[开发研究,国有企业,资本]国有企业员工心理资本的应用与开发研究
国有企业员工心理资本的应用与开发
国有企业员工心理资本的应用与开发作者：牧人来源：《现代经济信息》2014年第19期摘要：国有企业在我国经济发展过程中具有举足轻重的地位，尤其在关键产业和领域中。
当今，企业之间的竞争最终都归结为人才的竞争，人力资源是最具有核心竞争优势的资源。
在积极心理学和积极组织行为学发展的背景下，心理资本已经被视作财力资本、社会资本、人力资本之后的第四大资本，在人力资源管理实践过程中具有举足轻重的作用，是企业竞争优势的重要来源。
本文通过梳理心理资本的相关定义和内涵，以开发员工心理资本为基本手段，旨在为我国国有企业员工开发与管理提供具有实践意义的建议和措施。
关键词：国有企业；人力资源；心理资本中图分类号：G7 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）010-000-02一、引言2014《财富》世界500强企业排名于今年7月初揭晓，中国上榜企业首次突破100家，位列世界第二，仅次于美国。
世界500强财富榜名单自1975年推出以来，直到1989年才第一次有了中国企业的身影。
2002年中国企业上榜数量达到11家，之后不断攀升。
其中在上榜的这些中国企业中，国有企业达到92家，占据了绝对优势。
其中，由国务院国资委监管的上榜中央企业达到47家，而中石化更是代表中国企业以4572亿美元的营业收入取代了埃克森美孚，使得中国企业首次位居前三位。
虽然中国企业在世界500强排行榜中的数量不断攀升，企业平均收入和资产总额也持续增加，但在一些体现企业核心竞争力的关键指标上，中国企业尤其是国有企业仍然与国外知名企业有比较大的差距。
随着中国加入世界贸易组织和经济改革的逐步深入，我国国有企业已经完成了由计划经济向市场经济的转型，成为自主经营、自负盈亏的市场竞争主体。
国有企业改革已经进行了30多年，并取得了举世瞩目的成就。
随着越来越多的跨国公司进入中国市场，以及非国有企业的不断发展壮大，国有企业改革已经进入攻坚阶段，面临的环境也更加具有不确定性和难以预测性。
员工心理援助计划在国有企业党群管理工作的应用
员工心理援助计划在国有企业党群管理工作的应用1. 引言1.1 研究背景员工心理健康一直是企业管理中的重要问题，而在国有企业这样大型组织中，员工数量庞大、工作压力大、工作环境复杂等因素更加突出。
而党群管理作为国有企业中的一项重要工作，其目的是为员工提供更好的服务和支持，促进员工的工作和生活平衡。
在当前情况下，员工的心理健康问题仍然比较严重，工作中的压力、人际关系、职业发展等方面可能会影响员工的工作效率和工作质量。
建立员工心理援助计划成为国有企业党群管理工作中的一项重要举措。
通过有效的心理援助计划，可以帮助员工更好地处理工作中的心理问题，减轻工作压力，提高工作效率。
这也符合国有企业党群管理工作的宗旨，促进员工的整体发展和健康成长。
研究员工心理援助计划在国有企业党群管理工作中的应用具有重要的现实意义和实践价值。
1.2 研究目的研究目的是为了探讨员工心理援助计划在国有企业党群管理工作中的应用效果，分析其对员工心理健康和工作积极性的影响，为国有企业改善员工心理健康、提高员工工作满意度和绩效水平提供理论支持和实践指导。
通过研究，可以揭示员工心理健康现状与国有企业党群管理工作现状之间的关系，为国有企业开展有效的心理援助计划提供依据，促进企业可持续发展。
本研究旨在从实践出发，探讨如何有效构建员工心理援助计划，提升国有企业党群管理工作质量，实现员工和企业的双赢局面。
1.3 意义员工心理援助计划在国有企业党群管理工作的应用具有重要的意义。
员工是企业的重要资产，其心理健康状况直接影响到工作效率和企业绩效。
通过实施心理援助计划，可以帮助员工更好地处理工作和生活中的压力，提升其心理健康水平，增强工作幸福感和归属感，从而提高工作积极性和稳定性。
国有企业党群管理工作在企业发展中扮演着重要的角色，通过心理援助计划的落实，可以增强企业对员工的关怀和支持，提升企业党群管理水平和工作效能。
心理援助计划的应用也有助于构建和谐的企业文化氛围，加强员工之间的沟通和团结，促进企业的和谐稳定发展。
企业员工心理资本现状与其开发提升
企业员工心理资本现状与其开发提升摘要：资本的发展经历了原始资本人力资本到心理资本的发展过程。
心理资本正在改变传统的人力资源管理，同时在现今企业绩效促进提升中扮演着越来越重要的角色。
因此，重视员工心理资本，对需要心理救援的员工提供帮助，对其他员工进行心理资本开发是提升企业生产力和竞争优势的必然选择。
关键词：心理资本企业现状资本开发一、心理资本的现状（一）相关理论及意义在信息大爆炸和经济飞速发展的今天，如何以人为本，有效的开发人力资源优势已经成为一个组织生存发展的重点。
人的潜能是无限的，而其根源在于人的心理资本。
心理资本基于人力资本理论和积极心理学积极行为组织学理论，并且超越了他们，成为现代企业竞争力的中心。
现如今心理资本和财力资本、人力资本、社会资本并称为四大资本。
心理资本的维度依然是专家学者讨论的问题，有维度，二维度，三维度，四维度，多维度之说。
其中Fred Luthans的干预模型最有影响力，提出了开发这些维度的方法和途径而通过影响员工心理资本的每个维度，都将对员工绩效，企业竞争力有着不可忽视的影响。
这为我们提升员工心理资本提供了行之有效的借鉴。
（二）目前企业的实践状况在国内对工作绩效的影响因素的研究起步较晚，而心理资本这概念的有关研究依然举步维艰，企业对心理资本的关注度远远不够。
目前为止，心理资本对于国内企业仍是个新鲜概念，并没有形成套完整的适合中国企业发展的体系。
二、心理资本开发的内容自我效能感的开发：自我效能感是人类行动的内在动力。
是我们为了完成某个目标激发潜能，整合资源并为此抱有的信念。
班度拉指出人们的自我效能信念主要是通过亲历的掌握性经验、替代性经验、言语说服、生理和情绪状态这四种信息源提供的效能信息而建立的，自我效能感是种状态，与个体所处的特殊情景有着密切的关联，并且自我效能感影响相关的工作效绩。
在相同的条件下，自信的自我效能感高的人更有可能取得成功。
希望和乐观的开发：希望是种积极地认知和思考状态，这种状态使得个体能够自我设定丰富有挑战性的目标，并将其实现。
基于心理资本视角的国有企业人才管理思考
基于心理资本视角的国有企业人才管理思考心理资本是指个体的心理资源，包括个体的智力、情绪、乐观、希望、自尊、自我效能、乐观、韧性等积极心理特征。
国有企业作为我国经济体系的重要组成部分，人才管理对其发展至关重要。
基于心理资本视角的国有企业人才管理思考，旨在通过提高员工的心理资本水平，激发员工的潜能和创造力，提升企业的竞争力。
在国有企业人才管理中，应注重培养员工的智力资本。
国有企业通常面临着复杂多变的市场环境和技术要求，因此需要拥有一支高素质的员工队伍。
通过提供培训和学习机会，提升员工的专业知识和技能水平，激发员工的学习兴趣和学习能力，使员工具备应对变化的能力和适应新技术的能力。
国有企业还可以建立多层次的晋升通道和技能认证制度，鼓励员工不断学习和进步。
国有企业人才管理中应注重培养员工的情绪资本。
情绪资本是指个体积极情绪和情绪管理能力的总和。
在企业发展过程中，面临各种挑战和压力，员工情绪的稳定与积极性对于企业的发展至关重要。
国有企业应该重视员工的情绪健康，提供良好的工作环境和氛围，关注员工的感受和需求，提供心理咨询和员工关怀等支持。
国有企业还应该培养员工的情绪管理能力，帮助员工适应和应对压力，保持积极乐观的心态，以应对工作中的困难和挑战。
国有企业人才管理中应注重培养员工的乐观和韧性资本。
乐观资本是指个体对于未来持乐观态度的资源，韧性资本是指个体面对困难和挑战能够保持坚韧不拔的资源。
国有企业作为我国经济体系的重要组成部分，面临着各种困难和挑战，员工的乐观和韧性对于企业的发展至关重要。
国有企业应该通过激励机制和员工发展计划，鼓励员工保持积极乐观的态度，培养员工的乐观资本；国有企业还应该提供机会和平台，让员工面对困难和挑战，培养员工的应变能力和韧性，使其能够在竞争中保持坚持和奋斗的精神。
国有企业人才管理中应注重培养员工的自尊和自我效能资本。
自尊是指个体对自己的尊重和价值的认同，自我效能是指个体对自己在特定领域内成功完成任务的信心。
组织变革中员工心理资本的培养与开发研究
组织变革中员工心理资本的培养与开发研究随着企业竞争的日益激烈，组织变革成为企业不可避免的选择。
从企业的战略方向、组织结构、业务流程到文化价值观等方面，变革的内容涉及各个方面，对企业和员工都带来了许多挑战和机遇。
在变革中，员工心理资本的培养与开发就显得尤为重要。
一、员工心理资本与组织变革员工心理资本是指员工能力、动机、信念、情感和特质等方面的心理资源，是员工参与组织活动和实现组织目标的基础。
员工心理资本的好坏不仅影响员工的工作表现和生活满意度，同时也影响组织的整体绩效。
组织变革旨在改进组织的运营效率和响应能力，但变革也会对员工心理资本产生方方面面的影响。
因此，在组织变革中，员工心理资本的培养与开发将影响变革的成功与否。
二、员工心理资本的影响因素员工心理资本的培养与开发需要考虑到多方面因素，包括员工家庭背景、个人文化、工作经验、职业素质和组织文化等。
在组织变革中，这些因素会受到额外的影响。
例如，组织变革可能导致员工对工作内容或工作方式的不适应和紧张感，降低他们的信心和积极性，影响其心理资本的积累和发展。
此外，组织变革的实施可能使员工面临失业风险，增加了员工的压力感和不安全感。
三、员工心理资本的培养与开发策略为了在组织变革中培养和开发员工的心理资本，组织需要采取一系列策略：1.沟通企业需要及时告知员工有关变革的信息，包括变革的原因、目的和影响等方面，以避免员工猜测，从而降低员工情绪波动的程度。
2.参与让员工参与变革决策和实施，鼓励员工表达自己的意见和建议，并提供反馈机会。
这不仅可以增加员工的参与感和满意度，也可以使员工更好地理解变革的必要性和意义，从而增强他们的信心和积极性。
3.培训引导员工掌握变革后的工作技能和知识，提高职业素质和能力，让员工更好地适应变革后的工作。
企业可以采用内部培训或聘请专业机构提供外部培训。
4.激励企业可以采用多种激励机制，如晋升激励、薪资激励、奖励激励等，以激励员工参与变革并充分发挥其能力。
关于加强新形势下国有企业心理疏导工作的研究与思考
关 于加 强新 形 势 下 国有企 业心 理 疏 导 工 作 的研 究 与 思考
白
摘
日 ｉ ５（ 莱 芜 钢
要 ：在 我国进入 全面建成 小康社会决定性 阶段 、改革进入攻 坚时期的重要 阶段 ，进一 步加 强国有企业心理疏 导工作 ，是顺应 深化 国有
决 问题 ，不断加强和改进工作。三是加强心理疏导工作 队伍 建设。建 立健全 以政工人员为骨干 、各级 管理人员 为主体 的专 兼职心理 咨询 、 心理辅导员队伍 ，成立心理 咨询志愿者 队伍 。四是抓好氛 围营造。充 分发挥报纸 、电视等传统媒体 ，以及微博 、微信 等新兴媒 体 的作 用 ， 有效利用企业 内部宣传交流载体 、途径和形式 ，加大宣传力 度 ，大力
强 国有心理疏导工作 ，赋 予 了思 想政 治工作 新 的人文精 神 和科学要 素 ，丰富思想政治工作 的内涵 ，为思想政治工作注入新的活力 ，增 强
思想政治工作的吸 引力 、凝 聚力 ，不 断提 高思想 政治工 作科 学化水 平 ， 已成 为 国有 企 业所 面 临一 项 重 要 而 急 迫 的 任 务 。 三 、 加 强 新 形 势 下 国 有企 业 心 理 疏 导 工 作 的 思 考 与 实践
一
加心理疏导培训、体验及测量工作 。通过集中办班 、专题讲座 、外 出 培训 、报告会等多种形式加强心理疏导相关知识 的普及力度 。 （ 二）加强心理疏导规律性研究 与应用 。认 真研究职 工心理 的影 响因素 ，善于应用 系统 的观点 、发展的观点和普遍 联系的观点等马 克
思主义基本观点、方法 ，认 真研究 和梳 理影响职工 心理变化 的源 头 、 过程 、结果与影响 ，及时把握和应用职工心理变化规律 ，增强心理疏 导的针对性 ，不断提 高运用心理疏导方式方法解决 实际问题的能力 和 水平。根据企业职工 岗位 、年龄等实际情况 ， 对 职工思想观念和心理 状态进行有 针对性 的分析 。 （ 三）推进实施以党组织为主体 的心理疏 导工作 。加 强对心理疏 导工作的组织 领导 ，完善 心理 疏导工 作模 式 ，建立 心理 疏导 长效机 制。国有企业 内部 的各个基层党组织直接面对广 大职工 ，开展心理疏 导具有直接 、便捷 、快速 、灵活的优势 ，是开展心理疏 导工作 的最基 本的单位 ，要充分发挥基层党组织在心理疏 导工作 中的主体作用 ，建 立涵盖各岗位 职工 的心理变化信息收集 、分析研判 工作流程。探索建 立包括基层班组长 、党小组长和先模人物为骨干的一线 心理疏导员 队 伍 ，积极开展一人一事 、随时随地 、即时 、适 时的心理疏导工作 。 （ 四）持续完善心理疏导工作体 制和组织保 障。一是健全 国有企 业心理疏导工作格局 。建立 国有企业党 政一体 的心 理疏导 工作格局 。 实行党 委统一领导 ，政工部门负责 ，各级 管理 、政工人 员为骨干 ，党 政工 团妇既有分工又有合作 、各有侧重的运行体 系。二是 完善心理疏 导工作机制 。将心理疏导纳入思想政治工作 ，作为改善管 理的一项重 要 内容 。结合实际 、创新实 践，切实 落实 思想 政治 工作 人文 关 怀机 制、网络思想政治工作机制 等有效机制 ，进一步提升 心理疏 导效果 。 加大投入 、统 筹资 源，利用 医院 心理咨 询 门诊，配备相 应机 构 、人 员，为心理疏导提供坚强支持。定期研究 、评估效果 ，及 时发 现和解
基于心理资本视角的国有企业人才管理思考
基于心理资本视角的国有企业人才管理思考心理资本是指个体拥有的心理特质、态度、技能和知识，可以增强个体在工作和生活中的竞争力和适应能力。
国有企业作为国家经济的重要组成部分，其人才管理对于其发展至关重要。
本文将从心理资本视角出发，探讨国有企业在人才管理方面应该进行的思考。
国有企业在人才管理中应重视对员工的心理资本培养。
心理资本不仅仅包括技能与知识，也包括个体的自信心、积极情绪、逆境应对能力等心理特质。
国有企业应该注重培养员工的自信心和积极情绪，帮助员工建立正确的自我认知和自我评价，增强其自我效能感。
国有企业应该鼓励员工面对挑战和逆境，培养他们的逆境应对能力。
只有通过心理资本的培养，员工才能更好地适应工作环境的变化，提高工作质量和效率。
国有企业在人才管理中应注重员工的情绪管理和心理健康。
情绪管理是指个体能够正确识别、理解和管理自己的情绪，以及与他人的情绪交流和互动的能力。
心理健康是指个体心理状态良好，能够适应生活和工作中的压力和挫折。
国有企业应该加强对员工情绪管理的培训和指导，帮助员工正确处理情绪，缓解工作压力和间接冲突。
国有企业应该关注员工的心理健康，提供心理咨询和辅导服务，帮助员工解决工作和生活中的心理问题，保障员工的健康和工作效能。
国有企业在人才管理中应重视员工的人际关系和团队协作能力。
在当今复杂多变的工作环境中，个体单打独斗几乎是不可能完成目标的。
国有企业应该培养员工的人际关系和团队协作能力，帮助员工建立良好的人际关系，增强沟通、合作和领导技能。
国有企业应该鼓励员工参与团队活动和项目合作，培养员工的团队意识和协作精神。
只有通过良好的人际关系和团队协作，员工才能更好地开展工作，实现个人和企业的发展目标。
国有企业在人才管理中应注重员工的职业发展规划和培养。
职业发展规划是指个体将自己的个人发展目标与组织目标相结合，制定明确的发展路径和目标。
国有企业应该为员工提供良好的职业发展规划和培养机会，帮助员工明确个人发展目标和职业规划，并提供相应的培训和发展机会。
员工心理资本的投资与开发
心理资本简称PCA（Psychological Capital Appreciation），是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源。
心理资本是企业除了财力、人力、社会三大资本以外的第四大资本，包含自我效能感（自信）、希望、乐观、坚韧、情绪智力等。
企业的竞争优势不是财力，不是技术，而是人。
人的潜能是无限的，而其根源在于人的心理资本。
——百度百科帮助企业认识到员工幸福的重要性，关系到中国未来的，我对此深信不疑，因此我站在了这里。
我们都从内心深处知道最重要的是要有幸福感，是要能够积极正向，这不仅是为了我们自己，而且还是为了我们的子孙万代，也为了我们的员工。
当我们的员工能够有幸福感，在生活中得到平衡，他们会产出更多。
这就是我们能够有竞争力的秘诀所在，也是中国要在未来取得优势的秘诀所在。
——Fred Luthans聚焦人的可持续发展一直以来，中国的“人”是最重要的，这也一直是它真正的力量所在。
但是，从1984年以来我就多次到访中国，我觉得中国一度太强调一些经济、技术的快速发展，此外，是对环境、能源的关注。
而今中国也已在科技、制造等领域取得了长足进步，“人”确实是中国突起的真正力量所在，但是却并未受到真正的重视。
我们也需要意识到，我们有着无限的心理资本，这是中国的一大资源。
今天的美国，我们常常谈论可持续发展的组织机构，大家对于环境保护有点太着迷了。
环境的可持续发展是非常重要的，我不认为有谁会否认这个观点，但是令我不安的是，我们并未将这份关注放到人类的可持续发展和保护上。
我想要拯救熊猫或北极熊，但是我也想能够拯救人，预防他们自杀，或者是防止他们有一个破碎的家庭，使他们能够在组织中产生很好的绩效。
斯坦福大学开始提出这个问题：环境的可持续发展是非常重要的，但是人类的可持续发展也是同等重要的。
而无论是国家还是企业层面，EAP都在其中承担了很重要的中间角色，EAP和可持续发展的机构直接相关，这一点却并非所有企业都意识到。
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国有企业员工心理资本的应用与开发研究一、引言2014《财富》世界500强企业排名于今年7月初揭晓,中国上榜企业首次突破100家,位列世界第二，仅次于美国。
世界500强财富榜名单自1975年推出以来,直到1989年才第一次有了中国企业的身影。
2002年中国企业上榜数量达到11家,之后不断攀升。
其中在上榜的这些中国企业中，国有企业达到92家，占据了绝对优势。
其中，由国务院国资委监管的上榜中央企业达到47家，而中石化更是代表中国企业以4572亿美元的营业收入取代了埃克森美孚，使得中国企业首次位居前三位。
虽然中国企业在世界500强排行榜中的数量不断攀升，企业平均收入和资产总额也持续增加，但在一些体现企业核心竞争力的关键指标上，中国企业尤其是国有企业仍然与国外知名企业有比较大的差距。
随着中国加入世界贸易组织和经济改革的逐步深入，我国国有企业已经完成了由计划经济向市场经济的转型，成为自主经营、自负盈亏的市场竞争主体。
国有企业改革已经进行了30多年，并取得了举世瞩目的成就。
随着越来越多的跨国公司进入中国市场,以及非国有企业的不断发展壮大，国有企业改革已经进入攻坚阶段，面临的环境也更加具有不确定性和难以预测性。
国有企业能否继续担负起国家的经济责任和社会责任，能否克服前进道路上所遇到的各种困难，关乎我国经济与社会健康稳健的发展。
在经济全球化和国际市场竞争日益激烈的知识经济时代下，人才资源的作用日益显现。
企业内的所有活动最终都要依靠人来完成，因此，企业与企业之间的竞争最终都归结为人才的竞争，使得许多企业认识到人力资源是最具有核心竞争优势的资源，并把其视作战略意义的第一资源。
纵观发达国家的发展历程，人才资源可以推动经济强有力地发展。
美国之所以能多年保持经济的全球领先位置，在其国土范围内聚集了数量庞大的世界顶尖人才是一个极为重要的原因。
随着人力资源管理研究的不断深入，学者们发现，掌握特定知识、技能的员工是改善组织绩效的必要条件，但却非充分条件，员工的态度和行为在将知识资本转化为组织绩效的过程中起着更为重要的作用。
人力资本和社会资本只是实现组织高绩效的潜在能力，而员工态度和行为则是将潜力转化为现实能力的工具。
如何通过有效的人力资源管理实践诱导或控制员工的态度与行为，激发员工内在动机和潜力，使其为企业发挥最大的才干，最终实现组织目标与员工目标的统一实现，已经成为我国国企管理者所面临的重大问题。
近年来，积极心理学的研究出现在人们的视野，与传统心理学注重研究消极心理的模式不同，积极心理学主张要从人潜在的、实际的具有建设意义的美德、机能和力量等出发，用积极的心理状态重新解读人的心理现象与行为方式，美国著名组织行为学家Luthans创造性地把积极心理学的研究思想引入到组织行为学与人力资源管理领域，开创了积极组织行为学，首次完善了心理资本的概念和维度，使得很多学者开始把积极的心理状态和由此引发的积极行为引入到人力资源管理领域。
当今，心理资本已经被视作财力资本、社会资本、人力资本之后的第四大资本，在人力资源管理实践过程中具有举足轻重的作用，是企业竞争优势的重要来源，人是组织中最重要的成分，人能发挥多少潜质，决定了组织发展的动力，而人潜能的发挥根源在于其心理资本的多少，以心理学的视角，把心理资本单独作为企业和社会发展的资本，从而推动企业和社会的进步。
在知识经济、信息化和全球化的背景下，企业面临着技术更新、兼并和重组等变革，在高市场风险的今天，国有企业的压力越来越大，翻天覆地的变化及对工作节奏、工作量越来越高的要求，都使得国企员工的压力越来越重。
面对这些压力，如果管理者不采取一定的措施，企业最宝贵的财富员工就会严重受挫，企业也将蒙受重大损失。
因此，在我国国情下,国企管理者如何获取、开发和利用员工的心理资源，通过以员工为主体，以积极心理为导向，让员工建立信心，充满希望，保持乐观，增强韧性，开发积极的心理资本，以此提高组织人力资源的质量和投资收益，进而使组织获得竞争优势，已经成为企业人力资源管理面临的重要问题。
二、心理资本的提出与内涵当今，心理资本已经被视作财力资本、社会资本、人力资本之后的第四大资本，而心理资本的提出与定义，最初是各领域的研究者们按照各自的研究内容对其进行解析的。
例如，经济学家Goldsmith，Veum(1997)等指出，心理资本一个心理系统，包含了自我的认知态度等个人特征，掌控自己对外部环境的观点和动机。
进入21世纪初，Seligman(2002)在积极心理学浪潮推动下，提出要把之前心理学重点研究负面情绪和状态的研究方向转变为关注积极正面的心理体验，得到了业界同行的拥护。
美国前管理学会主席、著名组织行为学家Fred Luthans(2002)积极响应Seligman的主张，创立了积极组织行为学(Positive Organizational Behavior, POB)。
强调对人心理优势的激发与调遣，要求组织管理者应该把更多的精力放到影响员工产生正面积极地情绪上来，已经成为如今人力资源管理学界中研究的热点，同时积极组织行为学为心理资本的出现打下了理论基础。
2004年，Luthans在前人研究的基础之上，创造性地提出了心理资本的四个维度(自信、希望、乐观与韧性)，建议管理者要认识到员工的正面心理能量能够促使他们产生更多的工作投入，而在管理者与下属互动的过程中，管理者可以影响这种心理状态，并且对这种心理状态进行持续管理。
2005年，Luthans等明确了心理资本含义的界定，他认为：心理资本可以开发从而提高员工潜力，心理资本已经凌驾于社会和人力资本，是人们关键的积极要素。
总结心理资本的相关研究，由于理解的角度不同，目前学术界研究大致可划分为三种研究取向：特质论、状态论以及综合论。
特质论认为心理资本是个人的内在人格特质，持此观点的研究者认为心理资本其实就是人格，由先天与后天因素共同产生作用;状态论认为心理资本则是一种心理状态，和人格特质有区别，心理资本是一种积极的心理状态，指个体在相应的工作环境中以积极的心理状态对待工作和绩效，它将会显著影响员工的满意度;综合论把特质论与状态论的观点结合起来，认为心理资本同时具有特质性和状态性的特征，它是一种类似于状态的心理素质( state- like)，一方面它拥有一定的稳定性，能持续一段时间，即特质性，另一方面，它也拥有对变化的开放性，可以通过特定的干预措施来进行开发，即状态性。
2007 年, Luthans, Youssef 和Avolio对心理资本的定义进一步进行修订,提出了当前学术界普遍认同的心理资本的定义，即心理资本是人在成熟过程中正面积极的心理能量。
首先，能够有积极乐观的态度面对成功或者失败，在奋斗过程中，如果遇到难题和挑战，则会改变自己的策略通过可行的手段迂回地去解决，而且在这个过程中坚持不懈，坚定地相信自己能够最终解决难题达到期望。
三、心理资本结构的界定目前，Luthans对心理资本的定义与结构的界定得到了学术界的广泛支持，认为：心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极的心理状态，具体表现为：(1)在面对充满挑战性的工作时，有信心(自我效能)并能付出必要的努力来获得成功;(2)对现在和未来的成功有积极的归因(乐观);(3)对目标坚持到底，为取得成功在必要时能够及时调整实现目标的途径(希望);(4)当身处逆境时，能够持之以恒，迅速恢复并达到超越(韧性)，以取得成功。
1.自我效能感(Self-efficacy)当上级或组织分配给员工某些目标时，他们具备一种信念，使他们能够自我激励，通过利用认知资源，采取特定方式去完成任务。
自信心强的人常选择难度大、强度高而且具有挑战性的任务，享受克服困难的快感，在这个过程中迅速成长，为成功做尽可能的努力，持之以恒。
困境容易使人产生压力等负面的情绪，自信心能够很好地消除这种负面情绪。
2.乐观(Optimism)积极心理学运动之父 Seligman (1998)教授对乐观这个维度进行了定义，指出乐观是一种带有预测性质的因果归因，认为负面的结果是由于短期的、非内部的意外状况导致的，而认为正面积极的结果是源于非外部、广泛并且长时间的状况，带有强烈积极期望的预测。
乐观的人能经常创造性地完成工作，是因为他们面对任务能够产生积极的期许，在这种心理状态下，使他们能够打开视野，拓宽思路，接纳具有建设性的建议。
这里要求的乐观是建立在客观现实之上，而且是变通的，个体通过真实相关的因素进行预判，再采取变通的思维与处理方式解决问题完成目标。
3.希望(Hope)希望是一种正面的动机状态，形成于完成任务的途径和决心相互作用的基础之上。
决心和路径力两大因素能够影响任务完成的心理能力，树立个体通过奋斗完成任务走向成功的信仰。
具体来说，希望是某种对未来的思考和决心，思考个体应该选择怎样的挑战，然后以一种舍我其谁的决心调控自己的内心与行为来应对该挑战。
另外，充满希望的个人，当遇到逆境难以前进的时候，不会固步自封，而会灵活地选择可行的备用途径，迂回地完成任务。
4.韧性(Resilience)韧性指个体从负面体验中快速恢复的能力，当个体处于某种不确定、难以处理甚至遭受打击的情况下，能够有强大的决心摆脱这种心理困境，回到正面的心理状态，拥有强大韧性的人不怕艰难困苦，笃定信心，像弹簧一样，困难有多大反弹力就有多强，慢慢积蓄能量，坚韧不拔，在信仰中攫取能量，在逆境中获得自我发展。
而信仰可以影响韧性，帮助个人看清自己与周围的环境，不放弃信仰对韧性的维持具有重要的意义。
Luthans(2002)认为韧性能够锻炼一个人承受逆境的能力，而且与心理资本的其他维度一样可以监测、开发和投资，这就赋予了现实实践意义，对引发个人积极心理状态异常重要。
四、注重提升国企员工的心理资本心理资本是可测量和开发的，国企管理者要充分意识到员工心理资本的重要性，通过各种有效的途径全面干预员工的心理资本，提升他们的信心，为他们树立希望，培养他们的乐观精神，增强他们自我恢复力。
自信心的建立往往是多方面的，一方面要求管理者为员工提供必要充足的指导与培训，增强员工的工作技能，提高他们持续学习与进步的能力，促使成功者与他们的经验交流，定期组织素质能力拓展培训，通过这些手段提高他们解决问题的能力，增强面对困难的信心;另一方面为他们构建合理的目标，帮助他们分解目标，让员工逐步体验成功，树立起自信心，帮助他们克服浮躁的心理，一步一步迈向成功;最后国企管理者要能在一定程度上容忍员工犯错，如果只用机械的奖惩手段来对待员工，必然会打击代他们的自信心，甚至引起他们的抵触情绪。
国企管理者要善于培养员工的乐观精神，帮助他们积极面对现在，珍惜和感恩现在来之不易的安定生活，让他们明白成功还是失败都是人生的宝贵财富和经验，荣辱不惊，积极淡定的面对生活与工作，为他们树立人生信仰，帮助他们设定积极的人生价值观，使他们对未来形成积极乐观而且自信的期许。