心理资本理论与相关研究进展
企业员工心理资本开发的影响因素及建议
企业员工心理资本开发的影响因素及建议[摘要] 改革开放三十年以来,中国经济、中国企业、以及中国劳动群体经历了一系列重大的变革,变革给社会带来了转型的阵痛。
在这样的背景下,企业员工的心理素质问题引起了广泛的关注,如何理解心理资本的概念和结构,心理资本对员工的绩效产生了哪些方面的影响,怎样对员工的心理资本进行开发是中国企业管理者需要思考的问题。
[关键词] 心理资本;心理资本开发;影响因素一、前言随着中国经济突飞猛进的增长以及竞争压力的加剧,产生了一系列突出的社会矛盾。
在经济转型过程中,企业与企业员工的生存压力问题变得日益突出。
企业持久健康稳定的发展与员工的个人发展密不可分,这使得在各种社会压力夹击之下的员工心理素质问题成为当前企业关注的热点问题。
如果员工不能适当处理紧张心理状态,容易降低员工对企业的满意度和对企业的承诺,最终对绩效产生负面影响。
心理资本概念的提出适应了时代变迁和现代人力资源管理的要求,因此,中国企业迫切需要对员工的心理资本进行开发。
二、心理资本的研究现状由于心理资本是个较新的概念,目前国内外关于心理资本方面的研究成果较少。
(一)心理资本的概念界定心理资本最早出现在经济学、投资学和社会学等文献中。
Fred Luthans教授等人(2004)将心理资本定义为个体的积极心理发展状态,有4个特征和5个判断标准。
4个特征是:(1)对挑战性的工作有信心并努力完成;(2)乐观地对待现在和未来;(3)面对未来,设定目标并采取措施实现目标;(4)能够从逆境或挫折中恢复并坚持直至成功。
5个判断标准包括:(1)有理论和研究的根据;(2)可有效测量;(3)在组织行为学领域相对比较新颖和独特;(4)是一种可以改变的心理状态(非固定的心理特质);(5)对工作绩效有积极的影响。
(二)心理资本的结构心理资本结构主要包括以下4个方面:(1)冷静。
指在工作中能保持平静的心情,即使遇到外界的不良刺激。
(2)希望。
指由目标、精力和途径3个方面相互作用而形成的一种动机状态。
(完整版)心理资本理论
• 合适的目标设置不仅影响个人的机动水平、做出的选 择、努力程度和坚持不懈的程度，也影响其实现目标 而寻找创造性途径的意愿和能力
希望
希望的开发
• 2、弹性目标
关于自我效能的五个关键发现
一、自我效能与具体领域有关 ➢ 一个人的自我效能总是与被分析的领域联系在一起
➢ 人们都有自己的“舒适区”(comfort zone)----熟练 掌握而非常有信心的领域
➢ 虽然人们可能有兴趣越出自己的舒适区，尝试新领 域，但新领域与舒适区所需能力只会有部分重叠
➢ 只有当他们能够克服恐惧，将他们的信心水平提升 到某一阈值时，他们才可能却做这件事
的目标和期望，然后通过自我引导的决心、能力和内 控的知觉来达到目的，这便是成功的动因或意志力； • 三是路径力，也就是设定计划。
希望
希望的开发
希望既是特质类特 征，也是状态类特 征，可以开发
• 1、目标设置
• 研究表明，有效的目标设置与绩效之间存在关系
• 当人们把目标内化为自己的目标、对目标有比较高的 承诺并且目标成就是自我调节时，就很可能实现绩效 的提高。
----在实践领域，人们多用“信心”一词
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
自我效能
自我效能的内涵
• 有自我效能感的人，以五个重要特征上表现突 出：
1. 他们为自己设立高目标，并自己选择困难的 工作任务；
2. 他们欢迎挑战，并因挑战而强大； 3. 他们是高度自我激励的人； 4. 为实现目标，他们会投入必要的努力； 5. 当面对困难时，他们会坚持不懈。
• 心理资本是多个符合POB标准的心理特 征的集合体，这些特征/能力不仅以累加 的方式，而且以协同的方式发挥作用。
心理资本理论及其教育启示
・ 育论坛 ・ 教
作者简介 ：朱 晓庆 （９４ ） １８ 一 ，女 ，江
苏 盱眙人 ， 南京 师范大学教 育科学
学院发展与教育心理学研究生 。
心理 资本理论及其教 育启 示
朱晓庆 赵优优 张玉婷 杨 秀珍
１心理资本 的内涵 ．
１１心理 资本概念 ．
然关于心理资本的研究只有短短几年的历史 ，但 是针对心理资本的研究已成为组织行为学和人力 资源管理领域 的新兴 的热点 ，发展很快 。心理资
心理资本 的概念最早 出现在经济学 、投资学
本是一种重要 的个人积极心理能力 ，是个体在特 和社会学等文献 中。经济学家Ｇ ｌ ｍｔ，Ｄ ｒ 和 ｏ ｓｉ ｄ ｈ ａｔ ｉ ｙ
现在 与 未 来 的成 功 有 积极 的归 因 （ 观 ） （） 分 为三类 ，包括韧性资产 、危害因素 和价值 观 ， 乐 ； ３ 对 目标 锲 而不 舍 ，为取 得成 功在 必要 时 能调 整现 我们可将这三种因素有机地整合在一起 ，形成韧
实 目 的途径 （ 标 希望） （）当身处逆境和被问 性 ｔ韧 性强 的人 可 以在 挫 折 和 困难 中茁 壮 成 长 ， ； ４ ｏ 题困扰时 ，能够持之以恒 ，迅速复原并超越 （ 遇到挫折时不仅会恢复至最初的水平甚至还可以 韧 性） ，以取得成功。与以往对心理资本的理解不同 达到更高 ，并且在复原 的过程中找到他们生命 的 的是 ，他们强调了心理资本 的可 以测量 、可 以无 意义和价 值 。 限开发和能够管理等特性 ，并指出了心理资本投
编制了心理资本的测量问卷 。Ｌ ｔ ｎ认为 理资 ｕ ａｓ ｈ １ ５ 、 ＇
心理资本理论视野下五年制高职学生职业生涯规划教育研究
理资本理论 旨在 使人形 成一种 自信 、乐观 、坚韧 、 状态 干 预人 生 从而 使 人 达到 更好 的状 态 。 目前 ，
波 助 澜 。ｕ 然 而 ， 当前 的五 年 制 高职 学 生职 业 生
作者 简介 ：张旭 ，女 ，无锡机 电高等职业技术 学校 党委 书记 ，副研 究 员，主要研 究方向为职 业教 育管理。 中图分类号 ：Ｇ７ １ ５ 文献标识码 ：Ａ 文章编号 ：１ ６ ７ ４ — ７ ７ ４ ７（ ２ ０ １ ３ ）３ ２ —０ ０ ６ ８ － ０ ３
２ ０世纪 末 ，如 何 培养 、挖掘 人 内在 的潜 能进 教 育取 得 了较 快发 展 ，一方 面 ，被 正 式纳 入 教育 而使 人达 到 最佳 状 态 ，成 为横 亘在 积 极心 理 学面 内容 ；另 一方 面 ，全 国文 明风采 大 赛 等各 级 各类
进行 培育 。 综上 所 述 ，在 五年 制高 职 学生 职业 生涯 规划
近 年来 ，我 国五年 制 高职 学 生职 业 生涯 规划 教 育 中 引入 心 理 资本 的理 论 ，在 其视 野 下 ，通 过
６ ８
心理健康
职学 生职业 生涯规划 教育如虎 添翼 ，事 半功倍 。
２ ０ １ ３ 年 第３ ２ 期身 ： 韵通
育 服 务 ，并 兼顾 学 生 职 业 生 涯的 发展 。
关键 词 ：五年制 高职 学生 ；职业生 涯规划教育 ；心理 资本干预理 论 基金 项 目：２ ０ １ １ 年度教 育部人 文社会科 学研 究院规 划基金项 目 “ 当代职校生心理健康教育模 式的建构研 究”
心理资本
• 对心理资本的研究可以分为基础性研究和应用性研究。基 础性研究主要是探讨心理资本的概念、内容和模型；应用
性研究主要在员工层面和组织层面进行。员工层面的研究
主要探讨心理资本与员工压力、旷工、离职率、心理调适
的关系以及预测员工的工作态度；组织层面的研究主要探
PCA在企业中的应用
• 首先，进行全员心理健康调查，包括员工幸福感、工作压力状况、工 作满意度、组织支持感知和心理服务需求等方面，根据调查结果，请 内外部专家一起制定PCA优化方案；其次，用多种宣传手段，普及心 理健康常识，让员工建立积极的心理认知，可以采用PCA宣传手册、 PCA电子期刊、PCA海报及借助公司内部网构建全方位的PCPsychological Capital Appreciation
• 员工帮助计划（EAP） EAP 是一种治病方法，关注的是负面情绪，
被动地帮助员工解决日常的压力和心理问 题，针对的是特定群体。而PCA关注的是积 极情绪和状态，积极主动地帮助员工开发 心理资本，提升员工幸福感，让幸福感变 成看得见的利润，可以覆盖全部员工，因 此，推进PCA计划已成为企业新的发展方向。
（3）开发员工“复原力”
• 复原力又称韧性，不仅包括员工冲出逆境、化解 危机的能力，还包括从创伤中复原的能力。可以 通过体验式培训如素质拓展中的魔鬼训练营、崖 降、逃生墙、攀岩等高强度的户外活动，帮助员 工冲破心理障碍、提高解决困难的能力，培养坚 韧的品格；实行末位淘汰制或通过高强度压力磨 炼法，提高员工面对逆境的耐受力。
（1）开发员工“自我效能感和希望”
• 主要可以通过以下三种方法来实现：①体验成功法，将难 度较高目标逐步分解，引导员工一步步实现目标，在实现 目标的过程中提升员工的自我效能感，让员工对未来充满 希望，或者让员工回忆以往本职工作中的成功经验，增强 自我肯定和完成工作的信心；②榜样学习法，让员工寻找 在工作或生活中对自己有重要影响且取得成就的榜样，通 过对榜样的学习，发现自身问题并且努力改进，最终超越 自我甚至赶超榜样，在超越的过程中，树立起信心，增强 自我效能感；③生理和心理唤醒法，每日固定时间集体诵 读企业宣言或个人信条，增强员工的自信心，例如松下人 每天清晨在工作前要集体背诵松下精神和歌唱社歌，每月 在所属团队进行一次关于公司精神和公司责任的公开演讲 等。
心理资本与高中生心理资本现状
心理资本与高中生心理资本现状作者：薛茜薛义荣来源：《中小学心理健康教育》2018年第04期〔摘要〕本文通过文献研究，对心理资本的概念界定、结构及测量进行了总结，最后分析并概述了目前心理资本的研究现状。
文章重点论述了心理资本在高中生素质教育与成长等方面的重要作用，总结了高中生心理资本的研究现状，建议应将发展与培养中学生心理资本作为中学教育的重要目标和内容。
〔关键词〕高中生；心理资本；研究综述〔中图分类号〕 G44 〔文献标识码〕B 〔文章编号〕1671-2684（2018）04-0050-03一、心理资本（一）心理资本的涵义20世纪90年代，以Seligman为首的心理学家提出并组织了关于积极心理学（Positive Psychology）的研究。
此后，积极心理学得到广大心理学家或管理学家的关注及重视，并迅速应用于组织行为研究中。
在积极心理学及积极组织行为学的驱动下，Luthans于 2004年将心理资本的概念拓展至组织管理领域，认为心理资本是指能够导致员工积极组织行为的心理状态。
随着经济的快速发展，企业竞争日益加剧，越来越多的管理者及学者开始意识到人力资源的重要性，继财力、人力、社会三大资本之后，心理资本成为企业的第四大资本。
（二）心理资本的构成关于心理资本的构成，在心理学界观点不一。
综合以往关于心理资本的结构研究，大部分是基于Luthans、 Youssef 和 Avolio于2007 年提出的心理资本四维学说，即：心理资本由自信（自我效能）、希望、乐观和坚韧性四个维度构成。
自信：Stajkovic和 Luthans在元分析的基础上把自信定义为人们对自己激发动机、认知资源，并且在既定的环境中采取必要行动来完成特定行为的能力。
希望：Snyder提出，希望指基于成功、路径和意志力三者之间互动而形成的积极动机状态。
乐观：Seligman认为乐观是一种归因方式，乐观主义者倾向于把积极事件归因于内在的、稳定的、一般性的原因，而把那些消极事件归因为外在的、不稳定的和特殊原因。
大学生心理资本构成研究
二、 大 学生 心理 资本 的研 究现状
积极心理学 、 心理 资本概念 的引入 ， 也 同样 引起 了高 校 从事学生心理健康教育工作者 的关 注， 并结合 自身的工作 实 际开展 了相应 的研究 。按照 当前心理 资本的概念 界定 ， 心理 资本包含 四个方 面的内容 ， 即 自我效能感（ 即 自信 ） 、 希望 、 乐 观、 坚韧性 ， 通过全 国 中文 核心期 刊数据 库进行 关键 词检 索 有关文献 ， 可以看出从心理资本角度研究大学 生的培养 问题 的文献尽管逐年增加 ， 但总量 占比还是非常小的 （ 见表 １ ） 。
不 断深 入 ， 由美 国 心理学 会前 任 主席 Ｓ ｅ ｈ ｇ ｍａ ｎ提 出 的概念 ，
将 引发 个体积极行为 的因素纳入资本范 畴 ， 引起 了学者 们对
心 理 资本 的研 究与 讨论 。Ｌ ｕ ｔ ｈ ａ ｎ ｓ 、 Ｙ ｏ ｕ ｓ ｓ ｅ ｆ 和Ａ ｖ ｏ ｌ ｉ ｏ经 过 不
断修正 ， 将心理 资本 定义为 ： “ 个 体在成长和发 展过程 中表现
心理资本
（ 希望 ） ； （ ４ ） 当身处 逆境和被 问题 困扰 时 ， 能够持之 以恒 ， 迅
速复原并超越 （ 韧性 ） ， 以取得成功 。 ”…Ｌ ｕ ｔ ｈ ａ ｎ ｓ 等人 （ ２ ０ ０ ５ ） 认为， 心理 资本的要 素选 择标 准是 “ （ １ ） 组 织行 为学 研究 领 域 中积极 、 独特和具有动力作用 的要素 ； （ ２ ） 具有理论 与研究 基础 ； （ ３ ） 有可靠 的 、 有效 的测 量工 具 ； （ ４） 属 于能 够被 开发 和管理 的个体心理 状态 ； （ ５ ） 能 够影 响绩 效” ［ ２ Ｊ 。Ｌ ｕ ｔ ｈ ａ ｎ ｓ 等 人 还对心理资本在促进员 工绩效方面进行 了实证研究 。 积极心理学 、 积极组织行为学 以及 心理 资本的概念 引入 国 内， 很快 引起学界 和企业 界 的高度 关 注 ， 学 者们 在心 理资 本 方面开展 了大量研究性 的工作 ， 取得 了一些研究 成果 。在 心理资本理论研究 方 面 ： 仲理峰 、 王雁 飞等人 的理 论综 述性 研究， 具体介 绍了 国内外学 者关 于 心理资 本概念 和 内涵 、 要 素构成 、 心理资本 的测 量 、 心理 资本 对员 工工 作绩 效 的影 响 等方面的研究情况 ， 心理资本研究存 在问题 以及今后研 究展 望 等 Ｊ Ｉ ； 柯江林 等 人进 行 心理 资 本本 土 化量 表 的研 究 编
心理资本理论
Psychological Capital
心理资本内涵
• • • •
心理资本是个人在成长和发展过程中表现出来 的一种积极心理状态，具体表现为： （1）在面对充满挑战性的工作时，有信心 （自我效能）并能付出必要的努力来获得成功； （2）对现在与未来的成功有积极的归因（乐 观）； （3）对目标锲而不舍，为取得成功在必要时 能调整实现目标的途径（希望）； （4）当身处逆境和被问题困扰时，能够持之 以恒，迅速• 在一些组织中，对工作有动因和途径，且充满 希望的管理者和员工，他们所付出的比组织要 求他们做的要多得多 • 在一个受限制的、非支持性的工作环境中，充 满希望的管理者和员工会经常感觉失望，因为 他们有一定的能量，却没有办法运用在正确的 方向上 • 随着时间的推移，那些原本高希望的员工的工 作满意感、组织承诺会恶化
自我效能
自我效能的开发
Bandura等人证明，自我效能可能通过 一系列途径进行开发。
自我效能
自我效能的开发
一、通过熟练掌握与成功体验进行开发
熟能生巧，成功可以树立信心 让人们有熟练掌握体验的方法很多，如目标分 解
自我效能
自我效能的开发
二、通过替代学习/模仿进行开发
替代学习
• 榜样相似性越高，自我效能得到开发的可能性越大，因此，同事 导师可能学识渊博的专业培训师效果更好 • 情境相似性越高，自我效能得到开发的可能性越大，许多培训后 知识不能迁移往往是因为培训时情境被过分简单化了
自我效能
能否开发集体效能（组织自信）？
• Bandura给集体效能的下的定义是：对团体可 以通过采取必要的行动，进而取得特定水平成 就的能力和共享信念。 • 无论人们觉得自身的能力多么有效，如果不能 与组织中其他人的信心紧密地拼接起来，他们 的信心在这种组织背景下并没有太多价值。 • 共享目标和集体决策是集体效能在组织中发挥 作用的通道。 • （开罗宾馆的案例）