员工需求心理分析
企业员工心理健康与职业安全调查分析
企业员工心理健康与职业安全调查分析近年来，心理健康问题成为社会关注的焦点之一。
相关数据表明，压力、忧虑、抑郁、焦虑等心理问题已成为日常生活和工作中的现实问题。
此外，随着社会变革的不断推进，职场安全问题也逐渐凸显出来。
作为中坚力量的企业员工，应如何保证自身心理健康和职业安全呢？本文通过调查分析得出以下结论：一、心理健康现状分析调查显示，企业员工心理健康问题普遍存在。
其中，压力是主要问题之一。
由于工作压力大、时间不够、沟通交流困难等原因，56.7%的员工表示感受到了强烈的压力，其中大多数人在24-35岁之间。
此外，有36.8%的员工表示曾经或正在经历焦虑和抑郁的情绪，而对于如何处理这些情绪，72.5%的人表示会选择跟朋友或家人聊天，64.3%的人表示会选择做一些自己喜欢的事情。
二、企业应采取的措施在员工心理健康问题上，企业应采取综合措施。
首先，企业应加强对员工心理健康问题的关注和重视。
为此，可以进行心理健康培训，提高员工自我管理和情绪调节能力；其次，企业应建立健康的工作氛围。
为此，可开展员工活动，加强员工联系和交流；最后，企业应建立健康的管理机制。
为此，可以建立心理咨询服务机制，为员工提供爱心关怀和帮助。
三、职业安全分析职业安全一直是员工和企业都非常关注的问题。
调查显示，在职场中，员工们普遍遇到了熬夜、劳累、生病等情况，导致身体出现问题的概率较大。
有55.1%的员工表示曾经或正在出现身体不适的情况。
此外，虽然现在企业越来越重视保障员工的合法权益，但仍有一定比例的员工存在获得公正的待遇和合法权益方面遇到难题的情况。
四、企业应采取的措施为保障员工的职业安全，企业应采取措施从多个方面加强保障。
首先，企业应加强对职场健康的关注和重视。
为此，可制定健康工作制度和规范，减少员工出现身体问题的概率；其次，企业应完善员工权益保障机制。
为此，可建立人事人员联络渠道，及时解决员工遇到的问题；最后，企业应树立诚信经营理念。
员工心理健康问题的成因分析与解决方法
员工心理健康问题的成因分析与解决方法在今天竞争激烈的工作环境下，员工心理健康问题日益凸显，对于企业的稳定经营和员工的个人发展都产生了重大影响。
本文将探讨员工心理健康问题的成因，并提出一些解决方法。
一、背景随着社会的不断发展和竞争的加剧，员工面临着各种工作压力。
长期的工作压力可能导致员工的心理健康问题出现，例如焦虑、抑郁等。
这些问题不仅影响到员工个人的生活质量，也会对企业的生产效率和团队合作产生负面影响。
二、成因分析1. 工作压力过大当员工承受过大的工作压力时，他们可能感到无法应对，产生焦虑和压力。
这种压力可能来自于工作时间的安排不合理、任务过多或者无法达到领导的期望等。
2. 人际关系问题员工在工作中与同事之间的人际关系也会对心理健康产生影响。
工作中的冲突、竞争或者缺乏支持和合作都可能对员工产生负面影响。
3. 工作不满意度当员工对自己的工作不满意时，他们可能会感到失落和不开心。
可能的原因包括无法得到认可、没有发展空间、工作内容不符合个人兴趣等。
4. 职业发展困境一些员工可能会面临职业发展的困境，例如工作岗位的晋升途径不明确、培训机会缺乏等。
这可能导致员工对未来感到迷茫和无助。
三、解决方法1. 建立健康的工作环境企业应该重视员工的心理健康，建立积极、和谐的工作环境。
这包括合理安排工作时间，减少工作压力，提供良好的团队合作氛围等。
2. 加强沟通与培训领导应与员工保持良好的沟通，了解他们的需求和困惑。
同时，提供必要的培训机会，使员工能够不断学习和发展自己，在工作中感到满足和成就感。
3. 提供支持与关怀建立员工支持体系，包括心理健康咨询服务、团队建设活动等。
同时，领导和同事应提供经常性的支持和关怀，对员工的困难和问题给予理解和帮助。
4. 职业发展规划企业应建立科学的职业发展规划体系，明确员工的晋升途径和培训机会。
这样可以激发员工的积极性和动力，提高他们对工作的满意度和投入度。
五、结论员工心理健康问题是一个复杂的课题，需要企业和员工共同努力来解决。
EAP需求评估——员工层面的评估
EAP需求评估——员工层面的评估引言概述：企业员工是组织中最重要的资源之一，他们的健康和幸福对于企业的发展至关重要。
为了确保员工的心理健康和工作满意度，许多企业采用员工援助计划（EAP ）来提供必要的支持和资源。
然而，在实施EAP之前，对员工层面的需求进行评估是至关重要的。
本文将探讨EAP需求评估的重要性，并提供五个部分的详细阐述，以帮助企业更好地了解员工的需求。
一、员工心理健康的评估1.1 员工心理健康问题的调查在EAP需求评估中，首先需要进行员工心理健康问题的调查。
通过问卷调查或面谈，了解员工是否存在焦虑、抑郁、压力等心理健康问题。
这有助于企业了解员工的整体心理状况，并确定是否需要提供相应的心理健康支持服务。
1.2 工作满意度的评估员工的工作满意度与其心理健康密切相关。
通过调查员工对工作环境、工作内容和工作条件的满意度，可以了解员工在工作中是否存在不满和压力。
这有助于企业确定是否需要提供改善工作环境和条件的支持措施，以提高员工的工作满意度和心理健康。
1.3 员工需求的定性研究除了定量调查外，定性研究也是评估员工心理健康需求的重要手段。
通过深入访谈、焦点小组等方法，了解员工对于心理健康支持的期望和需求。
这有助于企业更准确地了解员工的需求，为EAP的设计和实施提供有针对性的建议。
二、员工工作压力的评估2.1 工作量和工作时间的评估员工的工作量和工作时间是导致工作压力的重要因素。
通过评估员工的工作量和工作时间安排，可以了解员工是否承受过重的工作压力。
这有助于企业合理分配工作任务和时间，减轻员工的工作压力。
2.2 工作环境和人际关系的评估工作环境和人际关系的不良状况也是导致员工工作压力的原因之一。
通过评估工作环境的安全性、舒适度以及员工之间的合作和支持程度，可以了解员工是否存在与工作环境和人际关系相关的压力。
这有助于企业改善工作环境和促进良好的人际关系，减轻员工的工作压力。
2.3 压力管理需求的调查了解员工对于压力管理的需求也是EAP需求评估的重要内容。
职场心理学中员工心理健康的研究
职场心理学中员工心理健康的研究在现今这个快节奏的社会中，职场成为了人们生活中不可或缺的一部分。
在职场中，员工的心理健康一直是一个备受研究的话题。
本篇文章将会从职场心理学的角度出发，分析员工心理健康的定义、影响因素以及相关研究的进展，旨在为提高员工心理健康提供一些有益的思路和方法。
一、员工心理健康的定义和重要性什么是员工心理健康？简单来说，员工的心理健康反映了他们心理状态的稳定和良好。
心理健康是指员工思想、情感、行为和互动的良性状态，是员工维持健康的精神状态的重要保障。
不仅如此，员工心理健康还与个体的职业成功和组织的增长发展之间存在着密切的联系。
随着社会变革和知识经济的迅猛发展，员工维持健康的精神状态已成为现代企业中一个极其关键的问题。
因为员工的精神状态稳定与否直接关系到工作效率和福利，能否坚持完成工作，进而影响组织达成业务目标的成败。
此外，员工心理健康还关系到工作生活的质量，如果员工处于无法集中注意力、低效率，或者出现抑郁症状等问题，就会严重影响他们的福利，可能进一步导致员工离职等问题，这对企业的经济和社会效益都会造成不小的影响。
二、员工心理健康的影响因素分析员工心理健康的影响因素非常复杂，主要可以从工作、家庭和社会三个方面来考虑。
1.工作方面。
工作是员工日常生活的重要组成部分，它能够影响员工健康状态。
研究表明，员工的工作负担、工作的不确定性、工作的认知要求、工作环境、领导行为和组织文化等一系列因素都可能对员工心理健康产生影响。
其中，工作压力和工作不确定性是员工心理健康的主要影响因素之一。
另外，研究还表明，部门间的比较和人际冲突也会对员工心理健康产生负面的影响。
2.家庭方面。
员工的家庭生活状况也会对其心理健康产生很大的影响。
研究表明，经济负担、家庭冲突、婚姻关系、家庭支持和子女照料等家庭因素对员工的心理健康产生重要的影响。
因此，建立员工与家庭之间的联系、提高家庭支持水平是维护员工心理健康的重要手段。
掌握一线职工的心理特征和精神需求
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掌握一线职工的心理特征 和 精 神 需 求
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心 全 意 依 靠 职 工 办企 业 ， 社 会 主 义 国有 企 业 的政 是 二亡 治优 势 。 国有 企 业 的职 工 大 多分 布 在 工 作 一 线 ， 正 确 把 握 国 有 企业 一 线职 工 的 心 理特 征 ，充 分 掌握 国 有企 业 一 现 脆 化 的 总体 特 征 。 出表 现在 以下 几 个 方 面 ： 突 体 制 惯 性 对 企 业 存 在 依 赖 感 在 计 划 经 济 体 制 下 ，工 人 完 全 依 附于 企 业 ， 企业 为 工人 提 供 一 切 生 活 资 源 ， 人 与 国有 工 企 业 结 成 了利 益 共 同体 。 期 以来 ， 有 企业 职 工 为企 业 贡 献 长 国 毕 生心 血 ， 受“以企 为 家 、 兴 我 荣 ” 接 企 的传 统 教 育 ， 企 业 当 把 作 了家 庭 的生 活 支 柱 ，即 使 有 些 下 岗职 工长 期 领 不 到 基 本 工 资， 也不愿与企业解 除劳动关系 。 随着年龄越 来越大 ， 在就业 市 场 上 缺 乏 竞 争 力 ， 线 职 工 更 加 对 国有 企 业 产 生 依赖 。 一 沟 通 不 畅 对 领 导 存 在 隔 阂 感 国有 企 业 一 线 职 工 囿 于 现 实 环 境 ， 能充 分 表 达 自己利 益 ， 法 与 有 关 领 导 进 行 有 效 沟 不 无 通， 与企业领 导存在较大心理隔阂 。 特别是现在有些企业领 导 对 群 众 缺 乏 真 情 实 感 ， 作 方 法 简 单 ， 令 主 义 严 重 ， 愿 和 工 命 不 线 职 工 进 行 交 流 ， 重 伤 害 了 职 工 的 工 作热 情 ， 严 造成 一 线职
企业员工心理辅导记录内容
企业员工心理辅导记录内容一、问题分析与解决1. 了解员工心理健康现状在开展心理辅导前，首先要对企业员工的心理健康现状进行了解。
这可以通过定期组织匿名问卷调查或个别面谈的方式进行。
从中获取的信息将有助于判断员工群体中存在的主要问题和需求。
2. 分析常见心理问题根据调查结果，分析和归纳出在企业中常见的心理问题。
常见的心理问题可能涉及压力管理、职业焦虑、人际关系困扰、自我认同等方面。
对这些问题的分析可以指导后续辅导工作针对性地展开。
3. 制定个性化辅导方案根据不同员工的具体情况和需要，制定个性化的心理辅导方案。
由于每个人所面临的困扰不尽相同，因此提供差异化的支持和帮助将更加有效。
辅导方案应包括明确的目标、时间安排和具体步骤。
4. 提供专业咨询与指导为了有效开展心理辅导工作，公司可以邀请专业机构或心理咨询师来提供相关咨询与指导。
他们可以协助企业员工解决心理问题，并给予必要的支持和建议。
二、心理辅导过程与技巧1. 倾听与沟通在进行心理辅导时，倾听是至关重要的技巧。
无论是面对面还是在线上进行辅导，都应保持专注并用积极的姿态倾听员工的表达。
同时需要善于运用有效的沟通技巧，如主动回应、以开放式问题引导对话等。
2. 情绪管理和认知调整在辅导中，帮助员工学会情绪管理和认知调整是一项重要任务。
通过与员工合作，引导他们了解自身情绪反应的原因和成因，并教授一些应对策略，例如深呼吸、积极思考或放松训练等。
这些方法能够帮助员工更好地处理压力和消除负面思维模式。
3. 提供支持与鼓励在心理辅导过程中，为员工提供积极的支持和鼓励非常重要。
这可以通过适当赞扬、肯定其实践成果和关注个人进步来实现。
正面的反馈有助于增强员工的自信心和积极性，从而更好地应对问题和困难。
4. 推动个人增长与发展除了解决当前存在的心理问题外，心理辅导还应关注员工个人的长期增长与发展。
通过研讨会、培训课程或提供有用资源等方式，激发员工的学习兴趣和职业发展动力。
这样做可以进一步提升员工整体的心理素质。
关注员工的心理需求
于 上 世 纪 八 十 年 代 、 处 在 社 会 转 型 期 的 这 一 代 题 会 导 致 缺 勤 率 、 离职 率 、 事 故率 、体 力 衰 竭 、
员工 ， 与 “ 革 ”后 出生 的 吃 苦 耐 劳 的 工 人 大 精 神 恍 惚 、 效率 缺 失 、 组 织 效 力低 下 、抑 郁 症 和 文
次 的 需要 ，而 受 尊 重 、成 就 感 、 自我 实 现 ， 则 企 业 有 卓 越 的 表 现 ， 最 重 要 的 是 必 须 考 虑 员工
是 高层 次 的心 理 需要 。
作 为人 的心理 需 求，这不是 一件 简单和 容 易的
现 在 在 很 多 外 企 中， 已 经 实 行 了 Ｅ Ｐ 事 情 。 Ａ
所 以 ，因 为 “ 愁吃 喝 就不 应 该 想不 开 ” 不
的 想 法 ， 只 是 外 人 的一 厢 情 愿 而 已， 而 在 一 个
因 此 ，这 实 际上 并 不 是 某 一 个 特 殊 时 期 的
有 血 有 肉 的 人 身 上 ，还 有 着 更 复 杂 、 更 微 妙 的 特殊 人 群 的 心理 问题 ，而是 普遍 存 在 的 问题 ，
取 段间 于 的闻 社 会 时 关员 尽早 近 领， 焦， 成 责 关 点 就 一 域注 工 管 有 任 的 新为
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“ 工 是 企 业 最 大 的 财 富” 的 提 法 ， 员
吸 毒和 不 良药物 影响 带来 的心理 障碍 。现在 演
变 为 由 企 业 为 员工 设 置 的 一 套 系统 的 、 长期 的
Ｗ－ ］Ｉ 。 萄 ｌＨ ＣＩ Ｊ
广 ｌ Ｉ 而 星
个 来 自农 村 的 年 轻 员工 ， 拿 着 能 保 证 温
饱 的 工 资 ，生 活 待 遇 也 比 父 辈 要 好 得 多 ， 怎 么 来 自于法律 纠纷 和 家庭暴 力长期 性隐忧等 问题 ，
企业员工心理普测报告
企业员工心理普测报告概述本次心理普测报告是基于ABC公司员工参与的心理测试结果生成的。
通过对员工的心理状态进行评估和分析，可以帮助企业了解员工的心理健康状况，提供适当的支持和改善方案，促进员工的工作满意度和效能。
方法我们使用了经过验证的心理测量工具，包括员工问卷调查、个别面谈和心理评估量表。
问卷调查主要涵盖了员工的基本信息、工作满意度、工作压力、情绪状态等方面的内容。
个别面谈则通过与部分员工进行深入交谈，了解他们的工作经历、个人期望和困扰等。
心理评估量表则通过测量员工的个性特点、心理健康状况、人际关系、压力水平等方面的内容。
结果根据员工的心理测试结果，我们得出以下主要发现：1. 工作满意度调查结果显示，大部分员工对工作表示满意，认为工作内容有挑战性、有发展空间，并且感到能够充分发挥自己的才能和潜力。
然而，仍有一部分员工对工作表达了不满意的情绪，主要原因是工作压力较大、工作内容重复乏味。
针对这一情况，建议公司领导关注员工的工作状态，适当降低工作压力，提供更多发展机会，激励员工对工作的热情。
2. 工作压力大部分员工反映工作压力较大，长期处于加班、工作量大、时间紧张的状态。
这导致员工的睡眠不足、生活质量下降，甚至出现焦虑、抑郁等心理健康问题。
公司可考虑优化工作流程，合理分配资源，减少加班需求。
此外，提供员工心理健康支持和培训，帮助他们更好地应对工作压力，保持心理健康。
3. 情绪状态员工的情绪状态存在一定差异。
大部分员工呈现正向积极的情绪，感到工作有意义、对公司有归属感。
然而，也有部分员工在工作中出现负面情绪，如失落、疲劳、焦虑等。
这些情绪状态可能会影响他们的工作效率和生活质量。
建议公司提供积极的工作氛围，加强员工心理健康教育，提供心理咨询服务，帮助员工更好地管理情绪，提高工作效能。
结论与建议根据上述结果和分析，我们提出以下改善员工心理健康状况的建议：1. 减轻工作压力：优化工作流程，合理分配任务，降低员工的工作压力。
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八、员工需求心理分析最具代表性的需求心理理论是著名心理学家马斯洛的需求层次。
该理论不仅广泛分析顾客心理，也同样适用于饭店员工需求心理研究。
深入地剖析员工需求心理有助于提高饭店的人力资源管理水平。
（一）员工需求心理理论1、生理需求生理需求是马斯洛需求层次中第一层次的需求。
员工在饭店里工作，生理需求是不言而喻的。
饭店着重关注与员工日常生活息息相关的几个方面：（1）员工餐厅。
员工每天至少有二次或三次在食堂用餐。
员工餐厅应窗明几净，餐厅工作人员应着规定服装，并严格按程序和规范提供服务。
所供菜肴也要在色、香、味、形等方面达到一定质量，并相对调剂，食品卫生须有严格的标准，逢年过节要体现节日气氛。
（2）员工宿舍。
目前民营企业一般不设员工宿舍。
如设个别员工宿舍应逐步改善条件，按公寓式管理。
（3）员工浴室和卫生间。
为员工提供舒适、清洁的浴室和卫生间不仅是保持服务质量的必需，也是关心员工、满足其正常生理需求的必要。
2、安全需求安全需求在马斯洛需求层次理论属于第二个层次。
员工虽然很熟悉庄园环境，他们不大可能产生初来乍到的客人那样不安全感，但他们的安全需求完全存在，主观表现在以下几个方面：（1）新员工的恐惧感。
他人生地疏，又不熟悉服务规范，有时遇到外国客人更是不敢开口，如果尚在适用期内，还可能担心试用不合格随时遭到辞退。
（2）对严格制度担惊受怕。
《员工手册》以及诸多规定不免产生害怕心理，怕违纪、怕罚款、怕除名。
（3）女员工对庄园环境的不安全感。
由于习俗观念的影响，许多家长对女儿在旅游饭店工作不放心，他们一是担心外国客人有非礼行为；二是担心有些客人素质不佳，怕女儿识别不了会上当受骗；三是担心饭店气氛过于豪华，出入者多有相当经济实力，孩子易受引诱；四是担心同事之间相互攀比，会使孩子扔到艰苦朴素习惯。
（4）夜晚工作时间不稳定，员工害怕很晚单独回家不安全。
（5）有些员工过于劳累或单调，有些甚至有危险。
员工存在上述心理是很容易理解的，作为老板或管理人员应在措施上、制度上、组织上尽早让员工熟悉环境、熟悉规范和程序，尽可能消除导致不安全感的一切因素，并且从思想上、工作上、生活上对员工多加关心，多给予指点，经常与员工家长或家属保持联系，以取得他们的支持和配合。
还应加强劳动安全教育，采取有效保护措施，根据条件可设置医疗或为半夜下班的员工解决住宿问题。
3、社交需求员工的社交需求是指员工渴望在庄园获得友情，希望与同事精诚合作，和睦相处，害怕孤独，受到歧视，并盼望成为某个组织的成员。
组织各种活动是满足员工社交需求最普遍而且最有效的手段。
比如多见的活动有：各类比赛、演讲、交流、观摩等活动；联谊活动，如生日晚会、跳舞、礼宾服务；或者书法、摄影、收藏等展览；或读书活动等等。
员工具有社交需求，这对管理是件好事，因为通过满足他们热望交友的需求，可达到增强庄园凝聚力的重要作用。
4、尊重需求在对客服务中，强调“客人是上帝”，这就是对员工说的，即在对客服务中员工应尊重客人，但服务业的性质决定了宾馆饭店不能用元宝的形式要求客人尊重员工，让客人把员工当上帝看待。
然而，员工是有尊重需求的。
但是，在宾馆饭店工作的员工显然不能与客人“平起平坐”，不能要求客人尊重自己，这是员工在饭店内的角色地位决定的，但这样不意味着员工要求获得尊重是不合理的，不应给以满足。
员工的尊重需求应在以下几个得到满足：（1）领导对员工的尊重。
管理者的职能之一就是为员工服务，因此领导应视员工为上帝，尊重他们。
领导尊重员工不只是口头上，应该在工作及生活中尊重员工的人格、知识、才能和劳动。
在宾馆饭店内，不分民营和国营，不管职位多高，所有人的人格是绝对平等，上级有权利批评下级，但必须有依据；相反上级应该接受下级的监督与评议。
上级既有充分的理由批评下级，甚至处罚下级，也必须注意态度和方式，不能有侮辱和谩骂行为发生。
（2）员工之间的相互尊重。
在我们庄园中间提倡相互尊重的风气。
年长的应尊重青年人的机灵、活泼和热情，青年人则应尊重年长者的志成、稳重、经验和知识，人各人所长，都有值得他人尊重的长处。
（3）来自客人的尊重。
尽管饭店不能明文要求客人尊重员工，但员工娴熟的服务技能和良好的服务态度往往能赢得客人的尊重。
然而，客人确有一些不懂得尊重员工，他们有的叫喊，有的说脏话，有的动手动脚，还有的甚至骂骂咧咧。
员工不应过多计较少数客人的这种行为。
5、自我实现需求这是一个人最高层次的需求。
拿破仑曾有句名言：不想当将军的士兵不是好士兵。
用到饭店管理中来，则可以说：不想当总经理的员工不是好员工。
目前处于总经理位置的的确有不少人是从服务员或厨工做起的。
他们经过不懈努力，排除种种困难，终于到达饭店管理金字塔顶，这正是他们自我设计与自我实现的结果。
饭店员工中青年人居多，他们中有许多胸怀大志，不甘现状，愿为社会多做贡献，这种备发向上的精神正是社会前进的动力，也是饭店发展的动力，是饭店的一笔珍贵财富应爱惜、保护。
经常开展一些评比和竞赛，有利于员工的自我实现。
有的大饭店将种种技能比赛轰轰烈烈。
极大的提高了饭店的服务质量。
（二）员工需求心理在人力资源管理中的应用这里拟从需求心理的角度，讨论饭店（庄园）在人力资源管理中应注意做好的几项员工需求管理工作。
1、员工生活管理不难想象，自己的饮食起居都成问题的员工能够数年如一日的向宾客提供主动、热情、温馨的服务吗。
一旦员工的后顾之忧解除了，生活质量改善了，他们的工作劲头便有望稳定地保持在一个较高的水平上。
在我国饭店业提供学习外国主管理经验时，往往偏重于将他们的管理制度营销策略、公关手段“拿过来”，却忽视了他们关心员工生活的管理理念和方法。
实际上海饭店业成功的人力资源管理中不乏对员工的生活福利予以极大关注的典型例子。
下面以北京一家负有盛名的中外合资饭店为例，说明这一问题。
中外合资的北京丽都假日饭店聘请假日酒店管理公司管理。
工会组织认识到，要想把酒店建成“宾客之家”，首先把酒店建成“员工之家”。
其中方领导打破合资宾馆酒店的惯例，独资为员工解决宿舍问题，改善住宿条件，现已建成员工公寓，员工餐厅享受工作餐；老员工子女由饭店直接联系入托；为员工办保险；还办理了理发室、浴室、阅览室、员工酒吧、小卖部等。
2、感情化管理感情化管理和严格管理并非水火不相容。
严格管理的核心是“法治”，即各级管理人员严格按制度和规范办事，坚持以标准化、制度化、程序化的原则实施管理。
严格管理是饭店得以正常运转的基础。
但是，严格管理不等于无感情管理，在严格中必须融入感情化管理。
在不折不扣执行制度的同时，不忘记对员工动之以情，晓之以理。
或我说的：人心都是肉长的。
感情化管理讲究人情味，讲究对下属有爱心。
管理者业余时间与下属一起谈天说地，评书论地，甚至下棋等，都是感情化管理的重要组成内容。
饭店的感情化管理主要表现在：（1）管理者脸上常带笑容。
有的饭店从业人员提出：微笑服务来自于微笑管理。
因为管理者对员工主动的微笑意味者管理者平易近人、平等待人的管理风格。
管理者的微笑还有助于培养员工的服务角色意识，可随时提醒员工对宾客提供微笑服务。
管理者的微笑同时又向员工展示其理解、宽容和感谢的内心世界，减少与消除上下级之间的矛盾。
切记不要冷潮热讽，挖苦或谩骂、侮辱下属。
管理者的微笑可增强员工的勇气和信心，减轻受监督的压力。
管理者的微笑又具有非同一般的鼓动力，它是对员工劳动的认可和赞赏，又是一种勉励，员工从中能获得鼓舞与激励。
微笑不等于不严格，不等于一团和气。
在管理者中提倡既严格执行制度，掌握原则，又要实行微笑管理。
即我们提倡的“你微笑了吗？”和“严中有情、严情结合”的理念。
严而无笑或笑而不严都是不可取的。
这两者的结合表现在如下一些方面：一是真心关怀员工。
为员工解决生活上的后顾之忧是关怀员工的一个方面。
对待错误的员工同样应给予适当的关怀。
如一位员工因工作没有尽到责任而受到处罚后，当我得之其父长期卧病在床时，随即从我自己身上掏出100元交于该同志，给其父买些药品。
有的受处罚后我个人又掏腰包请客，该罚的照罚，该关怀的照关怀，这正是严爱结合，刚柔相济的原理。
二是上下级的沟通。
管理者与员工之间不单只管理与被管理的关系，更不仅仅是下达命令和执行服从的关系。
不仅在业余时间，即使在工作中，上下级之间也应该频繁沟通。
这样的沟通不仅有关客人需要、服务质量、促销策略等业务信息的沟通，主要是指感情方面的沟通。
管理者与被管理者不应该有道墙，即使是透明的玻璃墙也不可。
从开业开始我们要求中层和基层班组长每天早上一到岗即主动向下属问好致意，举办生日晚会颁发纪念品，慰问病员等。
（2）管理者率先垂范，主动承担责任。
一个严于律己，率先垂范的管理者往往能赢得下属的尊敬。
要求员工向客人主动热情招呼，而管理者却对下属爱理不理，甚至板着脸；要求员工注意服饰打扮，讲究清洁卫生及文明行为，自己却挽起衬衫袖子，佩戴饰物，留长指甲；要求员工礼貌微笑，自己却不但不笑还粗话连篇。
这样的管理者很难与下属的感情打成一片。
另有一种情况，也是管理者的大忌，即不敢主动承担领导责任，遇到事情文过饰非，避重就轻，将责任推给下属。
南宁大饭店派出数名员工代表参加全市饭店行业的技能大赛，按饭店的规模、历史、声誉以及综合实力，这家饭店的员工应该捧几个第一名回来，但结果却大失所望，推了光头。
参赛员工难过得一连数天抬不起头来。
然而，饭店的领导却在全体员工大会上勇于承但行，分析名落孙山的原因，将领导平时以老大自居，自以为是，疏于学习业务和培训，对比赛和训练不够重视等列为主要原因，还特地请参赛员工吃饭，深表安慰，主动向他们道歉。
员工们万分感动，从此以后，加紧学习业务知识和操作训练，改进操作程序和办法，在后来的比赛中一举夺冠。
可以想象，如果该饭店领导不是主动挑起责任，而是将失败归咎于参赛员工，那么以后的比赛结果肯定不会拿冠军。
在这一点上，我也是率先垂范的，多次自我批评和责罚。
3、帮助员工积极进取马斯洛的需求层次理论表明了饭店员工自我实现的需求，这里将着重研究饭店管理中如何帮助员工自我设计与自我实现。
我们各级管理者首先应懂得有一支有自我实现需求的员工队伍是企业最有价值的资源，是其他任何别的资源所不可替代的。
用什么态度对待胸怀大志的员工，正是有真知灼见的管理者与鼠目寸光、不懂发展的管理者的主要区别之一。
中国大酒店为员工专门设置有图书室，提供精神食粮，并安排员工参加社会上各类学校及文化技术学习班，鼓励他们自学成才。
上海远东不夜城大酒店还专门设“自我成才”奖，鼓励员工在业余时间里攻学历、读英语、学计算机，最高管理层曾多次在员工会议上告诉员工多读书，无论对自身素质还是对管理水平及服务水平的提高均大有益处。
鼓励员工为庄园的经营管理提建议，出点子也是培养人才的有效方法。
我们应设一个“建议箱”征求员工“金点子”。