员工心理资本研究述评与展望
集体心理资本研究：回顾与展望
集体心理资本研究：回顾与展望xx年xx月xx日CATALOGUE 目录•集体心理资本研究概述•集体心理资本研究的历史与发展•集体心理资本研究的核心问题•集体心理资本研究的展望•集体心理资本研究对实践的启示•集体心理资本研究案例分析01集体心理资本研究概述集体心理资本定义集体心理资本是一种组织或团队在面对内外部环境挑战时，通过成员的积极心理特质和互动而表现出的整体心理状态和发展潜力。
集体心理资本特质包括希望、乐观、韧性、自我效能和团队认同等。
定义与概念社会发展与竞争随着社会发展和竞争加剧，企业和组织面临越来越多的挑战，集体心理资本作为一种积极的心理资源，对组织的竞争力和绩效具有重要影响。
员工心理健康与工作绩效员工心理健康和工作绩效之间存在密切关系，集体心理资本能够促进员工的心理健康，从而提高工作绩效。
研究背景与重要性1研究目的与意义23通过对集体心理资本的研究，可以有效地提升组织的竞争力和绩效。
增强组织竞争力集体心理资本的研究可以关注员工的心理健康，从而提高员工的工作满意度和幸福感。
提高员工工作满意度集体心理资本的研究有助于构建积极向上的组织文化和团队凝聚力，增强组织的适应性和创新能力。
促进组织文化与团队凝聚力02集体心理资本研究的历史与发展集体心理资本最初被定义为组织或团队中个体和群体的积极心理状态，这些状态可以促进绩效和成功的实现。
定义和概念集体心理资本的概念框架在早期主要受到积极心理学和组织行为学的影响，研究者开始关注如何通过干预措施来提升员工的心理资本。
早期理论框架早期研究与发展研究方法和工具目前，集体心理资本的研究主要采用问卷调查、实验法和案例研究等方法，使用的工具包括自陈量表、访谈和观察等。
研究领域扩展随着研究的深入，集体心理资本的研究领域已经从组织层面扩展到国家、社区等更广泛的层面，探讨不同层面集体心理资本对绩效、创新和福祉等方面的影响。
当前研究现状跨文化研究随着全球化的加速，跨文化因素对集体心理资本的影响越来越受到关注，未来研究将进一步探讨不同文化背景下集体心理资本的形成和作用机制。
员工心理资本与员工绩效关系国外研究及展望
员工心理资本与员工绩效关系国外研究及展望摘要：本文初步分析了关于员工绩效的相关概念，综述了国外绩效的相关理论，从理论角度上分析了员工心理资本与员工的绩效关系。
关键词：绩效心理资本实证研究一、员工绩效的研究综述（一）员工绩效的定义尽管对员工绩效的研究由来以久，但对员工绩效概念和内涵的界定却未达成共识，目前对绩效的界定主要有三种观点：一是结果观。
Schermerhorn认为绩效是指工作中个人所表现出的任务完成的质与量，Bemardin等认为，绩效应该定义为“工作的结果，并且这些工作结果和组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系最为密切” 。
Kane认为绩效是“一个人留下的工作成绩或记录，这种东西与目的相对独立存在”。
二是员工绩效的“行为观”。
在20世纪90年代左右，以Organ等为代表的学者开始质疑以结果为导向的绩效定义。
他提出了组织公民行为的定义，即组织成员的利他行为和角色外行为，他们对绩效具有重要的影响，也应纳入到绩效考核的体系，从而扩展了员工绩效的内涵，开始了“绩效是行为”观点的讨论。
Murphy认为绩效是与一个人工作的组织或团队的目标有关的一组行动。
Campbell提出员工绩效是员工完成组织所期望、要求、或正式化的角色规定时所表现的行为。
Campbell则认为，绩效不是行动的后果或结果，它本身就是行动。
绩效是由与组织目标的实现有关的行为组成。
Borman & Motowidlo认为绩效是可评估的、多维度、连续的与组织目标密切相关的行为结构体。
三是员工绩效的“素质观”。
1973年，哈佛大学教授McClelland在美国《心理学杂志》上发表的《Testing for Competency Rather Than Intelligence》文章中，论证了行为品质和特征相比潜能测试能够更有效的决定绩效的高低，而这些直接影响绩效的个人条件和行为特征被称为素质。
目前越来越多的企业重视素质与高绩效之间的关系，将素质为基础的员工特性纳入到绩效的考核范围内，突破了传统的仅仅评估过去的观念和局限，将视角拓展到未来，从而实现了持续的绩效提升。
心理资本理论研究述评与展望
心理资本理论研究述评与展望作者：蒋陆军来源：《现代管理科学》2019年第03期摘要：心理资本理论是近年来心理学和组织行为领域的新兴理论之一，心理资本已成为理解、分析和预测员工行为及绩效的一个重要视角。
国内外学者已在心理资本理论建构、实证研究等方面已取得较为丰富的研究成果，并对组织的管理实践产生了重要影响。
文章对心理资本的概念与结构、前因和后果变量等方面的国内外研究成果进行了梳理和分析，并就未来研究方向进行了展望。
关键词：心理资本;影响因素;作用机制随着经济社会发展水平的不断提高，越来越多的管理者开始认识到员工的积极心理资源是影响组织绩效水平的重要因素之一。
如何开发和管理员工的积极心理资源，使员工保持积极向上的心理状态，并为实现组织目标做出更多的努力，是现阶段管理实践中面临的重要问题之一。
心理资本理论的提出及发展，已初步揭示出积极心理资源对于员工态度、行为及绩效等方面具有显著影响，并成为理解、分析和预测员工行为与绩效的重要视角之一。
本文以国内外心理资本研究领域的研究进展为基础，对心理资本的概念内涵、结构与测量方式、前因变量和后果变量等方面的现有研究进行述评，并就未来研究方向进行了展望。
一、心理资本的概念与结构1. 心理资本概念的出现。
心理资本（Psychological Capital）概念最早见于经济学文献中，被定义为一些反映个体自尊感的特质，例如自我知觉、人生信念等，这些特质能够影响个体的动机和态度，進而影响其劳动生产率，其潜在假设是心理资本是一种较为稳定的倾向或特质，是个体在长期工作生活经历中逐渐形成的（Goldsmith et al.， 1997）。
Luthans等（2004）对心理资本概念的重新界定，为心理资本理论的形成和发展建立了新的基础，并使心理资本领域的理论和实证研究逐渐成为组织行为领域的热点议题之一。
根据Luthans等（2004）的观点，个体所拥有的人力资源由人力资本、社会资本和心理资本共同构成。
心理资本研究述评
心理资本研究述评一、本文概述随着现代社会节奏的加快和工作压力的增大，个体的心理健康及其对工作和生活的影响越来越受到重视。
心理资本，作为一种新兴的心理学概念，自提出以来就受到了广泛关注。
本文旨在对心理资本的研究进行系统的梳理和评价，以期为未来的研究提供参考和借鉴。
心理资本是指个体在成长和发展过程中所表现出来的一种积极心理状态，包括自信、希望、乐观和韧性等核心要素。
这些要素不仅影响个体的心理健康，还对工作绩效、生活质量等方面产生深远影响。
因此，对心理资本的研究不仅有助于深入理解个体心理发展的内在机制，也有助于为实际工作和生活提供有效的心理干预和支持。
在本文中，我们将首先回顾心理资本的概念及其发展历程，明确其内涵和外延。
然后，我们将对心理资本的理论基础进行梳理，包括其与相关理论的关系和区别。
接着，我们将重点关注心理资本的测量与评估方法，探讨目前常用的测量工具及其优缺点。
我们还将对心理资本的影响因素及其作用机制进行深入分析，以揭示心理资本与其他变量之间的复杂关系。
我们将对心理资本的应用领域和实践价值进行展望，以期为心理资本的进一步研究和实践应用提供有益启示。
通过本文的综述和分析，我们期望能够为读者提供一个全面而深入的心理资本研究框架，帮助读者更好地理解和应用心理资本的相关理论和研究成果。
我们也期望能够激发更多学者和研究人员关注心理资本领域的研究，共同推动心理资本理论的发展和实践应用的创新。
二、心理资本的理论背景心理资本作为一个新兴的研究领域，其理论背景源于多个学科领域的交叉融合。
在心理学领域，心理资本的概念与积极心理学、自我决定理论等紧密相关。
积极心理学强调个体内在的积极力量和潜能，而心理资本则将这些积极力量视为可以投资和开发的资源，通过提升个体的心理资本，能够促进其心理健康和积极行为。
自我决定理论则提出了人的内在动机和自主性的重要性，心理资本理论也强调了个体在自我成长和发展中的主动性和自主性。
在经济学和管理学领域，心理资本的理论背景与人力资本、社会资本等概念有所关联。
心理资本研究评述与展望
心理资本研究评述与展望摘要】在当前企业内外环境发生深刻变化的背景下，系统研究员工的心理资本是全面认识和掌握企业人力资源的特点、内涵和相应管理对策的重要手段。
首先，文章回顾了有关心理资本的定义、构成要素等方面的研究。
然后，分析了心理资本对领导和员工的影响，说明了心理资本开发与管理的一些基本方法。
最后，分析和指出了心理资本研究的未来趋势。
【关键词】心理资本，心理资本构成要素，心理资本开发。
1 引言随着全球经济竞争的日趋激烈和技术发展步伐的不断加快，人们已经深刻认识到，要持续改善企业绩效、提升和长久保持企业的竞争优势，单靠传统意义上的经济资本（economic capital）（如资金、厂房、设备、专利、数据等有形的、容易模仿和复制的物质资源）显然不够，必须重视对人力资本（human capital）、社会资本（social capital）等人力资源的投资和开发。
人力资本是指个体通过接受教育或经验积累而逐步掌握的知识、技能、认知能力或胜任特征等，社会资本指人的关系、信任和经常接触的工作关系网等资源，二者对个人和企业的绩效、发展和成功的积极作用已经得到一些研究结果的支持[1,2]。
2004年，Luthans, Luthans和Luthans以积极心理学（positive psychology）[3~7]和积极组织行为学（positive organizational behavior）[8,9]的观点为思考框架，在分析经济资本、人力资本和社会资本的特点和区别后，提出了以强调人的积极心理力量为核心的“积极心理资本（positive psychological capital）”概念[10]，使人们开始关注心理资本（psychological capital）及其对领导和员工的影响作用的研究。
2 心理资本的界定心理资本的概念最早出现在经济学、投资学和社会学等文献中。
比如，经济学家Goldsmith, Veum和Darity与Goldsmith, Darity和Veum认为，心理资本是指能够影响个体的生产率的一些个性特征，这些特征反映了一个人的自我观点或自尊感，支配着一个人的动机和对工作的一般态度[11,12]。
心理资本对职业发展的影响研究
心理资本对职业发展的影响研究在现代职场竞争日益激烈的环境下，个人的心理资本越来越被认为是直接影响职业发展的一项重要因素。
心理资本是指个体积极的心理特质，包括自信心、韧性、乐观和希望，它们对于个人在职业发展中的成功和满意度具有重要的影响。
首先，自信心是心理资本中最为重要的组成部分之一。
自信心使个人能够有力地表达自己的观点和想法，从而在团队中起到积极的领导作用。
研究表明，具有较高自信心的个体更有可能获得晋升和优秀的职业表现。
此外，自信心还有助于个人面对挑战和压力时保持乐观积极的心态，减少负面情绪对职业发展的干扰。
韧性是心理资本中另一个重要组成部分。
韧性使个人能够在困境中保持坚定和坚韧不拔的意志。
研究显示，拥有较高韧性的人更有可能面对挑战和困难时坚持不懈，并克服困境获得成功。
职业发展过程中，个人常常会面临各种困境和挫折，而韧性可以帮助他们保持积极的心态，并迅速恢复到正常状态，继续前进。
乐观是心理资本中的另一个重要特质。
乐观的人相信自己能够克服困难，看到困难背后的机会和潜力，从而更有动力去追求自己的职业目标。
研究表明，乐观的个体往往具有更高的职业满意度和幸福感，他们更能够享受职业发展所带来的成就感和认可感。
而悲观的个体则容易陷入消极情绪中，对职业发展失去信心，从而影响其发展的动力和效果。
希望是心理资本中的最后一个重要组成部分。
希望使个人对未来充满期待，相信未来的努力和付出会有所回报。
研究发现，拥有较高希望的个体更有可能设定和实现挑战性的职业目标，并持续努力不懈。
希望还能够帮助个人保持积极的情绪和态度，增强应对职业挑战的能力。
综上所述，心理资本对职业发展具有重要的影响。
自信心、韧性、乐观和希望这四个组成部分相互作用，共同塑造了个人在职业发展中的心理状态和行为方式。
拥有较高心理资本的个体更有可能在职业生涯中取得成功，在职业发展中保持积极和满意的心态。
因此，对于个人而言，增强心理资本意识和培养这些积极心理特质对于其职业发展具有重要的意义。
积极心理资本对员工工作绩效的影响研究
积极心理资本对员工工作绩效的影响研究概述：积极心理资本是指个体在工作环境中具备的积极心态、积极情感、积极态度和积极行为的心理资源。
研究表明，积极心理资本能够对员工的工作绩效产生积极影响。
本文将探讨积极心理资本对员工工作绩效的具体影响，并提出相应的管理策略。
一、积极心理资本对员工工作绩效的积极影响1.1 提高员工自我效能感积极心理资本能够增强员工的自我效能感，即对自己能力的信心。
当员工具备积极心理资本时，他们对面临的工作任务更有信心，更能够迎接挑战。
这将使他们更有动力和决心去超越预期，提高工作绩效。
1.2 增强员工工作满意度积极心理资本可以促使员工对工作的积极情感和态度，增加他们对工作的投入和认同感。
当员工感到满意和享受工作时，他们将更愿意投入更多的精力和时间，提高工作绩效。
1.3 促进员工创新和承担责任拥有积极心理资本的员工更具有创新和主动承担责任的意愿。
他们更容易适应变化，能够灵活应对工作中的问题和挑战，提出创新的解决方案。
同时，积极心理资本也能够提高员工对工作质量的自律要求，使其对自己的工作负责。
二、培养和提升员工积极心理资本的管理策略2.1 建立积极心理资本的组织文化组织应该倡导积极心理资本的发展，将其纳入企业价值观和行为规范中。
通过培训、教育和奖励机制，鼓励员工培养自己的积极心理资本，提高其对工作的积极心态和态度。
2.2 提供有挑战性的工作任务提供有挑战性的工作任务能够激发员工的潜能，增强其对自我能力的信心和自我效能感。
同时，这也能够提高员工的专注度和工作动力，进而提高工作绩效。
2.3 提供支持和反馈组织应该在员工工作中提供支持和反馈，鼓励员工在工作中表现出色。
建立良好的沟通和反馈机制，帮助员工审查自己的工作，并提供积极的回馈和奖励。
这能够增强员工的工作满意度，提高积极心理资本。
2.4 促进员工个人发展组织应该提供培训和发展机会，帮助员工提升自身技能和能力。
通过导师制度、内部晋升和交流计划等措施，激发员工的学习热情，增强其积极心理资本。
大学生心理资本的研究述评
1.引言目前,国内外关于心理资本的研究大部分集中在企业领导和员工身上,目的是开发人的工作潜力,以获得更高的工作效率和工作满意度。
针对大学生心理资本的研究,国外基本为零,国内有些许,但均因本土化量表缺乏、研究对象低效益、研究方法不全面等因素,这些研究并未引起较好的社会效果。
每年,我国有大学生群体800多万,其生理发展基本成熟,心理发展处于成熟而又未真正成熟的过渡期,他们是祖国的未来,其心理素质亦关乎国家的未来发展。
因此,应更加重视大学生心理素质的提高及心理资本开发,为其将来走向社会奠定坚实的基础。
2.心理资本研究情况2.1理论基础前人研究表明,心理资本的研究理论基础主要来自三方面:一是积极组织行为学,其中研究者Luthans将心理资本定义为通过测量、发展和有效管理,以积极的人力资源优势和心理资本为导向,以此优化组织行为的一种研究和应用。
二是人力资本理论,它认为“健康”的定义过于狭隘,应该拓宽其范围,从身体健康发展到心理健康,并认为要大力增加心理健康投资;区别于与传统的人力资本或社会资本的积极心理要素,称为“心理资本”。
三是积极心理学,其研究点主要集中人类积极心理的几个方面:情绪和体验、个性特征和心理过程。
Seligman(2002年)认为可以将导致个体积极行为的心理因素纳入资本的范畴,这就是“心理资本”,因此引发了大量关于心理资本的研究。
2.2概念定义学术界对于心理资本概念定义的研究主要包括以下三个方面:特质论认为心理资本是个体内在的、稳定的特质。
如Hosen等(2003)认为心理资本包括认知能力、个性平和倾向、情绪交流品质、自我监控等,都是一些较为稳定的心理内容[1]。
状态论认为心理资本是一种心理状态,这种心理状态是积极的。
如Luthans(2005)认为心理资本包含自我效能感、希望、乐观和坚韧性。
它是个体在特定情境下对待任务和成功的积极心理状态,对个体的工作满意度和工作绩效都会产生显著影响[2]。
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Advances in Psychology 心理学进展, 2016, 6(1), 28-36Published Online January 2016 in Hans. /journal/ap/10.12677/ap.2016.61004Research Review and Prospect ofEmployee’s Psychological Capital—Based on the Perspective of Methods and Variable FactorsCross-LayerZhong Yang1, Yu Zhao1, Yingkui Chen1,2*1School of Educational Science, Guizhou Normal University, Guiyang Guizhou2School of Economics and Management, Guizhou Normal University, Guiyang GuizhouReceived: Dec. 28th, 2015; accepted: Jan. 17th, 2016; published: Jan. 20th, 2016Copyright © 2016 by authors and Hans Publishers Inc.This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY)./licenses/by/4.0/AbstractCurrently, as propelled by economic globalization and the background of cultural differences, a systematic study for employee’s psychological capital is an important means and the key point for an enterprise to fully understand and control enterprise of human resource and provide the cor-responding management strategies. Based on the comprehensive review of present situation re-search of psychological capital in this field, this article concludes and organizes the definition, di-mension and measuring method of psychological capital. This paper discusses separately the an-tecedent and the function of employee’s psychological capital from individual and organization; on this basis, the paper points out the hot topics and the future development tendency of psychologi-cal capital research and suggestions are put forward.KeywordsPsychological Capital, Methods, Variable Factors, Research Review, Prospect员工心理资本研究述评与展望—基于方法与变量跨层的视角杨忠1，赵宇1，陈英葵1,2**通讯作者。
杨忠等1贵州师范大学，教育科学学院，贵州贵阳2贵州师范大学，经济与管理学院，贵州贵阳收稿日期：2015年12月28日；录用日期：2016年1月17日；发布日期：2016年1月20日摘要当前企业处于经济全球化的推动与文化差异背景下，系统的研究员工心理资本是全面了解和掌控企业人力资源的重要手段和提出相应管理对策的关键点。
基于国内外心理资本现状研究的综合回顾，归纳与梳理了心理资本的界定、维度及测量方法。
从个体和组织两个层面，分别探讨员工心理资本的影响前因以及作用机制，在此基础上，对心理资本后续研究的热点问题与发展趋势进行展望并提出建议。
关键词心理资本，方法，变量，研究述评，展望1. 引言在全球竞争加剧的知识经济时代和随着科技不断进步的步伐，企业管理者深刻认识到企业要改善和提升绩效、持久的保持竞争优势，不仅要依靠经济资本(economic capital) (如设备、资金)的支撑，还需依靠人力资本(human capital)、社会资本(social capital)的管理与开发。
自心理资本(psychological capital. PsyCap)概念提出后逐渐成为了经济学、管理学以及心理学颇有影响的话题。
进而Luthans，Jensen (2005)研究表明心理资本基于传统人力资源管理的基础上转变开发模式，被认为是未来组织竞争优势的关键决定因素和企业真正有价值的资产，其超过了社会资本与人力资本的管理与开发。
Luthans，Youssef (2007)研究还证实了对个体的情感、态度与行为都起着积极的作用，其作用比任何单独维度都大，如工作满意度、组织公民行为、工作绩效等。
近几年来诸多研究关注和探讨心理资本的内涵、维度、影响前因与作用机制，但总体而言较为零散及从单一的层面(个体层面或组织层面)研究探讨。
为此本研究将对心理资本及相关研究进行综述，进而从不同层面阐述员工心理资本的影响前因和作用机制并进行归纳、分析，以期引起学术界关注。
2. 心理资本的界定心理资本的概念界定最早来源于经济学、社会学等领域，如Goldsmith，Veum & Darity (1997)的观点，是指心理资本蕴含着个体的自我认知、价值取向、生活态度等在早期经验中形成的相对稳定的心理状态或特征。
Luthans, F., Luthans, K. W., & Luthans, B. C. (2004)基于积极心理学(positive psychology)和积极组织行为学(positive organizational behavior)视域下提出心理资本理论定义：积极心理资本(Positive Psycho-logical Capital, PPC)是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，包括自我效能感或自信(self-efficacy or confidence)、希望(hope)、韧性(resilience)、乐观(optimism)四个维度，强调心理资本是加以测量、可以管理与开发，并给予具体的开发方法。
接着Luthans & Jensen (2005)明确的界定了心理资本概念，指出心理资本是具有竞争优势的心理资源。
Luthans & Youssef (2007)进一步修订心理资本的定义是指个体的积极心理发展状态。
杨忠等关于心理资本的特征观点，学术界主要认可三类：第一种是状态论(state)，研究者认为心理资本是可以变化的积极心理状态(Goldsmith, 1997; Tettegah, 2002; Luthans, 2004)。
第二种是特质论(trait)，研究者认为心理资本是一种比较稳定的内在特质(Hosen R, Youssef, 2004; Letcher, 2004; Cole, 2006)。
第三种是综合论，研究者认为心理资本同时具备类状态(state-like) (可以管理与开发)与类特质(trait-like) (相对较为稳定)两种特点(Avolio, 2006; Luthans, 2007)。
目前研究的热潮逐渐倾向于综合论，即认为心理资本是可以测量、开发积极的心理资源，并能维持稳定的一段时限，进而探索心理资本的影响因素并对心理资本进行加以干预，澄清其维度要素是必要的。
3. 心理资本的维度与测量通过分析以往的文献可以看出，学者们对心理资本的认识是个逐步发展的过程，对心理资本的理解有了新的认识，加入了更多组织行为学和积极心理学等要素赋予其新的更为丰富的内涵：心理资本不仅是种状态，也是一种特质；心理资本不仅是种主观认知，也是一种客观存在。
本研究对相关的维度要素论证观点进行阐述与归纳，具体如表(表1)所示。
根据现有研究及结合表(表1)分析可知，研究者基于不同的研究视角阐述了不同的维度要素观点，如状态论视角出发以Judge (2001)由自尊(self-esteem)与控制点(locus of control)组成为代表；特质论视角出发以Goldsmith (1997)的二维说与Letcher (2004)的四维说为代表；综合论视角出发以Luthans (2004)、Avey (2006)、田喜洲(2008)、曹鸣岐(2006)等四维说与多维说为代表，综上可知心理资本的结构目前以Luthans (2004)四维说为主流观点。
基于文化背景的差异，国内研究者也开发了本土化的量表，并表明本土化比西方心理资本量表的信效度更佳(柯江林，孙健敏，李永瑞，2009；侯二秀，陈树文，长青，2013)，说明本土化量表在中国情境下适用的重要性，进而助推本土化心理资本的研究。
4. 心理资本的管理与开发心理资本概念提出后，诸多研究尝试说明心理资本的开发与完善是员工个体或组织保持高绩效的重要措施。
具体而言，如郑国娟(2008)基于前人的基础上进行开发干预并取得成果，其内容主要包含：建立希望，提升乐观态度，培养自我效能感/自信，增强坚韧性。
孙晓龙(2009)从不同层面(员工和组织层面)分析心理资本开发方法有效应用的可行性，指出需要微观上员工的配合和宏观上组织的支持。
温磊，七Table 1. The definition of psychological capital main focuses on dimensional comb表1. 心理资本的概念关注维度梳理阶层名称代表关注维度特性一阶二维说Goldsmith (1997) 自尊、控制点特质三维说Jensen (2003) 希望状态、乐观状态、回复力综合四维说Judge (2001) 自尊、自我效能感、控制点、情绪稳定性状态Luthans, Avey (2006) 自我效能感/自信、希望、乐观、韧性综合五维说Letcher (2004) 情绪稳定性、外向性、开放性、宜人性、责任感特质田喜洲(2008) 自信、希望、乐观、坚韧、积极能力综合六维说曹鸣岐(2006) 希望、乐观、主观幸福感、情绪智力、韧性、公民组织行为综合九维说Luthans (2007) 自信、希望、乐观、韧性、创造力、智慧、幽默、真实性、感恩之心综合二阶二维说柯江林等(2009) 事务型心理资本、人际型心理资本综合资料来源：作者根据相关文献加工整理而成。