在公司会议室或者酒店开展，其实我们可以放大培训地点，比如放在终端店内，这样不仅方便节省，而且效果也更切合实际。
第三，培训讲师的选择。往往我们喜欢聘请外部讲师现场授课，这样不仅费用高，而因实际情况不同，达到的效果却因人而异。其实“三人行，必有我师”，实际上最高明的讲师就在我们身边，终端的每个导购员都可以做授课老师，因为她们亲身经历的案例和处理方式也许就是明天其他店员可能面对的问题。终端人才战略分析让她们站上讲台，无论是对她们自己的锻炼，还是对其他店员的教育意义都远大于理论性质的高空授课
4、战略分析：激励
营销其实就是激励的过程，激励无论对于提升终端士气，还是留人都有重要作用。
激励分物质激励和精神激励，物质激励不仅包括薪酬，还包括其他销售奖励，在导购员心中，她们认为薪酬是他们劳动所得，理所应当的，而额外的激励才是能真正激发她们销售激情的催化剂，所以设立销售专项奖励、年度奖励等对于激励有较大作用。而精神层面的激励是指对员工工作付出所取得的成果予以肯定，表彰其功绩，使其产生成就感，从而激励其更加努力工作，具体形式有通报表扬、最佳店员之类等，表扬与肯定随时随地都可以，细节随小，但是影响力却大，无意中的一次赞扬，也许就可以造就一个终端标杆。
5、战略分析：人员配置
一个店团队成员的合理配置也会对人员流动起到较大影响。按照ABC分类店铺，那么A类店店长需要管理能力强，辅之以做账能力强的副店，C类店则需要配置销售能力强的店长，B类店则需要管理与销售并重，但并不十分突出的店长。如果将某一个销售能力强的店长放在A类店，但是她不能带领好团队，也不能带动整个店的业绩，那么势必影响到该员工的工作积极性，不变动的话，那么该员工肯定会流失。
6、战略分析：团队活动
团队活动是一副提高团队融洽力、增进彼此关系的融合剂，通过活动认识更多的同事，感受奥康大家庭的温暖，产生归属感。
7、战略分析：其他福利
比如为优秀员工购买社保、节假日福利赠送购物券、生日送小礼物等，虽然是小恩小惠，但是润物细无声，其起到的效果也是不可忽视的。当然，还有其他很多手段来留住终端人才的战略分析，以上只是个人一点浅见。终端建设是一个复杂的体系过程，需要各个方面的长期精心呵护。
种留人策略
第一招：招人不如留人 中国有句古话叫做“外来的和尚会念经”。同样是和尚，为什么外来的会念经呢？这反映出许多管理者舍近求远的思想：总觉得没有得到的才是最好的，已经得到的却不知道珍惜。同样的情况发生在现在的许多网络企业：企业前门大量招聘，后门人才大量溜走。纽约市哈尼根咨询公司（Hanigan Consulting Group）的创始人莫里·哈尼根（Maury Hanigan）说：“公司不是总能明白吸引人才与留住人才之间的关系，这一点很可笑。这些公司不断招聘人，其结果却见不到比上一个季度有什么改善。”人力资源经理们估计，在考虑所有因素以后──不仅包括付给猎头公司的费用，还包括因为雇员离开公司而失去的关系，新雇员在学习阶段的低效率，以及同事指导他们所花费的时间──替换雇员的成本可以高达辞职者工资的150%。因此，我们的第一招就是在你挖空心思招聘人才的时候，首先留住人才。 第二招：招聘合适的员工 留住人才的前提是招聘到合适的员工。很多公司的经验表明，你雇佣什么样的人对你能否留住人有着重大的关系。匆匆忙忙地抓一个掌握公司所需技术的人来，而他六个月不到就离职了是不可取的。家庭存储公司（Home Depot）的首席行政执行官米尔纳（Milner）发现最好是花一些时间去确定一个应聘者是否可能留下来。“改变我们的招聘政策是关键。”当米尔纳说起公司在留住IT人才方面取得的巨大成就时说，“从前，我们没有做出好的雇佣决定。”过去，家庭存储公司在雇佣人才的时候，并不强调他们要长时间地呆在同一公司的意愿如何，或者能否适应公司文化，结果导致团队精神和团结的紧张。现在家庭存储公司做许多面试和测验来甄选求职者。“我们不希望雇佣那些老想跳槽的人，即使他是很有才华的人才，米尔纳说。第一细胞公司（Cellular One）也十分看重仔细准备的面试的作用。它的人力资源主管不仅看重应聘者的技术才能，还重视应聘者适应公司架构和同事合作的能力。公司有时候让那些将来可能和某职位空缺的候选人同事的公司员工对该候选人进行面试，以便决定候选人能否融入现有的公司员工组成的团队。 第三招：让每一个人都有事可干 在某种程度上，一个公司就象一支足球队，员工就象足球队员。高薪可以为球队聘到大腕的球星，但是，如果这位球星一年都没有上过场，他肯定会离开这支球队。公司也是这样。有的公司炫耀自己有多少多少博士、硕士，但这些博士、硕士们却在公司无事可干。过不了多久，他们也都会走的，而且，企业留人的目的本身就是要发挥他们的作用。为了让每一个员工都有事可干，公司必须将自己的总体目标细化，使每一个员工都有自己的明确的工作目标，并以此作为对员工进行考核的标准。目标的制定要特别考虑两点：一是要考虑员工的兴趣，二是要有一定的挑战性。只有每一个员工都有了自己明确的奋斗目标，他才会感到自己在公司“是有用的人”，“是有奔头的”，才愿意在公司长期地干下去。
企业的育人留人之道
企业的育人留人之道 【牛津管理评论-讯】一个“企”字，您可以看得出，它是由一个“人”字和一个“止”字构成的，显然，没有了“人”，就只剩下“止”了。由此，您一定知晓，在企业里，如果没有了人，没有了人才，企业将无法生存。 我们需要团队，我们需要有能力的团队，我们需要有智慧的团队，我们需要齐心协力的团队,这是我们每个企业家都深切渴望和迫切渴求的。于是，进入知识经济时代的中国企业家们，开始把注意力的焦点转向了团队建设，人才开发，由此演绎了许许多多“三顾茅庐”、“重金招聘”的求才故事。其实，在中国悠悠五千年的灿烂文化中，也闪耀着诸多古人在对待“人才”方面杰出的智慧，在探求人才方面，能够“披榛采兰”，“剖蚌求珠”;在用人方面，能够“因艺受任”，“任贤使能”;在培育人才方面，能够“得天下英才而教育之”;在挽留优秀人才方面，可以“岂伊白碧赐，将起黄金台”。然而快速变化的商业社会，没有留给我们企业家太多的时间来研究人力的开发以及团队的建设。我们总是不得不扮演着“救火”队员的角色，去处理一些紧急而又不一定重要的商务。 企业如何育人留人? 1招人不如留人.许多管理者舍近求远：总觉得没有得到的才是最好的，已经得到的却不知道珍惜。同样的情况发生在现在的许多企业：企业前门大量招聘，后门人才大量溜走。据估计，在考虑所有因素以后不仅包括付给猎头公司的费用，还包括因为雇员离开公司而失去的关系、新雇员在学习阶段的低效率以及同事指导他们所花费的时间替换雇员的成本可以高达辞职者工资的150%。因此，在你挖空心思招聘人才的时候，首先留住人才。 2培养员工对业务的兴趣.兴趣是一个人努力工作的最持久、最强劲的动力。当一个人对某项工作感兴趣的时候，他可能不分昼夜地工作一个星期也并不觉得累，而当他对工作厌烦的时候，即使干一个小时，也觉得身心疲惫。因此，让员工觉得自己的工作是有意义的，他们就会工作起来有兴趣，就会心甘情愿地在你的公司干下去 3培训最好的礼物.从1997年开始，美国《财富》杂志每年都要确定美国本年度最适宜工作的100家企业。1999年度美国最适宜工作的100家企业中，流动率最低的仅有4%，软件业平均为17%，这在美国是非常低的。他们的做法值得我们借鉴。他们当中，几乎每一家企业都对员工提供免费的或者部分免费的培训。在许多公司，雇员都认为教育和培训是公司为他们提供的最好福利，因为他们知道，教育和培训是提升无论是在本公司还是在其他公司的前提。 4建立独特的企业文化.适宜工作的公司有很多，但是最好的公司是别具一格的组织。就像在市场上的商标一样，它传达给我们的信息必须是：我们代表了其他人没有代表的东西.为了提升士气，批评和表扬都是必需的。但是，在最适宜工作的100家公司，提升士气所常用的方法是
2010七大战略性新兴产业
七部委年终传强音新兴产业绽放2010 2009年12月30日07:22:01 来源：新华网综合 税务总局：税收政策支持 国资委：国有资本投入 银证保：金融创新、信贷扶持 工信部：重点培育 据上海证券报报道：岁末年终，七部委相继召开的年终工作会议纷纷传出支持新兴产业发展的强音。对投资者而言，七部委的强力支持，新兴产业必将成为2010年的投资主题。 记者昨日了解到，在日前召开的全国税收工作会议上，国家税务总局局长肖捷表示，明年将实施推动新兴产业发展的相关税收政策。 今年9月份，温家宝总理主持召开了三次新兴战略性产业发展座谈会，对新能源、节能环保、电动汽车、新材料、新医药、生物育种和信息产业等产业进行广泛的讨论，最终形成“七大战略性新兴产业”。此后，温家宝总理在多个场合表示，要支持新兴战略性产业发展。 肖捷称，在今年结构性减税取得良好效果的情况下，明年仍将继续落实结构性减税政策。在税收支持具体产业发展方面，肖捷说，明年要实施好推动节能环保、新能源、信息产业等新兴产业发展，以及促进中小企业、服务业、非公有制经济发展等税收政策，加大对“走出去”企业的税收政策支持力度，并继续完善和落实促进就业的税收优惠政策。 除了税收支持之外，新兴战略性产业明年还将获得国有资本青睐，以及金融政策等方面的支持。
国有资本将在明年布局新兴战略性产业。国资委主任李荣融在14日召开的央企负责人会议上指出，明年，国资委将结合编制“十二五”规划和实施重点产业调整振兴规划，引导国有资本向高技术和战略型新兴产业加大投入。 在本月22日下发的《关于进一步做好金融服务支持重点产业调整振兴和抑制部分行业产能过剩的指导意见》中，银、证、保提出，要对战略性新兴产业拓宽金融创新产品，优化信贷管理制度并加大扶持力度。 工信部把新兴战略性产业作为明年的培育重点。工信部部长李毅中在全国工业和信息化会议上表示，初步考虑把信息网络、先进制造业、生产性服务业和新能源、新材料、生物医药等领域作为培育重点，并加快培育物联网产业等。 分析人士认为，在国家政策的支持下，新兴战略性产业将会是明年A股市场的一大热点。（记者张牡霞）
商业银行整合市场营销的7大战略(一)
商业银行整合市场营销的7大战略(一) 与传统的营销相比较，整合市场营销有着本质的不同，它指通过发挥整合力将企业经营推向最优化，使之与宏观市场相协调。传统的市场营销任务是企业寻找市场，尤其是目标市场，其营销战略以企业为中心，以4P营销组合，即产品（product）、价格（price）、地点（place）、促销（promotion）为基础，这些因素均为企业可控制的要素，而整合市场营销任务是调整企业自身与市场的关系，使自己的营销与目标市场的要求相吻合，其以消费者为中心，紧跟市场变化，以4C为营销组合，即消费者的希望和需求（consumerwantsandneeds）、成本（costs）、便利性（convenience）、沟通（communication）。整合市场营销观念是对市场营销观念的深入发展，它在突出企业的一切活动都必须适应消费者的基础上，更强调由消极被动地适应转向积极主动地适应，以实现企业与消费者的沟通与交换，使微观营销与宏观环境保持一致，引导企业进行有效经营。 一、我国商业银行整合市场营销现状 我国商业银行开展市场营销的历史不算长，已具备了一定的特点，实践上取得了一些显着效果，但总体上整合市场营销工作仍不够深入，还处于初级阶段，整合的难度和任务还很重。
第一，营销理论与观念已有所引入，但整合市场营销意识不强，缺乏营销组织与规划。 银行在开展活动时，都大致有自己的市场定位，也能初步做到从客户的角度出发，围绕客户需求，追求客户的认同和亲和力，并结合自身特点进行了一些营销创新，基本做到了以分析金融市场客户需求的具体内容与细节特征为出发点，以其特定的金融营销机制为基本运作框架，用适应社会金融需求的金融产品或服务去占领金融市场，巩固和发展金融业务并实现其自身金融经营目标。但总体而言，银行对整合市场营销理念还缺乏系统的研究和运用，经营方式还较大程度地停留在过去的一些习惯思维和做法，没有把整合市场营销管理提高到总揽全局业务经营的高度来认识，很少把金融产品的市场营销与金融服务作为一个有机整体，进行系统分析研究，导致这些研究基本上停留在初级阶段；在应用实践上，不仅缺少系统的理论根据，而且局限性较强，缺乏现实上的指导意义，缺乏营销运行机制，组织机构中既没有设立营销管理部门，也没有建立起以营销管理为核心的业务管理体制，具体营销策略的可比性、可操作性和可检验性都不尽人意，已有的营销活动也缺乏系统规划和设计，使市场营销还未起到应有的作用。 第二，在满足消费者的需求方面，新产品增多，但缺乏特色定位和技
2020年(战略管理)大战略矩阵
（战略管理）大战略矩阵
大战略矩阵 大战略矩阵(GrandStrategyMatrix) [编辑] 大战略矩阵简介 这是由市场增长率和企业竞争地位俩个坐标所组成壹种模型，在市场增长率和企业竞争地位不同组合情况下，指导企业进行战略选择的壹种指导性模型，它是由小汤普森（A.A.Thompson.Jr.）和斯特里克兰(A.J.Strickland)根据波士顿矩阵修改而成。 大战略矩阵（GrandStrategyMatrix）是壹种常用的制定备选战略工具。它的优点是能够将各种企业的战略地位都置于大战略矩阵的四个战略象限中，且加以分析和选择。X公司的各分部也可按此方式被定位。大战略矩阵基于俩个评价数值：横轴代表竞争地位的强弱,纵轴代表市场增长程度。位于同壹象限的企业能够采取很多战略，下图例举了适用于不同象限的多种战略选择，其中各战略是按其相对吸引力的大小而分列于各象限中的。
[编辑] 位于不同象限的战略选择 位于大战略矩阵第壹象限的X公司处于极佳的战略地位。对这类X公司，继续集中运营于当前的市场（市场渗透和市场开发）和产品（产品开发）是适当的战略。第壹象限X公司大幅度偏离已建立的竞争优势是不明智的。当第壹象限X公司拥有过剩资源时，后向壹体化、前向壹体化和横向壹体化可能是有效的战略。当第壹象限X公司过分偏重于某单壹产品时，集中化多元运营战略可能会降低过于狭窄的产品线所带来的风险。第壹象限X公司有能力利用众多领域中的外部机会，必要时它们能够冒险进取。 位于第二象限的X公司需要认真地评价其当前的参和市场竞争的方法。尽管其所在产业正在增长，但它们不能有效地进行竞争。这类X公司需要分析企业当前的竞争方法为何无效，企业又应如何变革而提高其竞争能力。由于第二象限X公司处于高速增长产业，加强型战略（和壹体化或多元化运营战略相反）通常是它们的首选战略。然而，如果企业缺乏独特的生产能力或竞争优势，横向壹体化往往是理想的战略选择。为此，可考虑将战略次要地位的业务剥离或结业清算，剥离可为X公司提供收购其他企业或买回股票所需要的资金。 位于第三象限的X公司处于产业增长缓慢和相对竞争能力不足的双重劣势下。在确定产业正处于永久性衰退前沿的前提下,这类X公司必须着手实施收割战略。首先应大幅度地减少成本或投入，另外可将资源从现有业务领域逐渐转向其他业务领域。最后便是以剥离或结业清算战略迅速撤离该产业。 位于第四象限的X公司其产业增长缓慢,但却处于相对有利的竞争地位。这类X公司有能力在有发展前景的领域中进行多元运营。这是因为第四象限X公司具有较大的现金流量，且对资金的需
企业留人策略
企业留人策略十六招 HR---闵盼亮 现在企业统一面临的问题是：招人难，留人更难。作为一个比较资深的HR人士来讲，我们普遍面临的问题是，招不到合适的人才；而人才们找不到理想的企业。依 我看，现在人们找工作无非就有四种目的：1、为挣钱；2、图心情；3、学经验；4、 扩人脉，而员工离职的原因无非就两种：1、钱没给够；2、心情不爽。所以企业HR 们应该好好反应了。下面呢，是我总结的十六招企业留人的方法，希望能帮助一些小忙！ 第一招：招人不如留人 中国有句古话叫做“外来的和尚会念经”。同样是和尚，为什么外来的会念经呢？这反映出许多管理者舍近求远的思想：总觉得没有得到的才是最好的，已经得到的却 不知道珍惜。同样的情况发生在现在的许多网络企业：企业前门大量招聘，后门人才 大量溜走。纽约市哈尼根咨询公司（Hanigan Consulting Group）的创始人莫里·哈尼 根（Maury Hanigan）说：“公司不是总能明白吸引人才与留住人才之间的关系，这 一点很可笑。这些公司不断招聘人，其结果却见不到比上一个季度有什么改善。”人 力资源经理们估计，在考虑所有因素以后──不仅包括付给猎头公司的费用，还包括因为雇员离开公司而失去的关系，新雇员在学习阶段的低效率，以及同事指导他们所花 费的时间──替换雇员的成本可以高达辞职者工资的150%。因此，我们的第一招就是在你挖空心思招聘人才的时候，首先留住人才。 第二招：招聘合适的员工 留住人才的前提是招聘到合适的员工。很多公司的经验表明，你雇佣什么样的人 对你能否留住人有着重大的关系。匆匆忙忙地抓一个掌握公司所需技术的人来，而他 六个月不到就离职了是不可取的。家庭存储公司（Home Depot）的首席行政执行官 米尔纳（Milner）发现最好是花一些时间去确定一个应聘者是否可能留下来。“改变我们的招聘政策是关键。”当米尔纳说起公司在留住IT人才方面取得的巨大成就时说，“从前，我们没有做出好的雇佣决定。”过去，家庭存储公司在雇佣人才的时候，并 不强调他们要长时间地呆在同一公司的意愿如何，或者能否适应公司文化，结果导致 团队精神和团结的紧张。现在家庭存储公司做许多面试和测验来甄选求职者。“我们 不希望雇佣那些老想跳槽的人，即使他是很有才华的人才，米尔纳说。第一细胞公司（Cellular One）也十分看重仔细准备的面试的作用。它的人力资源主管不仅看重应聘者的技术才能，还重视应聘者适应公司架构和同事合作的能力。公司有时候让那些将
管人、用人、育人、留人之道
管人、用人、育人、留人之道！（老板必读）导读：任何企业，不管是大企业、小企业，它的驱动力就在薪酬，如果薪酬没有做好，就不能把他们驱动起来。所以我们说薪酬，说到家就是用户核心 导读:什么是绩效管理 －绩：业绩→目标： →营收目标、利润目标、管理成熟度目标、市场目标等等。 企业归根结底，需要追求什么目标？ →利润目标 －效：方法、策略。 总结：绩效管理的本质就是利润管理 绩效管理系统必须由企业一把手带头建立和完善。没有一把手的参与和带动，就没有薪酬改革的必要了。 那么咱们品誉绩效管理体系究竟有哪些模块呢？ 首先结合一张图，来向您立体的展示
停·····友情提醒 本文内容较多，请您认真阅读 一、企业战略定位（做减法） 战略就是决定不做什么，决定做什么，是根据企业决定做什么来做企业配称规划。那么企业究竟怎么决定做什么呢？关键就在于企业定位。企业定位就是从外部顾客认知角度建立自己的独特的认知。 比如，宝马汽车在顾客心智里代表着操控，即驾驶乐趣，沃尔沃等于安全。所以喜欢开车的人会买宝马，在乎安全的人，会买沃尔沃。
举例，中午大家要吃午餐，门口有三家餐厅，中餐、日餐、韩餐，如果顾客出门之前就决定选择韩餐了，那么中餐与日餐做得再好都没有用。 二、企业目标规划 企业定位是方向，如何按照既定的方向逐步实现赢利呢？ 这就要做好企业未来三五年甚至十年的目标规划，比如今年做5000万，明年做1个亿，后年做3个亿等，如何去实现这个目标值呢？ 就要去规划与目标值相匹配的资源配置，比如人才资源、产品资源，市场资源、技术资源、管理体系资源等等。 这一套资源，我把它叫做因果资源。也就是说，1个亿是果的话，那么支撑这个一个亿的因是什么？只有具备这个因，才能实现一个亿的果。 这是一套非常有逻辑的体系，看似简单，实则复杂，没有经过系统的学习，基本上很难实现目标达成————否则，很多公司在早就发展了，问题是，为什么无数企业没有发展而是退步倒闭呢？？？ 之前有提到这是一个系统的问题，涉及很多方面，看似都很简单，感觉自己也在做并且没有发现什么问题，这就是问题所在，请耐心往下看。 三、企业组织架构
“十二五”规划七大战略性新兴产业及受益领域
“十二五”规划七大战略性新兴产业及受益领域 1、信息技术5个细分领域受益 会议确定了今后3年电子信息产业的三大重点任务，分别为：完善产业体系，确保骨干产业稳定增长，着重增强计算机产业竞争力，加快电子元器件产品升级，推进视听产业数字化转型；立足自主创新，突破关键技术，着重建立自主可控的集成电路产业体系，突破新型显示产业发展瓶颈，提高软件产业自主发展能力；以应用带发展，大力推动业务创新和服务模式创新，强化信息技术在经济社会各领域的运用，着重在通信设备、信息服务和信息技术应用等领域培育新的增长点。 3G领域中有上海普天、广电信息、华胜天成、振华科技、烽火通信、航天通信、三维通信、中天科技、联创光电、中兴通讯、中创信测、长园集团、武汉凡谷、浪潮软件、上海贝岭、亿阳信通、新大陆、长江通信、光迅科技、东信和平等公司。 物联网领域中有大华股份、远望谷、赛为智能、金证股份、合众思壮、歌尔声学、太工天成、四维图新、北斗星通、上海贝岭、厦门信达、大立科技、东信和平等公司。 3D领域中有得润电子、利达光电、奥飞动漫、中视传媒、宁波GQY、出版传媒、华谊兄弟、海信电器、四川长虹、TCL集团等公司。 三网融合领域中有粤传媒、永鼎股份、拓维信息、中天科技、北纬通信、电广传媒、天威视讯、华闻传媒、出版传媒、博瑞传播、同方股份、二六三等公司。 移动支付领域中有长电科技、大唐电信、浙大网新、南天信息、新大陆、生意宝、恒宝股份、康强电子、证通电子、卫士通、焦点科技、国民技术、乐视网等公司。 2、新能源6个细分领域受益 国家能源局规划司司长江冰在能源局上半年能源经济形势发布会上透露，媒体广为报道的新能源规划最终定名为“新兴能源产业发展规划”，规划经过多次修改和完善，现在已经比较完善和成熟。目前，正在按照有关程序准备上报国务院审批。规划期为2011-2020年，规划期内累计将直接增加投资5万亿元。 据了解，“新兴能源产业规划”明确部署了2011年至2020年先进核能、风能、太阳能、生物质能、地热能、非常规天然气等新能源和可再生能源的开发利用、洁净煤、智能电网、分布式能源、车用新能源等能源新技术的产业化应用的具体实施路径、发展规模以及重大政策举措。 业内人士称，高达5万亿的巨额投资将大大推动相关产业的发展，尤其是核能、风能、光伏、洁净煤、智能电网、车用新能源等核心产业将迎来巨大的市场空间，各个领域一批上市公司将从中成长起来或者获得巨大收益。 锂电领域的公司有成飞集成、湘潭电化、江特电机、盐湖集团、德赛电池、万向钱潮、亿纬锂能、金瑞科技、西藏矿业、华芳纺织、中国宝安、佛山照明、佛塑股份、凯恩股份、中信国安、江苏国泰、杉杉股份、路翔股份等公司。 风力发电领域中有青松建化、金风科技、九鼎新材、湘电股份、科学城、新赛股份、ST 能山、海得控制、深圳能源、粤电力A等公司。 核能核电领域中有沃尔核材、华东数控、兰太实业、奥特迅、中核科技、江苏神通、自仪股份、方大炭素、上风高科、闽东电力、皖能电力、海陆重工、科新机电、大西洋等公司。 光伏太阳能领域中有钱江生化、鄂尔多斯、新华光、乐山电力、航天机电、中环股份、七星电子、安泰科技、金晶科技、天威保变、精功科技、大港股份、孚日股份、三安光电、江苏阳光、乾照光电、拓日新能等公司。氢能领域中有厦门钨业、金瑞科技、同济科技、科力远、中炬高新、江苏索普、南都电源等公司。乙醇汽油领域中有华资实业、海南椰岛、荣华实业、万向德农、ST甘化、丰原生化等公司。
7大战略新兴产业及细分领域整理
9月8日召开的国务院常务会议审议并原则通过《国务院关于加快培育和发展战略性新兴产业的决定》，明确锁定了7大战略新兴产业。其中： 1、节能环保产业是指为节约资源，保护环境提供技术、装备和服务保障的产业；（建筑节能领域、污水处理领域、节能电力电子设备领域、绿色节能照明领域、垃圾发电领域5大类） 2、高端装备制造产业，则包括我国高速铁路等技术； 3、生物产业，包括生物医药和生物农业等；（生物医药和生物育种2大类） 4、新材料产业，包括以纳米材料为代表的新材料的应用；(建材、化工新材料、水泥制造、玻璃制造、陶瓷制造、磁性材料、半导体材料等7大类) 5、新能源汽车包括燃料电池汽车、混合动力汽车、氢能源动力汽车和太阳能汽车等；(除汽油、柴油发动机之外所有其它能源汽车。包括燃料电池汽车、混合动力汽车、氢能源动力汽车和太阳能汽车等4大类) 6、新能源产业，是指太阳能、地热能、风能、海洋能、生物质能和核聚变能等的发现和应用；(锂电领域、风力发电领域、核能核电领域、光伏太阳能领域、氢能领域、乙醇汽油领域6类) 7、新一代信息技术产业，则主要指互联网、云计算为技术基础的一些新兴平台等。（3G领域、物联网领域、3D领域、三网融合领域、移动支付领域5大类） 在圈定七大产业的同时，会议还确定了战略性新兴产业发展的重点方向、主要任务和扶持政策。并强调将加大对新兴产业的财税金融等政策扶持力度。不过尚未提出政府投资的具体规模，但明确提出将建立“稳定投入增长机制”。 财政支持主要在加大政府投资和税收政策两方面体现。一是通过
设立战略性新兴产业发展专项资金，建立稳定的财政投入增长机制；二是制定完善促进战略性新兴产业发展的税收支持政策。融资支持主要通过四个渠道，分别为鼓励银行加大信贷支持；发挥多层次资本市场的融资功能；大力发展创业投资和股权投资基金；引导和鼓励社会资金投入。 9月10日消息，据报道，国务院日前审议并通过了《国务院关于加快培育和发展战略性新兴产业的决定》，确定战略性新兴产业将成为我国国民经济的先导产业和支柱产业。 《决定》提出，现阶段，节能环保、新一代信息技术、生物、高端装备制造、新能源、新材料和新能源汽车七个产业将被重点培育，加快推进。对七大产业将加大财税金融等政策扶持力度，引导和鼓励社会资金投入，并设立战略性新兴产业发展专项资金。 此次通过的《国务院关于加快培育和发展战略性新兴产业的决定》，明确将节能环保产业列入重点培育对象。该产业主要分为六大类，包括半导体照明以及节能电力电子设备、低碳减排类公司（CDM）、电厂脱硫、节能建材行业、污水处理及固体垃圾处理。
当代大学生如何全面理解中国外交战略布局
当代大学生如何全面理解中国外交战略布局 摘要：进入新时期,国际格局发生沧海桑田之多重变化。中国和平崛起,革旧寻新，前所未有地靠近世界舞台中心,前所未有地接近实现伟大复兴的历史目标。十八大召开以来,中国在大战略视角下展开外交 战略的新布局，给世人展现出清新而强有力的外交新貌。当代大学生作为日后社会发展的中坚力量，如何理解、如何全面理解中国外交战略布局就显得尤为重要。本文将从什么是中国外交战略布局、当代大学生的理解、当代大学生如何更加全面的理解三个方面进行论述。 关键词：当代大学生中国外交战略布局大战略 一、中国外交战略的基本涵义 经过三十多年的改革开放和经济实力积累,中国经济总量已跃居 世界第二,成为世界第一大出口国、第二大进口国、服务贸易第三大进口国和第四大出口国,从而为拓展外交空间奠定了坚实基础。当前,中国处于国内体制改革和外交战略转型的双重机遇期,需要研究如 何扮演大国角色,在经济实力和实际影响力之间实现有效的相互转化,构筑稳定的国际环境,进而实现国家利益。在这种背景下,中国外交既要有延续性,又要开拓新思路。十八大以来, 新一届政府更加强 调外交的“顶层设计”和“统筹协调”,在大国外交、周边外交、发展中国家外交和多边外交等方面进行整体布局,外交工作更加精细, 外交活动所要维护的国家利益更加复杂。［1］因此,在理论层面上强 化对中国外交战略布局的认知是十分必要的。 1、“大战略”及“中国大战略”的概念定位 第一次世界大战以来,狭隘的战略观念不能适应大规模战争的需要,人们对战略问题进行了更为深入的思考。进入20世纪20年代,随着科技和现代工业的发展,军队日益机械化,战争的前方和后方联系日 益紧密,战略家对战争的思考在空间和范畴上更加扩大,战略研究开 始进入经济、政治等领域, 大战略的概念应运而生。“大战略”来源 已不可考, 但最早系统阐述的学者是利德尔·哈特,他将大战略定义 为“协调和集中国家的全部资源用于实现由国家政策规定的在战争中
《论大战略》读后感2000字
《论大战略》读后感2000字 从希罗多德、修昔底德、孙子、凯撒、奥古斯丁、伊丽莎白一世、腓力二世、拿破仑、托尔斯泰一直到美国建国国父们、林肯、罗斯福最后有点双关语的结尾于以赛亚伯林（以赛亚，圣经中指先知）关于狐狸与刺猬的寓言。 把这些重大历史节点串起来的是马基雅维利《君主论》、克拉塞维茨《战争论》和托尔斯泰的《战争与和平》。作者讲的是大战略说来也简单，行动的付出与所得要匹配。如何匹配？正视理想、目标这种头脑虚构的东西与现实条件实实在在的约束。两者的权衡诉诸于有点玄妙的“常识”。 书印象深刻的是越战后，作者为战场上退下来的军官授课，课程目的兼具总结经验教训与治疗PTSD。作者的办法是让每一位军官重读《伯罗奔尼撒战争史》，通过重新解读这场伟大的战争，今天的人重新建构了历史。作者说鼓励读者通过认识过去才能更好理解未来，如果我们不能感知过去，未来可能只剩下孤独。伯罗奔尼撒战争很适合重读，这场战争涉及到今天所有战争和政治的一切因素：墙和海洋，军队和帝国，意识形态、自由和民主制。 欧美社科有一派很注重故事建构。通过重新讲述自己的故事达到与自己内心和解的效果； 重建历史经典让历史散发出当下的活力。 围绕目标与约束条件，总结几条。 1.屋大维喜欢维吉尔的一首关于农事的长诗。人生与种庄稼有某种相似：根据环境、时间播种，静候，适时做好施肥，浇水和防范或补救自然灾害造成的麻烦。而不少人拒绝这种按部就班的种植，总是按照自己的设想来。作者说这种人“预期未来不会遇到任何障碍，也不愿做出任何妥协，它就像不受控制的捕食者，肆意发展，不受控制，直到为时已晚。它渐次消耗着周围的环境直到最终将自己耗尽”。有
企业如何做好征人、选人、育人、用人、留人战略
企业如何做好征人、选人、育人、用人、留人战略 企业实施科学发展、兴企战略，必须更好地实施人才强企战略，坚持人才战略，要激发各类人才的创造活力和创业热情，开创人才辈出，人尽其才的新局面，人才资源是第一资源，要始终把培养和造就高素质人才作为根本大计，努力建设宏大的创新型人才队伍。 XX企业兴企战略2013年对人才工作提出了新的、更高的要求。目前，我单位高素质、复合型的人才相对缺乏，人才结构有待进一步调整，人才层次亟待进一步升级。在当前形势下，做好人力资源的开发和管理工作显得尤为紧迫。因此，企业必须牢固树立人才资源的观念，进一步推进人才强企战略，把握好征人、选人、育人、用人和留人这五个环节，实现人才总量与企业规模、人才素质与企业效益的同步提咼，为实现企业又好又快发展提供应有的人才支撑。下面就征、育、造、用、留人力资源管理的全过程进行探讨。 招聘人才：一般而言，人员的招募，人力资源只是做初选的工作，而复选是非人力资源主管的事情。面谈、专业测试都是直线经理人的工作之一；作决定任用，也有非人力资源主管根据自己的核决权限来决定，所以非人力资源主管要有面谈的技巧，要有任用决策的技巧和能力。聘用到一个完全合适的人不是一件容易的事情，甚至公司可能会因为用人不当而带来巨大损失。如何用人，聘人实际也是一门学问。一定不能有这样一个错误的观念，不要以为我们施舍给应一个工作机会，实际上是应征者给了公司一个机会，一个了解与合作的机会，我
们要庆幸可能找到一个更好的工作伙伴。征才是一个比较重要的职能，一是作为输入血的源头，招聘力度大，可以持续不断的供给高质量的人力资源；二是作为企业人力资源素质和效能的关口，企业成功的最先决条件是要找对人，企业一旦找对了人，培训可以少投入，少花时间，甚至他可以作为母体来培训影响其他人，考核方面会减少博弈成本，是复杂的问题简单化；薪酬方面会有高性价比的收效，员工关系和企业文化也会有较大的改善。找到有才能的人，可以减少企业实习期、培训期，早日进入角色。使企业早日收到效益，可以使企业快速扩张和复制，从容切入从未涉足的行业。三是可以成为企业内外人力资源的渗析调节器。比如企业人力资源素质低下，人才密度低，就要引进人才，使内外平衡；如果人员庸庸碌碌，就要引进鮎鱼，如果企业人才缺乏竞争，一支独大，就要引进制衡着。 培育人才：培育的功能是造血，提升人员的能力、知识、态度，使其成为人力资源；二是造机器，教授新的流程及其知识、技能，造就技能、管理的机器；三是造人，及改造人，这是从个体而言，个人的提升、职业发展需要教育培训来配合，个体的改造也使其获得成就感。培育人才不仅是一个福利待遇，而是企业参与市场竞争的最必须的最重要的手段！松下幸之助说：“出产品之前先出人才。一个优秀的管理者总是不分时机的把对人才的培养和训练摆在重要的工作日程。培育人才是现代社会大背景下的’杀手铜'谁拥有了它，谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人，才会对培育人才置若罔闻。”人才的使用过程，是一个人才的输出过程。任何一个系统，如果只有输出而没有输入，那么这个系统就会无法维持长久，就会失去应有的功能，要是人才保持并增长其才能，则必须重视人才的输入，重视培养，更重要的是采用多种形式，在实际工作中进行培养和锻炼，不断提高其适应飞跃发展的新形势的能力。玉不琢，不成器，人不琢，不成才。对于初级人才的培育：主要是“心态、知识、技能”；对于中级人才的培育：主要是“理性、悟性、韧性”；对于高级人才的培育：主要是志向、胸怀、境界。不能拔苗助长，操之过急，即是帅才，也要从最基本的工作做
管人、用人、育人、留人之道,十分经典,100定律
1.奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人 2.光环效应：全面正确地认识人才 3.不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作 4.蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律 5.贝尔效应：为有才干的下属创造脱颖而出的机会 6.酒与污水定律：及时清除烂苹果 7.首因效应：避免凭印象用人 8.格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才 9.雷尼尔效应：以亲和的文化氛围吸引和留住人才 10.适才适所法则：将恰当的人放在最恰当的位置上 11.特雷默定律：企业里没有无用的人才 12.乔布斯法则：网罗一流人才 13.大荣法则：企业生存的最大课题就是培养人才 14.海潮效应：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人 以人文本的人性化管理 古语云：得人心者得天下！在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。 15.南风法则：真诚温暖员工 16.同仁法则：把员工当合伙人 17.互惠关系定律：爱你的员工，他会百倍地爱你的企业 18.蓝斯登定律：给员工快乐的工作环境 19.柔性管理法则：“以人为中心”的人性化管理
20.坎特法则：管理从尊重开始 21.波特定律：不要总盯着下属的错误 22.刺猬法则：与员工保持“适度距离” 23.热炉法则：规章制度面前人人平等 24.金鱼缸效应：增加管理的透明度 沟通是管理的浓缩 比尔·盖茨说：“团队合作是企业成功的保证，不重视团队合作的企业是无法取得成功的。”建设一支有凝聚力的团队，已是现代企业生存发展的一个基本条件。 50.华盛顿合作定律：团队合作不是人力的简单相加 51.木桶定律：注重团队中的薄弱环节 52.苛希纳定律：确定最佳管理人数 53.凝聚效应：凝聚力越大，企业越有活力 54.懒蚂蚁效应：懒于杂物，才能勤于动脑 55.蚁群效应：减掉工作流程中的多余 56.飞轮效应：成功离不开坚持不懈的努力 57.米格—25效应：整体能力大于个体能力之和 管理学家西蒙指出：“管理就是决策。”决策是企业管理的核心，它关系到企业的兴衰荣辱、生死存亡。可以说，领导者科学理性的决策等于成功了一半。 58.儒佛尔定律：有效预测是英明决策的前提 59.吉德林法则：认识到问题就等于解决了一半
企业留人的7大战略
企业留人的7大战略 一、流动的原因 1、主观原因：嫌工作时间长、工作强度大、待遇低、发展空间小、人际关系差、企业文化了解少等 2、客观原因：结婚、怀孕、回家、生病、有更好的发展(学习、做生意、转行)等 二、留人对策 1、战略分析：从招聘环节开始着手 思维决定行动。一个人的思维与心态决定他是否打算为企业长期并用心工作，如果个人能力很强，但是忠诚度很低，即使公司用优厚的条件把他招聘进来，但是最终还是无法满足他越来越大的要求，也无法留下;相反，若一个人能力一般，但为人诚恳塌实，那么他至少不会频繁跳动，需知，人员频繁变动产生的招聘费用、误工营业损失、培训费用、管理成本等都会给企业带来很大的隐性支出。所以在招聘之初，在注重能力的同时也应关注个人心态和品行，这与公司的选人原则也是一致的。 2、战略分析：薪酬待遇 一般来说，导购员工资结构为：工资=底薪(基本底薪+考核工资)+提成，由此可见，影响工资水平的因素主要是底薪和提成，那么如何来分配底薪和提成呢?底薪过高、提成过低会导致导购员安于现状、不思上进;底薪过低、提成过高会造成导购员自身不保、冲劲不足;我认为采取何种工资策略与企业在该地的发展状态相关，按企业的4个发展阶段应采取不同的薪酬方案策略： 3、战略分析：培训 培训是一个终端与公司沟通的机会，导购员不仅通过培训学到新的知识和技能，还能在培训过程中增进对公司的了解，提升员工之间的人际关系，增强员工归属感。但是并非所有的培训都能起到一定的效果，有些培训往往流于形式，浪费了费用却没有达到预期的目的。那么培训究竟该如何开展，才能将其效果发挥到实处。 首先，观念上的改变。我们必须明确培训战略分析的目的是什么，培训是为了帮助店员纠正现有的不良好习惯和提升工作水平，而一次两次课程学习是无法
大战略矩阵案例
案例一: 伊藤洋华堂(Ito-Yokado) 在2004年公布的世界500强企业排名中，伊藤洋华堂位于第149位。战略聚类模型也是一个广泛使用的战略工具，在伊藤洋华堂使用的诸多管理工具中，战略聚类模型是最受经理们推崇的。 案例二: 金融危机对深圳市A机械有限公司的影响 深圳市A机械有限公司（简称：“A机械公司”），成立于2002年，总部设在深圳，在国内多个大城市设有办事处，并在多地设有展厅，员工400多人，拥有先进成产设备。公司凭借多年的机械制造经验，形成集技术开发、生产、代理、销售和进出口为一体的经营模式，并与国内外生产科研企业和公司长年保持紧密合作。该公司是深圳市机械行业协会会员，公司已全面通过ISO9001：2000质量体系认证，产品符合GB体验标准。产品行销全国并在多个国家享誉盛名。与时俱进，不断提升自身制造能力，严格把关产品质量，近年来一直坚持成本领先的竞争战略，以最具竞争力的价格向海外客户提供可靠、精准的机床产品。 3.近三年部分财务数据状况 因数据收集有限，本文仅对A机械公司部分财务数据进行研究分析。该公司在2006年、2007年、2008年的销售额如图7：
图：A机械公司近三年产品销售额 依据图所示，A机械公司的销售收入随着深圳机械行业在2006-2007年间快速发展的趋势，实现了较好的增长收入。然而，受金融危机对我国的中小企业的直接影响，产品进出口情况出现较大幅度的下滑，虽然相比较于2007年的销售收入有增长，但增幅呈现回落态势。 图：A机械公司近三年利润趋势 该公司08年的利润率于07年，大幅减少，这对该企业的资金周转造成一定影响，对公司进行固定资产的投资、公司规模扩大都是不利条件，也使得该企业倍感压力。对公司的发展、调整即是挑战又是
企业事业留人策略
企业事业留人策略 摘要：随着国家宏观经济的高速发展，企业之间人才的竞争愈演愈烈，出现了人才流动加剧的现象，现代企业都希望拥有一支忠诚、高效的员工队伍。企业间的竞争，归根到底是人才的竞争，企业能否生存下来关键取决于企业能否拥有一流的人才以及能否留得住人才。而激发员工内在工作热情，让员工拥有一颗强大的事业心，无疑是留住人才的最好措施。本文针对我国企业员工存在的忠诚不足的问题，为企业采取事业留人策略提供了一些建议，以期为我国企业建设提供一些理论指导。 关键词：企业员工忠诚事业 随着我国经济的持续发展，企业间的竞争越来越激烈，竞争要素、竞争手段也越来越复杂，但竞争的关键点却越来越统，那就是对人才的竞争。企业的核心竞争力最终取决于企业是否拥有支高素质的忠诚的员工队伍。企业如何提升员工的忠诚度已经成为越来越紧迫的现实问题。虽然正常的人才流动无可厚非，人员的流动能使企业保持活力，提高创造力，但是人员流动太过频繁，往往会给企业带来很严重的负面影响，直接影响到企业的竞争力。保持员工队伍的稳定，是企业长期发展，维持其竞争力的个重要因素。近年来，员工流动率不断提高是中国企业面临的个普通问题，员工对企业的忠诚度在降低，很多企业在稳定员工队伍方面潜伏着很大的危
机。在已经倒下的企业中，被“奸臣”员工打倒的并不在少数。 在当今时代，员工的忠诚奉献已成为企业求得生存和发展的关键。员工忠诚，不仅是员工的种素质，一种品质，更是企业的种强大竞争力。每个企业都渴望和追求拥有支忠诚、高效的员工队伍，但现实是大多数企业都未能如愿。因此，企业员工忠诚度问题的研究是必要且非常紧迫的，而实施事业留人，提高员工忠诚度，无疑是留住人才的最好措施。 一、我国企业员工忠诚度状况分析目前，我国企业，特别是民营企业，屡屡遭遇员工不够忠诚的打击：员工频繁跳槽、出卖企业商业机密、对外诋毁自己企业、工作投入度低等等。一项关于北京市高新技术开发区企业人力资源状况的调查表明，民营企业约有40%的被调查对象有跳槽的打算。中关村IT 行业的人才流失率在每年39.8%以上，在一家私企工作2-3 年的并不多见。“ 来也匆匆，去也匆匆”度是许多民营企业对留不住人才无奈的自嘲。 中国企业员工中忠诚度方面主要存在以下状况： （一）是企业员工流动加剧。在计划经济时代，人们习惯于工作终身制，从参加工作到退休始终在种行业，甚至个部门工作。现在不仅年轻人经常更换工作，一些中年人也屡见不鲜。“忠”在些人的心中越来越淡漠，甚至有人认为它是迂腐的。在日益宽松的就业环境中，“唯利是图”的择业思想和原则让很多人盲目就业，当理想与现实出现差距时，又不断重新择业。还有很多人好高骛远，为了眼前的利益舍弃自己的兴趣和目标。根据怡安翰威特调查结果显示，中
七大战略性新兴产业现状和未来前景
七大战略性新兴产业现状和未来前景 1 节能环保：未来市场空间宽广 [产业看点]节能环保产业涉及节能电力电子设备、低碳减排类公司(CDM)、电厂脱硫、节能建材行业、污水处理及固体垃圾处理和半导体照明产业等六类。“十一五”规划曾提出单位国内生产总值(GDP)能耗降低20%左右的目标。前四年累计单位GDP能耗已下降14.38%，今年上半年又下降了1.25%，如果要顺利完成此规划，那么在今年下半年，就必须完成降耗近4.4%的目标。此外，按照新的规划，2020年中国单位GDP二氧化碳排放要比2005年下降40%-45%。为了实现这一目标，国家发改委已经确定五省八市为低碳省区和低碳城市试点，要求“在试点地区加快建立以低碳排放为特征的产业体系、培养节能环保、新能源等战略性新兴产业”。因此，未来节能环保产业的市场空间将越来越宽广。 [投资机会]据国家发改委近日发布符合标准的节能服务公司第一批审核名单，九洲电气、达实智能、合康变频、中科电气等六家上市公司现身，涵盖了高压变频器制造，建筑节能业务等多个行业。除此之外，碧水源、乾照光电、三维工程等次新节能环保股以及桑德环境(固废处理)，也可待企稳后入市。 2 新一代信息技术：涵盖六大领域 [产业看点]新一代信息技术主要包括了下一代通信网络、物联网、三网融合、新型平板显示、高性能集成电路和高端软件等范畴，其涵盖技术多、应用范围广，与传统行业结合的空间大。 [投资机会]下一代网络是以软交换为核心的，能够提供包括语音、数据、视频和多媒体业务的基于分组技术的综合开放的网络架构，代表了通信网络发展的方向。目前处于部分产品商业化进程，中兴通讯、华工科技等多有涉足。 物联网产业链尚不成熟，而作为物联网基础的传感技术如RFID、二维码等和信息采集及应用的安防、智能楼宇等有望在中短期内成为市场关注的热点。建议关注：新大陆、远望谷、海康威视、大华股份等具有技术优势的产业龙头股。 在三网融合方面，电信网、计算机网和有线电视网三大网络通过技术改造，能够提供包括语音、数据、图像等综合多媒体的通信业务。目前广电系企业获得IPTV控播权，然而分散的广电网络仍然是横亘在三网融合面前的一道难关。值得关注的个股有电广传媒、广电网络。在高端软件方面，地理信息系统、信息安全以及云计算将成为后市亮点。可关注四维图新、数字政通、启明星辰、卫士通、华胜天成、东华软件、太极股份、中国软件等。 3 生物产业：面临新发展机遇 [产业看点]生物产业是指运用微生物学、生物学、组织工程学、生物化学等的研究成果和方法，制造和生产出来的生物制剂产业。 该产业目前在国内存在着自主创新驱动力不足、药品流通体制、药品价格和监管体制不完善以及投融资渠道不健全的通病。即将出台的细则将以生物医药、生物农业、生物能源、生物制造和生物环保产业为重点，大力发展现代生物产业。政府也将在引导相关政策和完善法律环境方面给予更多的支持，特别是要加强对相关体制机制以及财税金融方面的支持力度。 [投资机会]生物产业相应个股有天坛生物、华兰生物、达安基因、长春高新(生物医药和生物制造)、隆平高科、登海种业、钱江生化(生物农业)、丰原生化(生物能源)、南海发
最新企业留人的7大战略
企业留人的7大战略
企业留人的7大战略 一、流动的原因 1、主观原因：嫌工作时间长、工作强度大、待遇低、发展空间小、人际关系差、企业文化了解少等 2、客观原因：结婚、怀孕、回家、生病、有更好的发展(学习、做生意、转行)等 二、留人对策 1、战略分析：从招聘环节开始着手 思维决定行动。一个人的思维与心态决定他是否打算为企业长期并用心工作，如果个人能力很强，但是忠诚度很低，即使公司用优厚的条件把他招聘进来，但是最终还是无法满足他越来越大的要求，也无法留下;相反，若一个人能力一般，但为人诚恳塌实，那么他至少不会频繁跳动，需知，人员频繁变动产生的招聘费用、误工营业损失、培训费用、管理成本等都会给企业带来很大的隐性支出。所以在招聘之初，在注重能力的同时也应关注个人心态和品行，这与公司的选人原则也是一致的。 2、战略分析：薪酬待遇 一般来说，导购员工资结构为：工资=底薪(基本底薪+考核工资)+提成，由此可见，影响工资水平的因素主要是底薪和提成，那么如何来分配底薪和提成呢?底薪过高、提成过低会导致导购员安于现状、不思上进;底薪过低、提成过高会造成导购员自身不保、冲劲不足;我认为采取何种工资策略与企业在该地的发展状态相关，按企业的4个发展阶段应采取不同的薪酬方案策略： 3、战略分析：培训 培训是一个终端与公司沟通的机会，导购员不仅通过培训学到新的知识和技能，还能在培训过程中增进对公司的了解，提升员工之间的人际关系，增强员工归属感。但是并非所有的培训都能起到一定的效果，有些培训往往流于形式，浪费了费用却没有达到预期的目的。那么培训究竟该如何开展，才能将其效果发挥到实处。 首先，观念上的改变。我们必须明确培训战略分析的目的是什么，培训是为了帮助店员纠正现有的不良好习惯和提升工作水平，而一次两次课程学习是