劳动合同法第六十六条规定
劳动合同法第66
劳动合同法第66篇一：劳动合同法解读66：劳务派遣的适用岗位劳动合同法解读六十六：劳务派遣的适用岗位作者：人大法工委第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
由于我国法律对劳务派遣还没有规范和限制，用人单位为降低用工成本，逃避劳动法的责任，任意使用劳务派遣工，使劳务派遣范围不断扩大，派遣劳动者人数也不断增加。
在一些行业和企业中，劳务派遣工甚至已占到一半以上，成为用工的主流形式。
在一些长年稳定需求的工作岗位，也使用劳务派遣工，如银行的前台柜员等。
如果不对这一用工形式加以规范，任其发展，劳务派遣很有可能在不久的将来成为所有企业用工的常态，劳动关系的基础将受到严重的挑战，劳动法的作用无法发挥，劳动者的合法权益将无法得到应有的保障，社会公平也将难以维护和实现。
因此劳动合同法明确规定了劳务派遣一般仅适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，以力图解决劳务派遣这种用工形式日益扩大的现象。
从一些国外和地区的一些规定看，大多数国家在劳务派遣初期都是对其实行了严格的管制，对工作岗位都作一定的限制。
日本在1985年制定的《日本劳务派遣法》明确规定了禁止从事劳务派遣的某些行业领域，如港湾运送等业务。
我国台湾地区的“派遣劳动法”也是以划分行业限定劳务派遣的范围。
《法国劳动法典》将劳动区分为经常性劳动和临时性劳动，劳务派遣的范围限制在法律明确规定临时性劳动范围中。
秘鲁与法国相同，也将劳务派遣限制在临时性工作的范围。
有些同志提出，劳务派遣是目前全世界范围的用工的发展方向，我国劳动合同法对此不应当严格管制。
从国外情况看，一些发达国家对劳务派遣经历了由管制到逐步放开的一个过程。
劳务派遣这种用工形式在我国还刚刚起步，没有经验，出了一些问题，所以本法对其作了一些限制性规定。
随着劳动力市场机制的逐步健全，劳务派遣这种用工形式也会发挥其特有作用，逐步发展。
本条原则规定了劳务派遣的岗位适用范围，包括临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。
最新劳动合同法全文(2023年最新版)6篇
最新劳动合同法全文（2023年最新版）6篇全文共6篇示例，供读者参考篇1《最新劳动合同法全文（2023年最新版）》第一章总则第一条为规范劳动关系，保障劳动者合法权益，促进社会主义劳动人事制度的健康发展，依据宪法，制定本法。
第二条本法所称劳动合同，是指用人单位与劳动者订立的，明确约定双方的权利和义务，建立劳动关系的协议。
第三条劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，依法订立，履行。
第四条劳动合同包括固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同等。
第五条劳动合同应当采用书面形式，明确约定合同期限、工作内容、劳动报酬、工作地点、工作时间、劳动保护和劳动条件等内容。
第六条劳动合同约定的内容应当符合法律、法规、规章的规定。
第七条用人单位应当尊重劳动者的人格尊严，保障其合法权益，为其提供良好的工作条件和劳动保护。
第八条劳动合同自双方当事人签订之日起生效。
第九条劳动合同期满，未终止的，视为无固定期限劳动合同。
第十条未明确约定期限的，视为无固定期限劳动合同。
第十一条劳动合同终止，应当发生书面通知，并依法履行解除或者终止劳动合同的程序。
第十二条用人单位解除劳动合同的，应当依法支付劳动者经济补偿。
第十三条劳动者解除劳动合同的，应当提前通知用人单位，并遵守解除劳动合同的程序。
第十四条劳动合同终止或者解除，应当支付劳动者相应的工资、福利待遇，不得拖欠。
第十五条用人单位不得因性别、种族、宗教信仰、残疾、人身特质等理由辞退劳动者。
第十六条用人单位不得强制劳动者办理离职手续。
第十七条用人单位不得拖欠劳动者工资，不得拖欠劳动者社会保险费。
第十八条用人单位应当建立健全劳动合同管理制度，规范劳动关系。
第二章劳动合同的订立第十九条用人单位应当依据事业发展和工作需要，择优录用劳动者，并与其签订劳动合同。
第二十条用人单位与劳动者订立劳动合同，应当明确约定工作内容、劳动保护、劳动时间、劳动报酬等内容。
第二十一条用人单位与劳动者订立劳动合同，应当保护劳动者的合法权益，不得剥夺其基本权利。
劳务派遣常见法律问题解析
劳务派遣常见法律问题解析劳务派遣常见法律问题解析1.“临时性、辅助性、替代性”如何界定《劳动合同法》第六⼗六条规定“劳务派遣⼀般在临时性、辅助性或者替代性的⼯作岗位上实施。
”对于《劳动合同法》第六⼗六条，有不同的解读。
有观点认为，《劳动合同法》第六⼗四条规定系⼀强制性条款，劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的⼯作岗位上实施，如果在⾮临时性、⾮辅助性或者⾮替代性的岗位上实施，那么就可以认定⽤⼯单位与派遣劳动者之间为直接的劳动关系。
另外⼀种观点则认为，《劳动合同法》第六⼗六条关于劳务派遣⼀般在临时性、辅助性或者替代性的⼯作岗位上实施的规定，属倡导性规定⽽⾮强制性规定，⽤⼯单位使⽤劳务派遣的⽤⼯⽅式不能因为在⾮临时性、⾮辅助性或者⾮替代性的岗位上实施⽽被认定为直接的劳动关系。
对于上述两种观点，笔者更倾向于第⼆种。
《劳动合同法实施条例》出台前的《劳动合同法实施条例(草案)》，曾对“临时性、辅助性、替代性”做了界定，⽤⼯单位⼀般在⾮主营业务⼯作岗位、存续时间不超过6个⽉的⼯作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他⼈顶替的⼯作岗位使⽤劳务派遣⽤⼯。
但在正式出台的《劳动合同法实施条例》中并未出现上述条款。
但有地⽅规定对何为“临时性、辅助性、替代性”做了界定，并规定了在“临时性、辅助性、替代性”的岗位上使⽤劳务派遣员⼯的法律后果。
⽐如，《重庆市职⼯权益保障条例》第三⼗条规定，临时性岗位是指存续时间不超过⼀年的⼯作岗位;辅助性岗位是指为⽤⼯单位主营业务提供服务的⼯作单位;替代性岗位是指⽤⼯单位的直接⽤⼯因休假、培训、服役、⼯伤等情况不能提供劳动⽽暂时由被派遣职⼯代替的⼯作岗位。
有下列情形之⼀的，视为⽤⼯单位与被派遣职⼯直接建⽴劳动关系：(⼀)在⾮临时性、辅助性、替代性岗位使⽤被派遣职⼯的;(⼆)使⽤未与劳务派遣单位签订劳动合同的被派遣职⼯的;(三)被派遣职⼯⼈数超过本单位从业⼈员百分之三⼗，未向⼈⼒资源和社会保障⾏政部门备案的或被派遣职⼯⼈数超过本单位从业⼈员百分之五⼗的;(四)临时性岗位使⽤的被派遣职⼯存续时间超过两年以上的;(五)使⽤合同期满的被派遣职⼯逾期未续签劳动合同的;(六)⽤⼈单位或者其所属单位出资或者合伙设⽴的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣职⼯的；(七)其他违反法律法规有关劳务派遣的禁⽌性规定⾏为的。
界定“三性”岗位——劳动合同法修正案最大亮点
这些天来，随着劳动合同法修正案（草案）自7月6日起向全社会公开征求意见，“三性”岗位成为一个广受关注的热词。
何谓“三性”岗位？根据劳动合同法第六十六条规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，“三性”岗位就是指临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。
可是，如果再追问一句，何谓临时性、辅助性、替代性的工作岗位？劳动合同法没有明确界定，而国务院颁发的劳动合同法实施条例也未作具体规定，这就使得不同的人对“临时性、辅助性、替代性”的具体内涵有不同的解读。
这种不确定性导致法律执行不一致。
有些用工单位比较严格地执行法律规定，有些用工单位游走于边缘地带，有些用工单位则故意钻法律空子。
全国人大常委会2011年对劳动合同法施行情况进行执法检查发现，用工单位用工有不少超出临时性辅助性替代性岗位范围、在主营业务岗位长期使用劳务派遣人员，其结果是“近3年来，劳务派遣公司和劳务派遣人员明显增多，劳务派遣人员同工不同酬、不予参加社会保险或少缴社会保险费等问题比较突出”。
事实上，不少用工单位的实际做法比上述的还要离谱，不仅在非“三性”岗位长期大量使用劳务派遣工，而且实行“逆向派遣”，即将原有的正式工转入劳务派遣公司成为劳务派遣工，这些职工岗位不变、工作不变，但身份却发生了根本变化，成为了劳务派遣工的他们在劳动报酬、福利待遇等方面与正式职工拉开了差距。
职工的合法利益受到侵害，企业却因此增加了利润。
显然，这些做法和实际后果，与劳动合同法规制劳务派遣用工的立法初衷是完全相悖的。
众所周知，劳务派遣是在全球就业形式多样化发展趋势下出现的用工形式，从其产生那一天起，就扮演拾遗补缺的角色，从来都不是主流用工方式。
即便在市场经济发达国家，劳务派遣工占全体从业人员的比例一般不超过5%。
道理很简单：劳动者本可以与实际用人单位建立劳动关系，享有同其他劳动者平等的待遇，而劳务派遣却使得劳动者与实际用人单位人为隔开，用工环节的增加势必造成对劳动者的多层盘剥，并使劳动者组织工会的团结权和职业稳定权受到制约；同时也为用人单位规避劳动法创造了“空间”，特别是派遣机构、用人单位与劳动者之间的法律关系远比劳动者与用人单位二者关系复杂得多，一旦出现争议处理难度大，不利于劳动者维权和劳动关系稳定。
劳动合同法第67条详细解读
劳动合同法第67条详细解读一、劳动合同法第67条内容解析劳动合同法第67条是中华人民共和国劳动合同法中的一条重要条款，它规定了在解除劳动合同时，事先通知相对方的要求和期限。
具体内容如下：“用人单位解除劳动合同，应当提前三十日通知劳动者，或者支付一个月工资的经济补偿。
”二、用人单位解除劳动合同的要求1. 提前通知劳动者根据劳动合同法第67条规定，用人单位在解除劳动合同时，必须提前通知劳动者。
通知的时间要求是提前三十日。
这意味着，用人单位解除劳动合同时，必须至少提前三十日向劳动者发出书面通知，明确表达解除合同的意愿，并告知解除合同的具体原因、时间和程序等信息。
2. 经济补偿除了提前通知劳动者外，用人单位还可以选择支付一个月工资的经济补偿来解除劳动合同。
这表示，用人单位可以在不提前通知的情况下直接支付一个月工资给劳动者，作为解除合同的补偿。
经济补偿的数额为一个月的工资，是对劳动者权益的一种保护措施。
在解除合同时，劳动者可以通过经济补偿来弥补因突然失去工作而可能带来的经济困难。
三、劳动合同法第67条的适用情况劳动合同法第67条的规定适用于用人单位解除劳动合同的情况。
在以下情况下，用人单位可以按照该条款的规定进行解除合同：1.用人单位因经营需要或者其他原因需要减少岗位、裁员或调整员工工作等情况下；2.用人单位因劳动者违反劳动纪律或者合同约定的情况下；3.用人单位因不可抗力等外部原因需要解除合同的情况下。
四、经济补偿的作用与意义经济补偿作为一种法定的保障措施，在用人单位解除劳动合同时起到了重要的作用和意义。
1.保护劳动者的权益：经济补偿为劳动者提供了一定的经济资助，以弥补他们突然失去工作带来的经济困难。
这有助于保护劳动者的基本生活权益，减轻其解除合同后的经济压力。
2.促进用人单位与劳动者的和谐关系：根据劳动合同法第67条，用人单位在解除合同时必须支付经济补偿。
这一规定增加了用人单位解除合同的成本，使其更加谨慎和慎重地对待解除合同的行为。
劳动管理、劳务派遣常见违法违规问题汇总
劳动管理、劳务派遣常见违法违规问题汇总1、什么情况下，劳动关系不可恢复？答：如果企业在和员工解除劳动合同过程中，员工要求恢复劳动关系的，如果是以下情况，劳动关系是不可恢复的：第一，员工原来的岗位或所在部门已被撤销或部门已经不存在的情况下，劳动关系的恢复就没有必要性和可行性了。
第二，员工原来的工作岗位已有新的接替者，或已录用了新的员工。
这样的情况下，劳动合同在客观上已无法履行的，建议公司支付赔偿金更为合适。
2、什么类型的岗位适合劳务派遣制用工？答：根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条规定：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。
劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
（1）临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；（2）辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；（3）替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
（4）用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
3、退休人员返聘，应如何签订合同？答：1、已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用的，与用人单位不建立劳动关系，双方不订立劳动合同，而是订立聘用协议，双方关系为劳务合同关系。
也就是说：退休人员已经不再是“劳动者”的身份，双方关系应归属于劳务关系。
2、根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》规定：已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬等权利和义务。
3、但在实务中，很多企业和劳动者都容易混淆劳动关系、劳务关系。
因此，建议企业在退休返聘人员的返聘协议中，明确好双方权利、法律适用等内容，降低风险。
4、认定用人单位与劳动者之间具有劳动关系的条件是什么？答：一般情况下，认定当事人之间是否具有劳动关系，应以是否有劳动合同为标准。
2021年版全文：劳动合同法
2021年版全文：劳动合同法第一章总则第一条为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和谐的劳动关系，根据宪法，制定本法。
第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，适用本法。
公务员和参照公务员制度管理的事业单位、社会团体的工作人员，以及农业劳动者、现役军人和家庭保姆等不适用本法。
第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规范，遵守劳动纪律和职业道德。
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
第五条国家采取各种措施，促进劳动者的就业和创业，提高劳动者的素质和能力，加强对劳动者的保护，实现劳动者的全面发展。
国家鼓励用人单位和劳动者依法建立劳动关系，加强劳动合同管理，维护和谐的劳动关系。
第二章劳动合同的订立第六条用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、诚实信用的原则。
第七条劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
第八条用人单位与劳动者可以约定试用期。
试用期最长不得超过六个月。
第九条用人单位应当自用工之日起三十日内与劳动者订立书面劳动合同。
劳动者有权拒绝签订书面劳动合同或者要求变更合同内容。
用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起一个月内，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
2022年劳动合同法
2022年劳动合同法各国的劳动法表现形式不同，劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系有亲密联系的其他社会关系的法律标准的总称。
下面是我为大家整理的2022年最新劳动合同法，仅供参考，喜爱可以保藏共享一下哟!劳动合同法全文最新规定有哪些1、《劳动合同法》第57条：经营劳务派遣业务应当具备以下条件：(一)注册资本不得少于人民币二百万元;(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;(四)法律、行政法规规定的其他条件。
2、《劳动合同法》第六十三条：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位应当遵照同工同酬原那么，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行一样的劳动酬报安排方法。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地一样或者相近岗位劳动者的劳动酬报确定。
3、《劳动合同法》第六十六条：劳动合同用工是我国的企业根本用工形式。
劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、协助性或者替代性的工作岗位上实施。
劳动合同的留意事项1、劳动合同签订的时间自用工之日起一个月内订立书面劳动合同即可。
否那么用人单位须向劳动者支付双倍工资。
自用工之日起超过一年未与劳动者签订书面劳动合同的，视为双方已经形成无固定期限劳动合同。
2、劳动合同的期限劳动合同的期限有三种：有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成必须的工作为期限的劳动合同。
所以用人单位与劳动者在签订劳动合同时要依据双方的需求来协商确定劳动合同的期限。
同时，假如有约定试用期，试用期是包含在劳动合同期限内的，假设劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
并且以完成必须的工作为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，依照劳动合同法规定该情形不得约定试用期。
劳动合同法2022实施细那么第一章总那么第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)，制定本条例。
其次条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采纳措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。
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篇一：中华人民共和国劳动合同法【修订版】
中华人民共和国主席令
第七十三号
《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于20XX年12月28日通过，现予公布，自20XX年7月1日起施行。
中华人民共和国主席胡锦涛
20XX年12月28日
中华人民共和国劳动合同法(修正案)
全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定(20XX年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过)
第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议
决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：
一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
“(一)注册资本不得少于人民币二百万元;
“(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;
“(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;
“(四)法律、行政法规规定的其他条件。
“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。
未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
”
二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
”
三、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。
劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个
月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
”
四、将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。
用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
”
本决定自20XX年7月1日起施行。
本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议
继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬
分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整;本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年
内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业
务。
具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。
下面是合同法的全文：
中华人民共和国劳动合同法
(20XX年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过根据20XX年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议《关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》修正)
目录
第一章总则
第二章劳动合同的订立
第三章劳动合同的履行和变更
第四章劳动合同的解除和终止
第五章特别规定
第一节集体合同
第二节劳务派遣
第三节非全日制用工
第六章监督检查
第七章法律责任
第八章附则
第一章总则
第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动
关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章
制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完。