团队管理容易出现的问题之欧阳歌谷创作
人才管理大师之欧阳歌谷创作
人才管理大师欧阳歌谷（2021.02.01）第1章：人才即优势:没有人才，业绩便无从谈起培养员工的才能是企业成功的关键，只有领导组织适应变革，做出正确的战略决策，承担预期风险，构想并实践新的创新价值机会，不断建立竞争优势的人掌控的公司才能取得成功。
1、明察秋毫，培养精英。
人才管理大师将个人的行为，行动和决策跟企业业绩相联系，通过对人才详细、准确地观察，并与其他观察对象进行比较勾勒出这个人的整体印象，这种更深层次、更准确的数据是优秀领导者做出准确决策的关键。
2、建立信任和坦诚文化。
人才管理大师在可预测，持续反复过程中发现发掘和培养谈话开诚布公的高层人才，而这种过程在有力的交谈中最终让人和人之间更加坦诚、信任。
3、严格的人才评定制度。
制定计划挖掘提升人才的能力。
让潜在人才做高层次的工作，取得更大的成就，提升当事人的认知能力和领导能力。
4、深入了解员工的才能，预见领导人才的发展路径就能颠覆传统的继任模式，并非填补职位，而是为领导人才铺好路，充分发挥其领导才能。
5、人才管理大师会对当事人做出判断:通过大量对话，收集各种信息，观察人的决策，行为和行动以及集体讨论达到去芜存菁的目的。
第2章：通用电气在高管离职当天找到继承人公司高管突然离职，大多数公司都会乱成一团，但有些人才管理出色的公司不会出现这种情况，公司内部审核数名候选人，他们能够找到合适的人安排到对应岗位，将公司损失降至最低。
1.重要C会议 C会议中，CEO和人才资源高级副总会对公司的高级主管进行评估，频繁的对话以及来自各方的即时资料会丰富他们脑海中的人才库，让他们无需临时抱佛脚。
2.面对突然离职情况，通用电气之所以处理得当，关键原因在于信任和坦诚。
公司在任何情况下都能迅速的完成人事交接，这种人才管理系统也十分重要。
第3章：通用电气将人与绩效完美结合在业务和社会化系统中，流程，关系和互动形成一个连续的循环并发挥各自的作用。
做到这一点的基础在于进行坦诚的对话，积累多视角多对象观察的结果，以及探讨在整个年度当中如何将某一部分的工作成果形成对其他各部分工作的有效支持。
十大经典哲学故事之欧阳学文创编
十大经典管理哲学故事欧阳歌谷（2021.02.01）故事一：有七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。
要命的是，粥每天都是不够的。
一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。
于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。
后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。
强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟障气。
然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。
最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。
为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。
大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。
同样是七个人，不同的分配制度，就会有不同的风气。
所以一个单位如果有不好的工作习气，一定是机制问题，一定是没有完全公平公正公开，没有严格的奖勤罚懒。
如何制订这样一个制度，是每个领导需要考虑的问题。
有感：新加坡听到的一句话－制度决定行为。
故事二：一个心理学教授到疯人院参观，了解疯子的生活状态。
一天下来，觉得这些人疯疯癫癫，行事出人意料，可算大开眼界。
想不到准备返回时，发现自己的车胎被人下掉了。
“一定是哪个疯子干的！”教授这样愤愤地想道，动手拿备胎准备装上。
事情严重了。
下车胎的人居然将螺丝也都下掉。
没有螺丝有备胎也上不去啊！教授一筹莫展。
在他着急万分的时候，一个疯子蹦蹦跳跳地过来了，嘴里唱着不知名的欢乐歌曲。
他发现了困境中的教授，停下来问发生了什么事。
教授懒得理他，但出于礼貌还是告诉了他。
疯子哈哈大笑说：“我有办法！”他从每个轮胎上面下了一个螺丝，这样就拿到三个螺丝将备胎装了上去。
教授惊奇感激之余，大为好奇：“请问你是怎么想到这个办法的？”疯子嘻嘻哈哈地笑道：“我是疯子，可我不是呆子啊！”其实，世上有许多的人，由于他们发现了工作中的乐趣，总会表现出与常人不一样的狂热，让人难以理解。
许多人在笑话他们是疯子的时候，别人说不定还在笑他呆子呢。
团队管理的五大障碍及解决方案之欧阳歌谷创作
团队管理的五大障碍及解决方案欧阳歌谷（2021.02.01）第一讲团队领导怎么当（上）俗话说兵熊熊一个，将熊熊一窝。
意思就是强将手下无弱兵，一个领导做得好，身后的队伍实力就强，如果一支队伍没有能力，那么队伍的领导也难辞其咎。
关于团队领导的问题主要解决两件事情。
第一个问题是知人之明，作为领导要了解人，懂得人是怎么一回事，知道什么人能够到一个队伍里面来，什么人不能到队伍里面来。
第二个问题是御人之术，领导要有驾驭人才的本事，能够带领他人完成任务。
一、管理者：做英雄还是做领袖不管是英雄还是领袖都是让人敬仰的人物，许多人都梦想着成为众人瞩目的英雄，也想成为高高在上的领袖，但是想同时成为二者却是很难的事情。
作为企业的管理者，尤其要懂得如何在二者之间作出选择。
（一）英雄与领袖的区别做了英雄就不要做领袖，想做领袖就最好不要做英雄。
在中国历史上有很多的皇帝也是这样。
例如刘备这个人，他本人没有突出的才能，却能够成为诸葛亮、张飞、关羽等众多英雄人物的领导者，成为一名出色的领袖，从中可见英雄与领袖的细微差别。
那么领袖与英雄有哪些不同之处呢？对待人才领袖有一个很明显的特点，就是都很重视人才的作用，注意礼贤下士，笼络人才。
比如中国历史上的曹操、刘备和刘邦等，他们的身边聚集着很多各式各样的人才，形成了一个出谋划策的智囊团。
领袖很重视笼络人才，委以重用，人才在他这里看到了自己的价值，“士为知己者死”。
而英雄往往是一人独当天下，具有豪迈气概、英勇有谋等优点，但成就的只是个人的事业，因为过于专注自身的才能，不会去重视身边的人才，更缺乏运用周围人才为自己做事的本领；而领袖却能够将众英雄豪杰汇聚到自己麾下，统领众人一起打天下。
为人态度无论是对自己还是别人，领袖的做法是用其长而避其不足。
人无完人，作为领袖总能够觉察这一真理，所以在对待人才上不去苛求他人的缺点，不会去用一把尺子衡量别人。
有宽广的接纳别人的胸怀，在能人面前比较谦虚；而英雄们就不同，他们都有自己的过人之处，比如独当一面，有万夫不可敌之勇等优势。
员工关系管理案例之欧阳歌谷创编
案例一：欧阳歌谷（2021.02.01）事件重放：某日上午，一员工怒气冲冲来到办公室，提出向人力资源部投诉，对上级管理方式不满，当时该员工情绪非常火爆，说话时分贝也不小。
而负责接待本部女同事，为安抚该员工情绪，非常礼貌地说“你不要激动，别生气，有问题向我们反映，我们会调查，如果属实，一定给你一个答复”，不料，该员工立即大声喊叫“调什么查，难道你以为我骗你的呀，还是说你们人力资源部与管理人员一样不讲道理，我不与你谈了”，随后，不论这位女同事如何向他解释，此员工就是不再与其答话，只是自已大声抱怨无处讲理，因当时正处于办公繁忙时间，办公室内还有其他员工，因此为避免事态恶化，我就走地过去解决，具体如何请看下述内容。
首先，我非常认真向该同事打招呼，并表示：刚才你反应的问题，我们非常重视，这样子，大家一起去会议室谈谈。
（该员工同意，并与我一起去了会议室，在些提醒下各位，如果在处理员工投诉类事件时，正处公众地方，是不方便沟通的，此时最好转移到一个独立安静环境较妥当）该员工进入会议室坐下后，继续不停的讲，上级对其如何不公正，我几次想打断其说话，都没办法，并用他还越说越激动（在处理员工投诉时，面对情绪不稳员工，此时，千万别轻易说“别生气之类的话”，因人在气头上是最听不得这话的，“废话，能不气吗，敢情你没碰过这事”，所以这时最好的方法是转移他的怒火，如何转移？有几种方法我用：1、给他倒杯水，缓缓劲；2、请他说慢点，并且告诉他：您说的很重要，我要重点记录下来”（一般人在怒气中语速很快的，如果令对方放慢语速，自然怒气也在慢慢减轻）当他能真正冷静下来时，我们再进行下一步处理会顺利很多，并且经过你耐心的倾听对方抱怨，他也发泄了出来，最后解决问题会容易很多。
案例二：当你走过你的部门时，一位下属杰克朝你走来，要求与你私下谈谈。
显然有什么事情在烦扰着杰克。
因此，你回到办公室才坐下，杰克就滔滔不绝地谈他与同事麦克之间的冲突。
照杰克的说法，麦克欺人太甚了。
团队冲突处理之欧阳歌谷创编
在日常团队建设中，HR难免会碰到各种各样的团队冲突问题，如团队成员间的不配合、争吵、互相推诿责任，个人利益和团队利益之间的冲突、个人或团队间利益纷争等。
那么，请问：1、你们曾经碰到过哪些团队冲突问题？请举例说明 2、具体你们是如何处理的？请分享成功经验欧阳歌谷（2021.02.01）解答：团队冲突实际上包括团队与团队之间的冲突、两个以上团队成员之间的冲突、团队内部成员之间的冲突，只是不涉及成员自身的个人冲突。
结合自己所遇到的团队冲突，现简要回答话题的两个问题。
1、曾经遇到的团队冲突问题。
在近20年的职业生涯中，可以说，任何时候、任何公司都存在着团队冲突。
冲突较少和气一团时，老板或上级领导会有意无意制造冲突；冲突较多时，他们又会出来强调要减少和控制冲突，似乎他们每天的工作就是在左右和操控公司的冲突动态平衡，平衡的标准是靠他们的感觉来把握的。
现将我遇到的团队冲突简要罗列如下：（1）董事长与公司党支部书记的冲突。
我毕业后的第一家公司是大型国有企业，董事长兼总经理掌管着公司的实权，公司党支部书记兼公司副总经理，主要管理公司的行政后勤工作。
在他俩部下，是各自聚集着自己一帮“亲信”，这些亲信都希望某朝趁着他俩的权势向上能够升职加薪。
然而，在一般情况下，董事长都占据着上风，由于他掌握着实权，可以支配资金的动向、人事的升降、项目的批准等，在大会小会上，都会有意无意批评党支部书记，打压书记的士气，树立自己的权威。
最终，书记调走省政府做官员，董事长在公司独大。
（2）总经理与副总经理之间的冲突。
这个冲突，我在曾经服务过的几家公司都遇到过。
国企这家的总经理由于是董事长亲点的接班人，有博士后的文凭，更有到地方政府当副市长的经历，公司原来受器重的副总经理则只能看到眼里、恨在心中，不得不通过政府关系到省内的某市当了副市长；有一家港资企业，总经理与副总经理为某些重大事情意见相背，甚至越来越升级，发展到二人打架动粗的地步，最后以总经理不得不辞职走人；另一家民营企业，副总裁由于是空降，但与老板有老乡加同学的关系，加之能力确实了得，写得一手好文章，而且当地政府关系较硬，能够帮助公司处理不少棘手事，但公司里靠技术、能力、业绩成长起来的分公司总经理们就对其有些不服，时常当面或背地里奚落副总裁，相互之间也指使下属故意不配合对方的工作，不过，这种冲突由于董事长看到心里，只要不过分也不会追究，他们处得相安无事，算是你好我好大家好，只要工作搞得好，相互让一下也无所谓了。
小组活动游戏之欧阳歌谷创作
游戏欧阳歌谷（2021.02.01）一、非语言交流游戏规则：1．将学员分成2人一组，让他们互相介绍自己，但是整个介绍期间不得有任何语言形式的交流。
2．学员可以使用除语言外的的一切形式，比如动作，表情，手时，画图，目光等等。
3．交谈2分钟，然后让双方口头较少一些采用肢体语言了解到的对方的情况，与实际情况相对照，看看是否属实。
游戏目的：人与人之间的沟通不仅包括语言上的沟通，还包括各种表情手势等非语言的肢体动作，本游戏将帮助大家在游戏的分为内体会这一点。
1．非语言技巧在谈话中的应用2．沟通能力的培养。
相关讨论：1．当你用非语言的形式来表达自己的时候，表达是否准确？2．你是否很好地理及对方的非语言表达？3．在表达者和信息接受者之间是否有信息的丢失和误解，如果有，为什么？4．怎样才能减少这些信息的丢失？游戏主要障碍和解决：1．合适的非语言交流可以帮助我们更好的理解对方的意思，而拙劣的表达方式有时候反而会阻碍我们沟通。
2．非语言形式的交流不同于语言形式的，他会产生歧义，比如你指一下自己的肚子，说自己饿了，对方可能理解成你肚子疼；你说你困了，对方可能认为你不想理他了。
所以这种交流中往往会闹出很多笑话。
3．利用非语言形式成功交流的关键在于正确地理解彼此的背景和领受程度，对不同的人要采取不同的方法，这样才能达到沟通的目的。
参与人数：2人一组时间：5分钟场地：不限道具：无游戏2、大怪兽游戏规则：1．每组人数在8-15人为好2．告诉游戏者，他们的任务是以小组为单位组成我们没有见过的一种怪兽，并模仿它动。
3．根据每组的情况规定他们要扮演的怪兽的形态——比如一个9人小组，规定大怪兽有9只脚四只手着地行走4．给出3~5分钟，组内讨论5．规定起点和终点，距离不太长6．宣布比赛开始，各族同时出发，先到终点的为优胜。
游戏目的：锻炼小组的配合能力，锻炼小组的创造力。
游戏的障碍：1．小组人员较多，行动统一需要一个领导者，不易在活动初期应用。
新老师上课容易出现的问题之欧阳歌谷创作
一、上课存在的主要问题：一、欧阳歌谷（2021.02.01）二、用多媒体较多，板书较少。
三、板书粉笔字较轻，后排同学看不清楚。
四、板书中画图不够规范，有待练习。
五、时间掌握不够精确，容易超时。
六、对学生说话、玩手机等违纪现象管理不够，或因为处理类似事件影响上课进度。
七、对学生提问比较集中，经常集中在某个班，或者坐在一处的学生。
八、板书编号不规范。
九、板书写完后经常擦掉，不方便学生注意重点。
十、偶尔重点不明确，层次不清晰。
十一、提问太多，影响上课节奏。
十二、对学生情绪掌控不够。
二、新教师上课“六忌”欧阳歌谷创编 2021年2月1忌“盲”新教师上课，最大的特点就是盲，即教学无目标。
主要表现为：课堂上没有明确的教学目标，没有明确的教学计划，教学比较随便，课堂教学时间把握不准，教学方法缺乏，课堂上东一榔头，西一棒子，教学无重点、难点等。
新教师上课，首先要有明确的教学目标，再根据教学目标，确定教学重点，安排教学过程。
其次是新教师要认真设计教学细节，让细节凸现你的教学精彩。
最后，新教师上一节课，要清楚这节课教什么，学生学什么，要达到什么样的目标，用什么方法来达到等。
新教师在上课前，自己一定要清楚，定位一定要准确，教学才有明确的方向。
忌“慌”新教师上课没有什么经验。
课堂上，新教师突出表现是“慌”，不能静下心来教学。
主要表现为：课堂上丢三落四，如忘记写课题，忘记评价学生，忘记教学内容，教学环节过度生硬，有时脱节，板书错漏百出，教师用语语无伦次，遇到突发事件不知所措等。
面对这种情况，新教师首先不要慌，要冷静，要沉着。
在冷静中思考，寻找解决问题的方法。
新教师上课切忌慌，慌中出乱，乱中出错，要调整心态，沉着应对。
忌“快”欧阳歌谷创编 2021年2月1新教师是理想主义者，不能只重视教学设计的执行，从而忽视了学生的个性差异，忽视了理论与实践的结合。
课堂上，新教师按照设计好的教案上课，不顾学情，一上课就按照教案写的一讲到底，并且速度较快，有时连学生听都还没有听明白，教学就进入了下一环节。
管理理念和方法之欧阳歌谷创作
一、序欧阳歌谷（2021.02.01）二、管理理念和方法三、实现目标的过程四、其它改进方法一、序：一个团队就象人一样，有出生、成长和成熟的过程。
二、管理理念——精益生产管理精益生产是永无止境的精益求精的过程，它致力于改进生产流程和流程中的每一道工序，尽最大可能消除价值链中一切不能增加价值的活动，提高劳动利用率，消灭浪费。
精益是一种全新的企业文化，而不是最新的管理时尚。
精益生产方式的目的是——最大限度地消除浪费（过多制造造成的浪费；库存的浪费；品质不良的浪费；等待造成的浪费；搬运造成的浪费；加工造成的浪费；动作造成的浪费）管理方法：团队工作法、注重关键细节团队工作法（Teamwork）努力营造一种“团队协作”的整体氛围。
团队工作的基本氛围是信任，以一种长期的监督控制为主，而避免对每一步工作的稽核，提高工作效率。
每位管理人员在工作中不仅是执行上级的命令，更重要的是积极地参与，起到决策与辅助决策的作用。
团队成员强调一专多能，要求能够比较熟悉团队内其他工作人员的工作，保证工作协调的顺利进行。
团队成员要增强大局观念。
当发生不协调时，应该“求大同存小异”。
在工作中应发扬“有人负责我服从，无人负责我负责”的精神，但不主张盲目而越位负责，这将会严重影响管理的执行力。
在团队当中，知识是一种共同的思维基础。
在传统观念中，知识是个人私有的力量、权力，是不可以共享给别人的。
要充分发挥团队的力量，只有大家把知识经验共享出来，才更易碰撞出创新的火花。
每个员工的成功才有企业的成功。
只有把团队成员的利益放在心上才有凝聚力。
注重关键细节：小天鹅公式海尔法则三、实现目标的过程；3.1 生产现状品质不良状况；管理人员主要精力处理事物，如生产异常？、品质异常？员工是否劳动效率低？原、辅料是否没有进行有效控制？3.2 管理意识的更新如何提高产品的一次合格率？如何通过彻底消除各类损耗和浪费，提高生产效率和降低生产成本？如何通过建设优秀现场管理文化，创造环境整洁、设备完好、管理有序的工厂？如何开展5S活动，改善员工精神面貌，激活员工和员工团队精神？3.3 改进生产活动3.3.1 品质不良原因分析及对策3.3.2 设备管理设备维护的状况直接影响到生产管理和产品质量的好坏消除停机时间。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
团队管理容易出现的问题
欧阳歌谷（2021.02.01）
从前有人说管理是一门科学，后来有人说管理是一门艺术，现在大家都说管理是一门科学的艺术。
是吧，总之管理是很有意思的一件事情，对于一个团队来说，管理得好，大家的心气儿就高，工作效率就高。
记得有人用一句大白话说，管理就是用好人，理好事，很有道理。
在过去的一年中，自己大部分时间是花在管理上，整理了一些碎碎念，也许对身处职场中的同事们有帮助。
培训很重要，CEO其实是首席培训官——大公司都有成熟的培训课程，规模小点儿的公司，甚至创业公司也都需要。
“勿以事小而不为”，如果一个新人融入团队的时间太久，会磨灭他的热情。
所以，针对新人，我们参考Facebook的新兵训练营，制定了简单的培训流程，包括公司的历史、规章制度、产品、组织架构、所使用的工具、工作法则等，根据不同的岗位还要加上相应的技能培训。
试行下来，效果还不错。
精进学堂，每日精进——这个算是我自己玩票的一个东西，看着别人玩微信公众账号，自己眼热，又想到平时总有一些话要和同事分享，于是就开设了“精进学堂”这么一个公众账号。
分享
一些自己对工作、生活的感悟，貌似大部分同事都订阅了。
InfoQ 的核心价值观之一就是“每日精进”，其目的就是让大家在每天的工作过程中都能有思考，有进步，不要固步自封。
后来还从线上移到线下，每周分享会也做成精进学堂了。
管理还是要靠盯——不是每个人都很自觉，即使很自觉的人也不一定完全理解你的意思从事。
所以，管理者不时的提醒是非常重要的。
InfoQ采取的是一种SOHO的方式，这种提醒显得就更加重要，一方面可以了解项目的进度，另外一方面也防止工作中的惰性。
这也要求每个部门经理/项目经理的嘴巴比以往更加勤快。
完全的自觉不可靠，有时候更是一种Leader逃避责任的借口。
沟通永远是防止误解的利器——但凡工作中出现误解，90%以上应该是和沟通不畅相关的。
记得在今年赴美的时候，同事很积极地帮助定了住宿的地方，但我发现有些贵，就请其再去找找有没有更合适的。
其实同事找的已经是最佳的选择，但是在整个过程中，我没有得到任何讯息，就想当然地认为这是没有货比三家后的结果。
如果一开始就信息共享，就没有后来的误解。
所以“公开透明”是团队和谐的另一个法宝。
别敲那么多字了，拿起你的电话——相比于QQ、微信等沟通方式，电话依然是面对面沟通之外的最佳沟通方式。
在QQ、邮件里面解释了那么多，花了几十分钟甚至数小时去争论，不如
直接一个5分钟的电话解决问题。
可能是互联网让大家宅的太久了，不爱说话了，但大部分时候面对面和电话真的是最有效的沟通方式。
所以，我经常提醒大家，直接给客户或者某某打个电话吧，然后问题就解决了。
公司的优势不是品牌和资金，而是速度和执行力——不知道在哪儿看到的一句话，很认同。
再好的品牌也可能一日间土崩瓦解，总有更多的资金超过你。
但是如果你的前进速度和执行力，永远比竞争对手快那么一点点，那么走到最后的可能就是你。
每个团队都有很好的想法，这时候大家拼的就是谁能将它们多快好省地实现。
当有了创意的时候，就用RACI模型确保执行到位。
工作到一定的年限，就需要谈境界和格局了——特别是对于“老干部”，境界和格局的高低很影响团队的未来发展。
今年和Partner去了两次美国，和团队也去了一次爱尔兰，感觉还是很有价值的。
特别是和国际团队交流之后，去Facebook参观之后，对我们自己当下所做的事情有了更深的认同感。
这种认同感，对于激励团队的其他成员是绝对有价值的。
脚步走出去，或者思想走出去，都是再学习的良方。
磨刀不误砍柴工，选个好用的工具——团队虽然规模不大，但是项目挺多，需要协作的挺多。
开始的时候我们选择了Asana，确实非常好用，但是美中不足的是速度太慢。
后来转移到Tower.im上，大家的使用体验马上暴涨几个级别。
虽然Tower的
功能还不如Asana丰富，但是无障碍的访问速度是Asana远远不及的。
现在Tower.im已经变成团队的协作平台了，很大程度上替代了邮件的作用，尤其是团队内部。
工作进度、每日分享一览无遗。
别着急，慢慢来，给新人多一点儿时间——这个也是今年悟出来的道理。
开始的时候，认为大家都是有工作经验的人，到一个公司应该能够快速上手，马上融入团队，事后证明这是错的。
有个同学很有经验，但加入团队后，开始的时候，在实际项目中始终达不到要求，都有些想与其解除合约的想法了。
但过了几个月，他小宇宙爆发，组织性和创造性都证明很棒。
事后沟通复盘，原来他认为一开始进入一个团队，需要多听多看多学习，然后再融入自己的经验。
后来又有一个同事验证了这个道理，也让我明白了类似百度这样的公司设置半年试用期的缘由。