劳动合同法第25条(精选多篇)
劳动合同法第25条
劳动合同法第25条第二十五条【单位解除劳动合同事项】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；(四)被依法追究刑事责任的。
【条文注释】本条是用人单位可以解除劳动合同的法定情形，法定解除的特点是：（1）解除劳动合同的行为必须有相应的法律规定；（2）用人单位可以单方解除劳动合同而不必征求劳动者意见；（3）用人单位可以根据自身情况决定是否解除符合条件的劳动者的劳动合同。
本条中“严重违反劳动纪律”，可根据有关法规认定，且该行为必须达到情节严重的程度。
违反的劳动纪律必须符合国家法律法规的规定，与国家法律法规相冲突的规章制度不具有约束力。
本条中的“重大损害”由企业内部规章来规定，用人单位依据此条解除劳动合同时必须符合两个条件：一是劳动者的“失职”、“营私舞弊”必须是严重的；二是劳动者的行为必须对用人单位的利益造成了重大损害。
本条中“被依法追究刑事责任”，具体包括：（1）被人民检察院免予起诉的；（2）被人民法院判处刑罚的（包括主刑和附加刑）；（3）被人民法院依据《刑法》第32条免予刑事处分的。
用人单位依据本条规定解除劳动者的劳动合同，可以不支付劳动者经济补偿金。
【关联法规】《劳动合同法》第26、39、69条《劳动合同法实施条例》第19条《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第25条《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第28-31、39条违反法律规定的约定无效，对你不起法律效力。
如果没有劳动合同法 22 23条的情形约定的条款无效。
第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
劳动合同法 第25条(完整版)
劳动合同法第25条劳动合同法第25条看劳动合同法第47条。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第二篇：解读劳动合同法第40条劳动合同法第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
该条法律所体现的，是民法中的情事变更原则。
即：因不可归责于合同任一方的原因，致使继续履行合同对一方明显不利的，该方有权请求变更或终止履行合同。
为保护劳动者权益，用人单位依据劳动合同法第四十条辞退劳动者的，应提前30天向劳动者作出书面通知。
未提前作出书面通知的，应额外支付劳动者一个月的工资，额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
劳动合同解除后，用人单位还应按劳动合同法第47条的规定，向劳动者支付经济补偿金。
在实践中，用人单位与劳动者常因对“不能胜任工作，或客观情况发生重大变化”等事实问题持有不同意见，而引发劳动争议。
为此，相关法律条文以及司法解释，对40条的适用条件作了规定和说明。
在《劳动部关于劳动法若干条文的说明》中，“不能胜任工作”被解释为：劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。
2022劳动合同法新规定
2022劳动合同法新规定2022年9月18日，温总理总理签署了第535号国务院令，公布了《劳动合同法实施条例》，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。
《劳动合同法》实施以来，由于对《劳动合同法》存在一定的误解，以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实，影响了《劳动合同法》实施效果的发挥。
《劳动合同法》实施9个多月来，社会各界的评价总体是积极的。
人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，反映广大劳动者与用人单位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。
这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行，有的持观望态度，有的千方百计规避，影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。
为了消除分歧和模糊认识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见，并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求意见，几易其稿形成了《劳动合同法实施条例》。
其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，范文参考网具有重要的现实意义。
《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规，在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上，结合实施中出现的问题，对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化，消除对《劳动合同法》的误解，增加《劳动合同法》的可操作性。
首先，这个实施条例的颁行，开创了我国法律实施条例制定的新模式，拓展了开门立法、民主立法的内涵。
应该说，到现在为止，我国还没有一项法律的实施条例像《劳动合同法实施条例》这样动用如此多的社会力量，经历这么多的立法程序，受到如此大的社会关注。
劳动法关于旷工如何规定
劳动法关于旷工如何规定
旷工，汉语词语，意思为职工不请假而缺勤。
正常工作日职工不请假或请假未批准而缺勤。
1、《劳动合同法》没有自离规定，《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条、第40条规定用人单位可单方解除劳动合同。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
行为如果符合此条第二款规定，单位就可以严重违反单位规章制度为由单方解除劳动合同，给你解除劳动合同通知，如果只是口头说你怎么怎么样就算自离，一直没有通知解除劳动合同，你们之间的劳动合同就是有效的。
2、关于旷工几天的规定，《劳动合同法》没有规定。
因旷工被除名的法律依据是：《企业职工奖惩条例》(国发[1982]59号)的规定，由用人单位提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一种处理方式。
除名的条件是：
(1)职工经常旷工没有正当理由;
(2)经批评教育无效;
(3)达到规定的旷工天数，即连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天。
但是注意此规章已经于2008年1月15日，被国务院第516号令明文废止。
如企业现行规章制度中仍规定“除名”或“开除”等相关条款，显然缺乏法律依据。
至于旷工几天单位可以解除劳动合同，单位可以制定单位内部管理制度，根据情况自己制定。
经济补偿平均工资如何计算
经济补偿平均工资如何计算经济补偿金按解除或者终止合同期劳动者本人12个月平均工资计算。
根据《劳动合同法》第四十七条、《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，结巴或者终止合同用人单位应当支付的经济补偿金，按劳动者解除合同前12个月平均应得工资支付，包括计时工资、计件工资、各种津贴和补贴、加班费、奖金、特殊情形下支付的工资。
本人工资高于当地职工上年职工平均工资300%的按当地职工上年平均工资300%支付，低于当地最低工资标准的按当地最低工资标准支付。
根据《劳动合同法实施条例》第二十七条规定:劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。
劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
故应当是应发工资劳动者的以下劳动收入不列入经济补偿金基数的范围:(1)劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等;(2)按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。
经济补偿金是劳动法中的特色制度，是劳动法倾斜保护理念的典型体现。
对其性质，学界有三种学说--贡献补偿说、违约金说及社会保障说。
用人单位法定义务第一，从经济补偿金的给付、收受主体的恒定性及资金从用人单位向劳动者方向的流动等方面看，经济补偿金的给付具有单方性。
第二，经济补偿金的给付并不是依据劳动关系双方当事人的约定，而是根据法律、法规及其他相关规范性文件的规定直接适用的。
其在主体的适用上具有平等性和强制性，只要双方确立了劳动关系，经济补偿金的给付就存在潜在的可能性。
第三，经济补偿金给付是用人单位的法定附随义务而非责任。
有学者将用人单位支付经济补偿金的行为性质定位于违反劳动合同的责任显属不当。
劳动法案例——精选推荐
P26案例北京某电器有限责任公司在通过北京市人才交流中心举办的招聘活动中，聘用了王某为该公司的销售经理，王某毕业于北京某财经大学市场营销专业，持有该校的本科毕业证书和毕业文凭。
双方经过协商一致订立了劳动合同，约定劳动合同期限为2年，试用期1个月，试用期间工资为每月3000元，试用期结束后工资每月为3500元，按照公司的规定以销售金额享受提成奖金。
王某就职以后，凭借其出色的业务能力，使公司的销售金额大幅上升。
但是在合同履行了3个月后，公司发现王某的毕业证和毕业文凭均系伪造，于是通知王某解除劳动合同。
王某不服，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁，认为公司违反合同的约定解除劳动合同，应当支付解除合同的补偿金。
庭审中，王某认为，公司根据其工作经历聘用了他，实际的工作业绩已经证明了其能胜任这一工作。
虽然其毕业证书和文凭系伪造，但是，公司在招聘过程中负有核实责任和义务。
公司没有尽到核实的义务，其过错在公司，这并不影响劳动合同的效力，劳动合同当然有效。
公司认为，王某采用欺诈手段与公司签订了劳动合同，根据法律的规定属于当然无效，并不存在劳动合同解除支付补偿金的问题。
劳动争议仲裁委员会经过审理后裁决：王某与该电器公司签订的劳动合同无效，王某要求公司支付劳动合同解除补偿金的请求没有法律依据，不予支持。
【案件分析】1、王某的行为构成欺诈所谓欺诈，是指故意欺瞒他人使其陷于错误的判断，并基于此错误判断而为意思表示之行为。
一个行为是否构成欺诈，必须符合以下四个要件：（1）欺诈人有欺诈的故意：欺诈的故意是指明知自己的陈述是虚假的，并会导致对方陷入错误认识而希望或放纵这种结果的发生。
欺诈的故意包括两方面：①陈述虚假事实的故意；②诱使爱人陷入错误认识的故意。
（2）欺诈人实施了欺诈行为：欺诈行为是指欺诈人故意陈述错误事实或故意隐瞒真实情况使他人陷入错误认识的行为。
故意陈述错误事实和故意隐瞒真实情况是构成欺诈行为的两个方面。
（3）被欺诈人因欺诈而陷入错误：所谓错误，是指对合同内容及其他重要情况的认识有缺陷。
劳动合同法 第25条
劳动合同法第25条
《劳动合同法第25条》：工资支付的规定
第一款：用人单位应当按约定的支付期限向劳动者支付工资。
第二款：用人单位应当将支付工资的办法、办理工资的时间和地点告知劳动者，不得以支付方式、支付期限的改变等理由拖欠工资。
第三款：用人单位不得克扣、无故拖欠劳动者的工资。
第四款：劳动者与用人单位约定工资未超过当地最低工资标准的，工资不得低于当地最低工资标准；劳动者与用人单位未约定工资的，应当按照用人单位支付给同岗位、同工作年限劳动者确定工资标准。
第五款：劳动者因用人单位违反本法规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付赔偿，并支付赔偿金总额不得低于劳动者一个月工资。
第六款：用人单位延期支付劳动者工资的，应当按日支付延期工资金额的百分之五的赔偿金，自延期支付的次日起计算，支付期限无固定期限的，自约定的支付期限的次日起计算。
第七款：如果用人单位拖欠工资超过2个月，劳动者有权选择解除劳动合同，并要求用人单位支付赔偿金。
第八款：劳动者在用人单位生产经营困难时，遇到工资支付困难的，用人单位可以与劳动者协商，本着公平、公正原则解决工资支付问题。
第九款：用人单位迟延支付工资的，劳动者有权依据工资支付问题提起劳动争议。
第十款：用人单位应当建立健全工资支付制度，确保工资按时、足额支付。
劳动者应当积极配合用人单位工资支付的相关管理工作。
第十一款：用人单位应当按月支付劳动者工资，并给予支付凭证。
第十二款：用人单位违反本条第三款至第五款规定的，由劳动行政部门给予警告，责令支付工资，并可以处以支付金额百分之五十以上百分之一百以下的罚款；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
劳动合同法第25条
劳动合同法第25条劳动合同法第25条是关于劳动合同期限的规定。
根据该条文，劳动合同可以分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种类型。
下面将对这三种类型的劳动合同期限进行详细解释。
固定期限劳动合同固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同履行的具体时间。
这种合同期限通常在合同中明确，可以是一年、三年或者更长时间。
固定期限劳动合同到期后，双方可以选择续签或者终止合同。
续签时，如果劳动者连续工作满十年，或者连续续签两次固定期限劳动合同，且劳动者提出续签要求，用人单位应当与其签订无固定期限劳动合同。
无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定的合同没有明确的终止时间。
这种合同的特点是稳定性较高，除非劳动者严重违反用人单位的规章制度，或者用人单位因经营困难等原因需要裁员，否则合同不会终止。
无固定期限劳动合同可以为劳动者提供更稳定的工作环境，同时也要求用人单位在解除合同时提供更为严格的条件。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同这种类型的劳动合同是指用人单位与劳动者约定以完成一定工作任务为合同期限。
例如，一个建筑项目，从开工到竣工，整个项目的完成就是合同期限。
这种合同适用于项目性质的工作，合同期限随着工作任务的完成而终止。
在任务完成后，双方可以根据实际情况选择是否续签新的合同。
劳动合同期限的变更劳动合同期限的变更需要用人单位与劳动者协商一致。
任何一方不得擅自变更合同期限。
如果用人单位需要延长或者缩短合同期限，必须与劳动者进行协商，并取得劳动者的同意。
劳动合同期限的终止劳动合同期限的终止分为正常终止和非正常终止。
正常终止是指合同期满，双方不再续签；非正常终止则包括劳动者严重违反用人单位规章制度、用人单位经营困难需要裁员等情况。
无论是哪种终止方式，用人单位都必须按照法律规定支付经济补偿。
劳动合同期限的法律效力劳动合同期限的设定对双方具有法律约束力。
用人单位和劳动者都应当遵守合同约定的期限，不得无故违反。
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劳动合同法第25条(精选多篇)看劳动合同法第47条。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第二篇：解读劳动合同法第40条劳动合同法第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
该条法律所体现的，是民法中的情事变更原则。
即：因不可归责于合同任一方的原因，致使继续履行合同对一方明显不利的，该方有权请求变更或终止履行合同。
为保护劳动者权益，用人单位依据劳动合同法第四十条辞退劳动者的，应提前30天向劳动者作出书面通知。
未提前作出书面通知的，应额外支付劳动者一个月的工资，额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
劳动合同解除后，用人单位还应按劳动合同法第47条的规定，向劳动者支付经济补偿金。
在实践中，用人单位与劳动者常因对“不能胜任工作，或客观情况发生重大变化”等事实问题持有不同意见，而引发劳动争议。
为此，相关法律条文以及司法解释，对40条的适用条件作了规定和说明。
在《劳动部关于<劳动法>若干条文的说明》中，“不能胜任工作”被解释为：劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。
用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
用人单位对证明劳动者不能胜任工作负有举证责任，且应以劳动合同或工作考核标准作为证明依据。
用人单位不能证明的，则构成违法解除劳动合同，应承受相应法律后果。
至于“订立劳动合同所依据的客观情况”，则属于一种弹性描述，目的是赋予法官一定的自由裁量权，以应对一些特殊情况。
该项的适用不能违背情势变更原则。
同时该项所述的“客观情况”，除不包括40条1、2项所举情况外，也不包括劳动合同第41条，即经济性裁员中规定的几种情况，以及合同法第33、34条中所列举的用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人、投资人或者企业合并、分立等情况。
因此，用人单位和劳动者应当注意第40条的使用条件。
在不满足上述法定条件的情况下，用人单位主张无过失性辞退，则属于违法解除劳动合同，劳动者可以依法维护自身的合法权益。
本文出处：北京市天溢律师事务所石绍良第三篇：劳动合同法第40条解读《劳动合同法》第40条解读《劳动合同法》第40条：下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
医疗期相关规定：劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知【颁布单位】劳动部【颁布日期】19941201【实施日期】19950101【章名】企业职工患病或非因工负伤医疗期规定第一条为了保障企业职工在患病或非因工负伤期间的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》第二十六、二十九条规定，制定本规定。
第二条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
第五条企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。
第六条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。
被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。
第七条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。
被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。
第八条医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。
第九条本规定自１９９５年１月１日起施行。
第四篇：《劳动合同法》第96条适用所引发出的问题《劳动合同法》第96条适用所引发出的问题徐爱民马苏薇上传时间:2014-6-192014年1月1日实施的《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
”笔者认为，该条法律在适用中会引发出诸多问题，应该给予足够的重视。
一、该条法律混淆了聘用合同与劳动合同的区别，自相矛盾从我国事业单位人员现状来看，其中既有编制内的领导干部、专业技术人员和其他管理人员，又有与其建立劳动关系的其他人员，主要是工勤人员和编外招聘人员。
按照国办发[2014]35号文的规定：“事业单位与职工应当按照国家有关法律、政策和本意见的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务”，事业单位实行聘用制，其与编制内人员签订的均是聘用合同书，而签订劳动合同只有工勤人员和编外招聘人员。
聘用合同书除建立聘用关系外，本身也确认了事业单位与其工作人员之间原本存在的人事关系，但事业单位与其工作人员之间的人事关系不是由聘用合同所建立的，而是由进编并按照干部管理权限纳入管理所建立的，也就是说即使编内人员没有与事业单位签订聘用合同，也与单位建立起了人事关系，至于具体的工作岗位，并不影响人事关系的成立。
人事关系属于一种管理与被管理的关系，是存在于不平等主体之间的社会关系；而劳动关系属于一种劳资关系，是存在于平等主体之间的社会关系。
事业单位的编内人员尽管与单位签订了聘用合同，但其与单位并不是简单的劳动关系，而是复杂的人事关系，这种人事关系的存在需要其获得编内人员身份并纳入编内人员管理。
如果说所有的聘用合同都属于劳动合同范畴，则该条规定就没有必要设立；如果设立了本条规定，则说明与事业单位签订聘用合同的人员不同于一般的与事业单位建立劳动关系的人员。
也就是说，在事业单位中，与单位签订聘用合同实行聘任制的人员显然没有与单位建立起劳动关系，也不应该被视为已经与单位签订了劳动合同；而那些与单位签订了劳动合同的人，显然也不属于实行聘任制的人员。
从逻辑上看，实行聘任制的人员集合与订立劳动合同的人员集合，在事业单位这个全集中不存在交集。
该条法律规定，出现了事实上是空集的概念，显然是自相矛盾的。
二、该条法律与《劳动合同法》第二条内容重叠《中华人民共和国劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
”根据第二条第二款的规定，凡是与事业单位订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的，都应该依照《劳动合同法》执行。
如果实行聘任制的事业单位人员也与事业单位订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，直接根据第二条第二款之规定适用《劳动合同法》就是了，《劳动合同法》第九十六条显得极没有必要设立。
三、该条法律违背法律适用原则《中华人民共和国立法法》第七十九条规定：“法律的效力高于行政法规、地方性法规、规章。
行政法规的效力高于地方性法规、规章。
”上位法优于下位法，新法优于旧法，特别法优于普通法，这是法律适用的基本原则。
《中华人民共和国劳动合同法》作为全国人大常委会通过的法律，其效力应该优于国务院制订的行政法规和作出的规定。
但是，《劳动合同法》第九十六条却规定：“法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定。
”也就是说，行政法规以及国务院的规定如果牵涉此类情况，则依照其规定。
这样一来，行政法规以及国务院的规定的效力高于了法律，这显然是违背《立法法》规定的。
即使其它法律对此有规定，也应该按照新法优于旧法、特别法优于普通法之原则，适用《劳动合同法》。
四、该条法律可操作性差事实上，事业单位推行聘任制改革，是从2014年开始的。
但由于受政治体制改革进展较慢和事业单位情况复杂的制约，很多事业单位对编内人员还没有实行聘任制。
即使签了聘用合同人员，其实很少与事业单位真正建立起了聘用关系，更谈不上劳动关系了。
因为事业单位大都属于全供或者差供单位，编内人员工资由各级财政负担，其单位对其录用、工资等均没有太大的自主权，编内人员对自己的工资等更没有磋商权。
因此，对这类人员的管理很多方面还仍近似于对国家公务员的管理。
但是，《公务员法》的适用又把此类人员排斥在外。
仔细查看一下国务院行政法规和规定，到目前为止实际上还没有关于对事业单位实行聘任制人员的相关具体规定。
也就是说，《劳动合同法》第九十六条关于“法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定”的规定事实上形同虚设。
从全国人大常委会的立法本意来看，《劳动合同法》第九十六条的设立是为了把让实行了聘任制的事业单位人员纳入《劳动合同法》的调整范围。
这在由全国人民代表大会常务委员会法制工作委员会编写、由信春鹰主编的《中华人民共和国劳动合同法释义》中说得很清楚：“考虑到事业单位中实行聘用制的工作人员如不纳入本法调整，将缺乏实体法依据，其合法权益得不到有效保护。