高层管理人员年终考评方案201819(优选.)
企业高层领导人员综合考核评价办法
企业高层领导人员综合考核评价办法（试行）第一章总则第一条为深入贯彻落实科学发展观，全面、科学地考核评价企业高层领导人员，进一步加强领导人员管理，深化人事制度改革，完善激励约束机制，推动企业又好又快发展，制定本办法。
第二条综合考核评价要坚持德才兼备、以德为先的用人标准，把股东认可、职工认可和市场认可结合起来，做到客观公正、注重实绩、简便易行。
第三条紧密结合企业实际，运用多维度测评、定量考核与定性评价相结合等办法，对企业高层领导人员的政治素质、业务能力、工作实绩、勤勉尽责和廉洁自律等情况进行综合考核评价。
第四条综合考核评价每年进行一次。
第五条本办法适用于在集团公司本部工作的公司副总经理、技术总监、财务总监、工会主席。
第六条综合考核评价结果作为高层领导人员培养、使用、奖惩的重要依据。
第二章综合考核评价内容第七条高层领导人员考核评价内容为：素质、能力和业绩3 项一级综合指标，共设7 项二级综合测评指标。
其中：素质包括政治素质、职业素养、廉洁从业；能力包括决策能力、执行能力、创新能力；业绩指个人贡献。
各项综合考核评价指标，依据所设置的考核评价要点和标准进行考评。
第八条领导人员综合考核评价，业绩占50%，素质和能力共占50%（所含6 项指标权重相同）。
第三章综合考核评价方式第九条成立考核评价领导小组具体领导实施综合考核评价工作。
领导小组成员由名誉董事长、董事长、总经理组成。
第十条准备工作。
由考核评价领导小组制订实施方案，企划部编制考核计划发放到被考核的领导人员。
被考核评价的领导人员根据要求分别撰写述职报告，并配合做好综合考核评价的各项准备工作。
述职报告内容包括履行职责情况、廉洁自律情况、取得成绩和存在不足以及改进措施等。
第十一条多维度测评。
（一）企业内部民主测评。
召开由领导班子成员、中层管理人员、部分职工代表参加的测评工作会议，被测评人员进行述职报告。
与会人员分别对领导班子和领导人员进行民主测评。
职工代表人数不少于参加测评会议总人数的15%，由部门、车间测评前民主选举产生。
物业公司高层管理人员年中考核评议方案
物业公司高层管理人员年中考核评议方案高层管理人员年中考核评议方案1.考核目的为加强公司高层管理队伍的建设，密切高层管理人员的正式沟通和交流，对高层管理人员进行全面、客观、公正的评议，有效引导和改进公司高层的工作绩效，制定本考核方案。
2.考核范围本考核方案仅适用于公司助理总监级以上高层管理人员。
4 月1 日后入公司或晋升为高层管理人员只进行述职，不参与考评。
4 月1 日后岗位变动（含调动或晋升）人员评价维度在原部门，4 月1 日以前岗位变动（含调动或晋升）人员评价维度在新部门。
3.管理规定3.1 考核方式：360 度考核方式。
3.1.1 董事长维度占10%。
3.1.2 上级维度占30%。
3.1.3 下级维度占30%（含下下级维度10％）。
3.1.4 关联方维度占30%（关联方指职能部门之间的关联以及与分公司/分部的相互关联）。
3.2 考核依据。
3.2.1 考核支持性文件：部门年初制定的工作目标及调整目标；公司相关管理制度；部门岗位职责或工作目标说明书；上半年相关奖惩记录。
3.2.2 考核要素：按照工作业绩、工作能力、工作态度三个方面进行衡量。
3.3 考核程序。
3.3.1 自我总结：本人填写“个人述职报告书”和“年中自我评价表”密封后交由行政人事部（或成立考评小组）统一汇总（同时报送电子版）呈董事长。
3.3.2 个人述职：被考核人员按规定顺序向参加考核评议的人员（公司高层管理人员）述职，总结半年来自己的工作业绩和存在的不足，限10 分钟。
3.3.3 民主评议（此项可略）。
（1）被考核人述职后即回避，参加考核评议的人员对管理人员进行民主评议。
评议的内容包括被考核人的工作业绩、工作能力、工作态度等方面。
评议由专人记录。
（2）评分过程，除被考评对象下级以外的评议人员当场对被考核人予以考核评分，填写“公司高层管理人员考核评议表”，评议表由记录人当场收集、清点、登记并密封；被考核对象的下级（含下下级）不参与民主评议，其对被考核对象的考核评分由行政人事部另行组织（可匿名），参加考核人数不少于该部门总人数的60％。
最新高层管理者考核方案
高层管理者考核方案范文（精选12篇）一、考核周期对企业管理部经理的考核，实行季度考核与年度考核相结合的办法。
二、考核实施小组1、总经理全面负责考核的组织与领导工作。
2、人力资源部经理负责监督考核过程并负责处理考核过程中的突发事件。
3、小组成员（由相关职能部门经理组成）负责对被考核者实施考核。
三、考核方法1、考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法。
2、述职报告由被考核者在规定的时间内交给上级领导。
四、考核内容（一）任务绩效考核（55%）任务绩效考核主要是针对企业管理部经理本职工作的完成情况进行的检验，其考核内容如下表所示。
任务绩效考核内容考核内容考核标准部门工作的计划性上级领导审核发现所制订的计划中，缺失的重要内容项数为0，一般工作事项不超过XXX项部门工作计划完成率达到100%部门费用预算的控制部门实际费用与预算费用之间的差异控制在XXX%以内质量体系运行的有效性认证年检报告中不合格的项数不超过XXXX项方案和建议的有效性所提出的合理化建议被采纳并实施的数量不得低于XXX 条部门培训计划完成率达到100%工作报告提交的及时性在规定的时间内完成工作报告的编写并上交至相关部门（二）工作态度考核（10%）对工作态度的考核，主要从工作主动性、工作责任感、工作协作性等方面进行考核。
（三）工作能力考核（35%）①专业知识。
②计划组织能力。
③领导能力。
④分析决策能力。
⑤其他职位说明书上所要求具备的能力。
五、考核结果应用（一）考核结果划分1、A——优秀，工作成绩优异，有创新成果。
2、B——良好，工作成果达到企业要求且成绩突出。
3、C——好，工作成果达到企业要求且部分工作表现突出。
4、D——合格，工作成绩达到企业要求。
5、E——较差，工作成绩不能达到企业要求。
（二）考核结果应用1、薪资调整。
2、员工培训。
3、岗位调整。
4、人事变动。
5、其他相关人事政策。
一、责任期限20xx年xx月xx日～20xx年xx月xx日。
集团公司高级管理人员的考核办法
高层管理人员绩效考核方案第一条：总则1、目的为规范公司绩效考核管理工作，保障组织体系的顺畅运行，确保公司战略目标的达成及相关政策、制度的有效实施，特制定本方案。
2、考核对象此方案适用于集团公司高层管理人员的绩效考核。
3、考核周期高层管理人员的考核周期为年度考核。
第二条：考核内容1、重点考核关键业绩指标的完成情况2、绩效改进的情况第三条：考核主体集团公司董事长的考核主体为董事会，其他高层管理人员的考核主体为直接上级。
第四条：考核程序1、每一次考核期期末，高层管理人员需依据公司的经营策略和经营计划，结合考核要素向公司提出下一考核期本公司的工作重点策略、关键业绩指标和标准（或指标达成状况描述）以及绩效改进计划。
2、高层管理人员同直接上级沟通，就以上内容进行讨论、评议和审定。
3、在考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化时，可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整，经直接上级同意后填入述职表中“计划调整”栏内。
4、考核期末，被考核者将计划工作完成情况填入述职表中“关键业绩指标完成情况”栏内。
5、考核期末，被考核者将本年度绩效改进完成情况填入述职表中“绩效改进情况”栏内。
6、考核者应根据被考核者的绩效目标达成情况和述职情况对被考核者做出评价，核计得分并确定等级。
7、考核者将考核结果反馈于被考核者，被考核者对考核结果有异议的可以提出申诉，按照绩效考核申诉流程处理。
第五条：考核方法采用个人述职报告制度和个人绩效目标达成考核评价相结合的考核方法。
第六条：业绩年薪比例设置及计算方法直接负责销售的高层管理人员，其工资总额的50%将作为业绩年薪基数，职能部门高层管理人员，其工资总额的40%作为业绩年薪基数。
业绩年薪=约定的业绩年薪基数×年终综合业绩考核系数（K）（年终综合业绩考核系数K取值对照表见附表四）第七条：考核结果及运用考核结果将作为高层管理人员薪酬发放、职务调整、培训计划设置等的重要依据。
管理层年终奖考核方案范文（通用14篇）
管理层年终奖考核方案管理层年终奖考核方案范文（通用14篇）为了确保事情或工作得以顺利进行，常常需要预先准备方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。
写方案需要注意哪些格式呢？下面是小编为大家整理的管理层年终奖考核方案范文（通用14篇），欢迎大家分享。
管理层年终奖考核方案1一、宗旨为考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据及了解并评估员工的工作精神与潜在本事作为训练发展的参考，而以督促工作及改善其工作为宗旨，特制定本办法。
二、程序1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩。
2、农历春节休假前15日，由管理部人事科分发考核表，至各部门。
各部门主管须于春节前xx日初核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核及批示。
3、各单位主管考绩由总经理复核。
4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由管理部转发各单位各人知悉。
5、年度考绩事宜由总经理室督导，管理部执行，各部门配合。
三、分等年度考绩区分为四等：90分以上：特等；80至89分：甲等；76至79分：乙等；60至69分：丙等。
同时要注意考绩分数一律为整数四、限制1.员工及主管在年度内有下列情景之一者，其考绩不得列为特等。
(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；(2)迟到早退全年累计达13次以上(含)；(3)旷工全年达1日以上(不含)。
2.于年度内有下列情景之一者，其考绩不得列为甲等。
(1)曾受记过以上处分未予撤销者；(2)迟到早退全年累计达20次以上(含)；(3)旷工全年达2日以上(不含)。
3.人数限制。
(1)特等。
各单位人数为5人以下，特等考绩人数最高限为1人。
各单位人数5人以上(不含)，特等考绩人数最高限为2人。
初核为特等考绩者，该单位主管须另呈“特等考绩报告一书”予总经理。
(2)各单位考绩平均总分数不得逾越80分(示例，xx单位8人，则总分数不得超过8x80=640分)。
但如果该单位主管认为该单位表现极佳，得签呈总经理核示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
高层管理人员考核方案(标配版)
高层管理人员考核方案（标配版）高层管理人员考核方案（标配版）一、考核维度本次绩效考核从以下三个方面衡量被考核人员通过努力所取得的工作成果：（1）任务绩效：彰显本职任务顺利完成的情况。
每个岗位都存有对应的任务绩效指标。
（2）周边绩效：体现对相关部门服务的情况。
（3）管理绩效：体现管理人员对下属管理的情况。
管理人员考核维度、权重表考核维度任务绩效管理绩效周边绩效权重60%20%20%考核主体直接上级直接下级备注季度得分的算术平均相关部门同级人员详见附件注：管理人员综合考核得分=任务绩效考核分数均值*60%+管理绩效考核分数*20%+周边绩效考核分数*20%并无管理绩效的管理人员罚球=任务绩效考核分数均值*70%+周边绩效考核分数*30%，并无周边绩效的管理人员罚球=任务绩效考核分数均值*70%+管理绩效考核分数*30%二、考核程序1、考核主体对各单位副职展开考核评分，行政策划部统计数据汇总后构成考核报告缴集团公司总经理审查；2、审批后的考核结果由总经理反馈给各被考核人，并对工作成绩表示肯定或表扬，对问题与不足指出改进方向，制定具体改进计划；3、行政策划部将考核结果整理档案。
三、考核表格见附件附件一：管理绩效考核指标定义表中a评价等级远远超过目标分值区间26―30与直属沟通交流成功，人际关系人与自然;直属遇到各种问题愿主动和上级沟通交流合理分派工作，充分发挥直属创造力；对直属工作中的关键问题及时给与指导协助全部直属明晰自己的发展地下通道，并且获得直属尊重；随时表示直属的改良点达到目标21―25吻合目标16―20离高于目标0―15bcd沟通交流效果工作分配难以和直属沟与直属维持良能与直属沟通交流，通在，直属不愿不好的关系，经常但存有沟通交流不和上级沟通交流，上与直属展开存有全然的现象级难以介绍下效的沟通交流级见解给直属分派工给直属分配工根据直属的个作基本能够使UX21LI2677E存有很大问性和能力合理属于令人满意，没明题，引致直属汪地分配工作，并确的忙闲失衡重不令人满意；基本能够给与必要的现象；有时可以指无法指导直属指导Auron直属工作工作对直属的自身无法使直属清关心大部分下发展可以明确提出一白自己的发展属于的个人发展，些意见，也能够偶方向，并且基本并能够明确提出改良尔明确提出改良必须无法之处直属的建议或建议谋的改良点直属发展管理力度下属行为成为能够严格规范基本能够规范难以规范下属其他部门员工下属行为下属行为行为仿效的榜样附件二：管理绩效评分表被考核人：a评价等级超出目标分值区间沟通效果工作分配下属发展管理力度26―30达到目标21―25接近目标16―20远低于目标0―15bcd注：本表采取无记名评分的形式，所以请根据您的实际想法进行回答，不必受他人影响；您的意见客观与否将决定我们的考核能否帮助被考核人提高绩效水准并推动公司获得发展。
公司中高层管理人员考评方案
公司中高层管理人员考评方案为了提高公司的管理水平和整体运营效率，合理评估和考核公司中高层管理人员的工作表现是非常重要的。
下面将介绍一个综合性的考评方案，以帮助公司建立科学合理的高层管理人员考核机制。
一、目标设定阶段1.明确目标：考评方案的目标应与公司长期发展战略和具体年度目标相一致，并通过与高层管理人员沟通达成一致意见。
2.绩效指标制定：根据高层管理人员的职责分工和业务范围，制定合理的绩效指标，既包括定量指标，如利润增长率、市场份额增加等，也包括定性指标，如领导力、团队合作等。
同时，根据不同职位确定权重和考核周期。
二、绩效测评阶段1.定期考核：设立定期的考核时间，如半年或年度考核，以确保高层管理人员的绩效能够及时得到评估，实施有效的管理调整。
2.多维度评估：绩效测评不仅仅依赖于上级对下级的评价，还应包括下级对上级、同级对同级以及其他相关部门的评价。
定期进行匿名问卷调查、个案分析、绩效面谈等方式，多角度全面地了解高层管理人员的工作表现和业务能力。
3.考核反馈：考核结果应当及时向受评人员进行反馈，并进行详细解释和说明。
同时，鼓励受评人员提出自己对考核结果的观点和建议，以促进自我反思和改进。
三、激励与奖惩阶段1.绩效奖励：对于优秀的高层管理人员，公司应提供相应的绩效奖励，包括薪酬调整、晋升机会或特别待遇等，以激励他们的绩效优良和进一步努力。
2.绩效中庸：对于绩效中等的高层管理人员，应及时提供批评和建议，并鼓励他们改进和提升自己的工作表现，以实现更好的绩效。
3.绩效惩罚：对于表现差劲或不符合公司核心价值观的高层管理人员，公司应采取相应的惩罚措施，包括罚款、调整职位或限制晋升等，以确保公司的长期利益和员工的整体利益。
四、持续改进阶段1.监测机制：建立监测机制，跟踪高层管理人员工作表现的变化和发展趋势。
根据实际情况进行考核指标和绩效评估方法的调整和完善，以适应公司和市场的变化。
2.培训发展：针对高层管理人员的不足之处进行培训和发展计划，提供相应的培训课程和活动，以提升他们的业务水平和领导能力。
高层管理者的绩效考核方案
高层管理者的绩效考核方案高层管理者的绩效考核方案范文（通用9篇）高层管理者的绩效考核方案范文（通用9篇）1一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。
2、作为年终评优的主要依据。
3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。
二、适用范围总公司各部门、属下各分公司全体员工。
三、指导原则1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。
2、公正、公平、公开的原则。
3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。
4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。
四、指导思想与考核方法1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。
2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。
五、实施部门与职责1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。
2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。
3、各部门：考核协助与执行机构。
六、考核对象1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。
2、截止xx年xx月xx日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。
七、考核周期幅度xx年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。
八、考核方式注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。
九、考核结果应用1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。
按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)：1)门店基层员工(营业员店助)2)分店防损员3)总部防损员、司机4)收银员5)理货员6)店经理7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)8)组经理(不含代理组经理)注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选;对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。
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XXXXXX有限公司
2017年度高层管理人员年终考核方案
第一条目的
为了全面总结一年来的工作，进一步规范考核工作，正确评价公司高层管理人员的工作业绩，总结经验，找出提升空间，提高管理人员的工作绩效，以增强公司竞争力和凝聚力，特制定本考核方案。
第二条考核范围
公司所有高层管理人员（以公司任命文件为准），含副总经理、总监、经理级岗位人员。
第三条考评成员及职责
(一)参与考评打分成员：董事长、总经理、副总、总监、经
理。
(二)参与收集、统计、公布考核得分部门：人力资源部。
(三)具体考评职责详见考评实施细则。
第四条考核原则及内容
考评原则由人力资源部制定，经董事长、总经理、副总、总监审议通过后组织实施，考核结果由人力资源部进行统计、核算、公布。
考核内容及考核占比：
高层管理人员年终考核成绩由三部分组成，即基础测评工作成绩×40%+个人月平均成绩×30%+年终评议成绩×30%
第五条实施细则
（一）基础测评工作打分
由机要办统计日常工作履职情况交人力资源部打分。
(二) 月度平均成绩
根据高层管理人员每月业绩考核表成绩进行核算。
月度平均成绩=（∑月度考核成绩）/月份数。
人力资源部统计完成此项数据。
（三）年终评议
述职报告成绩占年终评议比例40%，各层级间评议占年终评议比例的10%（评分表见附件2、3、4），员工调查问卷打分占年终评议比例20%（详见附件5），员工培训效果得分占30%（考核试题见附件6），最终得分为四项平均分。
高层管理人员述职
高层管理人员按《高层管理人员工作述职报告》（附表1）填写，针对个人2017年度岗位职责执行情况、个人指标完成情况进行总结性陈述，并通过召开现场述职评估会，围绕经营目标完成和管理改进两方面对高层管理人员进行述职评价及评分。
1、分数设定为100分，述职报告共六个部分，每部分分值占比如下：年度工作总结20分、对现任工作的看法20分、年度工作创新与亮点20分、成功经验与失败教训10分、明年工作展望10分、希望得到的支持以及对公司发展的建议20分。
2、述职报告由董事长、总经理现场打分，打分结束后交由人力资源部统计。
3、年终述职考核成绩=（∑述职评委打分成绩）/2
各层级间评议
1、董事长、总经理对所有副总和总监进行考评；
2、副总对副总和总监进行考评；
3、总监对总监、经理互相考评；
4、经理之间互相考评；
调查问卷打分
人力资源部随机抽取每各单位20%员工填写调查问卷。
每个单位问卷得分即调查问卷的平均分。
员工培训考核
为评议管理层对员工日常培训、促进能力提升所取得的成绩，人力资源部随机抽取每个单位20%员工进行年度考核。
第六条考核结果评定
根据综合考核成绩，考核结果分为优秀（85以上）、合格（70~84分）、基本合格（60~69分）、不合格（59分以下）四个等级。
（一）凡有下列情形之一者，其考核成绩不得列为优秀：
1、本年度所负责部门同公司所签订目标责任书没有完成者（受
政策因素影响有不可抗拒原因的除外）；
2、本年度被记过及以上处分者或所负责部门有员工被记过及以
上处分者。
（二）凡有下列情形之一者，考核结果为不合格：
1、严重违反公司规章制度的；
2、工作失职造成重大安全生产事故的；
3、出现职业禁区中规定绝对禁止行为的；
4、有任何隐瞒事实真相和欺骗公司的行为；
5、在业务交往中私自收取回扣，损害公司形象和利益的；
6、利用公司资源招揽、从事私活，谋取私利的；
7、不服从工作安排及拒绝执行公司管理规定的。
第七条考核结果的应用
（一）考核结果用以帮助高层管理人员认清自我，找出差距、修正错误、提高绩效；
（二）考核结果作为培训、晋升、降职、加薪、降薪的依据；（三）考核结果作为评优及年终奖金发放的依据。
第八条考核申诉处理
被考核者对年终考核结果持有异议的，可以向考核领导组提出申诉，人力资源部在接到考核领导组指示后，就申诉的内容组织调查并将调查结果呈报考核领导组，由考核领导组审定后得出最终结果，并将处理结果通知申诉者。
第九条考核纪律
被考核者本着实事求是的原则，如实填写述职报告，考核者本着公平、公正的原则，认真进行考评，如发现有弄虚作假现象，将严肃追究有关负责人责任、扣发绩效工资、限期重新考核，直至符合要求为止。
第十条附则
本方案自审批颁布之日起实施，由人力资源部负责解释。
第十一条附件
附表1：《高层管理人员工作述职报告》
附表2：《评议表》（上级评价下级专用表）
附表3：《评议表》（互评专用表）
附表4：《评议表》（自评专用表）
附表5：《员工评价高层管理人员调查问卷》
附表6：《员工年度考核试题》
附表7：《高层管理人员年度考核成绩汇总表》
XXXXXX有限公司
二〇一八年一月
附表1《高层管理人员工作述职报告》
2017年度高层管理人员
工作述职报告
部门：
姓名：
职位：
任现职时间：
填表时间：年月日
附表2 评议表
（上级评价下级专用表）
被评议人：所在部门：评议日期：年月日
附表3 评议表
（互评专用表）
被评议人：所在部门：评议日期：年月日
附表4 评议表
（自评专用表）
评议人：所在部门：评议日期：年月日
附表7
高层管理人员年度考核成绩汇总表
制表：
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