KPI绩效指标-KPI报表指标介绍与分析67页 精品
KPI指标分析与评估
KPI分析
人力
增员率
脱落率
计算增员率=11 6% 计算脱落率=7 46%
与标准值9%比较 与标准值6%比较
增员率较高
脱落率较高
结论:人力发展存在高增员伴随着高脱落
KPI分析
客观评价与主要原因：
主要问题是:
1 访量低 紧急 重要 2 脱落率高次紧急 重要
六 案例研讨
6 117 6 67万 134% 5726 2 7 71% 83
案例研讨
当地KPI标准值月
项目 人均保费
人均产能
人均件数
有效人均件 数 件均保费
标准值 5000元 6000元 3件 4件
2192元
项目 举绩率 日访量 增员率 脱落率
完成率
标准值 85% 5访 9% 6%
100%
案例研讨发布
KPI分析
分组对案例进行KPI分析 小组发布结果 学员回馈 讲师进行点评
案例研讨
1 这是某单位2006年上半年经 营状况;请你通过对该单位的 KPI分析来客观评价该单位的 经营壮况;并指出有哪些方面急 需改善
案例研讨
月 期初 增员 份 人数 人数
1 104 18
完成 FYP
32万
达成 率
人均保 费
人
均 举绩
个案研讨
研讨要求
个人独立计算 以组为单位研讨 研讨时间：20分钟
学员发布 讲师总结 反馈
2 217
答案发布
博天处可采取的基本措施
开展增员活动 增加新人辅导 陪访 召开产品说明会 要求本月全员破零 若出勤不佳;加强出勤考核 ……
2 218
分析注意事项
KPI指标介绍、分析及管理
营销业务发展公式3
业务员
成 交 率 销售业绩
拜访量
件均保费
营销业务发展公式3 业绩＝拜访量×平均成交率×件均保费 其中： 拜访客户数量取决于业务员的态度A与习 惯H， 平均成交率取决于业务员的知识K与技能 S， 件均保费取决于业务员的知识与技能。
总结：营业单位业绩公式 业绩=件数*件均保费
=人力*人均保费
• 6个月转正率=前数第3月新进且当月末在 职的正式业务员人数/前数第3月新进业务 员总数 增员率反映出营业单位增员的能力，转正 率反映出营业单位增员的有效性;
人力下线指标
•脱落率=本月脱落人数 / 本月平均人数
• 6个月留存率：前数第6月新进且当月末 在职的业务员人数/前数第6月新进业务员总 数
KPI指标的基准值
指标名称 人均件数 试用 正式 人均FYP 试用 健康 ≥3 ＞1.5 ≥4 ≥4000 ≥1500 异常 2.7～3 1.3～1.5 3.6～4 3200～4000 1350～1500 危险 ＜ 2.7 ＜ 1.3 ＜ 3.6 ＜ 3200 ＜ 1350
正式 活动率 试用 正式
健康 ≥100% ≥3 ≥600 ≥4000 ≥75% ≥40% ≥8% ≥30% ≥35% ≤6% ≥45% ≥35%
异常 90%～100% 2.7～3 540～600 3200～4000 67%～75% 36%～40% 6%～8% 27%～30% 31%～35% 6%～8% 45%～40% 35%～30%
危险 ＜ 90% ＜ 2.7 ＜ 540 ＜ 3200 ＜ 67% ＜ 36% ＜ 6% ＜ 27% ＜ 31% ＞8% ＜ 40% ＜ 30%
KPI指标排名计分规则
单项KPI指标均采用相对计分的办法计算求得该指标的得 分，
精编【KPI绩效考核】KPI指标说明
【KPI绩效考核】KPI指标说明KPI指标说明第一部分PMT类KPI指标一、CPD推行类指标1、决策评审点管理效率2、项目进度偏差率3、项目周期,阶段周期及偏差4、市场响应速度二、质量类指标5、客户满意度6、客户反馈产品缺陷（产品故障率）7、客户服务支持费用比重8、产品保修费用比重三、效率类指标9、产品器件效率9.1PMT器件替代率9.2PMT器件复用率9.3PMT器件优选率9.4PMT器件累计增长率四、市场成功/投资类指标10、市场份额11、税前利润率12、销售收入增长率13、毛利率14、研发投资效益15、废弃项目比重16、新产品销售比重第二部分PDT类KPI指标一、CPD推行类指标1、决策评审点准备度2、项目进度偏差率3、项目周期,阶段周期及偏差4、研发费用预算执行符合度5、设计成本目标完成率二、质量类指标6、客户反馈产品缺陷三、效率类指标7、产品器件效率7.1器件替代率7.2器件复用率7.3器件优选率四、市场成功/投资类指标8、PDT合同-关键要素第一部分PMT类KPI指标1、决策评审点管理效率【指标名称】决策评审点管理效率【指标定义】PMT对产品进行的各类决策评审活动的有效性统计。
【考核对象】PMT【设置目的】衡量PMT决策评审工作的效率，发现评审点管理中的问题，分析问题产生的原因并提出改进措施（例如促使PDT全面充分地完成决策评审准备工作等），以促进PMT 准确高效地作出决策。
【统计部门】PMT的秘书机构【统计方法】秘书机构的秘书根据自己的记录，对一个季度内PMT的决策评审数据进行统计：1、实际决策评审次数。
2、有效决策评审次数；一个产品或版本到了一定阶段，PMT需要对其进行决策评审以确定下一步的发展方向。
对于正式发布以前的产品，一般在每个决策评审点时进行1次决策评审；对于进入生命周期阶段的产品，可根据公司规定，每隔一段时间进行1次评审。
由于某些原因（例如市场形势突变、公司战略转移、评审不通过等），一个决策评审点的评审次数可能会超过1次。
KPI绩效指标-KPI分析与绩效管理 精品
关键业绩指标管理系 统是以关键业绩指标为工 具，从业绩评价、分析与 计划、汇报与指导等三方 面实现规范运作，促进经 营管理水平全面提升的一 种管控体系。
11
二、KPI指标定义 报告期内保单第一年度保费之
和。分为首年新契约保费与首
年续期保费两部分。 FYP=新契约保费+首年续期—当期全额退保保费 如：1月份收进新契约保费1000万元，首年续期保费50万元 ， 则：1月份FYP=1000+50=1050万元 首年保费体现一个公司当年创造的新产值；续年保费 是以往业务的 延续，其特点是随着保险年期的增加而积累额 增加。所以寿险公司一般用首年保费作为衡量一个公司当年与 历年生产水平增减的的指标。
人均产能反映出单人员战力状况，同时体现活动人 员收入水平，是反映队伍稳定性的重要指标之一。
22
二、KPI指标定义
报告期内平均每件保单
所收入的保费量。
件均保费=报告期实际完
成FYP/报告期新契约件数
注意： 新契约保单件数指主险保单件数
例如：1月份完成FYP800万元，1月份新契约件数2850件，则：
•主要作用在于反映业绩发展趋势、衡量 核心技能强弱、检验基础工作质量和评 估改革推广成效； •应用于对各层级贯彻执行公司战略的分 析、指导、评估和考核。
-7-
KPI 指标的根本意义：
分析问题，解决问题！
保费 （FYP）
人均保费
活动率 人均产能
人力
战斗力
意愿
拜访量
能力
促成能力
有效人均件数
件均保费
增加 维护 清退
6个月留存率：前数第6月新进且当月末在职的业务员人数/前数第6月新进业务员总数
绩效考核KPI指标
绩效考核KPI指标KPI指标是绩效考核中的关键部分，它们是衡量员工工作表现的定量指标。
这些指标的设定应该与组织的战略目标和业务需求相吻合，在帮助员工和团队实现这些目标方面起到关键作用。
下面是一些常见的KPI指标：1.销售额：销售额是衡量销售团队绩效的常用指标。
通过设定销售额目标，可以评估销售人员的业绩和销售团队的整体业绩。
2.客户满意度：客户满意度是衡量服务质量的重要指标。
通过定期进行客户满意度调查，可以评估客户对产品或服务的满意程度，并根据调查结果制定改进措施。
3.客户流失率：客户流失率是衡量客户保留情况的指标。
通过计算流失率，可以评估客户忠诚度和业务稳定性，并制定客户保留策略。
4.平均响应时间：平均响应时间是衡量服务响应速度的指标。
通过记录客户请求的响应时间，并计算平均响应时间，可以评估服务效率和客户满意度。
5.生产效率：生产效率是衡量生产线或制造部门绩效的指标。
通过跟踪生产时间、生产成本和废品率等指标，可以评估生产效率并寻找提高效益的方法。
6.质量指标：质量指标是衡量产品或服务质量的指标，如退货率、客户投诉率和产品缺陷率。
通过定期检查和统计这些指标，可以评估质量控制措施的有效性并采取改进措施。
7.员工绩效评估：员工绩效评估是衡量员工工作表现的指标。
通过设定工作目标、设立关键绩效指标和评估员工工作质量和效率，可以评估员工的绩效和潜力。
8.培训参与率：培训参与率是衡量员工学习和发展机会利用情况的指标。
通过跟踪培训活动的参与率，可以评估员工对学习的积极性和公司提供的培训资源的有效性。
9.创新指标：创新指标是衡量组织创新能力的指标，如新产品研发数量、专利申请数量和市场份额增长。
通过跟踪这些指标，可以评估组织的创新力和市场竞争力。
10.成本控制指标：成本控制指标是衡量管理层成本控制能力的指标，如成本降低率、费用占比和投资回报率。
通过评估这些指标，可以评估管理层的成本控制能力和资源利用效率。
以上是一些常见的KPI指标，不同组织和行业可能会有其他特定的指标。
kpi业绩指标
kpi业绩指标KPI业绩指标KPI（Key Performance Indicator）是指关键绩效指标，它是衡量一个组织、团队或个人工作绩效的重要指标。
KPI业绩指标的设定对于评估工作绩效、指导工作方向、优化资源配置等具有重要作用。
本文将介绍KPI业绩指标的概念、分类以及在组织管理中的应用。
一、KPI业绩指标的概念KPI业绩指标是用于衡量和评估工作绩效的指标体系。
它能够客观地反映出工作目标的完成情况，为组织、团队或个人提供了衡量自身绩效的标准。
KPI业绩指标应该具备可度量性、可比较性、可操作性等特点，以便于对绩效进行评估和改进。
二、KPI业绩指标的分类根据不同的工作领域和目标，KPI业绩指标可以分为多个类别。
以下是几种常见的分类方式：1. 财务指标类：如销售额、利润率、资产回报率等，用于评估企业的财务状况和经营效益。
2. 客户指标类：如客户满意度、客户投诉率、客户续约率等，用于评估企业与客户之间的关系和服务水平。
3. 运营指标类：如生产效率、工作效率、库存周转率等，用于评估企业的运营效率和资源利用情况。
4. 市场指标类：如市场份额、品牌知名度、市场增长率等，用于评估企业在市场竞争中的表现和市场潜力。
5. 员工指标类：如员工满意度、员工离职率、员工培训率等，用于评估企业的人力资源管理和员工发展情况。
三、KPI业绩指标的应用KPI业绩指标在组织管理中具有广泛的应用。
它可以用于以下几个方面：1. 目标设定：通过设定合理的KPI业绩指标，可以明确工作目标和要求，激励员工积极主动地投入工作，并提高工作效率和质量。
2. 绩效评估：KPI业绩指标可以作为评估绩效的重要依据，通过对指标的监控和分析，可以及时发现问题，并采取相应的措施进行改进。
3. 资源配置：通过对KPI业绩指标的分析，可以了解到各项工作的优先级和重要性，从而合理配置资源，提高工作效益和资源利用率。
4. 激励奖励：KPI业绩指标可以作为激励奖励的依据，通过对绩效的评估和奖励的分配，可以激发员工的积极性和创造力，提高工作绩效。
KPI绩效指标库(最全的)
KPI绩效指标库(最全的)引言绩效指标是衡量组织或个人工作表现的关键指标。
一个全面有效的KPI绩效指标库对于组织的成功至关重要。
本文档旨在提供一个包含最全的KPI绩效指标库，以帮助组织全面评估和管理其绩效。
1. 销售绩效指标- 销售额增长率：以特定时间段内的销售额变化率衡量销售绩效。
- 销售目标达成率：评估销售团队实际达成的销售目标与设定目标之间的差异。
- 客户满意度：衡量客户对销售服务的满意程度，通过调查、反馈和评价等方式获得数据。
- 新客户获得率：跟踪和评估销售团队获取新客户的效果。
2. 财务绩效指标- 利润率：净利润和总收入之间的比率。
- 资产回报率：衡量组织利用资产获得的收益。
- 财务健康指数：评估组织的财务稳定性和健康状态。
3. 生产绩效指标- 生产效率：衡量生产单位产品所需的时间和资源。
- 产品质量：评估产品符合质量标准的程度。
- 完成时间准确率：准时完成任务的比率。
4. 客户服务绩效指标- 客户问题解决时间：处理和解决客户问题所需的时间。
- 客户投诉率：衡量客户对产品或服务的投诉数量。
- 客户忠诚度：衡量客户对品牌或组织的忠诚度。
5. 员工绩效指标- 员工满意度：评估员工对工作环境和福利待遇的满意程度。
- 员工绩效评估结果：通过定期评估和考核来评估员工的工作表现。
- 培训参与率：评估员工参与培训活动的情况。
6. 运营绩效指标- 成本效益：评估组织运营活动所产生的成本与效益之间的平衡。
- 供应链效率：评估物流和供应链环节的效率和流畅程度。
- 项目交付准时率：按时完成项目任务的比率。
结论以上列举了一些常见的KPI绩效指标，涵盖了销售、财务、生产、客户服务、员工和运营等领域。
组织可以根据自身需求，在这个绩效指标库的基础上进行选择和定制，以促进绩效的全面优化和持续改进。
KPI绩效考核指标
KPI绩效考核指标KPI（Key Performance Indicators）是绩效考核中常用的一种指标，用于衡量组织、团队或个人在实现业务目标和提升绩效方面的成果。
以下是关于KPI绩效考核指标的一些重要内容，包括定义、作用、设计原则和实施步骤等。
一、KPI绩效考核指标的定义和作用KPI是以关键目标和关键结果为基础，用于衡量和评估组织或个人在业务运营和绩效提升中的成果。
它们反映了工作目标的实际达成情况，能够提供决策支持和反馈，帮助组织和个人对目标实现情况进行评价和改进。
1.策略导向：KPI与组织的战略目标和价值观保持一致，指引和推动组织的发展方向。
2.业绩评估：KPI提供了一个客观的标准来评估组织、团队或个人的工作绩效，反映其对业务目标的贡献和达成程度。
3.目标监控：KPI可以帮助组织和个人掌握业务目标的实现情况，及时发现问题和风险，并进行调整和改进。
4.绩效激励：KPI的设定和实现与绩效激励体系关联，可以激发员工的积极性和主动性，提高工作效率和质量。
二、KPI绩效考核指标的设计原则为了确保KPI绩效考核指标的有效性和适用性，设计过程中需要遵循以下原则：1.定量可衡量：指标应该是可量化的，可以通过数据进行测量和跟踪，而不只是主观的评估。
2.与目标一致性：指标应该与组织或个人的目标一致，明确反映出实现目标所需的关键活动和结果。
3.可比较性：指标应该能够与过去的数据进行比较，反映出业务绩效的变化和趋势，以便进行绩效改进和追踪。
4.客观公正：指标设计需要客观公正，避免主观倾向和不公平对待，确保评估结果参考价值高。
5.可操作性：指标应该具有可操作性，能够帮助员工或团队明确下一步的行动和改进方向，促进实际绩效的提升。
三、KPI绩效考核指标的实施步骤1.制定业务目标：确定组织或个人的战略目标和关键结果，明确需要达到的绩效水平和时间节点。
2.识别关键指标：根据业务目标，确定关键的绩效指标，反映出目标实现的关键活动和结果。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
¶件均保费是指报告期内平均每件保单的保费数量。
有效人均件数
¶有效人均件数是指报告期内平均每位实动业务员完成的 保单件数。 有效人均件数=报告期实际完成的新契约件数/报告期内 实动人力总量
持证率
¶持证率是指报告期内持证人数与报告期内总人数之比。 ¶持证率反应团队未来的综合水平。
标准组合格率
¶标准组合格率是指标准组个数与组织总个数之比。 标准组是主力组织。
不
能
孤
立
是
的
去
一
考
个
虑 单
系
个
指
统
标
以前公司也有诸如人均保费、活动率等一些详尽的指标，可是从 没有把他们放在一个系统考虑。
目录
一、KPI指标意义 二、KPI指标介绍 三、层级KPI的构成
首年保费关键因素驱动分析
业务员数
首年度保费
X
人均保费
新增人员
+
老业务员
活动率 X
人均产能 OR
人均件数 X
件均保费
业务组主任的KPI指标——每半年、全年
•本组人力及正式业务员占比 •本组累计FYC及本人累计育成津贴、管理津贴 •本人累计FYC，及与年终奖标准的比较 •育成组数 •本人接受的教育与训练
业务部经理的KPI指标
分层级KIP指标简介
每天
每周
每月
每季度
每半年、全年
•二次早会 的组织情况
•出勤率
•每日出单 业务人员及 件数、保费
•直辖组的指标 与业务组主任相 同
•本人及营业部 的FYC及其他与 考核标准的对比
•业务组数量的 增减
•准主任数量的 增减
•正式业务员占 比的变化
•部内持有代理 人资格证的比例
•直辖组的指标 与业务组主任相 同
•正式以上人 员数量的净增 减
•累积下来的 一年以上正式 业务员数量
•新人三个月、 六个月转正率
•累计拜访的 客户数量
•累计拜访的 次数
•新增准主顾 数量
•新增准增员 对象数量
•月累计拜访客 户的数量
•累计准客户 量
•月累计拜访客 户的次数
•累计的成交 客户量
•新准主顾数量 •本人及增员
•月件数、月FYC， 及与考核标准的 比较
人季度内成交 件数、FYC， 及与考核标准 比较
•月累计增员人 数
根据报告期的长短通常分为月、季、年。
¶FYP增长率：报告期相对于基期（参照目标）的FYP增长比率。 计算公式=（报告期FYP-基期FYP）/基期FYP 通常基期都选择去年同期，这样就称为“同比增长”。
业务员人数
¶期初人力：报告期第一个工作日在职的业务员人数。在职的概 念就是业务员有编号，可以做业务。根据报告期的不同，通常 分为月初、季初和年初。 ¶期末人力：报告期最后一个工作日在职的业务员人数。
•继续率？ •活动率？ •人均保费？ •人均件数？ •人均收入？ •件均保费？
我们试图控制的是结果 我们管理的一定是过程
销售队伍各层级KPI的构成
营业区经理 业务部经理 业务组主任
各层级 KPI
正式业务员
见习业务员
每
每
每
每
半全
天
周
月
季
年年
见习业务员KPI指标
分层级KIP指标简介
每天
每周
每月
•学习、演练的 新知识与技能
KPI到底是什么
人力
业绩
X
人均产能
X
活动率
人均保费
OR
人均件数
X
件均保费
目标管理 层级管理
有效人均件数
X
活动率
营业区
业务部
营业小组
选定业务指标，通过对指标设定权重，然后加权平均得出综合的得分和排 名。它不是单项比赛，而是十项全能。
KPI是Key Performance Indications 的缩写，意即关键性业绩指标
见习业务员KPI指标——每半年、全年
•累计准客户量 •累计的成交客户量 •累计FYC，及与年终奖标准比较
正式业务员KPI指标
分层级KIP指标简介
每天
每周
每月
每季度
每半年、全年
•拜访的客户名 单，及分别处 在接触、说明、 促成还是售后 服务的哪个环 节
•获得转介绍的 新主顾名单
•拜访准增员对 象数量
正式业务员KPI指标——每半年、全年
•累计准客户量 •累计的成交客户量 •累计FYC，及与年终奖标准比较 •累计直接、间接增员人力
业务组主任的
每周
每月
每季度
每半年、全年
•辖下业务 员的今日出 勤及昨日拜 访情况
•组织三级 早会的情况
•本人拜访 客户的情况
•本人拜访 准增员对象 的情况
业务组主任的KPI指标——每月
•本组成员每人的件数、FYC •本人月件数、FYC •本人的月育成津贴及管理津贴 •本组的直接及间接增员人数 •新人的三个月、六个月转正率 •业务组及本人业绩与考核标准的比较
业务组主任的KPI指标——每季度
•业务组累计准客户量 •业务组累计拜访量 •业务组累计的成交客户量 •直接或间接增员人数及其转正情况 •本组成员持有代理人资格证的比例 •业务组及本人业绩与考核标准的比较
留存率
¶留存率与脱落率相对应，也是用来衡量业务队伍稳定性的指标。 指某时段新进业务员在经过t月后仍然在职的比率，通常我们考察 3个月、6个月和12个月。
转正率
¶指某时段新进业务员经一定时间后转为正式业务 员且月底在职的比率。
正式业务员占比
¶正式业务员占比是一个衡量业务队伍稳定性的指标。 ¶正式业务员占比=正式（含）以上业务员月末人数/当月末 业务员总数
•累计拜访的客户数量 •累计拜访的次数 •新增准主顾数量 •新增准增员对象数量
正式业务员KPI指标——每月
•月累计拜访客户的数量 •月累计拜访客户的次数 •新准主顾数量 •月件数、月FYC，及与考核标准的比较 •月累计增员人数
正式业务员KPI指标——每季度
•累计准客户量 •累计的成交客户量 •本人及增员人季度内成交件数、 FYC，及与考核标准比较 •季度内接受的教育与训练
•拜访的客户名 单，及分别处 在接触、说明、 促成还是售后 服务的哪个环 节
•获得转介绍的 新主顾名单
•累计拜访的 客户数量
•累计拜访的 次数
•新增准主顾 数量
•全月接受的教 育与训练
•月累计拜访客 户的数量
•月累计拜访客 户的次数
•新准主顾数量
•月件数、月 FYC，及与转 正标准的比较
每季度
每半年、全年
根据报告期的不同，通常分为月初、季初和年初。 报告期以月为例，月末人力=月初人力+新增人力-脱落人力 ¶平均人力：报告期期初人力与期末人力的平均值。我们把报告期 内人力的分布视为均匀分布，故取其中间时点值。 注意：季度平均人力=当季各月平均人力之和/3 年度平均人力=当年各月平均人力之和/12
实动人力
人均产能
¶衡量队伍出单人员战斗力状况的指标，同时体现活动人员 收入水平。 ¶人均产能是指报告期内平均每位实动人员完成的FYP量。 人均产能=报告期实际完成的FYP/报告期内实动人力
人均件数
¶人均件数是指报告期内平均每人完成的保单件数。
¶人均件数=报告期实际完成的新契约件数/报告期平均人力
注意：新契约件数仅指主险保单件数。
我们眼中的KPI
KPI就是医生手 中的听诊器。
KPI是Key Performance Indications 的缩写，意即关键性业绩指标
我们眼中的KPI
KPI是一个天平， 重在一个平衡。
KPI是Key Performance Indications 的缩写，意即关键性业绩指标
我们眼中的KPI
KPI
¶在报告期间内产生业绩的业务员人数（FYC100元 （含）以上的人数）。
合格人力
¶能够达到正式业务员维持标准的业务员人数。
增员率
¶增员率是指报告期内新增人员数与期初人员数之比。常用来比 较不同单位的增员情况。
脱落率
¶脱落率是指报告期脱落人员数与期初人员数之比。它是一个用来 衡量业务队伍稳定性的指标，常用来比较不同单位的脱落情况。
•季度内接受 的教育与训练
•累计准客户 量
•累计的成交 客户量
•累计FYC， 及与年终奖 标准比较
•累计直接、 间接增员人 力
正式业务员KPI指标——每天
•拜访的客户名单，及分别处在接触、说 明、促成还是售后服务的哪个环节 •获得转介绍的新主顾名单 •拜访准增员对象数量
正式业务员KPI指标——每周
目录
一、KPI指标意义 二、KPI指标介绍 三、各层级KPI的构成
KPI是 Key Performance Indications 的缩写
意即关键性业绩指标 1、发现问题并找出解决方法 2、汇报依据与指导工作重点
目的：抓住事物的关键，建立一个好的思维模式和好的方法
精神所在：在于建立有效的管理机制，推动企业管理意识、方法的提高。
•业务组及本人业 绩与考核标准的 比较
•业务组累计准 客户量
•业务组累计拜 访量
•业务组累计的 成交客户量
•直接或间接增 员人数及其转正 情况
•本组成员持有 代理人资格证的 比例
•业务组及本人 业绩与考核标准 的比较
•本组人力及 正式业务员 占比
•本组累计 FYC及本人累 计育成津贴、 管理津贴
•本人累计 FYC，及与年 终奖标准的 比较
•育成组数
•本人接受的 教育与训练
业务组主任的KPI指标——每天
•辖下业务员的今日出勤及昨日拜访情况 •组织三级早会的质量 •本人拜访客户的情况 •本人拜访准增员对象的情况