一、二 企业人力资源开发战略与策略的制定
如何制定有效的人力资源管理策略
如何制定有效的人力资源管理策略人力资源管理是企业发展的重要组成部分。
合理规划和管理企业的员工队伍，可以帮助企业提高效益，增加竞争力。
制定有效的人力资源管理策略，是企业和企业管理者必须面对的重要问题。
本文将探讨如何制定有效的人力资源管理策略。
一、明确人力资源管理目标在制定人力资源管理策略前，需要明确企业的人力资源管理目标。
这需要从整体战略角度出发，考虑企业的发展方向和目标，以及员工队伍的现状和实际需求。
通过研究和调查，确定企业的人力资源管理目标，为制定有效的管理策略打下基础。
二、制定合理的人员招聘政策招聘是企业人力资源管理的第一步。
制定合理的人员招聘政策，可以帮助企业招聘到优秀的人才，提高员工队伍素质。
首先需要确定所需要的人员数量、岗位需求以及所需的能力和素质。
其次需要制定合理的招聘渠道和招聘方式，如公开招聘、内部招聘、人才市场招聘等。
最后需要建立招聘标准和程序，并在招聘过程中注重人才的培养和挖掘。
三、合理规划和管理员工的培训和发展员工是企业发展的重要资源。
合理规划和管理员工的培训和发展，可以帮助员工提升能力，增加企业竞争力。
在制定培训发展策略时，需要基于企业的发展需求和员工的实际情况，确定培训的目标和内容。
同时，需要注重员工的个性化需求和培训反响，将培训方案和员工的发展需求结合起来，推动员工能力的提升和企业的发展。
四、建立合理的绩效考核机制绩效考核是管理者对员工工作表现的评价和考核。
建立合理的绩效考核机制，可以帮助企业更好地管理员工，激励员工积极发挥各自的优点。
在建立绩效考核机制时，需要充分考虑员工的工作任务和职责，明确考核的标准和流程。
同时，需要注意考核的公正性和透明度，避免出现不公平和偏见的情况。
五、制定有效的激励机制激励措施是企业鼓励员工积极工作的重要手段。
制定有效的激励机制，可以帮助企业增强员工的工作动力和工作热情，提高员工的工作效率和工作成果。
要制定有效的激励机制，需要考虑到员工的实际情况和需求，根据员工的实际表现和工作贡献，合理设计激励手段和激励水平，同时需要关注员工的发展与成长，为员工提供更广阔的发展空间和机会。
人力资源战略培训制定和执行人力资源战略的方法和策略
人力资源战略培训制定和执行人力资源战略的方法和策略人力资源战略在现代企业管理中扮演着重要的角色。
制定和执行人力资源战略是确保企业成功的关键环节。
本文将探讨人力资源战略培训的策略和方法。
一、调研与分析制定人力资源战略前，应对组织的现状进行调研与分析。
这包括对企业的内外部环境、竞争对手、市场需求等进行全面了解。
调研和分析的结果将为制定人力资源战略提供基础。
二、明确企业战略目标与核心能力制定人力资源战略必须与企业的战略目标相一致。
人力资源团队需要与高层管理层定期沟通，了解企业的战略目标，为其提供支持和配套的人力资源战略。
在此基础上，明确企业的核心能力，以便在培训过程中有针对性地提升和发展员工的技能和能力。
三、设定培训目标根据企业的战略目标和核心能力，制定人力资源战略培训的具体目标。
例如，如果企业的战略目标是扩大市场份额，培训目标可以是提升销售团队的营销技巧和客户服务技能。
培训目标必须明确、可衡量和与战略目标相一致。
四、制定培训计划制定人力资源战略培训的关键是设计合理的培训计划。
培训计划应包括培训的内容、形式、时间和地点等方面的要素。
内容应根据培训目标确定，形式可以是内部培训、外部请专家培训，时间和地点要根据员工的实际情况和工作安排合理安排。
五、执行培训计划执行培训计划需要充分的组织和协调。
人力资源团队应确保培训按计划进行，按照设定的目标和要求完成，并监督培训的进展和质量。
在培训过程中，有效的沟通和反馈机制是必不可少的。
六、评估培训效果培训完成后，需要对培训效果进行评估。
可以通过员工的反馈、绩效考核和业绩提升等指标来评估培训的成效。
评估结果将为下一次培训提供经验和教训，并对人力资源战略的执行进行调整和改进。
七、持续改进人力资源战略的制定和执行是一个不断优化和改进的过程。
人力资源团队需要密切关注企业的变化和发展趋势，及时进行调整和改进。
只有不断地学习和适应，才能使人力资源战略与企业的整体战略相匹配，实现企业的长期发展目标。
制定人力资源管理策略的基本步骤和技巧
制定人力资源管理策略的基本步骤和技巧人力资源，是每个企业都需要管理的重要资源，而人力资源管理，是企业经营管理中的重要环节。
制定一套完善的人力资源管理策略，对于企业的生存和发展非常重要。
本文将从以下几个方面，介绍制定人力资源管理策略的基本步骤和技巧。
一、明确目标和需求制定人力资源管理策略的第一步，就是明确企业的目标和需求。
企业目标不同，所需的人力资源也就不同。
因此，明确企业的经营方向、经营规模、经营领域等，是必要的前提条件。
同时，还要考虑企业目前所面临的人力资源管理问题和瓶颈，进行全面的需求分析。
只有明确了目标和需求，才能对人力资源进行有针对性的管理。
二、制定人才引进计划和激励计划企业人力资源管理的核心是人才的引进和激励。
在明确了企业目标和需求基础上，要制定人才引进计划和激励计划。
人才引进计划包括招聘渠道的选择、面试过程的设计、入职规范的制定等；激励计划包括薪酬福利体系、绩效考核制度、职业发展规划等。
这些计划必须与企业目标相契合，同时注重实施过程中的协调和灵活性。
三、建立员工培训体系员工是企业最重要的财富，而培训是提高员工素质和能力的重要手段。
制定人力资源管理策略时，要建立完善的员工培训体系。
包括培训计划的制定、培训方式的选择、培训资料的准备等。
培训要与企业发展相适应，采用多种多样的方式，提高员工综合素质和竞争力。
四、确立绩效考核制度企业必须建立科学的绩效考核制度，它直接关系到员工的薪酬、职业发展和企业的发展。
制定人力资源管理策略时，要考虑到企业的实际情况和员工的特点，构建出科学的、客观的绩效考核制度。
绩效考核要结合企业目标和岗位职责，兼顾个人和团队的表现。
五、实施人才管理流程人才是企业发展的重要驱动力，因此，制定人力资源管理策略时，要确立完整的人才管理流程。
包括人才的引进、培养、激励、使用和离开，每一个环节都要有明确的规范和流程。
员工的人力资源档案要做到真实、准确、完整，以方便对员工信息的管理和查询。
(人力资源战略)如何制定你的人力资源战略
(人力资源战略)如何制定你的人力资源战略随着企业的发展和成长，人力资源管理也日益成为了企业战略规划的重要组成部分。
如何制定一份适合企业发展的人力资源战略已成为管理者不可忽视的任务。
在这篇文章中，我们将会探讨如何制定人力资源战略。
第一步：了解企业的目标和愿景人力资源战略是企业未来发展的支柱，因此，在制定人力资源战略之前，企业必须清楚了解自己的企业目标和愿景。
只有理解了企业的目标和愿景，才能在人力资源方面为企业提供支持。
第二步：研究市场环境对市场的了解是制定人力资源战略的重要前提。
企业应该通过市场调研和分析来了解市场上的竞争情况，了解可以雇用哪些类型的人才，以及这些人才在市场中的供需关系。
第三步：根据企业发展需求拟定绩效指标绩效指标被认为是衡量员工和企业绩效的重要标准。
制定绩效指标的过程需要结合企业目标和愿景，以及市场环境，分析员工所能提供的价值和贡献，这样可以确保员工的工作和行为与企业战略保持一致。
第四步：分析企业的人口统计学情况人口统计学情况对人力资源管理具有很大的影响。
企业可以了解员工的平均年龄、性别等情况，以此来了解员工的特点和需求。
第五步：聚焦企业文化企业文化在人力资源战略中起着重要作用。
企业文化能够影响员工的态度、行为和价值观。
对企业文化进行评估并加以强化，能够帮助企业创造出良好的工作环境，同时降低员工离职率。
第六步：考虑培训和发展企业需要为员工提供培训和发展的机会，以便让员工能够保持技能和知识的更新。
同时，拥有专业技能和知识的员工可以帮助企业取得更好的业绩和成长。
第七步：设定招聘计划了解市场上的供求状况，确定企业所需的人才类型和数量，是设计招聘计划的前提。
企业还需要根据市场供求状况对员工薪资、福利等进行评估，以确保企业人力资源战略在吸引和留住人才方面更有竞争力。
总结以上七个步骤是制定人力资源战略的核心步骤。
它们能够帮助企业了解企业目标和愿景、市场环境、员工需求等因素，制定出适合企业自身的人力资源战略，为企业的持续发展提供支持。
人力资源战略的制定与执行
人力资源战略的制定与执行在竞争激烈的现代社会中，每一个企业都在面临人才的争夺战。
因此，对于企业来说，制定一套完善的人力资源战略是非常必要的。
人力资源战略是指企业根据其自身特点、发展战略和竞争环境等因素，明确和制定的用以调动、配置、发展和管理组织人力资源的长期计划、方针和策略。
本文主要讲述人力资源战略的制定与执行。
一、人力资源战略制定的原则企业在制定人力资源战略时应遵循以下原则：1.统筹全局企业人力资源战略需要与企业的总体发展战略相一致。
在制定人力资源战略过程中，必须全面考虑企业的发展方向，根据市场需求和竞争对手的情况等因素，制定出符合企业发展需要的人力资源战略。
2.循序渐进企业的人力资源战略应该是一个逐步完善的过程。
在制定计划时，应该先确定中、短期的目标和计划，逐渐去实现长期的目标。
在企业的人力资源管理中，始终坚持渐进的原则，才能不断提高管理水平。
3.全员参与人力资源管理工作是全员参与的工作，人力资源战略的制定和执行也必须是全员参与的过程。
企业应该倡导员工参与人力资源制定和执行。
因为人力资源战略的实施需要各个层面的员工的共同努力，使得企业能够更好的实现战略目标。
二、制定人力资源战略要素人力资源战略的制定需要涉及以下要素：1.企业文化企业的文化是企业的软实力，也是企业优势的重要组成部分。
在人力资源战略中，要考虑企业文化，把人力资源战略落实到企业文化中，使企业的文化成为维持企业正常生产和活动的动力源泉。
2.岗位分析岗位分析是企业人力资源管理的基础，而人力资源管理是企业发展和竞争力的源泉。
在制定人力资源战略时，应该对企业的岗位进行科学、准确的分析，明确岗位的职责和要求，从而根据不同岗位需求制定不同的人力资源战略。
3.绩效评估企业的绩效评估可以反映出企业的管理水平和管理效果。
在制定人力资源战略时，应该制定有效的绩效评估制度，建立科学的评估标准和方法，及时发现和解决绩效差的原因，通过人才梯队建设，提高员工的工作绩效和贡献度。
人力资源管理中的战略性规划如何制定
人力资源管理中的战略性规划如何制定在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理不仅能够提高员工的工作满意度和绩效，还能够为企业的战略目标提供有力的支持。
而战略性人力资源规划作为人力资源管理的重要组成部分，对于企业的长期发展具有至关重要的意义。
那么，如何制定一份科学合理的人力资源管理战略性规划呢？一、明确企业战略目标制定人力资源管理战略性规划的第一步是要清晰地了解企业的战略目标。
企业的战略目标通常包括市场份额的扩大、新产品的研发、成本的降低、服务质量的提升等方面。
只有明确了企业的战略方向，才能确定人力资源规划的重点和方向。
例如，如果企业的战略目标是在短期内迅速扩大市场份额，那么人力资源规划就需要侧重于招聘和培训具有市场开拓能力的销售人员；如果企业的战略目标是进行长期的技术创新，那么就需要重点招聘和培养高端技术人才，并建立相应的研发团队。
二、进行人力资源现状分析在明确企业战略目标后，接下来需要对企业现有的人力资源状况进行全面、深入的分析。
这包括对员工数量、质量、结构、分布等方面的评估。
首先，要对员工的数量进行分析，了解各个部门、岗位的人员配备是否合理，是否存在人员冗余或短缺的情况。
其次，要对员工的质量进行评估，包括员工的知识水平、技能水平、工作经验、工作态度等方面。
此外，还要分析员工的结构，如年龄结构、学历结构、专业结构等，以判断企业的人力资源是否具有多样性和适应性。
最后，要对员工的分布情况进行分析，了解不同地区、不同业务部门之间的人力资源配置是否平衡。
通过对人力资源现状的分析，可以找出企业人力资源管理中存在的问题和不足，为制定战略性规划提供依据。
三、预测人力资源需求在完成人力资源现状分析的基础上，需要根据企业的战略目标和业务发展计划，预测未来一段时间内企业对人力资源的需求。
预测人力资源需求时，需要考虑多种因素，如企业的业务增长趋势、市场环境的变化、技术创新的影响、人员流动率等。
人力资源策略：如何制定优秀人力资源策略
人力资源策略：如何制定优秀人力资源策略人力资源策略是企业管理中一个非常重要的内容，它承担着企业人力资源管理的方向制定、资源配置、人才引进及培养等重要职责。
对于企业而言，制定优秀的人力资源策略可以帮助其在人力资源方面获取优势，从而为企业的发展创造条件。
1.建立人力资源管理的目标企业在制定人力资源策略时，应首先明确自己的目标。
这个目标要考虑到公司的战略定位，未来的市场开发计划，业务的扩展方向等等。
人力资源的策略目标不仅仅是很粗略的定性标准，要具有明确的指导性，可实现性及可评估的定量指标。
2.招聘策略人力资源的就是员工的管理，一个企业的员工素质对其综合实力有着至关重要的影响。
制定招聘策略时，应制定专业、合理的招聘流程、标准的人才需求岗位分析，以及流程、效率等多维度的招聘评价标准等方案，确保企业从源头上招到适合岗位的人才。
3.培训策略不断提升员工的能力素质和附加价值，使其始终适应企业不断变化的业务环境和要求成为人力资源的核心任务。
制定培训策略时，应通过精细而高效的培训体系，为每个员工提供恰到好处的行业知识和技能，使其在各自工作岗位上能够满足企业业务发展的需要。
4.激励策略全面激励员工的积极性和创造性是人力资源策略的一个重要方向。
企业需要制定激励策略，如考核制度、绩效管理、薪酬福利等方案。
特别是在薪酬方面，应对不同岗位和不同水平人员制定不同的激励方案，以保持员工稳定和忠诚度，同时也可以更好地提高其工作效率和生产力。
5.离职策略离职过程对企业发展至关重要，应该合理制定离职策略，使离职员工感受到企业对离职员工的尊重和关爱，提高员工离职时与企业离职的和平度。
在实际操作中，企业可以制定社保缴纳、福利待遇等退出制度来规范离职员工，及时批准离职并办理离职手续，承担好企业对员工的各种责任。
6.建立人力资源管理制度通过制定相关人力资源制度、流程、及其规范的实施，企业的管理就可以达到标准化、规范化以及高效化的领导度，降低管理成本，加强内部控制，加强企业管理与员工之间的默契与合作，提高企业整体绩效。
企业各阶段人力资源战略与规划
企业各阶段人力资源战略与规划在当今竞争激烈的商业环境中，企业的发展如同一场漫长的旅程，而人力资源则是推动企业前进的核心动力。
不同阶段的企业面临着不同的挑战和机遇，因此需要制定与之相适应的人力资源战略与规划，以确保企业能够吸引、培养和留住优秀的人才，实现可持续发展。
一、创业期企业的人力资源战略与规划创业期是企业的起步阶段，一切都充满了不确定性和风险。
在这个阶段，企业的首要任务是生存和寻找市场机会。
因此，人力资源战略的重点在于快速组建一支富有激情和创新精神的核心团队。
招聘方面，应侧重于寻找那些具有创业心态、愿意承担风险、具备多面手能力的人才。
由于企业资源有限，可能无法提供高薪和完善的福利，但可以通过提供股权、期权等方式吸引有潜力的人才加入。
此外，利用人脉关系、社交媒体和行业活动等渠道进行招聘也是不错的选择。
培训与发展方面，由于团队成员可能来自不同的背景，需要加强沟通和协作方面的培训，以提高团队的凝聚力和执行力。
同时，为员工提供广阔的发展空间，鼓励他们在工作中不断学习和成长。
绩效管理方面，应注重结果导向，以短期的业绩目标为主要考核标准，及时给予员工反馈和奖励，激发他们的积极性和创造力。
薪酬福利方面，在保证基本生活需求的前提下，采用灵活的薪酬结构，如绩效奖金、项目提成等，以激励员工为企业创造价值。
二、成长期企业的人力资源战略与规划当企业进入成长期，业务开始快速扩张，市场份额逐渐增加。
此时，人力资源战略的重点是满足企业的人才需求，建立规范的人力资源管理体系。
招聘方面，随着业务的拓展，企业需要大量的专业人才。
可以通过校园招聘、人才市场、招聘网站等多种渠道广泛招聘，同时提高招聘的标准和要求，确保招聘到高素质的人才。
培训与发展方面，建立完善的培训体系，为员工提供个性化的培训课程，帮助他们提升专业技能和管理能力。
此外，为优秀员工提供晋升机会，激励他们为企业的发展贡献更多的力量。
绩效管理方面，建立科学合理的绩效考核体系，将个人绩效与团队绩效、企业绩效相结合，全面评估员工的工作表现。
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第二单元企业人力资源开发战略与策略的制定【学习目标】通过学习，掌握制定企业人力资源开发战略与策略的基本依据和方法。
【工作程序和方法】一、制定企业人力资源开发战略的前提与依据如前所述，企业内部导向战略是企业成功的战略，这是因为它建立在动态的充满活力的人力资源的基础之上。
企业在制定中短期战略规划时，注重的是企业内涵的扩大再生产，即把发展战略的重点集中在人力资源的开发和利用方面。
从这种意义上说，企业人力资源的战略规划，就是人力资源开发的战略规划。
企业人力资源开发战略规划，应当充分考虑员工自身发展和素质状况，并且根据企业各类人员的结构特点，确定开发战略的目标、方针、政策和策略，以及实现战略目标的具体措施、步骤和方法。
（一）员工自我发展期望与对企业发展期望值的关系在研究企业发展战略和策略的过程中，应当重视员工对企业发展的期望值和对自己发展期望值的比较分析，通过系统的分析，有利于采取必要措施，促进企业发展战略的实现。
员工自我发展期望值与对企业发展的期望值之间的比较关系，如图１—１所示。
高对企业期望高对企业期望高对企业对自己期望低对自己期望高发展的２１期望对企业期望低对企业期望低对自己期望低对自己期望高低３４高对自己发展的期望图１—１员工自我发展与对企业发展期望比较根据对某一大型企业的调查，在企业中员工自我发展与企业发展之间的鸿沟正在加大。
在图１—１中，属于第一种情况的人约占１０％左右，第二种情况的人员约占６０％左右，而第三种和第四种情况的人员约各占１５％左右。
从总体上看，大多数员工对企业的生存发展抱有很大期望，因为企业的命运与他的切身利益息息相关，“一损俱损，一荣俱荣”，甚至有相当一批人只讲“索取”不讲“奉献”。
它反映了传统的计划体制的巨大惯性一时难以消除。
从市场经济运行的基本规律来看，企业必须制定促进员工与企业同步发展、双向和谐的人力资源管理策略，并且使员工和企业都从旧体制中解脱出来，走向市场，进入市场。
上述四种发展模式可能会有以下几种不同的结果：第一种模式，将实现员工和企业的双赢，双方都得到提高和发展，从而极大的增强了各自的竞争优势。
第二种模式，虽然能在一定范围和一定程度上促进企业发展，但这种发展缺乏雄厚实力（人力资源）的支撑，既十分缓慢也不可能持久，这是因为员工自身的素质不提高，企业亦很难发展。
第三种模式，将导致员工“跳槽”和人才的流失。
不对企业发展抱有任何期望的人，有两种可能性：一是企业不识“才”，没有给这类员工发展的机会，如高薪、晋职晋级、培训等，或者企业忽略了员工个人的职业生涯发展的重要意义，没有帮助员工制定出切实可行的职业生涯规划，没有将员工个人的发展与企业的发展有机地联系在一起；三是员工个人“身在曹营心在汉”，仅把企业当做暂时栖身之所，“骑着马找马”，一有机会便会另攀高枝。
第四种模式，将会影响企业和个人的发展，于人于己都不利。
有人认为这种员工“不可救药”，也有人认为他们是“害群之马”，他们的行为可能会“托集体的后退＂，伤害了集体，甚至阻碍企业总体目标的实现。
影响企业发展的主要因素有：人力资源（智力资本）、技术创新、产品的质量和价位、财务实力，等等。
而影响员工个人发展的因素有：心里品质、知识、技能、态度、勤奋程度、满意程度（如对职位、工资、社会地位），等等。
企业外在的发展是赢得市场竞争的制高点，而企业内在的发展是员工个体素质和组织整体素质的提高，实现人力资源与物质资源的合理配置。
员工外在的发展是晋级晋职，工作交换，有名有利，条件改善；而员工内在的发展是心理品质、知识、技能、工作经验、岗位适合度等方面的提高。
企业人力资源开发战略规划是以企业内在发展要素为对象制定的规划，它不仅要对员工的外在发展目标、方针、政策和策略作出明确的定位，还要对员工内在发展的目标、途径、措施、步骤和方法作出精心的设计。
（二）企业人力资源的质量分析企业人力资源的开发，包括数量资源和质量资源两个方面的开发，而质量开发，对于每个员工来说，表现为“德、智、体、能”的全面开发，具体地说，也就是“心（心理品质）、脑（知识水平）、手（操作技能）”三个方面的综合开发，其中心里品质至关重要，它是知识、技能形成的基础。
对每一个员工来说，“心、脑、手”是他们谋生立业的基本手段和就业的基本条件。
企业员工“心、脑、手”有机结合和发展，使企业的人力资源出现多种不同的类型，并具有不同的特点，如图１—２和表１—１所示。
Ｙ心Ｚ高（Ａ）（品质）高（Ａ）脑（智力）低（Ｂ）Ｘ高（Ａ）低（Ｂ）手（操作）图１—２人力资源素质结构分析图表１—１不同人力资源素质结构分析图Ｘ（手）Ｙ（脑）Ｚ（心）１ＡＡＡ发展型２ＡＡＢ限制型３ＡＢＡ限制型４ＡＢＢ限制型５ＢＡＡ限制型６ＢＡＢ限制型７ＢＢＡ限制型８ＢＢＢ衰退型二、企业人力资源质量开发策略的制定中国有一句名言：授之以鱼仅饱一餐，教之以鱼终身受用。
从国家的角度看，当劳动者失业或永久丧失劳动能力时，社会应当扶住弱者并给予物质帮助。
事实上，社会保险制度给予劳动者的帮助是非常有限的。
在市场经济条件下，作为一个劳动者不但应当具备就业的一切基本素质和条件，而且还应不断提高自己的职业修养和技能，实现“一专多能”，只是这样，才能在竞争日益激烈的劳动力市场中得到理想的工作，并获得较高的收入提高自己的生活质量。
从企业的角度看，在市场竞争的巨大压力下，企业要生存、发展，不但要制定适宜的经营战略，而且还应当明确企业人力资源质量开发策略，全面提高员工的职业道德修养和职业技能的水平，并建立起一下三个重要的基础支持系统：（一）定编定岗定员定额系统定编定岗定员定额系统是在企业组织结构合理化的基础上，通过工作岗位分析与评价，明确岗位的（数量与质量）要求，为企业构建科学化的人事制度，科学的选拔任用人才提供技术支持的基础系统。
它通常由组织结构与工作岗位分析、劳动定员定额、人员招聘与选拔、任用与调整等子系统组成，及时的为企业提供岗位工作说明书（员工规格说明书和岗位规格说明书）、一般岗位和中上层各类工作岗位分类分级图、员工综合考评（含企业员工各个时期德、能、勤、绩等多方面的考评结果和数据资料）等多方面的人力资源信息。
企业人力资源管理部门将依据各分支系统运行的结果，按照企业人力资源战略规划的要求，以及既定的人事管理制度和岗位变更的情况，适时的补充、调整企业的各类人员。
（二）员工绩效管理系统员工绩效管理系统是对员工的绩效即潜在能力、行为、表现以及实际产出成果的综合考核和评价系统，它是企业组织人事系统运行的基础，一般由员工能力综合考评、行为、态度以及工作业绩、贡献考评等分支系统组成。
绩效管理系统的有效运行，将为企业人力资源部门提供详尽的人力资源数据资料，为企业员工的培训与开发、薪酬、调配、晋升等人事决策提供客观的依据。
（三）员工培训与开发系统员工培训与开发系统的建立是实现企业员工职业技能开发的重要途径和手段。
建立发展型的开发培训系统应着重解决三个问题。
一是培训“谁”。
应明确培训对象，是一般员工、技术员工还是中上层管理人员；培训是以“人”为中心，还是以“物”（设备、工作地）为中心。
二是培训“什么”。
应明确培训的具体内容，培训的深度和广度是一个难以解决的问题。
企业应根据各类岗位的具体性质和特点，按照工作说明书的要求，制定详尽周密的培训计划，以保证培训的质量。
三是“如何”培训。
培训不但要做到“有的放矢”，还要注重选择正确的培训方法，如采取小组讨论、大会演示、案例分析、课堂讲授等多种形式。
组织培训还应注意因材施教、灵活多样，充分调动员工学习的主动性和积极性。
此外，在培训中还应特别注意每一类员工的优势和劣势，有目标有针对性的进行教育和训练，全面提高员工的个体素质和整体素质。
总之，员工培训不但可以在企业内进行，还可以在企业外进行；不但应由企业出面组织，也可以自发进行，鼓励员工利用业余时间学习，实现自我开发。
三、企业人力资源管理策略模式的选择根据企业发展总体战略和营销策略的特点和要求，企业可以选择以下几种不同的人力资源策略：１.吸引策略。
在企业采取廉价竞争策略时，宜采取科学管理模式（如泰罗制）。
其特点是：中央集权、高度分工，严格控制，依靠工资奖金保持员工的积极性。
２.投资策略。
在企业采取创新性产品竞争策略时，宜采取投资的策略模式。
其特点是：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系；重视发挥管理人员和技术人员的作用。
３.参与策略。
在企业采取高品质产品竞争策略时，宜采取日本企业管理模式。
其特点是：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性、创造性和主动性。
人力资源管理的策略和运行，与企业竞争策略、企业文化之间的关系如表１—２和表１—３所示。
表１—２管理策略与企业文化的相互关系表企业竞争策略企业文化人力资源管理策略廉价竞争策略官僚式＋市场式吸引策略创新产品策略发展式＋市场式投资策略优质产品策略家族式＋市场式参与策略表１—３人力资源管理各种策略运行比较表内容吸引策略投资策略参与策略员工招聘来源外部劳动力市场内在劳动力市场两者兼顾职位晋升机会较少，不宜转换广泛，灵活多样较少，不宜转换绩效管理注重短线目标，以个人为主，考评实际工作成果注重长期目标，以小组为主，考评行为与成果以个人和小组相互结合，重视实际成果考评培训内容范围有限的知识和技能范围广泛的知识和技能范围适中的知识和技能工资对外公平但水平较低对内公平但水平较高对内公平水平适中归属感较低较高较高雇佣保障较低较高较高。