浅谈单位人力资源培训的问题与对策
浅谈行政事业单位人力资源管理工作中的问题和对策
··2016年第15期本文DOI：10.16675/14-1065/f.2016.15.082浅谈行政事业单位人力资源管理工作中的问题和对策□刘艳瑞摘要：随着社会经济的发展和公众对职业的理解不断改变，当前行政事业单位的人力资源管理工作面临新的挑战。
人力资源管理工作涉及到单位整个人力资源的规划、预测、设计、分析，以及成本核算、资源维护、人员甄录、统筹配置等等，本文作者在人力资源管理岗位工作多年，对人力资源管理工作十分的熟悉，作者在实际工作中发现了一些当下人力资源管理工作的问题，并对发现的问题进行了深入的分析和全面的剖析，通过对问题的分析，找到了解决问题的办法，分享给大家。
关键词：人力资源管理;问题;对策文章编号：1004-7026（2016）15-0106-02中国图书分类号：D630.3文献标志码：A(山西省运城市失业保险管理服务中心山西运城044000)随着社会的发展和社会经济的不断进步，行政事业单位对人才的需求越来越大，尤其是对高素质人才需求量更大，人才逐步成为行政事业单位壮大发展的重要因素，同时高素质的人才对行政事业单位的要求也越来越高。
面对经济全球化和世界经济一体化的新形势，人才在行政事业单位发展中的作用也越来越大，行政事业单位对人才的依赖越来越严重。
因此行政事业单位如何合理使用人才，很多行政事业单位在这方面的管理存在很多的问题，如何对人才进行科学化的管理就成了我们人力资源管理的工作者面临的重要问题。
本人在人力资源管理岗位工作多年，对人力资源管理工作十分的熟悉，在工作中也遇到过不少人力资源管理方面的问题，本人就人力资源管理工作中遇到的问题，进行深入的分析，通过多方学习并结合自身多年的工作经验，对人力资源管理工作中遇到的问题提出了自己的意见和看法，希望能对各位有所帮助。
1人力资源管理工作中普遍存在的问题当下人力资源管理工作中存在着几个比较普遍的问题，下面就各种问题中挑选出一些具有共性的，进行深入的剖析，找出问题的本源。
某公司员工培训存在问题及对策
浅谈某公司员工培训存在的问题及对策摘要：近几年来，随着市场竞争的日益激烈，越来越多的企业已经认识到培训在现代企业发展中的重要地位，并开始积极地组织员工的培训。
然而不少人力资源管理者遇到了这样的困惑：许多培训的实施，不但没有使企业受益，反而增加了企业的无效投入，甚至于引起了员工的不满。
本文针对本公司员工培训中存在的问题进行分析，发现存在这些问题的根本原因在于该企业对培训效果评估的忽视，据此有针对性地提出了解决方案。
关键词：培训；需求分析；效果评估一、引言人力资源是企业的第一资源，这一概念已成为普遍共识。
培训是人力资源特别是高层次人力资源开发获取高素质人力资源的一种基本原动力，是提升人力资本、增加企业竞争力的有效方式。
员工培训是企业人力资源管理的重要内容，通过员工培训能持续提升企业员工的知识、技能与工作态度，从而为公司的战略实施提供强有力的人力资源保障，为企业在竞争中获取更大的优势。
然而培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。
二、有关培训及培训评估的理论（一）培训的含义及其重要性1.培训定义培训是指公司有计划地实施有助于雇员学习与工作相关能力的活动。
这些能力包括知识、技能或对工作绩效其关键作用的行为。
目的在于让雇员掌握培训项目中强调的知识，技能和行为，并且让他们可以将其应用于日常工作当中。
2.培训的重要性在现代企业的发展中，重视员工的培训是非常重要的，一个企业如果只重视员工所创造的价值，而不对员工进行培训，对企业和员工来说，都是非常不利的。
（1）员工培训是获得高素质人力资源的有效途径。
员工培训可以为企业组织内成员创造持续学习的机会，营造员工与企业的共同理念，提高组织的绩效，达到组织和员工“双赢”的目的。
（2）从企业内部管理的角度来看，企业员工培训也是留住人才的策略。
相关调查表明，完全由企业出资提供的培训是吸引年轻有为的求职者的关键因素之一。
三、公司培训现状及存在的问题（一）公司简介该公司是一家外商独资企业，主要加工手机、医疗器械、模具，属消费类电子行业，在该行业占有一定的市场份额。
浅谈企业人力资源管理现状分析及对策
５ 、加大培训力度， 完善激励机制。通过培训， 可以提高员工的 能力水平以及对组织的归属感和责任感 ， 进而提高企业组织绩效。 人力资源部一定要把对员工的培训培养当作一件大事来抓 ， 加强对 培训工作的管理 ， 另一方面还要给参与训的人员创造环境 ， 让他们 能把通过培训所掌握的内容运用 到工作中， 并把所学到 的内 容及其 运用与对他们的考评、提升等紧密结合起来 。 理论和实践都表明， 组织激励水平越高 ， 员工的工作积极性就越 高， 组织生产力也就越高 。首先 ， 要对企业 员工进行合理的配置 ， 把 每个员工放到最能发挥他们的作用， 体现他们价值的职位上 ， 并为员 工的工作创造 良好的工作条件 ， 通过有挑战性的工作， 激发他们的工 作热ｌ 青 。其次， 要完善薪酬管理系统， 建立与其他公司相比 有竞争力 的薪酬 体系 ， 一定要注意公司各个部门， 各个职位之间的公平性和合 理陛， 员工的薪酬一定要体现员工的贡献 ， 多劳多得 ， 少劳少得。 总之 ， 企业人力资源管理作为一个动态的管理过程， 需要根据形 二 ．针对 国 内企业人 力资源管理 的现 状 ． 应该 加强如下几 势的发展不断地发现新情 况 ， 研究新 问题 ， 并寻求解决 问题的新对 个方面的建设 策。只有这样， 企业人力资源管理才能不断跃 匕 新的台阶， 进入 一个 １ 、加强人力资源规划的前瞻性。国内企业人力资源管理工作 新的境界。 田 的一个显著特点就是依赖人力资源经理的经验 ， 缺乏系绕 陛、科学 性和前瞻性。而要服务于企业战略， 人力资源管理工作必须具有前 瞻 陛， 应根据公司业务发展战略， 来制定相应 的人力资源管理战略。 ２ 、深化改革 ， 理顺体制 ， 为企 业人力资源管理提供一个宽松的
浅谈电力企业人力资源培训存在的问题与策略
价值 。 力 企 业 积 累财 富 。 ．
的 全 体 员工 都是 培训 对 象 。
力企 业体 制 改革 也 处 在 不 断 完善 的过 程 中 ，因 此 竞 争 日益 激
烈 的 电 力行 业 中 ．人 力 资 源 渐渐 成 为 了决 定 电 力 企 业 成 败 的
２ ． ２ 培训 内容的实效性
电 力 企 业 经 营 环 境 的 不 断 变化 决 定 了 电 力企 业 人 力 资 源
提高全体员工的技能与素养， 从 而保 证企 业 的稳 步 快 速 发 展 。 本 文 首 先 阐述 了 电力 企 业人 力 资 源培 训 存 在 的 问题 ， 然 后 在 此基 础 之 上 提 出相 关
的解 决 策 略 。
【 关键词 】 电力企业 人力 资源； 培训 问题 ： 策略
【 中图分 类号１ ｒ ￣ ７ ２ 。 ９ ２ 【 文献标识码 】 Ｂ 【 文章编号 １ ２ ０ ９ ５ — ２ ０ ６ ６ ｅ ２ ０ １ ３ Ｊ １ ８ — ０ ３ １ １ － ０ ２
人 才 的竞 争 上 。 但 是 电力 行 业 中 的很 多 企 业 受 到 传 统 人 力 资 源 管理 思 想 的 影 响 ， 在 现代 经 济 体 制 下 渐渐 暴 露 出 了 一 些 问题 ， 特 别 是 电力 企 业 人
力 资 源 培 训 方 面 出 现 的 问 题 更加 严 重 ， 有 些甚 至 已经 影 响至 企 业 的发 展 了。 因 此 电力 企业 应 该进 一 步加 强 企业 内部 人 力 资 源培 训 的管 理 ， 进 而
浅谈市场经济条件下人力资源管理面临的问题与对策
聘 用 、 退 、 职 、 利 、 工 的 档 案 管 理 辞 离 福 员
理 的 地 方 ， 如 培 训 目标 不 明确 ： 训 的 比 培
内容与本 部 门发展战略毫无关系 ； 员工培 训的短期行 为极为严重， 许多都 只是应付 形式 ， 并没有通过培训真正学 到东西。三
是人 力 资 源 开 发 方 法 和 手 段 单一 。 调 动 在
世界的政府 、 企业和 各种 组织 作为提升竞 争力的核心武器 。 随着 科学技术 的迅猛发 展和世界经济的一体化 ， 使得现代科技经 济的竞争归根到底 是人才的竞争 ， 开发和 利用人 力资源 成为 国家 与企业 经济增 长 的源泉 。保 持国民经济 持续稳 定的发展 ，
社．９９ １９．
用 。 是权力至上 。 权力至上 ” 二 “ 是实 ‘ 以
人 为 本 ” 理 思 想 的 人 力 资 源 开 发 与 管 理 管
手续、 上班工作 。其二 ， 在合同签订环节 ， 要求先 员工签字再单位盖 章， 避免劳动 者 拖延现象 。 劳动合 同双方签字盖章往往难
在“ 人 ” 进 问题 上 ， 关 系 ” 挥 着 重 要 作 “ 发
合同再用工 。 用人单位在决定招用劳动者
后 ， 将 入 职 时 间和 合 同签 订 时 间 予 以 区 可 分 ， 求 劳 动 者 先 签 订 合 同 ， 办 理 入 职 要 再
同的现 象。 实践 中常常 出现人力资源 部门
浅谈人力资源管理问题与对策
浅谈人力资源管理问题与对策作者：洪文波来源：《海峡科学》2012年第06期[摘要] 该文分析了企业人力资源管理的主要问题，有针对性地探讨了改善人力资源管理的相关对策。
[关键词] 人力资源管理问题对策人力资源是企业最重要的资源，人才是企业发展的不竭动力，是企业参与市场竞争之本。
人力资源管理就是对企业的人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
它贯穿于企业人力资源的整个运行过程。
如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系，成为企业HR工作的重点。
笔者从事人力资源管理多年，试就企业人力资源管理的若干问题进行探讨与思考。
1 目前企业人力资源管理存在的问题1.1 人力资源管理者疲于事务性管理人力资源从业者很少有不加班的，特别是一些大型企业的具体HR事务操作者，每天从事的都是繁琐、单一、重复、工作量大的工作。
随着企业发展，人力资源部的工作量和压力越来越大，服务满意度却越来越差。
因此，帮助人力资源操作者们优化工作模式，提升工作效率，是提升HR效率和改善服务形象的关键。
1.2 绩效考核流于形式，达不到考核效果绩效考核是企业人力资源管理的一项基础制度，是员工奖惩、辞退、职务任用与晋升的依据。
但目前，如何客观、公平、完整、真实地考评员工的工作业绩、工作能力和工作态度等，一系列考核指标还不完善。
1.3 对员工培训认识不足，缺乏员工培训体系员工培训是企业深层次发展的需要，企业培训不仅是开展员工技能培训，更是企业战略目标的灌输，企业文化的培养，员工任职、转岗的角色转换训练，任务传达，工作能力提升，树立团队精神的一种良好的管理工具。
企业把员工培训渗透到各部门，其内涵远远超过培训本身。
个别管理者将员工培训视为一项为完成任务的指标，对培训之后的跟踪、效果评估、资源共享视为工作包袱。
1.4 企业缺乏自身特有的文化每一企业都应当有一种属于本企业的特有文化，把文化当作企业发展的灵魂，才能使企业员工与企业的目标、发展形成共识，才能鼓励员工为企业不断奋斗。
浅谈企业人力资源管理的问题与对策
（ 对 现代 人 力资 源管 理缺 乏足 够 的认 识 一）
公 司 正处 于 发 展 阶段 ， 人事 制 度改 革 正 在 不 断深 化 ， 由于 受 产权 制 但 度 的制 约和 束缚 ， 思 想认 识上 的 不 到位 ， 以及 公司 人力 资源 部 还 局 限在 原来 那套 事务 型 管理 方 式上 ， 杷 主要 精 力放 在 非 核心 的 、 仍 过于 细 化 的传 统 人事 管理 业 务上 ， 无暇 顾 及 员 工 的甄 选 、 而 人才 的 使 用 、 工绩 效 考 评 ， 业 生 员 职
３ 进行动态管理 ， 、 建立一套完整的人力 资源考核和激励机制。 首先 、 应把定性考评和定量 考评有机结合起来 ， 建立起科学的考评指 标体系 ， 真正把员工素质 、 智能和工作实绩等方面结合起来进行综合分析 ， 从而增加考评的客观性 ， 提高考评的准确性和科学性 其次 、 努力提高员工 对考评 的重视程度。 借用各种各样的方式方法， 使员工对绩效管理 的重要性 和 必要 性 ， 特别 是对 自 己今 后 职 业生 涯 的发 展所 起 的 积极 作 用 ， 有深 入 的认 识 和理 解 ， 并在 思 想上达 成 一 定 的共 识 ， 而提 高 参与 绩 效 管理 的积 极性 和 从 主 观 能 动性 。 后 、 最 应持 续 有 效地 运 用 绩 效 考核 结 果 。 在全 面 调 整工 资 时 ， 由公司劳动人事部根据员工绩效考核结果， 并结合薪资调整制度 ， 确定其应 调 整 的 幅度 和 工 资量 ， 进 行 人 员调 配 、 位变 更 和 人 事晋 升 时 ， 在 岗 以绩 效 考 核的测评结果为基本依据 ， 全面 、 深入分析员工适应工作的实际能力 ； 在制 定培训计划时， 将考核中员工普遍存在的问题及每位员正突出存在的问题作 为制定培训计划 的依据。 ４ 实 行 多重 职 业 生涯 管 理 。 司必 须 重视 员工 的 职 业生 涯 设计 ， 定 、 公 制 “ 职业阶梯” 计划 ， 建立除传统管理型阶梯外 的技术型阶梯 、 业务型 阶梯等 多重 职业 生涯 发展 阶 梯 ， 各 级各 类 员工都 可 以选 择与 其职 业 发展 意愿 和需 使 求相 适 应 的职 业 生涯 发展 阶 梯 。 以便使 每 个员 工 都有 更 多 的发 展机 会 ， 而 从 使员工感到在公司里通过 自己的努力和公司的提携 ， 可使 自己的个人职业发 展 前途 有 奔 头 ， 而安 心 于 本 职 工作 ， 努 力 发挥 最 大 工作 潜 能 。 从 并
关于机关事业单位人力资源管理存在的问题及应对措施探讨
关于机关事业单位人力资源管理存在的问题及应对措施探讨周晓涛贵州省贵阳市土地矿产资源储备中心摘要：当今社会经济飞速发展，科学技术日新月异，新时代的各行各业都处在不断的发展变革中，机关事业单位人力资源管理也不例外，同样存在人力资源管理方面的诸多问题，同样面临着巨大的机遇和挑战，需要相关工作人员秉承现代人力资源管理理念，把人力资源视作推动经济社会发展的第一资源，以科学的方法开展人才培养和开发，深化机关事业单位中人力资源管理的改革和创新。
本文主要就机关事业单位人力资源管理中存在的问题进行分析，针对性提出相应的解决措施，从而能够为我国机关事业单位的未来发展奠定坚实的基础。
关键词：机关事业单位；人力资源管理；存在问题；对策探究在当前新时代发展背景下，我国各项事业的发展都需要紧跟时代发展的潮流。
就机关事业单位发展而言，也需要跟随时代的发展和变化，机关事业单位承担着服务社会与人民的重要责任，人力资源对于机关事业单位本身又起到了十分重要的作用。
为此，机关事业单位中的人力资源管理不仅需要具备较高的文化素养和技能水平，还要具备高尚的职业道德素养，并具备崇高的政治责任感。
只有具备较高的综合素质，才能更好承接机关事业单位的服务与管理工作。
一、机关事业单位人力资源管理存在的问题（一）人力资源管理理念落后当前，大多数机关事业单位没有真正将人力资源视作推动经济社会发展的第一资源，人力资源管理理念仍然停留在传统的模式中，不能满足现代市场经济发展的要求，也无法面对激烈的市场竞争趋势。
比如，有的机关事业单位工作人员提拔晋升存在论资排辈的现象，部分工作人员缺乏学习的主动性，专业知识和技能的提升不足，甚至出现非专业人员领导管理专业技术人员，行外人指挥行内人的情况，这对于机关事业单位的工作质量和工作效率都会产生严重的影响；有的机关事业单位仍然沿用传统的工作模式，不能将机关事业单位的实际工作状况与当今社会信息化、智能化发展情况有机结合进行针对性的开展工作，从而严重影响了机关事业单位人力资源管理的效果，影响机关事业单位各部门的职能发挥。
浅谈国有企业人力资源管理存在的的问题及对策
浅谈国有企业人力资源管理存在的的问题及对策国有企业是我国国民经济的支柱,是我国工业企业的主导力量。
现在人力资源管理在企业中的重要性越来越突出,企业的人力资源管理完善与否,直接影响到了企业的生存和发展。
如何科学地做好人力资源的开发和管理,已成为国有企业重点解决的问题。
本文分析了当前国有企业人力管理存在的问题,并针对这些问题提出了相应的对策。
国有企业人力资源管理问题对策人力资源管理是现代企业管理的新模式,其核心价值观是人的智力和创造力将在经济发展中起主导作用,人的智力日益成为现代价值体系中的核心。
企业间的竞争,表面上是产品的竞争、技术的竞争,实际上是人才的竞争。
但许多企业普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失等严重现象,当前严究国有企业人力资源管理存在的问题及对策,具有非常重要的现实意义。
1 国有企业人力资源管理存在的问题。
1.1 经营管理人才缺乏企业需要人才,但缺乏高素质的经营管理人才却是国有企业的一个通病。
“科学技术是第一生产力”,专业技术人才受到重视是理所当然,但经营管理人才的重要性也不可小视。
现在许多企业重技术、轻管理,他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益,不予重视和培养。
长此以往,导致有能力的经营管理人才要么被埋没,要么跳槽,而那些没有经营管理能力的人员却通过种种“关系”占据管理岗位,使管理部门成为养闲人的场所。
可见企业内部人员的合理配置,是人力资源管理的一项重要内容。
1.2 不能把先进的人力资源管理思想本土化我国大多数企业由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程实践,难以提炼成人力资源管理信息系统,因而电子化程度低,员工工作效率不高也就在所难免。
由于人力资源管理理论和实践大都是从国外借鉴而来的,加之中国的国情,同时缺乏一批受过专业培训的人力资源管理队伍,这样就很难形成具有中国特色的人力资源管理模式。
目前,我国企业中从事人力资源管理的专业人员还较少,尤其是一些中小企业的人力资源管理人员,他们大多是缺乏人力资源管理实践经验的新手,这就致使我国企业的人力资源管理仍旧停留在表层上。
浅谈事业单位人力资源管理存在的问题及对策分析
浅谈事业单位人力资源管理存在的问题及对策分析随着我国经济的不断发展，人力资源管理在事业单位中扮演着越来越重要的角色。
事业单位的人力资源管理存在着一系列问题，这些问题对于事业单位的发展和稳定产生着不可忽视的影响。
本文将就事业单位人力资源管理存在的问题进行深入分析，并提出相应的对策。
一、问题分析（一）人才引进与培养不足在事业单位中，人才引进与培养一直是一个长期的问题。
大多数事业单位缺乏良好的人才引进机制，导致单位人才队伍结构虚弱，存在着专业技术骨干缺乏、人才素质不高等问题。
事业单位普遍存在人才培养不足的情况，缺乏科学合理的培训体系和培训计划，导致员工技能和素质无法得到有效提升。
（二）绩效评价体系不健全在事业单位中，绩效评价一直是一个尴尬的问题。
很多事业单位还停留在传统的绩效评价体系中，往往只注重员工的工作成果，忽视了员工的潜力和态度等其他因素，导致绩效评价体系不健全，员工积极性不高。
（三）激励机制欠缺激励机制是事业单位人力资源管理中的重要环节，然而在实际工作中，很多事业单位对激励机制的重视程度不高，导致激励机制落后、不健全。
员工在单位工作一段时间后，就容易产生厌倦情绪，工作积极性下降。
（四）员工流动问题突出事业单位员工流动问题较为突出，尤其是中青年员工流失现象比较严重。
由于单位内部晋升机会较少，加之薪酬待遇不足以留住人才，员工流动问题一直是事业单位人力资源管理中的难题。
二、对策分析事业单位应建立科学合理的人才引进与培养机制，加大对人才引进的力度，建立完善的招聘渠道和选拔机制，同时加强对员工的培训和技能提升，提高员工的整体素质和能力。
事业单位应构建绩效评价体系，不仅关注员工的工作成果，还应充分考虑其工作态度、职业发展潜力等因素，使绩效评价体系更加科学合理，提高员工绩效考核的公平性和客观性，激发员工的工作热情。
事业单位应完善激励机制，建立一套科学的薪酬体系和激励政策，激发员工工作的积极性和创造性。
对优秀员工进行奖励，提高员工的归属感和认同感，从而提高员工的忠诚度和稳定性。
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培 训等 方式进 行激发 。
现代人力资源管理培训中存在 的问题 作者简介 ：米丹霞 （ １ ９ ７ ０ 一 ），女 ，山西阳城人 ，毕业于大连 ２
轻工业学院，政工师 ，从 事科研管理工作 。
员工 培训 与开发是 单位进 行人 力资源开 发和管 理
现 代工 业 经 济和 信 息化
资 源 ，人又是 生产 力诸 因素 中最 积极 、最活跃 的 “ 第
一
资源因素 ” 。因此 ，充分开发 人力资 源 ，是任 何单
位迎接挑战的首要 目标 和任 务。
１ 为什么要进行人 力资源培训
在 信 息化 与 知 识 经 济越 来 越 发 达 的 当今 ，员工
只 有 通过 不 断地 学 习或 者培 训来 充实 自己 ，提 升 自
成本 、维持稳 定的工 作标 准具有重 要意义 。但 由于一
些单位 在 员工培训 上还存在 着种种 误 区 ，致使人 力资
意识 、竞 争意识 、效率 意识 、学习意识 、环保 意识和
法律 意识 。这就 给培训提 出了重要 的课题 。为 了创建
一
源作用没有得到有效地发挥… 。 首 先 ，在培 训观念上 普遍 存在一些 误 区 。 目前 ，
运转 效 率 ，这就 是 进 行培 训 所 预 期 的最 大 目标 。从 员 工个 人 的 成长 到 单 位健 康 的发 展 ，员工 培 训本 身
己 的 能 力 与 素 质 ，才 能 真 正 成 为 对 社 会 有 用 的 人
才 。尤其 是 在现 代 ，人 力资 源 的作 用 越 来越 举 足 轻 重 ，人才 成 为一 个 单 位最 重 要 的竞 争 优 势和 可 持 续 发展 的宝贵 资源 。 １ ． １ 加强培训是提 升综合素质 的现 实需要 当前各个 领域 的竞 争都是 激烈 的 ，能在激 烈竞 争
成正确 的文 化观 与价 值观 ，有利于单 位凝 聚战斗 力 ，
强化单位 的各项发展 。 １ ． ２ 加强培训是挖掘上升潜力 的现实需要 有 个 例 子 可 以说 明 问 题 。假 如 每 位 员 工 每 小 时 薪 酬 为２ ０ 元 的 话 ，通 过 加 强 员工 培 训 ，普 遍 能 够提 升 工作 效率 ｌ 小 时 ，按 照 每个 月工 作２ ２ 天计 算 ，一年
浅 谈 单 位 人 力 资 源培 训 的 问题 与对 策
米 丹 霞
（ 中国电子科技集 团公 司第三十三研 究所 ，山西 太原 ０ ３ ０ ０ ０ ６ ）
摘要 ：文章从介绍人 力资源培训的概念入手 ，阐述 了人力资源培训的重要 意义 ，分析 了当今人 力资源培
训存在 的问题 ，讨论 了人力资源培训 的解决途 径 ，以进 一步完善单位组 织的人力 资源培训工作 。 关键词 ：人力资源 ；培训 ；问题 ；对策 中图分类号 ：Ｄ ６ ３ ０ ． ３ 文献标识码 ：Ａ 文章编号 ：２ ０ ９ ５ — ０ ７ ４ ８ （ ２ ０ １ ４ ） ０ ２ — ０ ０ ３ ４ — ０ ３
动了 员工 的主观能 动性 ，同时 ，更能在潜移 默化 中形
进 修等方式 进行 的训练和培 养 。尤其 是新经 济时代 的 今天 ，单 位员工培 训已经 成为现代组 织人力 资源管理
的重要组 成部分 。未 来的世 纪将是一个 全球 一体 化 、 高度整合 而又激烈竞 争的 时代 。而竞争 则主要是 针对 科技 和人 才的竞争 。人 力 资源 是所有 资源 中最 宝贵 的
现代 工业 经 济和 信息 化
总 第６ ６ 期 一 ２ ０ １ ４ 年 第２ 、３ 期
管 理 科 学
Ｍｏ ｄｅ ｒ ｎ Ｉ ｎｄ ｕｓ ｔ ｒ ｉ ａ ｌ Ｅｃ ｏ ｎｏｍ ｙ ａ ｎｄ Ｉ ｎ ｆ ｏｒ ｍａ ｔ ｉ ｏ ｎｉ ｚ ａ ｔ ｉ ｏｎ
Ｔ ｏｔ ａ ｌ ｏｆ６６ ｏ． ２、 ３ ２ ０１４
第４ 卷
ｘ ｄ ｇ ＇ ｙ ｊ ｊ ｘ ｘ ｈ ｘ ＠１ ６ ３ ． ｃ ｏ ｍ
．
３５ ．
的主要 组成 部分 ，是 “ 终 身教 育 ”和 “ 终 身学 习 ”新
大也 进一 步推动 了全球 的现代化 进程 。随着新经 济时
理念的具体体现，它对提高单位竞争力和效率 、节省 代 的来临 ，单位 的发展 亟待培 养人 的开 放意识 、全球
仅 此 一项就 多 创收 ５ ２ ８ ０ 元 。这个 例 子充 分说 明了进 行 员 工培 训 所 带 来 的客 观效 果 。并且 这 个 效 果要 比 进 行 其它 诸 如 固 定资 产投 资 、延 长 工作 时 间 等方 法 更 具 有优 势 。通过 对 员 工 的培 训 来提 高 整 个 单位 的
前 言
的发展道 路 ，最 可续有效 的方式就 是鼓励 员工进 行持 续不 问断地学 习 ，通过 多种方式提 升 员工 素质 ，从而
人 力资源培 训是 各组织为 了能够使 员 工不 断更新 知识 ，提 升二 亡 作能 力 ，保持 持续竞争 力而采 用 以学 习
提升单位 整体素质 。这 其 中就包括 针对 员工 自身特 点 进 行有 针对 性切 合实 际的业务培 训和综合 素质培 训 。 通过培训 ，提升 了员工 素质 ，规 范了 员工 的言行 ，调
就是 一个 良性 的循 环 链 条 ，它 给单 位 与 员工 都带 来
了 各 自的 益 处 ，是 个 “ 双 赢 ” 的 人 力 资 源 管理 模
中脱颖 而 出的人必 定是学 习能力 突出的人 。面对 瞬息 万变的 内外市场 环境 ，以及 越来越 高的 目标要 求 ，要 想紧跟 时代的步伐 ，要想让 单位能 走上持续 高速健康
式 。 另外 ，当前 单 位 的创 新 已经被 提 到 了 一个 新 的
高度 ，成为可持续发展的关键因素 ，而培训则成为
增强 员工 以及 单 位 创 有 限 的 ，需 要 定 期 通过 加 强
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