岗位评价系统IPE培训
(完整版)IPE岗位评价系统操作全指导
因素4:人际交往
沟通频率
沟通目的
1 一般礼节性的要求，或是传递、获得信息
只需少量、定期、内容
1 明确、难度很低的沟通
10
30
(每月几次)
2
3
通过沟通对他人施加影响、要求与他人合作， 如谈判、销售,面试，说服等
对整个组织发展有重大影响的谈判和决策
30
50
50
70
需要定期/不定期地进行
2 有一定难度的人际沟通
通过多位从事职位评估工作的 资深专家的 长期研发,它已由原来的 基本方法发展成为现在易 于运用的 IPE系统.它包含了对各行业职位进行比较的 必要因素,并通过不断的 改进以配合机 构的 需要.
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IPE系统介绍
普及性
客观、 全面性
公平、 公证性
科学性
➢人力资源专家开发 ➢东西方文化交融,国内外企业普遍采用 ➢系统简单易用,实行七因素打分
因素3 工作责任
责任范围
独立性(受控程度)
• 职位所要求的 活动范围和多样性 • 对职位自身和下属工作作出决定和影响的 独立程度 • 公司、 市场所要求的 知识程度
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因素3:工作责任
—独立性
范围
1
2
3
4
5
6
7
8
重 复 性 的 活动 简 单 相 似 的工 担 任 某 一 具体 在同一职能/业 承担不同职能/ 领导一个职能/ 领导两个/ 更多 全 面 负 责 公司
（清洁工） 作 （ 普 通 文秘 工 作 （ 例 如核 务 内 承 担 几项 业务的工作 业 务 部 门 （部 的职能/业务部 主 要 活 动 的管
、出纳等） 算会计）
培训_福建金辉房地产—IPE国际职位评估培训
适用
典型职位选择数量够用，过密就不能起任职者与岗位 要求基本一致
好用
所选职位具有横向可比性
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本次评估规则
1、培训后二十分钟手册学习，并进行三个代表职位（总裁/福州总经 理/本岗位）的试评
2、从高到低进行典型职位评估，在顾问投影职位说明后，各评估委 员进行评分，切记“对岗不对人”
3、依次进行报总分，有较大差异的接受询问，简要说明或在评语处 注明
• 与市场价值 有关
• 比较不同职 能部门间的 岗位
• 客观、连续 性
• 非标准岗位 的放入需要 解释
• 市场数据缺 乏或变动很 大时会带来 困难
• 不稳定
• 稍欠灵活 • 管理复杂
• 需通过研究 确定因素
• 管理和实施 复杂
国际职位评估系统
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职位评估与3P付薪理念
根据职位付薪
职位管理 职位说明
• 收集/整理职位评估所需相关资料
• 评估委员会对典型职位进行评估 • 比照确定非典型职位 • 对评估结果进行调整 • 高层确认评估结果
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典型职位选择的三个基本原则
够用
典型职位选择数量够用，过密就不能起到框定的作用， 原则上职位越高，越具独特性，选择的比例越大，典 型职位大致占职位总数的15—30%
10000
5000 0
20-50%薪酬与日常绩效 2
挂钩（绩效工资/奖金）
---根据绩效付薪
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 214 25 26 27 职位等级与薪酬关系
----根据职位7付/6薪4
职位评估会帮助我们解决前期诊断反映的内部公平问题
ipe7因素法
ipe七因素职位评价法是国际上最通用的两套职位评估方法之一，它包含了对各行业职位进行比较的必要因素，并通过七个因素来评估职位的相对价值。
这七个因素分别是：教育要求、知识要求、技能要求、管理能力、沟通能力、工作风险和工作职责。
使用ipe七因素职位评价法，可以帮助企业建立一个公平、客观的职位评估体系，从而更好地确定员工的薪酬和职位等级。
通过七个因素的评估，可以全面地考虑职位的各项要求，从而更加准确地评估出每个职位的相对价值。
使用ipe七因素职位评价法需要遵循一定的步骤。
首先，需要确定每个因素的权重，以便在评估时对每个因素进行加权计算。
然后，需要制定每个因素的评分标准，以便对每个职位进行客观、准确的评估。
接下来，需要对每个职位进行评估，根据评分标准给出相应的分数。
最后，将每个职位的总分数与相应的权重相乘，得出每个职位的总得分，并根据总得分确定职位等级。
使用ipe七因素职位评价法需要注意以下几点。
首先，评估标准要客观、公正、透明，避免主观因素和人为干扰。
其次，评估过程中要充分考虑各职位的实际情况和特点，避免一刀切。
最后，要定期对评估结果进行审查和调整，以保持评估的准确性和有效性。
美世国际职位评估系统 IPE 第二版
国际职位评估系统第二版版权所有，未经许可，不得以任何形式翻印或转让1 / 16简介IPE系统是一个职称评估的新方法。
在许多长期从事职位评估工作专家的经验基础上，他已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的IPE系统。
他含有可以对各行业里所有职位进行比较的必要因素。
在过去几年里，职位评估得到了越来越广泛的应用。
其原因在于：应用系统性职位评估方法，可消除职位名称的歪曲，并可在不同功能部或企业当中真实和一致的比较所有职位的级别。
使用这评估系统具有方便招聘工作，有利于职位发展计划，继承计划，人员升选，工作调整，公司发展等优点，当然也为建立合理的工资水平提供了方便。
本手册用简结的形式解释评估系统内七个因素。
2 / 16IPE系统与应用IPE系统实行七因素打分制。
这七个因素是不同职位要求的最重要因素。
在本手册的结束部分有一份职位评估总结表。
这份表格是按因素用来评估不同职位的。
用户可以根据总分进行比较。
由于过少的分数差别不能决定工作规模方面的差异，所以我们建议用本手册结尾部分的分数转换表将每个职位所得的总分数转换成[职位级别]后再进行比较。
这种转换非常便捷，使该评估系统更具有实用性。
[职位级别]也作为伟世薪酬调查比较的基础。
3 / 16IPE系统（1）职责规模1 对企业的影响2 监督管理职责范围3 责任范围4 沟通技巧工作复杂程度5 任职资格6 解决问题难度7环境条件IPE系统（2）4 / 16职责规模职责范围工作复杂程度5 / 16因素1 对企业的影响（1）影响的定义对企业普遍的贡献* 有限主要是协调性质的工作；对企业的成绩间接影响微小少于10% 一些可容易辨别出对企业的成绩有间接性的影响10- 20%相当对企业成绩有明显，基本，主要性的影响20- 30%主要在取得企业重要成绩中，有卓越的影响多于30% *衡量在不同功能/业务部但同一等级的企业的贡献的一般标准6 / 16因素1 对企业的影响（2）7 / 16因素1 对企业的影响（3）8 / 16因素2 监督管理9 / 16因素3 责任范围级别营业知识面额外的分数1 对公司其他功能/业务部的知识需要有限 52 对公司其他功能/业务部要有较好的了解103 对整个公司和国内市场要有较好的了解和/或对在功能/业务的国际市场要有一般了解154 全面了解整体公司和国内市场和/或对所在功能/业务的国际市场要有较好了解255 全面了解所有有关公司经营的活动,国内市场和国际市场情况4010 / 16因素4 沟通技巧沟通技巧联系频率内外用处普通：要求一般礼节和交换信息的交流偶尔：一个月有几次内部：主要在公司内部的交流重要：吃力的交流，要求与人合作，对时常：频繁但非每天外部：客户，政府机关。
海氏和美世国际职位评估法(IPE)企业岗位评估的实操课程(附操作样例)
海氏和美世国际职位评估法（IPE）企业岗位评估的实操课程（附操作样例）两个国际著名的岗位评估方法0></a>人力资源总监必修课即海氏（Hay Group）三要素评估法美世（Mercer）国际职位评估法（IPE）海氏（Hay Group）三要素评估法海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。
据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。
它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。
为什么用这三个要素来评估一个岗位是科学的呢？该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。
那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。
那么具备一定“知能”的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”：海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。
其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分（百分值），经过调整后为最后得分后才是绝对分。
利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。
所谓职务的“形状”主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配。
从这个角度去观察，企业中的岗位可分为三种类型：①“上山”型。
此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。
如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。
②“平路”型。
知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。
如会计、人事等职能干部。
③“下山”型。
此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要。
美世国际职位评估系统第三版IPEPPT课件
重要的沟通
接受战略性协议
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确定架构
首先，确定沟通是内部的还是外部的
架构
内部共享 外部共享 内部分歧 外部分歧
内部的
或
者
或者
外部的
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确定利益
接着，确定利益是共享的还是分歧的 架构
内部共享 外部共享 内部分歧 外部分歧 共享的
或者 分歧的
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或者就依据定义选取
对于主要结 在第一线或 果的取得起 根本的，权 着决定性的 威性的显著 权威作用
贡献
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或者就根据定义选取
影响的性质
1 有限
贡献程度
2
3
4
部分
直接
重要
1
交付性
2
操作性
建立和实施业务战略，对于 事业部门/职能部门的结果 有重大影响
3
战术性
4
战略性
5
远见性
5 首要
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第二个因素：沟通
由岗位职责决定的对于组织内外的沟通方式 通过测量：
3. 改进
- 每天的改进
4. 提高
- 显著提高
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5. 创新
- 新技术方法的发展
6. 突破
- 革命性进步
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确定创新的程度
创新 跟从 核查 改进 提高 创造/概念化 科学的/技术的突破
1
技术知识局限在狭窄的范
围内
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确定知识水平
知识 有限的工作知识
基本工作知识 广博的工作知识
人力资源IPE国际职位评估系统
人力资源IPE国际职位评估系统人力资源IPE国际职位评估系统是一个被广泛应用的职位评估工具。
它可以评估不同职位的价值和工资水平，并帮助公司制定公平的薪资制度和职位升迁计划。
该系统的原理就是通过对不同职位的一系列评估指标的评估，来确定职位的价值大小。
这些评估指标包括：行业性质、职位的角色和责任、职位的要求、所需技能和经验、所需学历、工作环境和职业发展前景等。
通过对这些指标的量化分析，还可以确定职位所处的等级和工资水平。
相较于其他评估系统，人力资源IPE国际职位评估系统的最大优点就是可以跨越不同行业和地域，并且具有很高的可靠性和准确性。
这是因为该系统的评估指标不依赖于具体行业或特定的文化背景，而是基于大量职位数据普遍适用于不同行业和地区的。
在实施职位评估时，人力资源IPE国际职位评估系统需要考虑到以下几个方面：1. 评估指标的选择。
该系统考虑到了许多与职位相关的因素，但在具体应用时还需结合公司自身的情况选择合适的指标，避免误判和偏差。
2. 职位等级的划分。
评估结果可能产生多个等级，如何合理地划分等级以反映工作价值大小也是需要考虑的问题。
3. 普及程度。
该评估系统需要在公司内部普及和推广，只有被广泛应用，才能保证其准确性和可靠性。
4. 与其他人力资源系统的整合。
在实施职位评估时，还需要考虑到如何与其他人力资源系统相互整合，例如绩效考核和薪资管理等。
人力资源IPE国际职位评估系统的使用效果非常显著。
它可以帮助公司更加公平地分配薪资和职位晋升机会，同时也可以提高员工的工作满意度和减少员工流失率。
此外，该系统还可以为公司制订招聘计划、人才培养计划和流程规范等提供重要的参考。
但是值得注意的是，人力资源IPE国际职位评估系统并不能完全解决公司内部的薪酬合理性问题，公司还应考虑到员工的实际表现和市场供求情况等因素。
因此，在使用该系统时需要结合公司自身的情况进行合理的调整和判断。
总之，人力资源IPE国际职位评估系统是一种非常有用的评估工具，可以帮助公司更加公平地分配薪资和职位晋升机会，提高员工的工作满意度和减少员工流失率。
岗位评价系统IPE培训共41页文档
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29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
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30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
谢谢！
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26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
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27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
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28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
岗位评价系统IPE培训
6、纪律是自由的第一条件。——黑格 尔 7、纪律是集体的面貌，集体的声音， 集体的 动作， 集体的 表情， 集体的 信念。 ——马 卡连柯
8、我们现在必须完全保持党的纪律， 否则一 切都会 陷入污 泥中。 ——马 克思 9、学校没有纪律便如磨坊没有水。— —夸美 纽斯
10、一个人应该：活泼而守纪律，天 真而不 幼稚， 勇敢而 鲁莽， 倔强而 有原则 ，热情 而不冲 动，乐 观而不 盲目。 ——马 克思