绩效考核方案实施细则
绩效考核制度与实施方案细则
绩效考核制度与实施方案细则为了促进各项工作顺利开展，有效评价员工工作业绩，逐步建立完善的激励机制，特制定2021年员工绩效考核管理办法：一、适用范围：本办法适用于公司全体员工二、考核原则：1 公开、公平、公正的原则；2 动态绩效考核的原则；3 主管领导考核与个人自我评价相结合原则。
三、考核周期：1 每一个自然月为一个考核周期，员工晋升以三个月为一个周期。
2 管理层增加每季度考核。
四、考核内容：考核内容：工作绩效、工作能力和工作态度三大项。
1 工作绩效：由上级主管根据员工岗位主要工作内容，提炼关键考核指标（KPI）。
2 工作态度：主要包括：工作纪律、责任心、执行力、团队协作四个方面。
3 具体考核细则见《各岗位月度考核表》、《员工晋升评审表》。
五、绩效工资比例：每位员工从工资总额中增加或拿出一定比例，作为绩效工资考核浮动。
六、考核方法：1 每位员工由部门主管直接考评，协调部门主管参评。
2 每月5日前部门主管对员工进行考评，于7日将本部门全体员工考核表递交总经理汇总。
3 于10日交财务部计算工资。
七、考核结果1 考核分数计算：2 员工转正后每三个月可以申请晋升工资一级，依据前期绩效考核结果，由人力资源部会同部门主管进行评审。
合格晋升者，当月薪资体现；不合格者，顺延考核。
连续三个月不及格，戒谈并调薪或调岗。
3 年终奖金依据全年绩效考核的结果进行发放。
4 考核结束后，部门主管要进行绩效面谈，把员工考评得分告知本人，并指出工作的成绩和不足。
八、其他1 本办法从2021年01月01日起执行。
2 本办法解释权归人力资源部所有一、考核目的为完善公司绩效考核制度,建立公司岗位任职评价体系，优化部门、员工的效率和产能，健全人力资源管理机制，保证公司可持续发展，顺利实现集团、公司整体目标，特制订本绩效考核、管理制度。
本考核采用目标绩效管理的模式，通过对公司、部门年、季、月、周的目标任务设定、分解和落实，注重目标任务的过程管理，上下级员工的工作沟通和工作方法不断改进，从而激发员工的工作潜能，提高部门工作业绩，推动公司发展。
绩效考核办法实施细则6篇
绩效考核办法实施细则6篇绩效考核办法实施细则 (1) 公司内部成立考核领导小组。
绩效考核办法实施细则组长：副组长：成员：考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
绩效考核办法实施细则 (2)1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。
绩效考核办法实施细则 (3)1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
绩效考核办法实施细则 (4) 现代医院的核心竞争力是人力资源的竞争力，人力资源的竞争力是通过提高人力资本的价值，来促进医院社会效益和经济效益的提高。
要想提高人力资本的价值，就必须充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，或者说，必须有一套完善的、可行的、便于操作的人力资源激励机制，而绩效考核和薪酬系统建设则是建立有效的人力资源激励机制的重要环节，因为这是其他环节如聘任、培训、奖惩、职务任用与升降等正确实施的基础与依据。
一、现代医院绩效考核1、现代医院绩效考核的目的：现代医院绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量医院员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。
绩效考核是医院管理者与员工之间的一项管理沟通活动，其目的是为了改善员工的组织行为，充分发挥员工的积极性和潜在能力，以求更好地实现医院的管理目标。
2、现代医院绩效考核的原则：医院是知识和技术密集型单位，作为知识分子聚集的组织，把握好绩效考核的原则对整个医院的人力资源管理具有相当重要的作用。
一般而言，医院的绩效考核应坚持以下原则：(1)、客观、公正、公开的原则：在实施绩效考核时，一定要注意考核标准要客观，组织评价要客观，考核结果与待遇挂钩要客观。
同时要公开各个岗位和各项工作的考核标准，在实施考核中对所有的员工做到一视同仁。
(2)、科学评价原则：即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段，准确地评价各级各类员工的行为表现。
公司绩效考核细则制定
公司绩效考核细则制定绩效管理制度不仅包含评估、考核制度,还包括与考核相关的考勤制度、人员晋升制度、奖惩制度主要内容，下面是由作者给大家带来的公司绩效考核细则制定7篇，让我们一起来看看！公司绩效考核细则制定篇1第一条考核方案1、考核目的。
为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。
（1）为公司员工薪酬调整提供依据。
（2）为公司员工晋升提供资料。
（3）为公司员工培训工作提供方向。
（4）促进公司与员工之间的沟通、交流。
2、考核原则。
（1）公开性原则。
应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
（2）客观性原则。
用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
（3）与目标管理相结合的原则。
目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
3、考核范围。
本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。
对于一般工作人员，以岗位评分为主。
1、部门、下属子（分）公司评分。
按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。
2、岗位评分。
（1）岗位目标考核。
①确定岗位目标。
根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。
一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度__月__日之前确定。
②拟定工作计划。
根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。
公司绩效考核办法及实施细则
公司绩效考核办法及实施细则公司，指企业的组织形式。
以营利为目的的社团法人。
在资本主义社会获得高度发展。
我国在建国后对私营公司进行了社会主义改造。
国营工、商、建筑、运输等部门中实行独立经济核算的经营管理组织和某些城市中按行业划分的专业管理机构。
以下是为大家整理的公司绩效考核办法及实施细则【7篇】,欢迎品鉴!公司绩效考核办法及实施细则篇1为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。
一、目的：1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、组织：1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。
2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。
三、执行:1、部门经理的考核由总经办和综合部执行；3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。
四、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。
五、绩效考核的基本原则:1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
六、绩效考核周期:部门经理和员工目前均采用季度考核1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
2、季度考核：3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况；4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
绩效考核方案实施细则
绩效考核方案实施细则考核方案实施细则第一条季度绩效考核流程（第4季度绩效考核流程与年度绩效考核流程同时进行）：1. 绩效计划：每季度结束前3个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效计划会议，与各部门面谈沟通填写《部门目标管理计分卡》，确定考核指标的目标值和权重，制订具体工作任务计划；各部门经理根据《部门目标管理计分卡》与本部门员工在每季度结束前一个工作日沟通填写《工作任务考核表》。
2. 绩效考核的启动：下季度的第1个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效考核动员会，宣布上季度绩效考核工作正式开始。
3. 分发《部门目标管理计分卡》：绩效考核动员会结束后，人力资源部向作为考核人的各部门直接上级发放《部门目标管理计分卡》。
4. 提供考核信息：考核开始后第1个工作日到第6个工作日，人力资源部负责组织可提供指标所需考核信息的部门和职位，向考核人提供客观数据。
5. 部门目标责任制考核：考核开始后第2个工作日，考核人在取得考核数据、并与被考核人充分沟通之后，根据各项指标的评分标准，对《部门目标管理计分卡》进行评分。
如有特殊事项，可在考核表中予以注明。
6. 回收《部门目标管理计分卡》：考核开始后第3个工作日10：00之前，考核人应将所属全部被考核人（部门经理）的《部门目标管理计分卡》、提交人力资源部。
7. 部门考核结果的统计处理：人力资源部对《部门目标管理计分卡》中的数据进行审核、统计，并填写《部门目标管理计分卡》汇总表，处理完毕，人力资源部在考核开始后第4个工作日9：00之前将《部门目标管理计分卡》汇总表以及有关的原始表单提交总经理。
8. 部门目标责任制考核结果的审批：总经理对《部门目标管理计分卡》汇总表进行审批，并在考核开始后第4个工作日17：00之前将审批结果反馈给人力资源部。
9. 部门目标责任制考核结果的反馈：人力资源部在考核开始后第5个工作日10：00之前将部门经济责任制考核结果反馈给各部门。
员工绩效考核实施管理制度细则5篇
员工绩效考核实施管理制度细则5篇为了更好的激发员工的工作积极性和工作热情,为了推动公司管理规范化,所以我们要尽快完善好效绩考核机制,下面是由我给大家带来的员工绩效考核实施管理制度细则5篇，让我们一起来看看!员工绩效考核实施管理制度细则篇11、根据公司关于绩效考核的原则，制定全厂绩效考核总框架，为各部门制定具体考核细则提供技术支持。
2、督促各部门根据绩效考核总体框架制定出适合本部门的绩效考核细则。
3、收集各部门绩效方案进行评审，找出不合理项并与相关部门沟通解决，直至相关部门对考核细则做出合理修改。
4、指导部门负责人开展考核工作，为绩效管理实施过程提供帮助，向员工解释相关绩效考核制度问题。
5、监督绩效考核实施过程，检查各部门在实际工作中对考核细则的执行情况，杜绝徇私舞弊等不正当现象发生。
6、月底收集各部门绩效考核汇总，并对各部门绩效考核汇总进行检查分析，指出其中不合理的考核项目令其及时改正，监督绩效工资的制定与执行。
7、将当月考核中出现的问题反馈到各部门，使其绩效考核汇总不断完善。
8、以月报的形式总结当月全厂绩效考核工作情况9、完成上级领导安排的其它工作任务。
员工绩效考核实施管理制度细则篇2一、绩效考评目的为顺利推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。
二、绩效考评原则1、目标责任性原则：公司采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。
2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。
3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。
4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。
绩效考核办法实施细则
绩效考核办法实施细则（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效考核管理实施细则
绩效考核管理实施细则
1. 制定背景
绩效考核是评估员工工作质量和业绩的重要手段。
本公司制定
此绩效考核管理实施细则，旨在建立科学、公正、可行的绩效考核
制度，提升员工工作效率和公司整体绩效。
2. 绩效考核的对象
绩效考核对象包括公司所有员工，不论是否为管理人员和高管。
3. 绩效考核的周期
绩效考核周期为每年一次，具体考核时间为每年的10月份。
4. 绩效考核的指标
绩效考核指标包括个人业绩目标、团队业绩目标、个人能力提
升等方面，具体指标于每年的绩效考核开始前由部门主管与员工商定。
5. 绩效考核的评定
绩效考核结果分为五个等级，分别为“优秀”、“良好”、“合格”、“待改进”、“不合格”。
每个等级所占比例及评定标准由人力资源部
门与部门主管商定。
6. 绩效考核奖励
对于等级在“优秀”、“良好”和“合格”的员工给予绩效考核奖励，具体奖励标准和形式由人力资源部门规定。
7. 绩效考核反馈
绩效考核结果将在考核结束后向员工及时反馈，并针对不同等
级制定明确的改进计划和培训方案，提高员工业绩和能力。
8. 绩效考核结果的处理
针对“待改进”和“不合格”的员工，将制定明确的改进计划和辅
导方案，在一定期限内进行监督和辅导，若仍未达到要求，则将进
行降职或解聘处理。
9. 绩效考核制度的调整
针对制度不足和员工反映，本公司将根据实际情况进行绩效考
核制度的调整，并及时向所有员工通报。
以上即为本公司绩效考核管理实施细则，履行好绩效考核制度的执行和监督是公司全体员工的义务，也是关乎公司整体绩效和员工个人发展的重要任务。
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实业有限公司关于《绩效考评管理制度》的实施细则 (试行)1.目的：为了更好的实施深圳某实业有限公司2004年3月8日颁布的绩效考核制度，明确各项具体操作规则，特制定本细则。
2.适用范围：某实业有限公司所属各系统、各部门在对员工进行绩效考评时均应严格遵循本制度，子公司、分公司参考执行。
3.考核主体是指参加对被考评人实施考评的人，包括直接上级、直接下级、内部与外部客户等多方面，按照考评类型具体确定，被考评人（考评对象）的范围具体如下：3.1.某公司总经理以下所有员工除实行计件计酬的员工之外，均按照本制度执行；按件计酬的员工考核办法另行规定，具体参与考核人员的名单和范围由人力资源部在发布考核通知时公布。
3.2.在试用期间内的员工试用期间不参加公司举行的绩效考核，试用期内员工的考核按试用期考核办法执行。
试用期过后，即员工转正后不满2个月以及总的工作时间不满4个月的不参与半年度综合考核，按实际转正后的工作天数进行季度考核。
转正后不满一个季度或一个月的按实际转正的天数进行相应的季度考核或月度考核。
3.3.考核期内辞职的员工离职时在无法结算绩效考核工资的情况下，按标准绩效工资发放（但必须是正常辞工）。
3.4.因工作出现重大失误或个人违纪、违法行为导致被公司解雇、除名的员工，不能参与考核，当月或当季绩效考核工资不予发放。
3.5.违反国家法律法规，被处以刑事处罚的员工立即辞退，并且本人当季绩效考核工资不予发放。
3.6.当月请事假在15天以上（含假期，下同）的员工，请假当月不能参与考评，绩效工资部分不予发放；当月请假在15天内的员工参与考评，其绩效工资按实际出勤天数计算发放。
请病假以及工伤假的员工按实际出勤天数参与考核和计发绩效考核工资。
3.7.考核期内职务发生变动的，参照其岗位变动前的工作表现，并且以任职时间最长的职务为准。
如属新设岗位由用人部门经理制定新的考核表格。
3.8.出现重大事故，给公司造成重大损失实行一票否决的不进行绩效考核直接扣发全部绩效工资的情况有以下几种：3.8.1.当季因严重失误或过错，造成公司直接经济损失在5000元以上的。
3.8.2.当季因工作严重失职（主观因素），给公司造成直接经济损失在3000元以上的或给公司名誉造成极为不良的影响。
3.8.3.当季因工作出现严重失职行为被处以降薪（降低工资等级）、降级（降低职务等级）、停职、留厂察看及以上惩戒的。
3.8.4.因管理不善，所属部门出现严重工伤，治疗期在1个月以上或治疗费用总额在1000元以上或工伤被鉴定评为残疾等级以及当月发生工伤总额在2起以上的，根据实际情况取消该部门相关负有责任的管理人员当月考评资格。
前工段、备料工段当月出现严重工伤治疗期在2个月以上或治疗费用在3000元以上或者被鉴定为九级以上以及当月工伤总额在3起以上的，取消相关责任人当月考评资格。
没有到达到以上严重情节的将根据实际情节按其他制度给予扣除绩效考核分1-10分的处理。
负有责任的行政总监、人力资源经理以及其他相关管理人员应相应承担连带责任进行扣分处罚。
3.8.5.严重违反公司规章制度被行政处罚的其他行为：其中记大过的取消当月绩效工资；记过的按当月绩效工资50%计发；书面警告的按当月绩效工资的70%计发。
3.8.6.实行一票否决的必须由相关部门在举行考核前以书面形式提起，详细列明原因，主管级别以下的员工由部门经理提议由各系统总监审核批准，经理级别的员工由总监提议，报总经理批准，人力资源部按照审批情况在举行考核时将不列入考核的人员名单通知本人。
当事人有权在接到通知之日起48小时内向人力资源部、行政总监直至总经理提出申诉。
4.绩效考评考核主要依据考核对象的岗位说明书和公司下达的个人工作目标、工作任务实际完成情况，重点考核岗位职责履行情况以及重要任务、计划完成情况：4.1.公司根据经营战略规划，具体分解制定为年度、月度计划，根据各部门职责分解到部门，各系统、各部门具体制定本部门本系统月度、年度工作计划，由各部门负责人落实分解到具体每个岗位或员工。
对于列入考核的重要任务和业绩指标，由每月的总经理办公会议形成，由各系统各部门具体分解落实。
4.2.各部门经理、各系统的工作计划应该在当月5号之前提交到被考核人的直接上级处，由直接上级妥善保管，并提交一份到行政总监处，以备监察。
4.3.主管以下级别人员由部门负责人决定采取以工作任务表或工作日记或其他办法作为考核依据，主管以下级别人员的考核依据由直接上级负责保管。
5.考核内容：考核内容根据公司战略规划和年度计划下达的生产、销售、管理任务等，按照部门职责和分工分解落实到各部门和各岗位的关键业绩指标，简单讲就是要考哪些指标。
对于部门负责人既考核个人的工作行为还应考核所管辖部门总体的工作绩效。
6.考核标准：对于考核指标由考核人根据公司总目标的要求并根据不同时期确定合理的标准，作为衡量考核指标完成的情况，并进行评价。
绩效标准应以完成工作所达到的可接受程度为标准，不易定得过高。
由于绩效标准是考核判断的基础，因此必须客观化、定量化，并且要有发展性。
具体做法是将考核要项逐一进行分解，形成考核的判断基准。
考核标准由考核人事先制定并同被考核人达成一致。
考核标准的制定要区分基本目标和挑战目标，基本目标是该岗位正常工作水平应该完成和达到的目标，达到基本目标应评价为良好。
挑战目标是根据公司长远的发展赋予岗位更高的要求，达到挑战目标应评价为优秀。
7.绩效考核的职责：7.1.总经理负责公司绩效考核制度的审批与监督实施，审批绩效考核结果与运用。
7.2.行政总监负责公司绩效考核整体活动的组织与监督实施，制定和完善考核制度和考核体系，以及协调各方面关系，处理考核投诉，审核、监督各部门考核，负责对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚，根据公司要求不断改善考评方法，并根据公司不同发展时期，对考核指标和考核标准以及权重进行宏观调整。
7.3.人力资源部负责绩效考评体系的运作，拟定考评通知、制定发放与考评相关的各种表单，以及对各考评者的培训等组织工作，审核、汇总考核数据并进行分析，及时提交相关部门，处理考评申诉。
7.4.各级考评主体负责按照考核体系规定的流程依据考核内容、考核指标和考核标准，对被考评者进行公正、公平、客观的评价。
7.5.各系统主管领导、各部门负责人、主管人员负责具体实施本部门考核，按照公司考核体系制定本部门具体考核方案，帮助下属制定合理的绩效目标计划；关注下属的计划执行进程并给予及时的指导，保持必要的绩效沟通（除正式绩效面谈外，每月至少进行一次绩效沟通），及时发现下属工作中的缺点与不足，帮助下属制定改进措施并指导实施，客观公正地评价下属的工作业绩和工作表现，并负责安排相关人员如文员、秘书对考核结果和数据进行汇总、计算、统计等工作，及时提交人力资源部。
8.综合考评方式与考核方法8.1.综合考评举行时间在每年度7月份和元月份，具体考核时间由人力资源部具体通知时间为准，考核周期最长时间不得超过25天。
8.2.综合考核中的考评主体由人力资源部拟定，特别是内部客户和外部客户，由人力资源部根据被考评者的岗位性质有密切关系的人员中适当选择，拟定《绩效考评主体对应表》，呈总经理审批后作为机密文档存于人力资源部经理处。
各系统总监的客户以及间接下级考评者由总经理确定。
总监按照年薪制考核。
8.3.营销系统所有部门和制造系统物控部、外协部、品质部的外部客户为经常与相关考核岗位有密切联系的客户、经销商、外协商、供应商等组成，由营销系统和制造系统负责人提供客户名单和联系方法，由人力资源部随机选择报总经理审批。
外部客户可以电邮或传真的方式实施考评，由人力资源部协同相关部门拟定《满意度调查问卷》经总经理审批后给指定的客户，并收集和跟进考核结果。
8.4.公司内部客户考评时，包括下级考评和同级考评，由人力资源部直接通知所有参与本次考评内部客户到指定地点或指定方式对被考评者进行考核，由人力资源部考评组织人员讲解考评规则，发放考评表，并对被考评者进行描述，然后指导考评人员做出公正、公平的评价，考评者无需署名，参与考评者应严格保密，考评者也不得向被考评者和其他人透露考评情况。
如利用考核之便进行打击报复的，做出不公正的考评，一经查出，将按公司规定给予严重惩罚。
客户考核结果应该向被考评者公布。
8.5.考核结果定义：8.5.1.考核结果为101分以上为优：超越岗位常规要求，并完全超过预期地达成了工作目标。
8.5.2.考核结果为100-91为良：完全符合岗位常规要求全面达成工作目标，并且有所超越。
8.5.3.考核结果为90-81分为中；基本符合岗位常规要求，基本能够保质、保量、按时的完成工作计划，偶尔出现误差和不足。
8.5.4.考核结果为80分以下为差；不太符合岗位常规要求，目标和任务完成情况有所欠缺，工作中存在的问题和失误较多。
8.5.5.根据考核结果，由各系统总监首先按照得分高低依照本系统参与考核的总人数进行排序，然后按正态分布原则评定优、良、中、差绩效考核等级。
8.6.半年综合考评流程：8.6.1.每综合考核年度初首月10日内，由直接上级和考评对象，对照被考评者本岗位说明书，并结合本考核年度公司下达的工作目标和任务，具体分解到被考核人员，共同协商制定本考核年度的考核内容、考核指标、考核标准、指标权重等内容，并提出绩效要求双方达成一致，并形成年度工作计划或年度工作任务表，双方各持一份，作为综合考评的依据。
8.6.2.考核周期内，若出现重大计划或任务调整，须重新制定工作计划或制定补充计划。
直接上级必须每月及时掌握计划执行情况明确指出工作中存在的问题，并且对计划和工作任务及时提出改正意见。
8.6.3.每年度7月份和次年元月份，由人力资源部下达综合考评通知，确定参与考核的人员范围，同时按部门下发半年度综合考评表到各系统总监或部门负责人处，由总监和部门负责人具体分发到相关考核责任人。
8.6.4.首先由被考核人根据考核周期初期制定的工作计划和工作任务向直接上级提交半年度工作总结和半年度述职报告，然后按考核表内容结合自己工作实际完成情况进行自我评价，接到考核表后一个工作日内完成自评，然后提交直接上级评价，直接上级在接到考核表单后，依据述职报告结合考核对象的实际工作业绩和表现，按考核项目公平、公正、客观地为下级实施打分。
直接上级应该在接到下级自评后二个工作日内完成评价。
8.6.5.部门考核结果由各系统负责人或部门领导审核后，按要求统计汇总考核数据，二个工作日内将考核表原件和考核统计表一同提交到人力资源部，相关部门领导和负责人应严格督促详细讲解考核内容和要求，按时按要求完成考核。
8.6.6.直接下级、内部、外部客户评价数据和表格由人力资源部专人负责发放、回收和整理统计。