摩托罗拉-绩效管理-案例01
摩托罗拉公司绩效考核案例分析报告(ppt 16页)
3 注重结果与
绩效管理不过仅程强调
结果导向，而且重 视达到目标的过程， 同单纯的考核相比， 它更注重未来，更 注重长期，更注重
参与
摩托罗绩效考核的最终目的是改善员 工表现，达到企业目标，提高 员工的满意程度和成就感。
目标分解
谢谢观赏
有请其他成员
360°视角小组制作
目标管理法
目标公开
摩托罗拉之所以一直在众多的 手机品牌中脱颖而出，与其出 色的绩效考核体系有着很大的 关系。
摩托罗拉绩效考核的特点
采用兼顾结果和过程的科学的绩效考核手段
1
一套科学合理的薪酬制度
2
摩托罗拉绩效评估目标和公司战略密切配合
3
采用兼顾结果和过程的科学的绩效考核手段
业绩考核
奖惩
态度考核
薪酬
摩托罗拉的绩效评估目标与公司战略
客户类指标
例如： •客户满意度 •市场份额 •用户数量 •平均用户收益
财务类指标
例如： •投资回报率 •现金流量 •盈利率 •利润
公司战略
公司愿景 公司使命
学习发展类指标
内部营运类指标
例如： •产品质量合格率 •存货周转率 •管理流程建设 •ISO9000认证
例如：
1、只要有坚强的意志力，就自然而然地会有能耐、机灵和知识。2、你们应该培养对自己，对自己的力量的信心，百这种信心是靠克服障碍，培养意志和锻炼意志而获得的。 3、坚强的信念能赢得强者的心，并使他们变得更坚强。4、天行健，君子以自强不息。5、有百折不挠的信念的所支持的人的意志，比那些似乎是无敌的物质力量有更强大 的威力。6、永远没有人力可以击退一个坚决强毅的希望。7、意大利有一句谚语：对一个歌手的要求，首先是嗓子、嗓子和嗓子……我现在按照这一公式拙劣地摹仿为：对 一个要成为不负于高尔基所声称的那种“人”的要求，首先是意志、意志和意志。8、执着追求并从中得到最大快乐的人，才是成功者。9、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 10、发现者，尤其是一个初出茅庐的年轻发现者，需要勇气才能无视他人的冷漠和怀疑，才能坚持自己发现的意志，并把研究继续下去。11、我的本质不是我的意志的结果， 相反，我的意志是我的本质的结果，因为我先有存在，后有意志，存在可以没有意志，但是没有存在就没有意志。12、公共的利益，人类的福利，可以使可憎的工作变为可 贵，只有开明人士才能知道克服困难所需要的热忱。13、立志用功如种树然，方其根芽，犹未有干；及其有干，尚未有枝；枝而后叶，叶而后花。14、意志的出现不是对愿 望的否定，而是把愿望合并和提升到一个更高的意识水平上。15、无论是美女的歌声，还是鬓狗的狂吠，无论是鳄鱼的眼泪，还是恶狼的嚎叫，都不会使我动摇。16、即使 遇到了不幸的灾难，已经开始了的事情决不放弃。17、最可怕的敌人，就是没有坚强的信念。18、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下 去。19、意志若是屈从，不论程度如何，它都帮助了暴力。20、有了坚定的意志，就等于给双脚添了一对翅膀。21、意志坚强，就会战胜恶运。22、只有刚强的人，才有神 圣的意志，凡是战斗的人，才能取得胜利。23、卓越的人的一大优点是：在不利和艰难的遭遇里百折不挠。24、疼痛的强度，同自然赋于人类的意志和刚度成正比。25、能 够岿然不动，坚持正见，度过难关的人是不多的。26、钢是在烈火和急剧冷却里锻炼出来的，所以才能坚硬和什么也不怕。我们的一代也是这样的在斗争中和可怕的考验中 锻炼出来的，学习了不在生活面前屈服。27、只要持续地努力，不懈地奋斗，就没有征服不了的东西。28、立志不坚，终不济事。29、功崇惟志，业广惟勤。30、一个崇高 的目标，只要不渝地追求，就会居为壮举；在它纯洁的目光里，一切美德必将胜利。31、书不记，熟读可记；义不精，细思可精；惟有志不立，直是无着力处。32、您得相 信，有志者事竟成。古人告诫说：“天国是努力进入的”。只有当勉为其难地一步步向它走去的时候，才必须勉为其难地一步步走下去，才必须勉为其难地去达到它。33、 告诉你使我达到目标的奥秘吧，我唯一的力量就是我的坚持精神。34、成大事不在于力量的大小，而在于能坚持多久。35、一个人所能做的就是做出好榜样，要有勇气在风 言风语的社会中坚定地高举伦理的信念。36、即使在把眼睛盯着大地的时候，那超群的目光仍然保持着凝视太阳的能力。37、你既然期望辉煌伟大的一生，那么就应该从今 天起，以毫不动摇的决心和坚定不移的信念，凭自己的智慧和毅力，去创造你和人类的快乐。38、一个有决心的人，将会找到他的道路。39、在希望与失望的决斗中，如果 你用勇气与坚决的双手紧握着，胜利必属于希望。40、富贵不能淫，贫贱不能移，威武不能屈。41、生活的道路一旦选定，就要勇敢地走到底，决不回头。42、生命里最重 要的事情是要有个远大的目标，并借助才能与坚持来完成它。43、事业常成于坚忍，毁于急躁。我在沙漠中曾亲眼看见，匆忙的旅人落在从容的后边；疾驰的骏马落在后头， 缓步的骆驼继续向前。44、有志者事竟成。45、穷且益坚，不坠青云之志。46、意志目标不在自然中存在，而在生命中蕴藏。47、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。 48、思想的形成，首先是意志的形成。49、谁有历经千辛万苦的意志，谁就能达到任何目的。50、不作什么决定的意志不是现实的意志；无性格的人从来不做出决定。我终 生的等待，换不来你刹那的凝眸。最美的不是下雨天，是曾与你躲过雨的屋檐。征服畏惧、建立自信的最快最确实的方法，就是去做你害怕的事，直到你获得成功的经验。 真正的爱，应该超越生命的长度、心灵的宽度、灵魂的深度。生活真象这杯浓酒，不经三番五次的提炼呵，就不会这样可口！人格的完善是本，财富的确立是末能力可以慢 慢锻炼，经验可以慢慢积累，热情不可以没有。不管什么东西，总是觉得，别人的比自己的好！只有经历过地狱般的折磨，才有征服天堂的力量。只有流过血的手指才能弹 出世间的绝唱。对时间的价值没有没有深切认识的人，决不会坚韧勤勉。第一个青春是上帝给的；第二个的青春是靠自己努力的。不要因为寂寞而恋爱，孤独是为了幸福而 等待。每天清晨，当我睁开眼睛，我告诉自己：我今天快乐或是不快乐，并非由我所遭遇的事情造成的，而应该取决于我自己。我可以自己选择事情的发展方向。昨日已逝，
摩托罗拉的薪酬与绩效管理
摩托罗拉的薪酬与绩效管理摩托罗拉作为一家全球知名的通信设备制造商，一直以来都高度重视薪酬与绩效管理，这对于公司的发展和员工的激励都起着至关重要的作用。
本文将从薪酬体系、绩效评估和绩效激励等方面来探讨摩托罗拉在薪酬与绩效管理方面的做法。
薪酬体系摩托罗拉建立了一个科学合理的薪酬体系，以确保员工的工资能够体现出个人的能力和贡献。
首先，摩托罗拉会根据员工的岗位级别、工作内容和职责制定相应的薪酬水平，确保员工的工资与市场水平相符。
其次，公司会根据员工的个人表现和绩效发放绩效奖金，以激励员工不断提升自己的工作能力和表现。
此外，摩托罗拉还为一些重要岗位设立了特殊津贴或福利，以吸引和留住具有高技能和经验的人才。
绩效评估摩托罗拉注重通过绩效评估来客观地评估员工的工作表现，并将其作为薪酬决策和绩效激励的依据。
公司采用了多种评估方法，包括定量评分和定性评估等，以全面了解员工的绩效。
评估过程中，根据岗位的不同设置了不同的绩效指标，确保评估结果公正、公平。
绩效激励为了激励员工积极主动地参与工作并取得优异的成绩，摩托罗拉采取了多种绩效激励措施。
首先，公司设立了丰富多样的绩效奖励机制，如年度奖金、股权期权和福利提升等，这些奖励不仅能够满足员工的经济需求，也能够给予他们一定的荣誉和认可。
其次，摩托罗拉注重员工的职业发展和成长，为他们提供广阔的晋升空间和培训机会，以鼓励他们不断提升自己的能力和水平。
此外，摩托罗拉还注重建立一个良好的工作环境和企业文化，激励员工提高工作效率和创新能力。
总结通过对摩托罗拉的薪酬与绩效管理的分析，我们可以看到该公司在这方面已经取得了显著的成效。
公司建立了科学合理的薪酬体系，能够根据员工的能力和贡献来确定工资水平；通过绩效评估来客观公正地评估员工的工作表现；同时，通过丰富多样的绩效激励措施激励员工积极投入工作并取得优异的成绩。
这些做法不仅能够激励员工的积极性和创造力，也有助于公司持续发展和提高竞争力。
在未来，我们希望更多的企业能够借鉴摩托罗拉的薪酬与绩效管理经验，建立科学合理的薪酬体系，采取多元化的绩效评估方法，并制定有效的绩效激励措施，以提高员工的工作满意度和企业的整体绩效。
摩托罗拉绩效管理案例
及时的反馈
调研方法
1、季度考评
每季度都会考核员工的目标执行情况。不 断提醒员工，有利于及时反思；防止粗放 式管理。
2、"关键工作伙伴"反馈机制
第一部分
案例介绍 3、绩效改进计划
跟落后的员工一起分析原因 ETlheectirnictraoldauncdtiMonecohfatnhiecarel port
调研方法
公司总的战略目标、部门的业务目标、个
人与职业发展目标三者相结合来制定绩效目 标。
制定目标时通常都强调SMART原则：
Specific——具体；
measurable——能够衡量，并要求定
第一部分
出 出完成目标达到的级别；
案例介绍 attainable——能够实现的，不能太高
而而最后实现不了； ETlheectirnictraoldauncdtiMonecohfatnhiecarel port
客户至上
1分：尊重他人，随时随 缺乏具体的
地维护阿里巴巴形象
要求
2分：微笑面对投诉和受 绩效评估270
到的委屈，积极主动地在 维度未将客户 工作中为客户解决问题 的评价作为重
3分：与客户交流过程中，点计入
即使不是自己的责任，也 脱离顾客，
不推诿
难以满足市场
4分：站在客户的立场思 需求
考问题，最终达到客户满
无可否认，绩效管理很重要， “以人为本”的理念更要延续。
Th班0a8机风n电1k展班 示you!~ Electrical and Mechanical My class one
My class one, our home
有技巧的沟通
调研方法
“三明治”对话
《管理学基础》案例摩托罗拉的管理理念
《管理学基础》案例摩托罗拉的管理理念摩托罗拉是一家全球知名的电信设备制造商，成立于1928年，总部位于美国伊利诺伊州芝加哥。
摩托罗拉在管理上秉持着独特的理念，建立了一套独特的管理体系，以实现公司的目标并提升员工的工作效率和创新能力。
首先，摩托罗拉注重对员工的培养和发展。
公司重视员工的专业技能和知识，投入大量资源用于培训和教育。
摩托罗拉设立了摩托罗拉大学，为员工提供广泛的培训项目，包括管理、技术、沟通等方面。
通过培养员工的实际能力和知识水平，摩托罗拉能够确保员工能够胜任各种岗位，并随着公司的发展不断提升自身能力。
其次，摩托罗拉强调团队合作和协同工作。
公司鼓励员工之间的合作和交流，强调团队的重要性。
摩托罗拉采用了横向组织结构，各部门之间信息流通畅，员工可以很容易地与其他部门的员工合作，并解决问题。
此外，摩托罗拉采用了跨功能团队的方式，让不同部门的员工一起参与项目，共同解决问题和取得成果。
这种团队合作的管理理念有效地促进了创新和提高工作效率。
另外，摩托罗拉注重激励和奖励机制。
公司鼓励员工提出新的创意和解决方案，通过激励措施来鼓励员工的积极性和创新能力。
摩托罗拉实行了一套公平、透明和激励性的绩效评估和奖励机制，根据员工的贡献和表现给予适当的薪酬和晋升机会。
这种奖励机制激励了员工的工作热情和创造力，推动了公司的持续发展。
最后，摩托罗拉注重持续改进和学习。
公司鼓励员工不断学习和提高，推行了持续改进的理念。
摩托罗拉提倡全员参与的质量管理，在公司内部推行了六西格玛的方法论，通过数据分析和过程改进来提高产品质量和工作效率。
此外，摩托罗拉还鼓励员工进行自我反思和不断学习，通过分享经验和知识来促进个人和组织的成长。
总之，摩托罗拉的管理理念注重员工培养和发展、团队合作、激励和奖励以及持续改进和学习。
这些理念的实施使得摩托罗拉成为了一家成功的企业，并为其提供了持续的竞争优势。
通过摩托罗拉的管理理念，我们可以得出这样一个结论：在当今复杂多变的商业环境中，注重人才发展、团队合作、激励和奖励以及持续改进和学习将是企业取得成功的重要因素。
摩托罗拉公司绩效考核案例分析
摩托罗拉公司绩效考核案例分析绩效考核是组织中非常重要的一环，能够有效地评估员工对于公司目标的贡献，并激励员工的工作，提高整体组织的业绩。
本文将以摩托罗拉公司为案例，分析其绩效考核的实施情况和效果。
摩托罗拉公司的绩效考核主要采用了基于目标管理的方法。
公司设定了全球共享的目标，确定了每个员工需要完成的工作内容和达成的目标。
公司通过分解目标，将整体目标分解为每个员工的具体任务和指标，确保员工的任务与公司目标保持一致。
此外，公司还制定了具体的绩效评估标准，对员工的工作进行评估和打分，从而确定他们的绩效。
1.明确的目标设定：公司设定的目标具有明确性和可量化性，能够让员工清晰地了解自己的工作内容和目标，从而更好地投入到工作中。
2.定期的绩效评估：公司定期对员工的工作进行评估，通常每年进行一次绩效评估。
通过评估，公司能够及时发现员工的优缺点，并及时给予指导和培训，帮助员工提高工作绩效。
3.公平的绩效考核：在绩效考核过程中，公司注重公平性。
公司采用多个评估者对员工进行评估，避免了个别评估者的主观因素，确保评估结果的公正性。
4.基于绩效奖励：公司将绩效考核与奖励相结合，激励员工的工作。
根据绩效评估结果，公司对绩效优秀的员工给予相应的奖励，如薪资调整、奖金、晋升等。
绩效考核对于摩托罗拉公司的发展起到了积极的推动作用。
它能够确保员工的工作和公司目标保持一致，提高工作效率和质量，对于提升整体组织的绩效至关重要。
同时，绩效考核也可以激发员工的积极性和创造力，促进他们的个人和职业发展。
然而，绩效考核也存在一些问题和挑战。
首先，绩效考核可能存在主观性和不公正性。
评估者的主观意见会对评估结果产生影响，从而导致评估结果的不公正。
其次，绩效考核可能引发竞争和冲突。
员工之间会为了争取更高的绩效评分而争相竞争，导致团队合作和共享知识的减少。
最后，绩效考核还可能产生压力和焦虑感。
员工面临着在有限时间内完成任务的压力，可能会影响他们的工作质量和创造力。
摩托罗拉的薪酬管理与绩效管理
摩托罗拉的薪酬管理与绩效管理摩托罗拉公司是全球最大的半导体及电信设备制造商之一，拥有超过七十多年的历史，目前公司已经拥有全球逾一百万员工。
作为一个全球性的公司，摩托罗拉需要采取有效的薪酬管理与绩效管理机制来激励员工，提高绩效和生产力。
薪酬管理摩托罗拉公司对薪酬管理非常严格，他们通过吸引和保留人才来获得企业的成功。
摩托罗拉的薪酬管理包括以下几个方面：1. 公司实行基于业绩的薪酬制度，以鼓励员工努力工作，提高业绩。
摩托罗拉将员工的业绩与其薪酬直接挂钩，高业绩的员工获得的薪酬也相应较高。
2. 摩托罗拉承认，员工薪酬不仅仅包括月收入和奖金，还包括其他福利待遇。
例如，公司提供的免费医疗保险、健康补贴和退休计划等福利待遇有助于提高员工的工作积极性。
3. 摩托罗拉还通过确定行业领先的基本薪酬来保持竞争力。
每年，公司会对行业难以置信的薪酬水平进行审查，以保证自己的薪酬标准行业领先。
4. 摩托罗拉还鼓励员工自我提高，通过继续学习和发展来提高自己的人才价值。
公司提供免费的培训和教育计划，支持员工参加学习课程和专业技能培训。
绩效管理摩托罗拉实行的绩效管理机制是一个系统化的过程，旨在确保所有员工的表现与公司和团队的目标相一致。
该过程重点关注员工的行为表现，以及在达成业务目标方面的成果和贡献。
1. 设定目标和期望：绩效管理的第一步是为员工建立明确而具体的期望和目标。
目标应该是可衡量和可视化的，并且需要员工与其经理进行沟通和理解。
2. 定期反馈：绩效管理的关键之一是员工和经理之间的定期反馈。
摩托罗拉推行了定期的绩效评估和反馈制度，经理和员工每年至少进行一次绩效评论。
3. 奖励和奖金：在业绩评论的基础上，摩托罗拉使用奖金和奖励来鼓励员工的表现和贡献。
奖励通常是非现金形式，例如，奖牌、奖状和证书等。
4. 常年表现：除了定期反馈和奖励以外，摩托罗拉还重点关注员工的日常表现。
这些表现通常包括与同事、客户和公司价值观的符合程度等。
总结摩托罗拉的薪酬管理与绩效管理机制是一些非常有用的工具，可以促进公司的成功和员工的激励。
摩托罗拉绩效管理作业课件
•2
摩托罗拉理念：
企业=产品+服务 企业管理=人力资源管理 人力资源管理=绩效管理
•摩托罗拉绩效管理作业
•3
绩效计划 A
持续不断的绩 效沟通
B
绩效管理
事实的收集、 C 观察和记录
绩效诊断和 提高
E
D
•摩托罗拉绩效管理作业
绩效评估会议
•4
•摩托罗拉绩效管理作业
•5
无论是企业管理，人 力资源管理，还是绩效管理 注重管理沟通是必须的，只 有有效的沟通，才会有友好 的合作再配上可操作的具体 的管理计划，才能提高员工 的工作效率，从而使企业有 一个更好的发展。
•摩托罗拉绩效管理作业
•6
公司初期的绩效 管理
员工疲劳的 心态和低下 的效率
摩托罗拉的绩效 管理理念！！！
•摩托罗拉绩效管理作业
•1
摩托罗拉公司，成立于1928 年。世界财富百强企业之一， 2006年的销售额为428亿美元， 是全球芯片制造、电子通讯的领 导者，曾经摩托罗拉和诺基亚以 及爱立信并称为世界通信三巨头。
•摩托罗拉绩效管理作业
摩托罗拉的薪酬与绩效管理(1)
摩托罗拉的薪酬与绩效管理绩效评估的目的摩托罗拉员工的薪酬和晋升都与评估紧密挂钩，但是摩托罗拉对员工评估的目的绝不仅仅是为员工薪酬调整和晋升提供依据。
摩托罗拉评估的目的是：使个人、团队业务和公司的目标密切结合；提前明确要达到的结果和需要的具体领导行为；提高对话质量；增强管理人员、团队和个人在实现持续进步方面的共同责任；在工作要求和个人能力、兴趣和工作重点之间发展最佳的契合点。
评估目标摩托罗拉业绩评估的成绩报告表（Ｓｃｏｒｅｃａｒｄ）是参照美国国家质量标准制定的。
各个部门根据这个质量标准，针对具体业务制定自己的目标。
摩托罗拉员工每年制定的工作目标包括两个方面，一个是战略方向，包括长远的战略和优先考虑的目标；另一个是业绩，它可能会包括员工在财政、客户关系、员工关系和合作伙伴之间的一些作为。
也包括员工的领导能力、战略计划、客户关注程度、信息和分析能力、人力发展、过程管理法。
员工制定目标的执行要求老板和下属参与。
摩托罗拉每３个月会考核员工的目标执行情况。
员工在工作中有一个联系紧密的合作伙伴，摩托罗拉称之为Ｋｅｙｗｏｒｋｐａｒｔｎｅｒ，他们彼此之间能够相互推动工作。
跨部门同事和同部门同事之间有紧密联系，使考核达到３６０度的平衡。
如何避免误区有些人在工作中的焦点不是客户，而是怎样使他的老板满意。
这种情况也导致评估的误区，出现两种不好的情况：一个是员工业绩比较一般，但是老板很信任他；另一种是后加入团队的员工，成绩很好，但是没有与老板建立信任的交情。
人力资源部的细致工作就变得非常重要了。
人力资源部会花很多精力在工作表现前２５名和后２５名人身上。
有时候如果这个人很有能力，老板不重视，人力资源部会帮他找一个好老板。
论功行赏摩托罗拉年终评估在１月份进行，个人评估是每季度一次，部门评估是一年一次，年底对业务进行总结。
根据Ｓｃｏｒｅｃａｒｄ的情况，公司年底决定员工个人薪水的涨幅，也根据业绩晋升员工。
摩托罗拉常年都在选拔干部，一般比较集中的时间是每年２、３月份，公司挑选管理精英，到总部去考核学习，到５、６月份会定下管理人才来。
管理学决策案例分析-摩托罗拉
管理学摩托罗拉 案例分析
目录
- CONTENT -
01 02 一·基本事件
二 ·案 例 分 析
03 三·反思
事件回顾
2011年8月15日谷歌公司宣布与摩托罗 拉移动签署最终协议，将以每股40美元 的现金收购后者，总价约125亿美元。 2012年2月14日谷歌收购摩托罗拉获欧 盟和美国批准。
2
数字手机
发明第一款双向
3
式寻呼机（1995）
“百年老店”摩托 罗拉为什么做出被 年仅13岁的谷歌 收编 的决定呢？
环境因素
决
组织自身的因素
策
决策问题的性质
的
影 决策主体的因素
响
社会环境分析：
1. 智能手机的强势崛起，改变了世界手机行业的格局，以及手 机市场阵营对抗处于白炽化的状态
2. 当今世界手机品牌众多，竞争激烈，打破了摩托罗拉控制市 场的格局，市场走向了多元化竞争局面,而且摩托罗拉的市场 份额下滑
谢谢
汇报人姓名
摩托罗拉生产了风靡全球的经典V 3手机，但 之后推出的数款手机，都没能跳出V 3的影子， 导致销售额一直低迷。
注重提高用户体验，依据用户的体验及时更新 升级产品。
摩托罗拉在推出一款产品后，更关注下一部手 机的开发 ，而不是相应的售后服务。 因此， “界面及软件不友好、功能和易用性差”等抱 怨声不断。
摩托罗拉公司 （Motorola Inc.），原 名Galvin Manufacturing Corporation，成立于 1928年。1947年，改 名为Motorola，从 1930年代开始作为商标 使用。总部设在美国伊 利诺伊州绍姆堡，位于 芝加哥市郊。
v3 （2004） ME511（2010）
管理学案例 摩托罗拉
不可忽视的物质激励作用
• 薪酬福利是最有效的激励员工的"金箍棒". • 建立激励性的薪酬制度： • 首先，应遵循着公平性、竞争性、激励性、经济性以及合 法性等薪酬管理原则，灵活制定出最有效的薪酬方案。 • 其次，建立合理的薪酬模式 • 高弹性模式，即根据员工的月绩效或年绩效来约定，薪 酬与其绩效成正比，在员工工作热情不高或优秀人才流失 时适宜采用； • 高稳定模式，主要取决于工龄和公司的经营状况，其激 励作用小，企业的人工成本较高； • 折中模式是较为理想的模式，它需要根据企业的生产经 营目标和工作特点以及收益状况，合理地搭配。
为员工描绘未来之路
• 企业用工作本身的意义和挑战、未来的发 展空间、良好信任的工作氛围来激励员工 作。 • 扩大工作岗位的职责范围，既给员工提供 了一个大的舞台，尽情发挥自己的才干， 同时也给了他们压力与责任。 • 为员工描绘美好的发展远景，提供足够的 发展空间，会激励富有事业心、长远抱负 的员工不断前进。
摩托罗拉的发展
• 在国内，摩托罗拉刮起的首先是BB机热潮 • 大哥大 • 掌中宝 • 2004年11月摩托罗拉公司发布了RAZR V3手机 • 2006年初，摩托罗拉“明”A1200横空出 世，续写了摩托罗拉手写帝国的神话
摩托罗拉的内部激励制度
• 摩托罗拉在人力资源管理上的最大特点就是能让 它的员工放手去干，在员工中创造一种公正的竞 争气氛，公司对任何人没有偏爱，一切以工作绩 效为评判标准。 （1）提供福利待遇。 （2）建立公正评估。 （3）尊重个人人格。 （4）实现开放沟通。 （5）提供发展机会。
• 摩托罗拉有一整套非常完备的薪资福利制 度，给员工提供了良好的待遇。 • 摩托罗拉还建立了公平的绩效评估体系。 摩托罗拉员工享受政府规定的医疗、养老、 失业等保障。在中国，为员工提供免费午 餐、班车，并成为向员工提供住房的外资 企业之一。
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绩效管理案例：摩托罗拉的成功关于管理与绩效管理，摩托罗拉有一个观点，就是企业= 产品+ 服务，企业管理= 人力资源管理，人力资源管理= 绩效管理，可见，绩效管理在摩托罗拉公司的地位是多么的重要。
正是因为重视，绩效管理才开展的好，正是因为定位准确，摩托罗拉的业绩才会越来越好，员工才会越来越有干劲，企业的发展才会越来越有希望。
摩托罗拉是将绩效管理上升到了战略管理的层面，并给以了高度的重视，这给我们许多的企业做出了榜样，树立了学习的模范。
企业的发展就是要走出去，引进来，不断学习先进的管理经验并应用于本企业，企业才会兴旺发达，员工才会努力工作，与企业共兴亡。
摩托罗拉给绩效管理下的定义是：绩效管理是一个不断进行的沟通过程，在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成一致：1. 员工应该完成的工作；2. 员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献；3. 用具体的内容描述怎样才算把工作做好；4. 员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效；5. 如何衡量绩效；6. 确定影响绩效的障碍并将其克服；从这个并不烦琐的定义里可以看出，绩效管理在摩托罗拉的地位，绩效管理关注的是员工绩效的提高，而员工绩效的提高又是为组织目标的实现服务，这就将员工和企业的发展绑在了一起，同时也将绩效管理的地位提升到了战略的层面，战略地看待绩效管理，战略性地制定绩效管理的策略并执行策略。
另外，定义还特别强调了员工和主管是合作伙伴的关系，这种改变不仅仅是观念的改变，而是更深层次的观念创新，给了员工更大的自主和民主，也一定程度上解放了管理者的思维。
随着这种观念的深入，员工和主管的关系将更加的和谐，之间将会有更多的互助，互补提高，共同进步，这也正是绩效管理做致力要做到的工作和完成的任务。
同时，定义也强调了具体的可操作性，工作内容的描述要具体，衡量的标准要具体，影响绩效的障碍要具体，只有具体的东西，才有解决的操作性，因此，具体两个字的包含着及其深刻的内涵。
沟通也是一个特别强调的用词，没有沟通的绩效管理无法想象，没有沟通的管理也不能给我们希望，因此，强调沟通，实施沟通在绩效管理中显得尤其重要。
这些都是摩托罗拉给我们的一些启示，是我们必须学习和吸取的地方。
在定义之外，摩托罗拉进一步强调绩效管理是一个系统，用系统的观点看待绩效管理，将绩效管理置于系统之中，使其各个组成部分互相作用，并以各自独立的方式一起工作去完成既定的目标。
摩托罗拉认为绩效管理是：1. 一个公司总体人力资源战略的一部分；2. 评价个人绩效的一种方式；3. 重点放在提高员工个人综合技能提高上的一种过程；4. 将个人绩效与公司的任务与目标相联系的一种工具。
摩托罗拉认为绩效管理有如下五个组成部分：一、绩效计划在这个部分里，主管与员工就下列问题达成一致：1. 员工应该做什么？2. 工作应该做多好？3. 为什么要做该项工作？4. 什么时候要做该项工作？5. 其他相关的问题：环境、能力、职业前途、培训等等；在这个过程中，主管和员工就上述问题进行充分的沟通，最终形成签字的记录，即是员工的绩效目标，它是整个绩效管理循环的依据和绩效考评的依据，其作用非常重要，需要花费必要的时间和精力来完成，在摩托罗拉大约用一个季度的时间，摩托罗拉的第一个日历季度就是绩效目标制定季度。
摩托罗拉的绩效目标由两部分组成：一部分是业务目标（Business Goals）；一部分是行为标准（Behavior Standard ）；这两部分就组成了员工的全年的绩效目标，两部分相辅相成，互为补充，共同为员工的绩效提高和组织的绩效目标的实现服务。
二、持续不断的绩效沟通沟通应该贯穿在绩效管理的整个过程，不是仅仅年终的考核沟通，仅仅一次两次的沟通是远远不够的，也是违背绩效管理原则的，因此，摩托罗拉强调全年的沟通和全通道的沟通，这一点在摩托罗拉手机的广告词也有体现：沟通无极限。
它主要包括如下几个方面：1. 沟通是一个双向的过程，目的是追踪绩效的进展，确定障碍，为双方提供所需信息；2. 防止问题的出现或及时解决问题（前瞻性）；3. 定期或非定期，正式或非正式，就某一问题专门对话；在这个过程中也要形成必要的文字记录，必要时经主管和员工双方签字认可；三、事实的收集、观察和记录为年终的考核做准备，主管需要在平时注意收集事实，注意观察和记录必要的信息。
包括以下两点：1. 收集与绩效有关的信息；2. 记录好的以及不好的行为；收集信息应该全面，好的不好的都要记录，而且要形成书面文件，必要的要经主管与员工签字认可。
以上两个过程一般在二、三季度完成。
进入四季度，也就进入了绩效管理的收关阶段，到了检验一年绩效的时候了。
四、绩效评估会议摩托罗拉的绩效评估会议是非常讲究效率的，一般集中一个时间，所有的主管集中在一起进行全年的绩效评估。
它主要包括以下四个方面：1. 做好准备工作（员工自我评估）；2. 对员工的绩效达成共识，根据事实而不是印象；3. 评出绩效的级别；4. 不仅是评估员工，而且是解决问题的机会；最终形成书面的讨论结果，并以面谈沟通的形式将结果告知员工。
考核结束，不是说绩效管理就到此为止，还有一个非常重要的诊断过程。
五、绩效诊断和提高这个过程是用来诊断绩效管理系统的有效性，用来改进和提高员工绩效，主要包括以下四个方面：1. 确定绩效缺陷及原因；2. 通过指导解决问题；3. 绩效不只是员工的责任；4. 应该不断进行。
关于这一点，摩托罗拉也有一个非常实际有效的工具衡量，包括以下10 个方面：1. 我有针对我工作的具体、明确的目标；2. 这些目标具有挑战性，但合理（不太难，也不太容易）；3. 我认为这些目标，它对我有意义；4. 我明白我的绩效（达到目标是如何评估的）；5. 我觉得那些绩效标准是恰当的，因为它们测量的是我应该做的事情；6. 在达到目标方面我做的如何，我能得到及时的反馈；7. 我觉得我得到足够的培训，使我能得到及时准确的反馈；8. 公司给我提供了足够的资源（例如：钱、仪器、帮手等），使我达到目标成为可能；9. 当我达到目标时，我得到赞赏和认可；10. 奖励体系是公平的，我因为自己的成功而得到奖励。
每一项有5 个评分标准，这样通过打分可以得知一年以来的绩效管理的水平如何，差距在哪里，从而做到拾遗补缺，改进和提高绩效管理的水平。
此外，摩托罗拉的绩效考核表里没有分数，而是运用等级法，实行强制分布，这样既能分出员工绩效的差别，又尽可能地避免了在几分之差上的无休止的争论。
在与薪酬管理挂钩上了，摩托罗拉也采取了简单的强制分布，而不是绞尽脑汁地去精确地联系，因为这样既耗费时间，也偏离了绩效管理的方向，绩效管理致力的是员工绩效的提高，而不仅仅是为了薪酬管理服务。
以上简单论述了摩托罗拉绩效管理的一些理念和做法，希望能给我们的管理者一些启示，从而改进和提高自己的管理水平。
摩托罗拉的绩效管理告诉我们：绩效管理提高到战略层，强调绩效管理需要：员工与管理者之间是合作伙伴关系；不断沟通的过程；指标和标准的具体可操作性；一个系统。
绩效管理由五个部分组成：绩效计划、持续不断的沟通、事实的收集、观察和记录、绩效评估会议、绩效诊断和提高。
绩效考评方法为：强制分布。
绩效管理必须是一个持续改进，不断反馈和提高的系统工程，通过员工绩效的提高，实现部门和企业绩效的提高。
北方公司注重员工工作过程的考评北方公司的员工考评主要分为两个方面，一方面是员工的行为，另一方面是绩效目标。
每个员工在年初就要和主管确定当年最主要的工作目标是什么。
以前是每年订一次目标，现在随着市场变化以及公司发展的变化，公司对员工的考评是经常性的，随时会对已定的目标进行考评和调整。
公司的员工除了和自己的上司订立目标，还有可能与其他部门一起合作做项目，许多人都会参加到同一个项目里。
所以一个员工的业绩考评不是一个人说了算，也不是一个方面能反映的。
对员工绩效进行考评的人员，除了员工的主管外，还有很多共事的人，以及他们的下属，这就是所谓的“360度考评”。
员工的行为和目标的考评因为是经常性的，员工在工作中出现什么不足，就会从周围人和主管那里获得信息，如果有些不同看法，主管会与员工进行沟通，力求使员工能够对绩效考评有更加全面深入的认识。
北方公司认为考评有两个功能，一是看以前的工作表现和业绩，它反映一个人的能力；另一个是看这个员工以后的发展，通过考评地过程可以发现员工能够提高的空间，以及现在的工作或将来应该怎么样。
北方公司许多不同级别管理层的现职人员是通过考评发现的，根据考评发现员工的潜能和发展愿景，使员工有可能成为公司人才选拔的候选人。
北方公司考评的整个过程通常需要花费2 个月的时间，公司上下都非常认真对待考评工作，北方公司的员工认为这既是对自负责，也是对别人负责。
请回空下列问题：（1）绩效管理有哪些功能？这些功能在案例中有何体现？（2）绩效管理和绩效考评有什么样的联系和区别？在案例中有何体现？绩效管理的六步法2011-9-21 15:11总裁网【大中小】【打印】【我要纠错】从企业咨询经验来看，企业不仅要完整地看待绩效管理的全过程，从绩效考核到绩效管理，而且要树立“绩效管理是基本的管理过程”的理念，并围绕此理念展开绩效管理的各项活动。
我们将绩效管理这一基本的管理过程归纳为六个步骤：1.设立绩效目标设立绩效目标着重贯彻三个原则：导向原则、SMART原则、承诺原则。
其一，导向原则，依据公司总体目标及上级目标设立部门或个人目标。
其二，SMART原则，即目标要符合具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达到的（Attainable）、相关的（Relevant）、基于时间的（Time-based）五项标准。
其三，承诺原则，上下级共同制定目标，并形成承诺。
2.记录绩效表现这是一个容易被忽视的环节，其实，管理者和员工都需要花大量时间记录工作表现，并尽量做到图表化、例行化和信息化。
一方面为后面的辅导和评估环节提供依据，促进辅导及反馈的例行化，避免拍脑袋的绩效评估；另一方面，绩效表现记录本身对工作是一种有力的推动。
中国有句俗话“不怕管，就怕算”，绩效记录也是一项算的功夫。
3.辅导及反馈辅导及反馈就是主管观察下属的行为，并对其结果进行反馈——表扬和批评。
值得注意的是，对于下属行为好坏的评判标准事先需要与下属沟通，当观察到下属好的表现时，应及时予以表扬；同样，当下属有不好的表现时，应及时予以批评并要求纠正。
有人认为绩效辅导就是要时刻监督、检查员工的工作。
这不能一概而论。
正确的做法是：只是在下属需要的时候，才密切地监督他们。
一旦他们能自己履行职责，就应该放手让他们自己管理。
4.绩效评估就是我们通常所说的绩效考核或评价环节。
在绩效管理过程中，评价是一个连续的过程，而绩效评估是过程中依据设定的评估方法和标准进行的正式评价。