不少企业人力资源管理缺少的规划
探究企业人力资源规划存在的问题及对策
探究企业人力资源规划存在的问题及对策企业人力资源规划是以企业战略为导向，根据企业的发展战略和目标，合理安排人力资源，保证企业人力资源与战略目标的匹配。
人力资源规划不仅是企业管理工作的重要组成部分，也是企业发展的重要保障。
在实际操作过程中，企业人力资源规划往往存在着一些问题，下面我们来探究一下这些问题以及相应的对策。
企业人力资源规划过于理论化，缺乏实践操作。
许多企业在进行人力资源规划时，过于注重理论模型和工具的运用，却忽略了实际操作的有效性。
这种理论与实践的脱节导致了人力资源规划的目标与企业实际需求之间的不符，进而影响了人力资源规划的实施效果。
对策：企业应加强对人力资源规划理论与实践的结合，注重实际操作的有效性。
通过调研和分析企业的实际情况，结合企业的战略目标，制定出适合企业的人力资源规划方案。
在实施过程中要不断总结经验，及时调整规划策略，确保规划的目标与企业实际需求相一致。
企业人力资源规划缺乏与企业战略目标的衔接。
人力资源规划是以企业战略为导向的，但是许多企业在进行人力资源规划时，往往忽略了与企业战略目标的衔接，只注重填补职位空缺，而忽视了人才的培养和发展。
这种情况导致了企业人力资源规划的目标与企业战略目标之间的不一致，进而影响了企业的发展。
对策：企业应加强人力资源规划与企业战略目标的衔接，确保人力资源规划与企业发展保持一致。
在制定人力资源规划方案时，要充分考虑企业发展阶段和目标，合理安排人力资源，确保能够满足企业战略目标的实现。
要注重人才的培养和发展，提升员工的素质和能力，为企业的发展提供坚实的人力资源支持。
企业人力资源规划缺乏前瞻性和灵活性。
许多企业只注重当前的人力资源需求，缺乏对未来发展的前瞻性规划。
这种短视的做法导致了企业在未来发展中可能出现人力资源缺口或者过剩的问题，进而影响了企业的稳定发展。
对策：企业应加强对未来的人力资源需求的预测，制定具有前瞻性和灵活性的人力资源规划方案。
在制定规划方案时，要考虑到企业未来发展的战略目标和需求，预测未来人力资源的供需状况，合理安排人力资源的配置。
不少企业人力资源管理缺少规划
不少企业人力资源管理缺少规划随着企业竞争激烈程度的加剧，人力资源战略的重要性越来越凸显，人力资源规划也成为了企业管理过程中不可或缺的重要组成部分。
但是，我们也不得不承认，目前仍有不少企业在企业人力资源管理方面缺少规划，这导致了一系列的问题和挑战。
接下来，本文将就这一问题进行探讨。
首先，我们需要明确，人力资源规划是什么。
人力资源规划，就是指在制定组织战略的同时，根据组织的发展需要和员工的职业发展要求，对人力资源进行科学的预测和规划，为实现组织战略和目标提供必要的人力资源保障。
人力资源规划涉及企业组织结构、人员组成、工作技能和职业发展等方面，是一项长期而复杂的工作。
然而，在不少企业中，人力资源规划却没有得到应有的重视。
一些企业没有建立健全的人力资源管理体系，对于人事档案管理、招聘、薪资制度、绩效评估等方面缺乏明确的规划和制度，导致管理混乱、效率低下。
另一些企业虽然有一些规划，但并未与企业战略、发展方向相结合，规划的实施效果甚微。
这些缺失和不足影响了企业的长远发展，使得企业在人力资源管理方面面临着各种挑战。
首先，缺乏规范的人力资源管理制度和流程，导致了企业管理混乱和效率低下。
如果企业的人力资源管理制度和流程不规范，那么对于员工的招聘、入职、培训、绩效考核等各个环节都会出现问题，从而影响到员工的工作效率和生产效率，也会对企业的整体管理造成不良影响。
其次，没有根据企业战略和发展方向制定人力资源规划，导致了人力资源的浪费和错失。
如果企业在人力资源规划方面缺乏开拓和预见性，没有对未来做好充分的规划和准备，那么即便是招聘到了各个领域的人才，也很难为企业创造更大的价值。
更为严重的是，可能会出现与企业发展方向和存在的人员资源不匹配的情况，使得企业面临着浪费和错失的问题。
最后，缺少规范的人力资源管理和发展方向，也会导致企业的人才流失问题。
现今，人才在市场上竞争激烈，各家企业都竭力争夺各类人才，而企业如果没有良好的人才管理和培养机制，缺少人才发展的路径和目标，那么这些优秀的人才很可能会离开这个公司，毕竟他们渴望的不仅仅是工作中的优厚福利，还需要在职业发展和个人成长方面得到相应的支持和关注。
企业人力资源管理的问题及对策
企业人力资源管理的问题及对策随着现代企业竞争的日益激烈，人力资源管理面临许多问题。
以下是一些常见的人力资源管理问题，并提出了解决这些问题的对策。
1. 人才流失许多企业在经历人才流失时可能感到困惑。
员工想要更好的职业发展和薪酬，如果企业无法提供较好的发展空间并提供良好的福利待遇，员工可能会离开。
对策：为了降低人才流失率，企业应该尝试从员工的角度出发，提供员工满意的福利待遇和充分的职业发展机会，建立一个紧密的团队和良好的企业文化，以此来留住人才。
2. 员工不稳定员工稳定性是一个企业的基石。
如果员工在短时间内不断变动，企业会面临很大的困难。
一些企业可能没有足够的资金流动，无法提供良好的薪酬和福利待遇，这可能导致员工离职。
对策：为了解决员工不稳定的问题，企业应该提供员工满意的薪酬和福利待遇，并尽可能提供培训和发展机会，以鼓励员工留下来。
另外，企业可以建立更加开放和透明的企业文化，以增强员工的信任和忠诚度。
3. 缺少战略规划一些企业可能没有足够的战略规划来驱动业务增长。
这可能导致企业无法有效地预测和规划人力资源需求。
对策：为了解决这个问题，企业需要建立明确的人力资源策略和规划，以帮助企业更好地预测和规划人力资源需求，并为未来的业务增长做好准备。
4. 市场需求不匹配许多企业可能没有考虑到市场需求对人力资源需求的影响。
如果企业没有充分考虑市场变化和需求，就会导致人力资源管理不匹配。
对策：企业需要尽可能在市场调查中充分考虑到市场变化和趋势，以帮助企业更好地规划人力资源需求。
5. 人力资源管理技能不足对策：为了解决这个问题，企业应该积极培训员工的管理技能，或者为这些任务聘请专业人员来管理人力资源。
这将有助于提高生产力和效率。
总之，人力资源管理面临的问题需要企业积极面对，并采取恰当的措施来解决这些问题。
企业需要制定一系列战略规划，同时为员工提供满意的福利待遇和职业发展机会，建立良好的企业文化，以提高生产力和效率，使企业能够在激烈的竞争中脱颖而出。
探究企业人力资源规划存在的问题及对策
探究企业人力资源规划存在的问题及对策企业人力资源规划是企业管理中不可或缺的一环，它是指在企业长期战略目标的基础上，对企业人力资源需求进行各个方面的分析、预测、设计和组织，以保证企业人力资源在数量、质量、结构、流动等方面处于良好状态，满足企业战略目标的需要。
而在实践中，企业人力资源规划存在着诸多问题，如下：一、规划思路不够清晰有些企业在进行人力资源规划时，缺乏清晰的思路和目标，缺乏对企业整体战略的理解，导致规划的质量较低，无法有效指导企业的日常人力资源管理。
二、数据采集不足企业在进行人力资源规划时，需要大量的数据支持，在实际操作中，一些企业可能会忽略数据的重要性，或是对数据采集不尽充分，导致规划的准确性受到牵制，难以达到预期效果。
三、预测误差较大企业人力资源规划的核心是对人力资源需求进行预测，如果预测的误差较大，便会导致企业招聘不足或招聘过剩的情况出现，反而会增加企业的人力成本，严重影响企业的竞争力。
四、规划落后部分企业对整个市场环境、行业趋势的变化反应不及时，无法对企业人力资源规划进行及时的调整，导致规划的落后性，不能适应企业实际运营的需要。
为了解决上述问题，我们可以采取以下改进措施：一、制定清晰的规划目标企业应该尽量精确地制定人力资源规划的目标，明确规划的范围、流程及时间表，让规划的方案及时地被各个部门所认可，避免出现企业内部意识分歧的情况，搭建完善的沟通机制，达成统一的规划目标。
二、建立全面的数据体系企业在进行人力资源规划时，应该建立起全面、准确、完整的数据体系，及时地对人力资源的情况进行跟踪、记录和统计，并进行实时监控与分析，以及时应对人力资源的管理风险。
三、优化预测模型企业可以通过分析行业及市场的趋势，了解社会情况、对各个关键业务细节进行系统的预测分析，优化预测模型，提升规划的准确性，以更好地指导企业的人力资源管理。
四、强化规划的动态管理企业应该随着市场环境变化，及时调整人力资源规划，根据实际情况及时做出相应的资源调配、管理和优化战略，有效地将规划与企业实际运营相结合，推动企业发展。
探究企业人力资源规划存在的问题及对策
探究企业人力资源规划存在的问题及对策企业人力资源规划是企业发展战略的重要组成部分，它涉及到企业的未来发展方向、人员需求、人才培养等方面。
但是在实际操作过程中，往往会面临一些问题，如何解决这些问题成为企业人力资源管理的重要课题。
本文将探讨企业人力资源规划存在的问题及对策。
一、问题分析在实际操作中，企业人力资源规划往往会面临以下问题：1. 参与程度不够：企业人力资源规划需要全员参与，但是实际操作中往往只有人力资源部门参与程度较高，其他部门的参与程度较低。
这样就会导致人力资源规划的信息不够充分，无法真正做到因地制宜，满足各个部门的需求。
2. 数据不准确：企业人力资源规划需要依托大量的数据支持，包括企业整体发展趋势、员工离职率、员工流动率等，但是在实际操作中，往往会因为数据不准确或者不全面而影响规划的准确性。
3. 无法及时调整：企业人力资源规划是一个动态的过程，需要根据市场、行业、政策等因素及时调整。
但是在实际操作中，往往由于信息反馈不及时或者决策流程过长导致规划的迟滞。
4. 无法满足变化需求：随着市场环境的变化以及企业自身发展的需求变化，人力资源规划也需要随之调整。
但是在很多企业中，由于规划缺乏灵活性，无法及时满足变化需求，导致规划的不适用性。
以上问题都是企业人力资源规划在实际操作中普遍存在的，那么如何解决这些问题呢？接下来将从不同的角度进行对策探讨。
二、对策探讨1. 提高全员参与程度：企业需要加强对全员的宣传和培训，让全员了解人力资源规划的重要性以及他们在规划中的作用。
可以建立跨部门的规划团队，让各部门的代表参与到规划过程中，充分反映各部门的需求。
2. 改进数据收集和分析：企业需要加强对数据的收集和整理工作，确保数据的准确性和全面性。
可以借助先进的信息技术手段，提高数据的分析能力，做到数据驱动人力资源规划。
3. 提高决策效率：企业需要建立快速反应机制，确保信息的及时反馈和决策的及时执行。
可以通过简化流程、建立规划调整机制等方式来提高决策效率。
中小企业人力资源规划现有问题及解决策略探讨
中小企业人力资源规划现有问题及解决策略探讨引言中小企业是指在经济社会活动中，按照我国国情特点设定的企业规模标准，主要包括微型企业和小型企业。
在我国的经济体系中，中小企业扮演着非常重要的角色，对于促进经济增长、促进就业和改善社会财富分配等方面都有着不可替代的作用。
与大型企业相比，中小企业在资源优势、管理水平和市场影响力等方面存在着较大差距。
尤其是在人力资源规划方面，中小企业往往存在一些突出的问题，影响了企业的发展和竞争力。
本文将就中小企业人力资源规划现有问题进行分析，并提出相应的解决策略。
一、中小企业人力资源规划存在的问题1. 人力资源短缺中小企业通常面临着人力资源紧缺的情况。
由于吸引力不高、薪酬福利不够吸引、竞争力不强等原因，很难吸引到优秀的人才。
而且，在企业快速发展的时候，很难及时补充到足够的人才，导致人力资源短缺问题的恶性循环。
2. 人才流失成本高由于对待员工不够重视、薪酬福利待遇较低、培训机会不足等原因导致员工流失率较高。
而且，员工流失后，企业需要重新招聘和培训新员工，相应的成本也相当高昂。
3. 岗位晋升机会不明确在中小企业中，员工的晋升机会往往不够明确。
由于岗位较少、晋升途径不清晰等原因，员工很难在企业内部实现个人发展和提升。
4. 岗位匹配不适合由于中小企业通常处于变革与调整阶段，员工的岗位往往无法与其实际能力和需求相匹配。
一些员工可能在企业中长期从事与自身专业不符合的工作，导致工作不尽职、效率低下等问题。
二、解决策略1. 建立科学的招聘制度中小企业应该根据企业实际需要，建立起科学合理的招聘制度。
通过制定招聘计划、招聘流程、面试评分标准等，确保每一份招聘工作都能够遵循规范程序。
在招聘中还应该注重对候选人的专业技能和综合素质的综合考量，确保能够吸引到优秀的人才。
2. 完善薪酬福利体系中小企业应该加大对员工薪酬福利的投入，建立起符合市场潜力的薪酬福利体系。
通过提高基本工资、加大年终奖励、完善员工福利待遇等方式，吸引优秀的人才加入企业，并留住现有的员工。
企业人力资源规划现状与制定对策措施分析
企业人力资源规划现状与制定对策措施分析
企业人力资源规划是一个重要的组织管理活动，可以帮助企业提高人力资源利用效率，提升组织运作质量和效益。
然而，当前企业在实施人力资源规划方面存在以下问题：
一、缺乏战略规划
许多企业缺乏针对长期战略目标的人力资源规划，往往只关注短期业务，忽略了未来
发展的重要性。
这会导致企业无法做好未来的人力资源准备工作，从而影响企业长远发
展。
二、缺乏专业人才支持
许多企业在制定人力资源规划时，缺乏专业人才的支持与参与。
这将导致企业难以准
确把握市场变化和人才需求，规划出的人力资源缺乏可操作性和可持续性，不能真正为企
业的长远发展提供保障。
三、规划内容不够全面
一些企业在人力资源规划方面着重于员工招聘、培训、晋升等方面，而忽略了人力资
源的其他方面，如员工福利、绩效评估、员工流动等。
这将导致企业在人力资源利用方面
失去平衡，影响组织整体运作效率。
为了解决上述问题，企业可以采取以下对策措施：
企业应该在制定人力资源规划前对企业的长期战略目标进行深入分析，并将人力资源
规划与企业战略紧密结合。
只有这样，企业人力资源规划才能真正为企业未来的长远发展
提供有效的支持。
三、全面规划人力资源
总之，企业人力资源规划是企业发展的重要组成部分，它既关乎企业未来的长远发展，也关乎员工的实现价值与发展。
因此，企业需要加强战略规划、引入专业人才和全面规划
人力资源，根据实际情况制定科学、合理的人力资源规划方案，从而提高组织运作质量和
效益，为企业的可持续发展提供强有力的动力。
企业人力资源规划现状与制定对策措施分析
企业人力资源规划现状与制定对策措施分析随着企业发展壮大，人力资源规划（Human Resources Planning，HRP）变得尤为重要。
人力资源规划是指企业根据经营战略和发展目标，通过预测和评估当前及未来所需的人力资源供需，并采取相应措施，以保证企业顺利实施战略，提高组织绩效。
本文将对企业人力资源规划的现状进行分析，并提出相应的对策措施。
1. 人力资源规划缺乏长远性：部分企业人力资源规划主要关注当前股权和备用人才的需求，缺乏对未来人力资源需求的长远规划。
这导致在需要人才扩张时，企业无法及时找到合适的人才；在经济不景气时，企业又面临人力资源过剩的问题。
2. 人力资源规划与战略目标脱节：一些企业的人力资源规划并未与战略目标相结合，没有考虑到企业的发展方向、市场需求、技术变革等因素。
缺乏与战略目标的一致性，使得人力资源规划无法为企业的发展战略提供有效支持。
3. 人力资源规划方法简单粗暴：目前一些企业在进行人力资源规划时，主要采用的是简单的人口统计方法，如人员离职率统计、员工流失率统计等。
这种统计方法过于简单，忽略了人力资源规划的复杂性和多样性，无法满足企业的实际需求。
4. 人力资源规划缺乏灵活性：随着企业内部外部环境的变化，人力资源需求也在不断变化。
现有的人力资源规划方法往往缺乏灵活性，无法及时适应新的需求，无法满足企业快速发展的需求。
二、制定对策措施1. 优化人力资源规划流程：企业需要建立科学完善的人力资源规划流程，包括确定人力资源需求、预测人才供给和需求、制定人力资源策略等环节。
要加强对人力资源信息的收集和分析，提高规划的科学性和准确性。
2. 结合战略目标制定人力资源规划：企业要将人力资源规划与战略目标紧密结合，根据企业的发展方向和目标确定所需的人力资源类型、数量和能力要求。
要关注市场需求、技术变革等因素对人力资源的影响，及时调整人力资源规划。
3. 创新人力资源规划方法：企业需要不断创新人力资源规划方法，提高其科学性和适用性。
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规划与培训发展体系建立培训时间：14小时【引言】不少企业人力资源管理缺少规划由于不少企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步。
在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符和企业发展需要时，才考虑培训。
经常为招聘公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。
有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。
由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。
什么是战略性人力资源规划战略性人力资源规划将公司战略与人力资源的实践连结起来，使人力资源的各项职能形成合力，目标一致，真正发挥人力资源管理系统的作用。
战略性人力资源规划从公司战略的角度出发，为战略目标实现提前做好准备，实现有限的人力资源最高效的配置到战略地位最重要的地方。
人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的必由之路,包括员工队伍规划和人力资源管理规划两个部分。
公司缺乏培训发展体系，人员个人发展无目标由于中小企业每个员工的事务性工作量较大，自身没有参加再培训的时间和精力，而中小企业又缺乏人力资源的战略规划。
安排培训随意性较大，因此中小企业的员工缺乏提高的机会。
基于能力的培训发展体系与传统的培训有何主要区别？传统的培训：传统的培训零碎，没有围绕一条主线进行规划通过调研问卷由各个部门自行提供“培训需求”，表达难以准确培训多以“教育”为主，缺少学员的参与基于能力的培训基于能力的培训以公司的竞争能力为核心而规划培训体系由于对能力先进行了清晰的行为定义，员工能较容易地明确自身的培训需求培训以培养“行为”为主，强化了各种交互式的培训方法什么是基于能力的培训发展体系“基于能力的培训”是指企业围绕实现战略目标所需的能力而开展的丰富多样的培训/学习活动，帮助员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，提高员工和企业的绩效水平。
本课程将在总结国内外标竿企业规划和培训发展体系建立的经验和大量咨询项目实践经验的基础上为企业的人力资源规划和培训发展体系提供系统的思路和实操性的解决办法。
【课程亮点】国内外企业关于人力资源规划的最佳实践系统、有效的规划和培训发展思想、方法、工具（含大量实操性表单）咨询项目全景案例始终贯穿整个课程，便于借鉴和操作实践【培训收益】企业：获得一整套规划和培训发展体系建立的思路和实操的方法、工具；使人力资源的各项职能形成合力，目标一致，真正发挥人力资源管理系统的作用；实现有限的人力资源最高效的配置到战略地位最重要的地方；提高企业培训发展效率和效果，提高员工和企业的绩效水平。
受训人员：获得先进和实用的规划和培训发展体系建设思路和系统方法；通过全景咨询案例——掌握规划的具体而实操的办法（如：人力供求平衡计划、转移矩阵等）、掌握培训发展体系建设思路、步骤，获得有关表单（能力与岗位的匹配表、培训模块的纲要、培训效果评价表、培训效果追踪评价表）【适用对象】企业人力资源管理人员企业中高层管理人员和决策者有志于成为规划专业人士和培训专家【讲师介绍】周凌峰世捷咨询总经理，公司治理及管控专家■擅长课程：擅长战略、公司治理、集团管控、组织和人力资源管理类课程讲授，主要核心课程包括：《战略研讨会》、《战略性思考与规划》、《卓越的集团发展与管控——解决之道》、《打造卓越董事会》、《高科技企业股权期权激励》、《公司治理与董事会运作—高级研修》、《集团管控与董事会运作》、《改造商业模式，寻求持续成长》，其他课程：《战略与组织绩效管理》、《人才战略与人力资源规划》、《战略性人力资源管理与企业发展》等。
（注：以上课程均有公开课和内训课的成功经历）■经验：七年企业管理经验和十多年管理咨询经验，先后从事营销、企划、生产、经营管理等工作。
曾任某大型股份制公司企划经理，某外资企业董事长助理，某集团公司副总裁兼营销中心总经理；曾在上海一家投资管理（外资）咨询公司从事投资管理咨询工作，北京一家知名管理咨询公司任华南区项目总监。
在集团管控、战略与组织、公司治理、人力资源管理等方面积累了丰富的实践经验。
■专长：战略管理、集团管控、公司治理、股权激励等，对组织设计、绩效管理、领导力、人力资源规划也有相当的研究。
■咨询项目实践：共进电子、三维通信、上海海得控制系统股份、裕同集团、嵘兴实业、中船重工723研究所、香港某国际集团、大全集团（中国电气行业十大领军企业）、森洋实业、兴源鼎新、世友集团、德安集团、正泰集团（中国产销量最大的工业电器高科技产业集团）、上海克莱德贝尔格曼、科达科技（新加坡上市公司）、深圳鸿波信息技术、广州番禺信用社、绿色沿海家园（香港上市公司）、昌河汽车、中海石油化学公司、深圳国旅、龙房超市、中国（全球最大制造商）、奥维讯、深科控股（香港上市公司）、上海贝尔、广州南方电信系统软件、燕港集团、创新通软、宝立集团等三十多个项目…...■部分参训企业：潍柴动力、上海移动、本田汽车、中兴移动通信、一汽集团、美克集团、吉比特网络、深圳中航集团、大连港集团、柳州五菱汽车、山特电子、湖南中烟、正泰集团、新大陆集团、和而泰、兴森快捷股份、大全集团、海得股份、南玻集团、金宏威实业、重庆和记奥普泰、华高科技、驰创电子、东方锅炉、建滔化工、山东九阳小家电、洪基集团、新蓝科技、吉祥腾达、美的电器、星网锐捷、奇瑞汽车、奇瑞科技、敏实集团、联合环球、科达公司、汕头超声仪器、平安保险、番禺信用社、烽火通信、南方中集、德美化工、鸿波信息、启明星辰、云天化股份、研祥集团、金发集团、凯虹移动通信、三维通信、长安汽车、共进电子、比亚迪…■授课风格：系统性、针对性与实操性兼备，结合咨询大量案例，内容丰富、充实，不同于一般讲师蜻蜓点水般的讲授，学员普遍感到课程的实用性很强。
■在专业杂志公开发表的文章有：《董事会的四种类型》世捷09年1季度《企业究竟需要何种类型的顾问？》世捷09年1季度《认识四类公司，把握自己命运》世捷09年1季度《董事应该具有的价值观和个人素质》世捷08年3季度《确立董事会治理结构的价值》世捷08年3季度《集团管控、公司治理专刊》世捷08年专刊《信息的暗房》点评 21世纪商业评论《关于集团管控的几个常见问题》世捷08年3季度《让董事会成为企业战略决策的“主人”》世捷07年.3季刊《剖析虚拟股票期权激励模式》世捷07年.3季刊《董事会应怎样“拷问”公司战略》世捷07年.3季刊《从美国军事转型联想到民营企业转型》世捷07年.2季刊《营销组织结构设计》世捷07年.2季刊《如何发挥集团公司董事会决策功能》世捷07年.1季刊《浅谈股权激励》世捷07年.1季刊《董事会绩效评估》世捷07年.1季刊《如何基于流程，构建面向客户的组织》世捷06年.4季刊《集团总部功能该如何定位》2006年《销售与管理》第11期《绩效考核八大误区剖析》2006年《南方人才》第3期《精心界定核心业务，从容攫取主要利润》2002年4月《计算机世界》《在不加薪的时候如何处理绩效评估》2006年5月《管理@人》《人力资本管理的“落脚点”究竟在哪里》2004年《中国新时代》《坚守一种产品比多元化更危险》2004年《中国新时代》【往期培训】一、实施战略性人力资源规划的必要性1. 为什么需要战略性人力资源规划？2. 因缺少系统性、预见性人力资源规划而导致的问题3. 什么是战略性人力资源规划？前提条件？4. 战略性人力资源管理新角色5. 人力资源规划与公司战略、业绩的关系6. 人力资源战略制定的四个步骤二、人力资源战略制定的四个步骤1. 企业现状分析企业战略与业务战略评估组织现状（包括企业文化）与组织变革战略某公司人力资源战略分析方法（案例）2. 制定人力资源管理战略评估、修正人力资源使命与目标——战略性人力资源使命、愿景（中集集团案例）制三种基本人力资源战略：吸引战略、投资战略和参与战略联邦快递公司 ()与美国包裹公司 ()案例比较分析——小组研讨人力资源战略如何与企业战略匹配？制定人力资源战略需要考虑哪些问题？3. 明确人力资源规划主要内容人力资源规划主要关注哪些内容？组织未来的成功需要什么样的人才？为了实现组织的目标，应该制定什么样的人力资源管理政策、建议与提升计划？核心能力决定公司需要建设一支什么样的职业化人才队伍（联邦快递——案例）4. 人力资源战略执行及规划制定人力资源规划制定的依据和原则人力资源战略规划流程怎样的战略性人力资源规划才是成功的？（对企业战略和业务的支持、核心人才规划、一个不断调整、适应变化的过程）三、战略性人力资源规划内容详解（全景咨询案例集团——香港上市公司深度剖析）1. 人力资源规划现状分析（集团案例）现有员工队伍的描述未来的员工队伍预测差距分析2. 员工队伍现状分析（集团案例）员工现状分析总结－对人力规划的启示/对策？（研讨）3. 员工队伍规划（集团－香港上市公司案例）员工队伍规划树常见需求预测方法员工数量与员工发展预测员工数量与员工发展规划人力供求平衡计划人力聘任补充计划人员培训计划人力成本预算【课程提纲】4. 关键人才队伍规划（某知名银行案例）关键人才的标准关键人才能力模型及层级分析客户经理规划（案例分析）设计员工结构组合的框架高层及关键员工人力资源策略高层管理人员继任计划5. 人力资源管理提升计划（某知名银行案例）战略性人力资源理念明晰人力资源管理职能及模式制定人力资源管理提升计划人力资源管理改进规划四、基于能力的培训发展体系建设思路1. 传统培训体系存在的主要问题2. 基于能力的培训发展体系模型及基本概念3. 基于能力的培训发展体系与传统的培训有何主要区别？4. 基于能力的培训体系建立过程的整体结构（思路）5. 确认企业的核心能力与岗位的核心能力6. 关键结果领域的鉴别7. 设计岗位能力辞典8. 形成岗位-能力-课程体系9. 建立特殊人才发展体系（包括：高级管理人才、专业技术人才等）10. 公司整体的培训格局规划的三个原则五、培训需求分析与计划制定1. 从企业、业务和个人三个角度分析培训需求2. 将企业战略发展目标与人力资源规划相结合分析企业培训需求3. 基于素质能力分析和业绩评价明确职位和业务层面的培训需求4. 结合继任计划和员工个人发展规划，分析员工成长的动态培训需求5. 年度培训规划和计划的制定6. 年度培训计划预算制定要点7. 培训方案的制定要注意的几个环节8. 基于不同的能力类别和能力项选择合适的培训方式（不同的培训方式优缺点分析——小组研讨）9. 咨询案例成果分享（全景案例）六、培训实施的管理与监控1. 人力资源部、培训对象、培训对象上级如何参与到培训实施中？2. 如何健全公司的培训组织队伍？3. 如何制定培训发展体系实施计划？4. 培训体系在实施过程中可能碰到的症状、原因以及解决的办法5. 培训体系在实施过程中的关键成功要素6. 如何筛选、使用外部培训资源7. 建立专业的内部培训队伍8. 培训激励机制的建立七、培训课程设计与培训体系建立1. 成人学习的特点2. 如何制定课程体系开发规划？3. 如何进行新课程开发？4. 培训模块开发方式5. 取得领导对培训模块开发的支持是培训发展体系成功实施的重要前提八、培训评估及效果提升1. 培训评估的常见陷阱2. 培训评估的目的3. 培训的四级评估及的实践4. 评估标准的确定、评估时机的选择5. 如何运用常见的三种方式——评估中心、内部专家组评估和上下级评估？6. 内部专家组评估的关键步骤7. 培训的评估分两个层次：一个是对培训课程本身的评估，另一个是培训对绩效提升作用的评估8. 提升培训效果的策略九、自检式总不少企业人力资源管理缺少的规划8 / 8。