[工作]岗位职级划分及命名规则
[工作]岗位职级划分及命名规则
Xx集团有限公司岗位职级划分及命名规则
概述:
(一)关于职级划分(见表1)
本着适用、发展原则，根据岗位工作是否具有管理职能(是否有下属或带领团队)，将岗位分为2大级，管
理级和职员级。
管理级根据管理难度、维度、系统跨度等因素，分为基层管理、中层管理、高层管理;职员级
根据工作难度、技能要求高度等因素，分为见习职员、初级职员、中级职员、高级职员。
每个职级对应相应的
薪资级别(分别为JR01-JR09)。
(二)关于职类划分(见表1)
根据岗位专业领域不同，岗位划分为管理类A、研发技术/工程类B、投资发展/财务类C、市场营销及销管
理类D、行政/人力资源类E、生产操作及生产管理类F共六类。
表1 JR岗位职级划分及命名规则
命名规则职务薪资界定研发技术/ 投资发展/ 市场营销及行政/人力资生产操作级别级别管理类A 工程类B 财务类C 销售管理类D 源类E 生产管理类F
JR09 董事长主任 / / / /
高总裁经营层层 JR08 董事长助副总裁副总裁副总裁副总裁副总裁理
高级技术顾问管一级部门 JR07 总裁助理 ? 总监? 总监? 总监总经理理
中负责人总监? 级层二级部门 JR06 / / 经理经理主任/经理副总经理负责人
二级部门基销售主管? 主任/经理高级操作工负责人 JR05 / 高级工程师? 经理(副?) 层地区经理? (副) ? (执行/副职)
高专业度高储备干部业务主管?业务主管 JR04 工程师? 销售经理生产主管级独当一面 ? 专业经理? 助理?
中专业度中储备干部助理工程师? 专业经理高级客户/ 高级专员 JR03 中级操作工职级娴熟资深 ? 高级分析员? 高级专员/师销售经理高级秘书员初专业度低储备干部助理工程师客户/服务/专员/文员/ 级 JR02 专员初级操作工级独立开展 ? 分析员? 销售经理秘书
见无专业度 JR01 见习生见习生见习生见习生见习生习应届生
说明:
1(关于职级对照:职级中，?表示可向上靠1级;?表示可向下靠1级。
2(关于岗位命名:某些专业岗位可直接按照常规习惯命名，如:讲师、出纳、司机等，具体层级按照岗位实际特征确定。
(三)、关于岗位职级的界定规则(见表2)
表2 JR岗位职级界定规则职务薪资界定规则界定级别级别学历工作经验
本科:10年以上 JR09 经营层本科-博士硕士:7年以上
JR08 高博士:5年以上
层本科:10年以上一级部门 JR07 本科-博士硕士:7年以上负责人博士:5年以上管大专:10年以上理中二级部门 JR06 本科:8年以上级本科-博士层负责人硕士:5年以上
博士:3年以上
二级部门大专:7年以上
基负责人本科:5年以上 JR05 大专-博士层 (执行/副硕士:3年以上-5年职) 博士:1-3年
大专:7年以上
高专业度高本科:5年以上 JR04 大专-博士级独当一面硕士:1-3
博士:应届生，无工作经验职大专:5年以上-7 年中专业度中员 JR03 大专-硕士本科:3年以上-5年级娴熟资深级硕士:应届生，无工作经验初专业度低大专:1-5 JR02 大专-本科级独立开展本科:1-3
见无专业度 JR01 大专-本科应届生，无工作经验习应届生
说明:
1、岗位职级界定除考虑岗位本身的性质外，还需考虑学历与工作经验两个界定标准。
2、特优秀者不受学历与工作经验两个规则约束。
Xx集团有限公司人力资源部
二〇一一年三月二十五日
具体岗位
层级职级薪资结构
行政体系营销体系技术体系生产体系财务体系决策层 A1 总经理年薪技术、研发总监 B1 行政总监营销总监生产总监财务总监基础+绩效 /教授工程师
见习行政总见习技术、研发见习总监见习生产总见习财务总B2 基础+绩效监营销总监 /高级工程师甲级监监管理层各部门、技术/品管部部长 B3 各部门部长生产部部长财务部部长基础+绩效各大区经理 /高级工程师乙级
各部门见习各部门、各大技术/品管部见习部长生产部见习财务部见习B4 基础+绩效部长区见习经理 /高级技师/工程师部长部长
各高级销售/各总账、往C1 经理初级技师/助理工程师各车间主任基础+绩效维护经理来、成本会计
各销售/维护各见习车间执行层 C2 见习经理出纳会计基础+绩效经理主任各销售、内勤操作工(高、C3 各部门文员基础+绩效文员中、初)。
岗位等级划分标准
岗位等级划分标准
岗位等级划分标准
岗位等级是指公司员工的职务等级，是公司量化人员能力、资格和绩效的一种衡量标准。
它决定了职工职位的高低以及在职场的分配。
岗位等级制度的设立，是为了更好地划分员工的职位级别，使得公司内部的人员管理更加有序，有效提高组织效率。
一般来说，岗位等级分为五个等级，分别是：A级、B级、C级、D级和E级。
A级是最高级别，主要负责公司的综合管理，有较强的综合管理能力和责任感；B级是中级，负责公司的日常管理和组织工作，需要有一定的管理能力和组织能力；C级是低级别，主要承担具体的工作，要求专业能力较强；D级和E级是最低级别，主要负责实际的生产工作，要求能够熟练操作。
不同岗位等级的员工都有自己的职责和薪资待遇。
A级员工的职责是负责公司的综合管理，薪资也会比其他等级高很多；B级员工的职责是日常管理和组织工作，薪资会比C级和D级高一些；C级员工的职责是具体的工作，薪资比D级和E级高一些；D级和E级员工的职责是实际的生产工作，薪资也相对较低。
从上面可以看出，岗位等级制度的设立，不仅有利于公司内部的管理，而且有助于更好地激励员工，更好地分配职位级别，使员工的职责和薪资待遇更加合理，使公司的发展更加有序和高效。
职位等级划分方案
职位等级划分方案背景随着公司业务的持续发展，为了更好地管理员工和提供晋升机会，我们需要建立一套职位等级划分方案。
该方案旨在清晰地定义每个职位的职责和要求，并为员工提供明确的晋升路径。
职位等级划分准则我们的职位等级划分方案将根据以下准则进行：1. 职责：每个职位的主要职责和任务将被详细描述和定义。
2. 要求：每个职位的技能、知识、经验和教育背景等要求将被明确列出。
3. 绩效：职位等级将与员工的绩效表现相对应，优秀绩效的员工将有机会晋升到更高级别。
职位等级分类我们将职位等级划分为以下几个分类：1. 基础级别基础级别职位是公司的起点职位，用于招聘新入职的员工。
这些职位通常需要一定的基础技能和知识，但不要求过多的工作经验。
员工在这个级别上将有机会研究和成长，并为晋升到更高级别做好准备。
2. 中级别中级别职位对员工的工作经验和技能有一定要求。
这些职位需要较高的专业能力和解决问题的能力，以便在日常工作中独立处理各种情况。
员工在这个级别上将有机会承担更大的责任和挑战，以展示他们的能力。
3. 高级别高级别职位是公司的高级职位，需要丰富的工作经验和出色的专业能力。
这些职位通常对公司的战略和决策具有重要影响力。
员工在这个级别上将承担重要的管理职责和领导角色。
晋升路径为了鼓励员工的成长和激励，我们将为每个职位等级规定明确的晋升路径。
员工在满足相应的条件和要求后，可以申请晋升到更高级别的职位。
总结职位等级划分方案将为公司提供清晰的职务架构和晋升机会。
通过明确职责、要求和晋升路径，我们将能够更好地管理员工，鼓励他们的成长和发展，为公司的成功做出贡献。
以上是我们设计的职位等级划分方案，请大家理解和支持。
如有任何问题或建议，请随时与人力资源部门联系。
职等职级划分制度
XXX职等职级划分制度第一章总则第一条为规范员工管理，加强公司人力资源基础性工作建设，故特制定本制度。
第二条公司实行浮动的职等职级制度。
每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，且职务和职等职级相对挂钩，不绝对挂钩，即不同部门同等职务的岗位职等职级可以不同，同个岗位不同任职者的职等职级也可不同。
第三条员工职等职级的划分是员工各项福利待遇和职权划分的重要依据，其职等的划分和工作能力、学历、工作熟练程度及在公司内的服务年限有关。
第四条本制度适用于公司的所有员工。
第五条人事行政部负责整个公司的职等职级制度的整体管理和日常管理工作。
第二章岗位职等职级划分办法第六条公司实行十八个职等，每个职等内有三个职级的职等职级制度，其中一等最低，十八等最高，一级最低，三级最高。
第七条公司实行针对不同岗位的性质将所有岗位划分为三大序列，即行政序列、专业技术序列、和技术工人序列。
不同序列的岗位都有一个浮动的职等范围。
第八条职等表第九条各级别职数及人数限制表第三章职等职级确定与调整第十条对于新进员工，各部门应根据该员工拟担任的岗位的职等职级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力来核定该员工的职等职级。
原则上职等应从低，职级应以中间级为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作能力较强或不足，职级可以上下浮动1-3级，然后上报人事行政部批准，最后以人事行政部批准的职等职级为准，特殊引进人员除外。
第十一条员工在同一岗位每担任一年（超过6个月、不足1年的可按1年算）可在每年年初向所属部门申请调整职级，每担任两年（超过18个月，不到2年的可按1年算）的员工可向所属部门申请调整职等，后部门汇总至人事行政部。
其他时间一概不受理（人事异动除外），调整后的职等和职级不能超出该岗位核定的范围，特批除外。
第十二条各部门需要根据申请者的工作绩效以及平时表现给出审核意见并汇总至人事行政部，最后以人事行政部批准的职等职级为准。
官方职务称谓规则
官方职务称谓规则
1.职位层级称谓：一般来说，官方职务称谓按照层级划分，
随着职位的升迁，称谓也会相应地改变。
一般分为以下几个层级：高级领导、中级领导、初级领导和普通员工。
2.高级领导职位称谓：高级领导的职位称谓一般包括主席、
总裁、总经理、副总裁、副总经理等，这些职位一般都是组织
或企业的最高领导层级，负责制定整体战略和决策。
3.中级领导职位称谓：中级领导的职位称谓包括部长、总监、经理、主管等，这些职位在组织或企业中担任中层管理职位，
负责具体部门或业务的管理和运营。
4.初级领导职位称谓：初级领导的职位称谓包括助理、主任、督导、团队领导等，这些职位一般是中层管理职位的助理，负
责协助上级领导完成具体工作。
5.普通员工职位称谓：普通员工的职位称谓包括职员、员工、劳动者等，这些职位一般是执行工作任务的人员，没有管理职责。
常用岗位级别的定义和等级描述
常用岗位级别的定义和等级描述
岗位等级一般设有三类岗位类别：管理岗、专业技术岗、工勤技能岗。
1、管理岗位
指担负领导职责或管理任务的工作岗位，根据人事部的规定，事业单位管理岗位分为10个等级。
2、专业技术岗位
指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。
与管理岗不同，专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。
其中高级岗位分为7个等级，中级和初级各有3个等级。
3、工勤技能岗位
指承担技能操作和维护、后勤保障以及服务等职责的工作岗位，一般分为技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，即1至5级。
普通工岗位不分等级。
各岗位对应职级的标准
各岗位对应职级的标准不同岗位对应职级的标准因岗位类型、级别和单位而异。
以下是不同类型岗位的职级对应关系，仅供参考：1. 管理岗：三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。
一级、二级职员岗位按照国家有关规定执行。
2. 专业技能岗：专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。
其中高级岗位为1\~7级，共7个等级；中级岗位为8\~10级，共3个等级；初级岗位为11\~13级，共3个等级。
高级专业技术岗位中，正高级的岗位为1\~4级，副高级的岗位为5\~7级。
3. 工勤技能岗：工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，即一至五级。
事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。
4. 综合管理类公务员：一级巡视员：十三级至八级；二级巡视员：十五级至十级；一级调研员：十七级至十一级；二级调研员：十八级至十二级；三级调研员：十九级至十三级；四级调研员：二十级至十四级；一级主任科员：二十一级至十五级；二级主任科员：二十二级至十六级；三级主任科员：二十三级至十七级；四级主任科员：二十四级至十八级；一级科员：二十六级至十八级；二级科员：二十七级至十九级。
5. 领导职务对应的职级：厅局级以下领导职务对应的综合管理类公务员最低职级是：厅局级正职：一级巡视员；厅局级副职：二级巡视员；县处级正职：二级调研员；县处级副职：四级调研员；乡科级正职：二级主任科员；乡科级副职：四级主任科员。
请注意，以上信息仅供参考，具体标准可能因单位和地区而有所不同。
如有需要，建议查阅相关文件或咨询相关部门。
岗位定级标准
员工岗位定级标准第一条为适应公司未来业务战略对人才开发的长期需求，规范人力资源管理制度，使工资定级有据可依，同时为能够更好的吸引外部人才，特制定本制度。
第二条本标准适用于公司中层以下所有员工。
中层以上（含中层）人员由公司领导根据具体情况核定。
第三条根据公司目前岗位序列，中层以下（含中层）分为部长、副部长、主管级、职员级四个级别，每个级别分为3-4个档位。
第四条各类人员定级原则（一）、应届毕业人员，按以下规则确定：1、实习生，未毕业人员，不参与职级评定；2、应届本科（公司招聘人员原则上从本科起，有工作经验的人员可放宽至大专，工勤岗位不在此列）毕业，试用期转正后进入职员级一档，并至少在该职级工作半（或1年）年，方可参评上一职级；3、应届硕士毕业（含双学士学位），无相关工作经验，试用期满后可根据能力确定为职员级二档，并至少在该职级工作半（或1年）年，方可参评上一职级；4、应届硕士毕业，有相关工作经验，且能力达到相应标准，可直接进入职员级三档。
5、博士及以上毕业的，应归于特殊人才区间，由公司领导根据公司的实际情况评定级别。
（二）、经验型人才：可根据学历、工作经验、原单位职级等方面情况确定岗位职级和工资（详见下表）新员工定级基本条件对照表以上定级条件中所述“相关工作经验”是指以下两种情况：1、岗位相关：具有本岗位工作经历，比较熟练地掌握本岗位工作流程、职责、规范与达成任务标准；2、行业相关：具有公司所在行业或相关行业的工作经历，熟悉行业经营特点，了解本岗位工作的基本特点、操作流程。
（三）、特需人才：特需人才指的是公司急需或特别优秀的专业技术人员及管理人员。
特需人才的定级实行特别的审批程序，必须由用人部门及人力资源部申报公司领导审批同意。
第五条公司为员工提供完善的职业生涯发展空间。
公司通过教育培训、绩效考核、岗位轮换、干部储备等人力资源开发机制，为员工创造良好的发展环境，培养员工的综合能力。
全年考核达到优秀者，工资可上调一个级别。
岗位等级划分的标准
岗位等级划分的标准
岗位等级划分的标准通常是根据工作职责、技能要求、知识储备、工作复杂度、工作量等因素来确定的。
不同类型的工作岗位，其岗位等级划分的标准也不同。
以下是一些常见的岗位等级划分标准：
1. 管理岗位等级划分：管理岗位等级通常是根据管理层次、管理幅度和职责大小来划分的。
一般分为高层管理、中层管理和基层管理三个等级，每个等级又细分为多个不同的岗位。
2. 专业技术岗位等级划分：专业技术岗位等级通常是根据专业技术水平、专业技能、工作经验和职责要求来划分的。
一般分为初级职称、中级职称和高级职称三个等级，每个等级又细分为多个不同的岗位。
3. 工勤技能岗位等级划分：工勤技能岗位等级通常是根据技能水平、工作经验、职责要求和职业发展来划分的。
一般分为初级技能、中级技能和高级技能三个等级，每个等级又细分为多个不同的岗位。
4. 销售岗位等级划分：销售岗位等级通常是根据销售业绩、工作经验和职责要求来划分的。
一般分为初级销售、中级销售和高级销售三个等级，每个等级又细分为多个不同的岗位。
5. 服务岗位等级划分：服务岗位等级通常是根据服务水平、服务质量和职责要求来划分的。
一般分为初级服务、中级服务和高级服务三个等级，每个等级又细分为多个不同的岗位。
需要注意的是，不同的企业或组织可能对岗位等级的划分标准有所不同，具体的划分标准需要根据实际情况来确定。
职位职级职等划分原则
职位职级职等划分原则员工级划分标准D级及以上C级AB级5、技术职系职级职等划分职级高级工程师级工程师级初级工程师级划分标准D级及以上C级AB级本原则的目的是为了更好地管理公司的职位体系，为员工的发展、薪酬福利管理和绩效管理提供规范和有效的依据。
适用于公司各部门在职的全职员工。
职系是一个组织中责任性质相近的岗位组合，分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系和技术职系五个职系。
职级是同一职系岗位在级别上的区分，职等是同一岗位在能力水平上的区别。
不同职系包含不同的职位类别，例如管理职系包括总经理助理、市场营销、售后服务等职位。
不同职级和职等的划分标准也有所不同。
例如，销售职系的经理级职级为D级及以上，而技术职系的高级工程师级职级也为D级及以上。
5、技术职系职级职等划分公司的技术职系职级职等划分如下：职级：副总裁、资深总经理；副总经理、资深总监；资深总监；高级总监；资深经理、总监。
划分标准：高级经理、经理、高级主管、主管、资深专员、高级专员、一般专员。
职等：E2、E1、D3、D2、D1；C2、C1、B2、B1、AF3、AF2、AF1；C2、C1、B2、B1、AO3、AO2、AO1；C2、C1、B2、B1、AS4、AS3、AS2、AS1.职等：高级项目主管、主管级、员工级。
6、职位系统的应用职位系统在人力资源管理的各个方面都有应用，包括员工招聘、薪酬管理、绩效管理、职位调整、人才培训和员工发展等方面。
具体应用如下：1、员工招聘：XXX根据业务发展需要和岗位职位系统，合理确定部门各职级职等人才配置比例，评估各职级职等人才缺口，引入有针对性的人才。
2、薪酬管理：职位系统为员工定薪提供标准，保证公司的薪酬达到内部公平性和外部竞争性。
人力资源部以岗定级，以级定薪，级变薪变，包括员工录用时核薪、转正调薪、晋级/降级/晋升/降职调薪和年度调薪。
3、绩效管理：职位系统是设定员工工作目标的基础依据。
4、职位调整：职位系统是员工岗位和职级调整的基础依据，员工可以在同一岗位上按照职级纵向发展，同时也可以在不同岗位间横向发展。
HR关于职位名称及职衔名称的规定
HR关于职位名称及职衔名称的规定
根据公司发展的需要，规范职位名称从高到低如下：
总经理、副总经理、总监、高级经理、副总监、经理、副经理、主任、副主任、主管、副主管、班长（队长）、副班长（副队长）、组长、副组长。
职衔名称从高到低如下：
总经理、副总经理、总监、高级经理、副总监、经理、副经理、主任、副主任、主管、副主管、班长（队长）、副班长（副队长）、组长、副组长。
技术职称从高到低如下：
总工程师（总设计师）、高级工程师（高级设计师）、副高级工程师（副高级设计师）、一级工程师（一级设计师）、二级工程师（二级设计师）、三级工程师（三级设计师）、助理工程师（助理设计师）、一级技术员、二级技术员、三级技术员。
说明：
1.本体系只适用于本公司内部执行；
2.职位为实际在职部门要求的行政体系名称；
3.职衔为公司管理者实际能力、素质按HR评定体系确定的等级名称；
4.技术职称为技术线人员，根据知识水平、实际技术能力，按HR评定体系确定的等
级名称；
5.职位采取聘任制，按HR所发任命书执行；
6.职衔、技术职称由HR根据本人实际能力、素质的变化，定期或不定期的组织评定，
并由HR备案；
7.原则上公司根据职位/职衔匹配的原则和岗位需求聘任管理者和各类技术人员；
8.在体系运行过程中，根据相关人员的实际工作表现，进行升职、调动、降级、淘汰
等，由公司高管集体讨论后决定，由HR执行。
文兴布业贸易有限公司
2011年6月25日
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