摩托罗拉公司绩效考核案例分析
案例摩托罗拉的薪酬管理
案例摩托罗拉的薪酬管理摩托罗拉是一家全球化的通信设备制造商，其薪酬管理体系是其人力资源管理的重要组成部分，对于公司的发展和员工激励起到了关键的作用。
摩托罗拉的薪酬管理体系主要包括以下几个方面：1.有竞争力的薪酬结构：摩托罗拉制定了一套有竞争力的薪酬结构，以吸引和留住优秀的人才。
这套薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、股权激励等多个组成部分，旨在将员工的薪酬与其个人能力和业绩挂钩，以激励员工的工作动力。
2.公正公平的薪酬分配：摩托罗拉通过建立公正公平的薪酬分配机制，确保员工获得符合其贡献和能力的薪酬待遇。
公司制定了明确的薪酬标准和评估体系，并与员工进行定期的薪酬谈判，确保员工薪酬的透明度和公平性。
3.绩效管理：摩托罗拉注重绩效管理，在员工绩效评估方面采用了一套科学的评估体系。
公司设定了明确的绩效目标，并定期进行绩效考核和反馈，以衡量员工的绩效水平并做出相应的薪酬调整。
4.培训与发展：摩托罗拉注重员工培训和发展，通过提供各种培训机会和学习资源，帮助员工获得专业知识和技能的提升。
同时，公司也建立了一套与薪酬挂钩的晋升机制，通过晋升来激励和奖励员工的发展。
5.公司文化和员工福利：摩托罗拉注重营造良好的公司文化和员工福利环境。
公司重视员工的工作满意度和生活质量，提供良好的福利待遇和工作环境，以激发员工的工作热情和忠诚度。
摩托罗拉的薪酬管理体系不仅确保了公司与员工之间的互惠关系，提高了员工的工作积极性和生产效率，同时也帮助企业建立了较强的竞争力和市场地位。
然而，值得注意的是，薪酬管理体系需要不断地进行评估和调整，以适应市场变化和公司发展的需要。
此外，尽管激励是薪酬管理的重要目标之一，但过度的激励也可能导致员工的不健康竞争和薪酬差距过大的问题，因此公司需要在制定薪酬政策时兼顾公平和合理性。
总之，摩托罗拉的薪酬管理体系在一定程度上为公司的发展和员工激励做出了贡献。
通过建立有竞争力的薪酬结构、公正公平的薪酬分配机制、科学的绩效管理体系以及完善的培训发展机制，公司成功地吸引和留住了优秀的人才，并提高了员工的工作动力和贡献度。
关于“摩托罗拉(中国)
“摩托罗拉（中国）的绩效评估”案例分析指导老师：孙泽厚教授MBA上海班学生：胡国平第一部分：摩托罗拉（中国）的绩效管理概况一、绩效管理目的通过仔细阅读相关材料，对于摩托罗拉绩效管理的目的大致概括如下：●使个人、团队业务和公司的目标密切结合；●提前明确要达到的结果和需要的具体领导行为；●提高对话质量；增强管理人员、团队和个人在实现持续进步方面的共同责任；●在工作要求和个人能力、兴趣和工作重点之间发展最佳的契合点。
二、相关资料收集为了更好的理解与分析摩托罗拉的绩效管理模式，通过互联网等方式收集录入了以下相关材料，以作参考：●挂在员工脖子上的尊严卡摩托罗拉员工脖子上挂着一张非常重要的卡——IDE卡，IDE的英文是Individual Dignity Entitlement。
这张卡代表了任何一名摩托罗拉员工具有的6项最基本的权利，被形象地称之为尊严卡。
它跟一张IC卡一般大小，上面非常简单地用英文写着6个问题。
这是员工每个季度要问自己、问公司的六个问题：MBA人力资源管理“摩托罗拉（中国）的绩效评估”案例分析1)您是否有一份对于摩托罗拉公司的成功有意义的工作？2)您是否了解能胜任本职工作的行为并且具备使工作成功的知识？3)您的培训是否已经确定，并得到适当的安排以不断提高您的工作技能？4)您是否了解您的职业前途，并且它会令您鼓舞，确实可行，而且正在付诸行动？5)过去的每30天来，您是否都获得中肯的意见反馈以有助于改进工作绩效或促成您的职业前途的实现？6)您个人的情况，例如性别或文化背景是否得到正确的对待而不影响您的成功？摩托罗拉有一个全球E-mail系统，到一个固定时间就会给员工发E-mail，告诉你IDE时间到了。
员工辞职也要面试摩托罗拉的人力资源管理中，有一独特之处，即员工辞职也要面试。
公司专门设计了辞职面试表格，问他们为什么离开？如果时间能倒退，摩托罗拉怎样做才能留住他们？有些员工在辞职时由于某些原因往往不会如实回答问题，所以摩托罗拉人力资源部的有关人员会过一段时间再去询问，以便将员工辞职的真实原因弄清楚。
《企业管理-摩托罗拉案例分析》
案例：分而不乱的摩托罗拉公司摩托罗拉公司是一个由两个产品体系所构成企业集团，一个是通讯器材，一个是半导体产品，集团底下又分成很多部门。
这样一个庞大的企业集团组织，从高层主管到生产线，权力全部分散，公司整体只有一个不足30人组成的公司总部统帅。
出乎意料的是公司运转井然有序，效率非常之高，公司发展迅速惊人。
而摩托罗拉公司达到如此境界，是付出半个多世纪苦心经营的结果。
实际上摩托罗拉公司自诞生之日便打下了家族影响力的痕迹，它是由公司现任董事长劳勃·盖尔文的父亲在1928年创立的。
劳勃·盖尔文是一个彻头彻尾的个人主义者，他创立摩托罗拉公司时，资本很少，一共只有565美元，一直到1930年，摩托罗拉公司才成功地制造了汽车收音机，到1967年摩托罗拉的营业额也仅为4．5亿美元。
劳勃·盖尔文于1964年担任公司的董事长之后，事实上公司权力集中在他一个人的手上。
1968年，该公司的半导体产品集团主管李斯特·何根跳槽到加州一家对立公司而出任总裁。
当时，李斯特·何根带走了8名重要职员。
大约一个月以后，前前后后一共走了20个人。
两年之后，摩托罗拉公司竟然有80名员工跑去投效何根，主要原因是公司权力过于集中，自主权大小，因而缺少对员工的有效激励。
尽管盖尔文矢口否认这是一次惨痛的教训！，但他也不得不承认，何根的叛变已经严重地伤害到整个公司。
他补充说：“一旦一一个机构受到打击而元气大伤的时候，一定会有很多人觉得自己也不得不理另谋出路。
”这次背叛事件发生后，他意识到经营管理方针上必须要做一些改变，也就是把权力及责任分散。
1970年盖尔文让位于威廉·卫斯兹，但他仍留在董事会。
威廉·卫斯兹接任了公司董事长兼营业部经理，并进行大幅度管理改革。
他说：“通常，我们都只保持一些公司的大目标及原则，至于一般权力与责任我们都尽量把他们分散到各个阶层。
”他还说：“当然，我也承认，就象溜狗一样由于我们用来管束各部门经理的皮带放得太长，所有我们的脚也经常给石头碰伤。
摩托罗拉绩效管理案例
及时的反馈
调研方法
1、季度考评
每季度都会考核员工的目标执行情况。不 断提醒员工，有利于及时反思；防止粗放 式管理。
2、"关键工作伙伴"反馈机制
第一部分
案例介绍 3、绩效改进计划
跟落后的员工一起分析原因 ETlheectirnictraoldauncdtiMonecohfatnhiecarel port
调研方法
公司总的战略目标、部门的业务目标、个
人与职业发展目标三者相结合来制定绩效目 标。
制定目标时通常都强调SMART原则：
Specific——具体；
measurable——能够衡量，并要求定
第一部分
出 出完成目标达到的级别；
案例介绍 attainable——能够实现的，不能太高
而而最后实现不了； ETlheectirnictraoldauncdtiMonecohfatnhiecarel port
客户至上
1分：尊重他人，随时随 缺乏具体的
地维护阿里巴巴形象
要求
2分：微笑面对投诉和受 绩效评估270
到的委屈，积极主动地在 维度未将客户 工作中为客户解决问题 的评价作为重
3分：与客户交流过程中，点计入
即使不是自己的责任，也 脱离顾客，
不推诿
难以满足市场
4分：站在客户的立场思 需求
考问题，最终达到客户满
无可否认，绩效管理很重要， “以人为本”的理念更要延续。
Th班0a8机风n电1k展班 示you!~ Electrical and Mechanical My class one
My class one, our home
有技巧的沟通
调研方法
“三明治”对话
摩托罗拉公司绩效考核案例分析
摩托罗拉公司绩效考核案例分析绩效考核是组织中非常重要的一环，能够有效地评估员工对于公司目标的贡献，并激励员工的工作，提高整体组织的业绩。
本文将以摩托罗拉公司为案例，分析其绩效考核的实施情况和效果。
摩托罗拉公司的绩效考核主要采用了基于目标管理的方法。
公司设定了全球共享的目标，确定了每个员工需要完成的工作内容和达成的目标。
公司通过分解目标，将整体目标分解为每个员工的具体任务和指标，确保员工的任务与公司目标保持一致。
此外，公司还制定了具体的绩效评估标准，对员工的工作进行评估和打分，从而确定他们的绩效。
1.明确的目标设定：公司设定的目标具有明确性和可量化性，能够让员工清晰地了解自己的工作内容和目标，从而更好地投入到工作中。
2.定期的绩效评估：公司定期对员工的工作进行评估，通常每年进行一次绩效评估。
通过评估，公司能够及时发现员工的优缺点，并及时给予指导和培训，帮助员工提高工作绩效。
3.公平的绩效考核：在绩效考核过程中，公司注重公平性。
公司采用多个评估者对员工进行评估，避免了个别评估者的主观因素，确保评估结果的公正性。
4.基于绩效奖励：公司将绩效考核与奖励相结合，激励员工的工作。
根据绩效评估结果，公司对绩效优秀的员工给予相应的奖励，如薪资调整、奖金、晋升等。
绩效考核对于摩托罗拉公司的发展起到了积极的推动作用。
它能够确保员工的工作和公司目标保持一致，提高工作效率和质量，对于提升整体组织的绩效至关重要。
同时，绩效考核也可以激发员工的积极性和创造力，促进他们的个人和职业发展。
然而，绩效考核也存在一些问题和挑战。
首先，绩效考核可能存在主观性和不公正性。
评估者的主观意见会对评估结果产生影响，从而导致评估结果的不公正。
其次，绩效考核可能引发竞争和冲突。
员工之间会为了争取更高的绩效评分而争相竞争，导致团队合作和共享知识的减少。
最后，绩效考核还可能产生压力和焦虑感。
员工面临着在有限时间内完成任务的压力，可能会影响他们的工作质量和创造力。
摩托罗拉的绩效管理
人才ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
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人事经理俱乐部・管理睿语 人工作的最佳方法之一。
&% 评出绩效的级别； 而且是解决问 #% 不 仅 是 评 估 员 工 ，
题的机会； 最终形成书面的讨论结果，并以面 谈沟通的形式将结果告知员工。 考核结束，不是说绩效管理就到此
经理人不能靠命令让人做事。相反， 依赖影响、 理解和一套微妙的技巧是学会与 —查尔斯・汉迪 ——
业前途、 培训等； 在这个过程中， 主管和员工就上述 问题进行充分的沟通， 最终形成签字的 记录， 即员工的绩效目标。它是整个绩 效管理循环和绩效考评的依据， 其作用 非常重要， 需要花费必要的时间和精力 来完成， 在摩托罗拉大约用一个季度的 时间。摩托罗拉的第一个日历季度就是 绩效目标制定季度。 摩托罗拉的绩效目标由两部分组 成：
!% 防止问题的出 现 或 及 时 解 决 问 题
（前瞻性） ： 正式或非正式， 就 &% 定期或非定期， 某一问题专门对话； 在这个过程中也要形成必要的文字 记录，必要时经主管和员工双方签字认
’% 我觉得那些 绩 效 标 准 是 恰 当 的 ，
因为它们测量的是我应该做的事情； 我 9% 在达到目标 方 面 我 做 的 如 何 ， 能得到及时的反馈； 使我 :% 我 觉 得 我 得 到 足 够 的 培 训 ， 能得到及时准确的反馈； （例 ;% 公 司 给 我 提 供 了 足 够 的 资 源 如： 钱、 仪器、 帮手等） ， 使我达到目标成 为可能： 我得到赞赏和 <% 当 我 达 到 目 标 时 ， 认可； 我因为自己 8"% 奖励体系是 公 平 的 ， 的成功而得到奖励。 每一项有 ’ 个评分标准， 这样通过打 分可以得知一年以来的绩效管理的水平 如何， 差距在哪里， 从而做到拾遗补缺， 改进和提高绩效管理的水平。 此外，摩托罗拉的绩效考核表里没 有分数，而是运用等级法，实行强制分 布， 这样既能分出员工绩效的差别， 又尽 可能地避免了在几分之差上的无休止的 争论。 在与薪酬管理挂钩上，摩托罗拉也 采取了简单的强制分布，而不是绞尽脑 汁地去精确地联系，因为这样既耗费时 间， 也偏离了绩效管理的方向， 绩效管理 致力于员工绩效的提高，而不仅仅是为 了薪酬管理服务。 以上简单论述了摩托罗拉绩效管理 的一些理念和做法，希望能给我们的管 理者一些启示，从而改进和提高自己的 管理水平。 ! 编辑 冯玺玲
摩托罗拉的薪酬管理与绩效评估
摩托罗拉的薪酬与绩效治理绩效评估的目的摩托罗拉职员的薪酬和晋升都与评估紧密挂钩，然而摩托罗拉对职员评估的目的绝不仅仅是为职员薪酬调整和晋升提供依据。
摩托罗拉评估的目的是：使个人、团队业务和公司的目标紧密结合；提早明确要达到的结果和需要的具体领导行为；提高对话质量；增强治理人员、团队和个人在实现持续进步方面的共同责任；在工作要求和个人能力、兴趣和工作重点之间进展最佳的契合点。
评估目标摩托罗拉业绩评估的成绩报告表（Ｓｃｏｒｅｃａｒｄ）是参照美国国家质量标准制定的。
各个部门依照那个质量标准，针对具体业务制定自己的目标。
摩托罗拉职员每年制定的工作目标包括两个方面，一个是战略方向，包括长远的战略和优先考虑的目标；另一个是业绩，它可能会包括职员在财政、客户关系、职员关系和合作伙伴之间的一些作为。
也包括职员的领导能力、战略打算、客户关注程度、信息和分析能力、人力进展、过程治理法。
职员制定目标的执行要求老总和下属参与。
摩托罗拉每３个月会考核职员的目标执行情况。
职员在工作中有一个联系紧密的合作伙伴，摩托罗拉称之为Ｋｅｙｗｏｒｋｐａｒｔｎｅｒ，他们彼此之间能够相互推动工作。
跨部门同事和同部门同事之间有紧密联系，使考核达到３６０度的平衡。
如何幸免误区有些人在工作中的焦点不是客户，而是如何样使他的老总中意。
这种情况也导致评估的误区，出现两种不行的情况：一个是职员业绩比较一般，然而老总专门信任他；另一种是后加入团队的职员，成绩专门好，然而没有与老总建立信任的交情。
人力资源部的细致工作就变得特不重要了。
人力资源部会花专门多精力在工作表现前２５名和后２５名人身上。
有时候假如那个人专门有能力，老总不重视，人力资源部会帮他找一个好老总。
论功行赏摩托罗拉年终评估在１月份进行，个人评估是每季度一次，部门评估是一年一次，年底对业务进行总结。
依照Ｓｃｏｒｅｃａｒｄ的情况，公司年底决定职员个人薪水的涨幅，也依照业绩晋升职员。
摩托罗拉常年都在选拔干部，一般比较集中的时刻是每年２、３月份，公司选择治理精英，到总部去考核学习，到５、６月份会定下治理人才来。
摩托罗拉的绩效管理
案例分析：《摩托罗拉的绩效管理》思考题：1、摩托罗拉的绩效管理有何特点？从中你得到了哪些启示？2、你认为摩托罗拉的绩效管理还有不足之处吗？如果有，如何改善？一．摩托罗拉对绩效管理的定义阶段1.重视：从“企业=产品+管理，企业管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效管理”可以看出摩托罗拉对于绩效管理的重视。
只有对其重视才能更好的进行绩效管理。
更重要的是，摩托罗拉对其定义为绩效管理而非仅仅是绩效考核！对绩效管理全过程的重视，使得绩效考核的导向及反馈作用更好的体现。
2.沟通：“摩托罗拉给绩效管理下的定义是：绩效管理是一个不断进行的沟通过程。
”对绩效管理的正确认识，对沟通的重视，使得员工及管理层都积极参与绩效管理的全过程，员工的建议反馈能使得绩效更贴合实际，管理层的积极沟通使得员工更加清晰的了解企业的目标、战略、对员工的期望，这才能让绩效管理的效用充分发挥。
3.合作：“员工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成一致：①员工应该完成的工作；②员工所做的工作如何为实现组织目标做贡献；③用具体的内容描述怎样才算把工作做好；④员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效；⑤如何衡量绩效；⑥确定影响绩效的障碍并将其克服。
”员工与主管以合作伙伴的形式，一起为员工设计工作内容，工作目标，绩效指标，了解员工工作中的困难及需要的帮助，将员工的工作直接与组织目标结合，这不仅使得员工清晰明确的了解自己的工作职责，努力方向。
更使得绩效管理贴合员工实际，避免了指标不切实际，难以考核等诸多问题。
同时，定义也强调了具体的可操作性，工作内容的描述要具体，衡量的标准要具体，影响绩效的障碍要具体，只有具体的东西，才有解决的可操作性。
这样的合作方式，不仅有利于组织达到自身的利益目标，同时也有利于员工的自身发展。
----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------从并不繁琐的定义中可以看出绩效管理在摩托罗拉的地位，绩效管理关注的是员工绩效的提高，而员工绩效的提高又是为实现组织目标服务的，这就将员工和企业的发展绑在了一起，同时也将绩效管理的地位提升到了战略性的层面，战略性地看待绩效管理，战略性地制定绩效管理的策略并执行这些策略。
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绩效评估怎样与薪酬，晋升，员工职业发展挂钩？
• 第一，员工个人的薪水涨幅是根据公司制 定的业绩评估报告表SCORE CARD的情况而 定的。 • 第二，公司会根据业绩晋升员工，并挑选 管理精英到总部去考核学习。
就 目标及如何实现 目标达成共识
绩效管理不是简单 的任务管理，它特 的任务管理， 别强调沟通，辅导 别强调沟通， 和员工能力的提高
摩托罗拉的绩效评估目标与公司战略
财务类指标
例如： 例如： •投资回报率 投资回报率 •现金流量 现金流量 •盈利率 盈利率 •利润 利润
客户类指标
例如： 例如： •客户满意度 客户满意度 •市场份额 市场份额 •用户数量 用户数量 •平均用户收益 平均用户收益
内部营运类指标 公司战略 公司愿景 公司使命
目标管理法
绩效管理 目标和组 织目标的 匹配
目标公开
摩托罗拉之所以一直在众多的 手机品牌中脱颖而出， 手机品牌中脱颖而出，与其出 色的绩效考核体系有着很大的 关系。 关系。
摩托罗拉绩效考核的特点
采用兼顾结果和过程的科学的绩效考核手段
1 2 3
一套科学合理的薪酬制度
摩托罗拉绩效评估目标和公司战略密切配合
？
高效的绩效考核方法
• 平衡计分卡 • 目标考核法(目标管理法） Question： 人力资源部为什么会花很多精力 ： • 强制分布的方法 在工作表现前25名和后 名人身上？ 在工作表现前 名和后25名人身上？ 名和后 名人身上
不良员工 10%
中等员工 70%
优秀员工 20%
目 标 的 制 定 目标匹配
绩效管理不仅强调 结果导向，而且重 结果导向， 视达到目标的过程， 视达到目标的过程， 同单纯的考核相比， 同单纯的考核相比， 它更注重未来，更 它更注重未来， 注重长期，更注重 注重长期， 参与
摩托罗拉的绩效管理体系
战略实现
绩效考核的最终目的是改善员 工表现，达到企业目标， 工表现，达到企业目标，提高 员工的满意程度和成就感。 员工的满意程度和成就感。
符合smart原则
1.具体的 1.具体的 Specific） （Specific） 2.可以衡量的 2.可以衡量的 Measurable） （Measurable） 3. 可以达到的 （Attainable） Attainable） 是实实在在的， 4. 是实实在在的， 可以证明和观察 (Realistic) 5.有明确的截止 5.有明确的截止 期限（Time期限（ Timebased） based）
绩效承接
目标分解
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360° 360°视角小组制作
摩托罗拉公司绩效考核案例分析
管09A-2班： 09A张赛 石明月 苏旭 郭欢 李阳 杨爽 杨晓倩 和佳 熊捷 刘玉玲
360° 360°视角小组制作
目录
摩托罗拉公司简介 摩托罗拉公司管理理念 摩托罗拉公司绩效管理内容 案例问题分析 案例问题解答
公司简介
• 公司理念： 公司理念：
- 正直不移 Uncompromising Integrity - 对人保持不变的尊重 Constant Respect for People
例如： 例如： •产品质量合格率 产品质量合格率 •存货周转率 存货周转率 •管理流程建设 管理流程建设 •ISO9000认证 认证
学习发展类指标
例如： 例如： •内部员工满意度 内部员工满意度 •部门协作满意度 部门协作满意度 •接班人培养 接班人培养 • 员工接受培训的时间
Question： Question：摩托罗拉绩效评估指标采用了什么方法
采用兼顾结果和过程的科学的绩效考核手段
业绩考核 奖惩
态度考核
薪酬 能力开发
Question： 摩托罗拉绩效评估 能力考核 晋升 是重结果还是重过程？是重使用 还是重发展？绩效评估的重点是 员工岗位配置 什么？
所以， 摩托罗拉公司评估的重点是员工 的绩效。公司有合理的绩效评估标准，根 据绩效考核系统便可找到个人与公司的契 合点和共同责任并以此提高公司与个人的 长远发展。