心理资本研究评述与展望_仲理峰
心理科学进展 2007，15（3）：482~487 Advances in Psychological Science
482 心理资本研究评述与展望*
仲理峰
（中国人民大学商学院，北京 100872） 摘 要 在当前企业内外环境发生深刻变化的背景下，系统研究员工的心理资本是全面认识和掌握企业人力资源的特点、内涵和相应管理对策的重要手段。首先，文章回顾了有关心理资本的定义、构成要素等方面的研究。然后，分析了心理资本对领导和员工的影响，说明了心理资本开发与管理的一些基本方法。最后，分析和指出了心理资本研究的未来趋势。 关键词 心理资本，心理资本构成要素，心理资本开发。 分类号 B849:C93
1 引言
随着全球经济竞争的日趋激烈和技术发展步
伐的不断加快，人们已经深刻认识到，要持续改善
企业绩效、提升和长久保持企业的竞争优势，单靠
传统意义上的经济资本（economic capital）（如资金、
厂房、设备、专利、数据等有形的、容易模仿和复
制的物质资源）显然不够，必须重视对人力资本
（human capital）、社会资本（social capital）等人力
资源的投资和开发。人力资本是指个体通过接受教
育或经验积累而逐步掌握的知识、技能、认知能力
或胜任特征等，社会资本指人的关系、信任和经常
接触的工作关系网等资源，二者对个人和企业的绩
效、发展和成功的积极作用已经得到一些研究结果
的支持[1,2]。2004年，Luthans, Luthans和Luthans
以积极心理学（positive psychology）[3~7]和积极组
织行为学（positive organizational behavior）[8,9]的观
点为思考框架，在分析经济资本、人力资本和社会
资本的特点和区别后，提出了以强调人的积极心理
力量为核心的“积极心理资本（positive psychological capital）”概念[10]，使人们开始关注心
理资本（psychological capital）及其对领导和员工
的影响作用的研究。
收稿日期：2006-12-12 * 国家自然科学基金资助项目（70302004）。 通讯作者：仲理峰，E-mail：zhonglf@ruc.edu.cn 2 心理资本的界定
心理资本的概念最早出现在经济学、投资学和
社会学等文献中。比如，经济学家Goldsmith, Veum
和Darity与Goldsmith, Darity和Veum认为，心理
资本是指能够影响个体的生产率的一些个性特征，
这些特征反映了一个人的自我观点或自尊感，支配
着一个人的动机和对工作的一般态度[11,12]。在这一
定义中，心理资本被看作个体在早年生活中形成的
相对稳定的心理倾向或特征，主要包括个体的自我
知觉、工作态度、伦理取向和对生活的一般看法。 Luthans, Luthans和Luthans则从积极心理学和
积极组织行为学的角度，主张心理资本是指人的积
极心理状态，主要包括自信或自我效能感
（confidence or self-efficacy）、希望（hope）、乐观
（optimism）和坚韧性（resilience）四个方面。可
以看出，Luthans, Luthans和Luthans在最初提出心
理资本概念时，并没有对心理资本进行明确的界
定，只是将心理资本当作符合积极组织行为学标准
的四种积极心理状态。与以往对心理资本的理解不
同的是，他们强调了心理资本的可以测量、可以无
限开发和能够管理等特性，并指出了心理资本投
资、开发和管理的具体方法。 2005年，Luthans等首次明确将心理资本定义
为，“个体一般积极性的核心心理要素，具体表现
为符合积极组织行为标准的心理状态，它超出了人
力资本和社会资本之上，并能够通过有针对性的投第15卷第3期 心理资本研究评述与展望 -483-
入和开发而使个体获得竞争优势”（p.253）[13]。并
指出可以从四个方面理解该定义：第一，以积极心
理范例（强调积极性和人的优势）为基础；第二，
由符合积极组织行为标准（如独特、有理论和研究
基础、可以有效测量、表现为状态）的心理状态组
成；第三，超出人力资本（你所知道的，如知识、
技能、观点和能力）和社会资本（你认识谁，如信
任、关系、彼此相连的工作关系网和朋友）之上，
关注你是谁（如自信、希望、乐观和坚韧性）；第
四，可以通过对它的投资和开发，来改善绩效和提
高竞争优势。 2007年，Luthans, Youssef和Avolio又对心理
资本的定义进行了修订，认为心理资本是指“个体
的积极心理发展状态，其特点是：（1）拥有表现和
付出必要努力、成功完成具有挑战性的任务的自信
（自我效能感）；（2）对当前和将来的成功做积极
归因（乐观）；（3）坚持目标，为了取得成功，在
必要时能够重新选择实现目标的路线（希望）；（4）
当遇到问题和困境时，能够坚持、很快恢复和采取
迂回途径来取得成功”（p. 3）[14]。
根据以上分析，心理资本是指个体所拥有的积
极心理资源，其构成部分（自信或自我效能感、希
望、乐观和坚韧性）都是类似于状态（state-like）
的积极心理力量，而不是倾向性的、相对稳定的、
类似于特性（trait-like）的个性特征（如尽责或自
尊等）[13]，心理资本与人力资本和社会资本共同构
成了个体所拥有的可以客观测量、投资开发和有效
管理的人力资源。而且，就个体而言，人力资本具
有一定的“外显性”，容易发现、测量和掌握，而
心理资本具有更多的“潜在性”，相对难于观察、
测量和开发。
3 心理资本的构成要素
目前，在心理资本的构成要素上，尚未达成一
致。比如，Goldsmith, Veum和Darity认为，心理资
本主要由自尊（self-esteem）和控制点（locus of control）两个因素构成，其中，自尊是一个多维度
概念，包括价值观、善良、健康、外貌和社会能力；
控制点是指一个人对生活的一般看法，包括内控和
外控两个方面。 Luthans，Luthans和Luthans指出，积极心理资
本是指自信（confidence）或自我效能感（self- efficacy）、希望（hope）、乐观（optimism）和坚韧
性（resilience）四种积极心理能力，它们都是可以
测量、开发和管理的心理状态，并使个体取得更加
有效的工作业绩（如生产率、客户服务和留职）。
在这里，自信（或自我效能感）是指“个体对其发
挥动机、认知资源和行动步骤的作用、成功管理给
定情景中的特定任务的能力的信任程度”[15]；希望
指“一种基于代理（目标导向的活力）和路径（实
现目标的计划）之间的交互作用而产生的成功感的
积极动机状态”[16]；乐观可以由人们对好的事件和
坏的事件的解释风格的两个关键维度（持久性和普
遍深入性）来界定，是指人把好的事件归因于内部、
持久、普遍深入的原因，把坏的事件归因于外部、
暂时和特定情景中的原因的积极解释风格[4]；坚韧
性是一种从逆境迅速恢复的能力，具有坚韧性的人
表现为坚定地接受现实、受稳定的价值观支持而深
信生活的意义、神奇的临时应对和适应重大变化的
能力[17]。 Luthans和Youssef明确表示，积极心理资本由
自我效能感（或自信）、希望、乐观和坚韧性四个
维度构成，这些都是个体的基本心理力量和状态，
都符合积极、独特、可以测量、可以开发和与绩效
相关等积极组织行为的标准[18]。
在Luthans等与Jensen和Luthans的研究[19]中，
他们在测量心理资本时，只考虑了希望、乐观和坚
韧性三种积极心理状态，强调心理资本是由希望、
乐观和坚韧性合并而成的更高层次的核心构念，并
把希望、乐观和坚韧性三个变量各自的标准分数相
加，得到心理资本的测量值。
以上分析表明，虽然一些研究人员开展了对心
理资本的内涵、结构和维度的研究，提出了对心理
资本的构成要素的认识和理解，但是，由于心理资
本的概念是在总结和分析以往对自我效能感（或自
信）、希望、乐观、主观幸福感、坚韧性和情绪智
力等积极心理力量和潜能研究的基础上提出的，心
理资本的内涵是什么，确定心理资本构成要素的依
据和标准是什么，心理资本的构成要素除了自我效
能感（或自信）、希望、乐观和坚韧性外还可能包
括哪些要素，对这些问题还需要进行系统的理论和
实证研究。
-484- 心理科学进展 2007年
4 心理资本对领导和员工的影响
经济学家一直非常关注人力资本对员工的实
际工资的决定作用[20,21]。但是，由于他们通常假定
心理资本是不可以测量和观察的，因此，相关研究
中很少考虑把心理资本当作员工实际工资的一个
决定因素。经济学家Goldsmith, Veum和Darity则
借鉴了心理学家的观点，实证地研究了心理资本
（即自尊）对个体的实际工资的直接和间接影响作
用。他们的研究结果表明，个体的心理资本与其生
产率和实际工资之间存在显著正相关，而且，与人
力资本（如受教育程度、工作期限或基本技能等）
相比，心理资本对个体的实际工资水平的影响更
大，比如，被试的自尊水平提高10%，其实际工资
水平可以增加4.8%或13.3%。
在管理领域进行的许多研究都表明，心理资本
及希望、乐观和坚韧性等维度，能够对领导或员工
的工作绩效和工作态度产生积极影响。比如，Peterson和Luthans进行的一个初步的实证研究结
果证明，希望水平较高的管理人员，其管理的工作
部门的绩效较高，下属的留职率和满意度也较高[22]。Luthans和Jenson研究发现，企业家的希望水
平与他们对企业所有权的满意度之间存在正相关[23]。另外，也有一些研究结果表明，乐观与高水平
绩效和高留职率相关[24]，管理人员和员工的绩效、
满意度、留职和压力，都与乐观水平相关[25~27]。 Luthans等通过对422位中国员工的实证研究，
探讨了心理资本与他们的工作绩效的之间的关系。
研究结果表明，中国员工的希望、乐观和坚韧性三
种积极心理状态，都与他们的直接领导评价的工作
绩效有正相关，而且，希望、乐观和坚韧性合并而
成的心理资本与他们的工作绩效之间的正相关关
系更强些；心理资本与员工的绩效工资正相关。该
研究的结果一定程度上说明，在我国越来越重视人
力资源的背景下，为了全面认识和开发企业人力资
源的积极心理力量，改善企业绩效和提升企业的竞
争力，我们不仅应该重视人力资本的投资与开发，
还应该开始关注心理资本的研究、开发和管理。 Luthans和Jensen研究结果显示，护士自己报
告的心理资本与直接领导对她们的留职意向（intent to stay）及对医院的使命、价值观和目标的承诺的
评估有很高的正相关[28]。Larson和Luthans采用一个由74位员工构成的样本，考查了心理资本对员
工工作态度的预测作用。研究结果表明，员工的心
理资本与其工作满意度（r = 0.373）和组织承诺（r = 0.313）显著正相关，而且，与人力资本和社会资
本相比较，员工的心理资本对这些工作态度的影响
作用更大[29]。组织承诺是指员工与组织之间存在
的、能够降低主动离职可能性的一种心理关系，具
体表现为员工对组织的心理依附和为组织而付出
努力[30]。有研究结果表明，组织承诺与员工的绩效
和出勤正相关[31]，与员工的工作懈怠和离职意向负
复杂工作环境下心理资本的研究
２００９年第６期 科技管理研究 Ｓｃｉｅｎｃｅ ａｎｄ Ｆｅｃｈｎｏｌｏｇｙ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｒｅｓｅａｒｅｈ
文章编号：１０００—７６９５（２００９）０６—０４０９—０３
复杂工作环境下心理资本的研究
赵西萍，杨晓萍
（西安交通大学管理学院，陕西西安７１００４９） ２（ｘ）９ Ｎｏ．６
摘要：在心理资本主效应研究的基础上，首次引入调节变量——工作复杂性，研究其对心理资本和员工满意度
及绩效之间的关系，结果表明：２ｒ．作复杂性对心理资本和员工满意度有调节作用，当工作的复杂性高时，心理
资本增加员工满意度的效果较弱。因此，企业在开发从事复杂性工作的员工心理资本时应投入更多资源。
关键词：心理资本；工作复杂性；员工满意度；工作绩效
中图分类号：Ｉ＇２７０
在中国企业加入全球经济竞争的过程中，对心理资本
一～这个在人力资本基础上发展的新概念进行实证分析和深
入ｒ解是非常适当的 。
心理资本的概念最早出现在经济学、投资学和社会学等
文献中，指能够影响个体生产率的一些个性特征，这些特
征反映丁一个人的自我观点或自尊感，支配着一个人的动 机和对工作的一般态度［２ｊ。２００４年，Ｌｕｔｈａｎｓ等人“在积极
心理学” 和“积极组织行为学” 的框架基础上，提出了
“积极心理资本” 这个核心构念，开始了关于心理资本和
目标承诺、可信领导力、旷工、工作绩效和工作态度等的
实证研究，并进一步通过实验方法进行心理资本的干预研
究 。
本文采用本土数据，运用实证方法验证工作复杂性对心
理资本和员工满意度、工作绩效的调节作用。
１ 理论综述与研究假设
１．１ 心理资本
Ｌｕｔｈａｎｓ（２００４）对心理资本的初始定义是：“个体一
般积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为
标准的心理状态，它超出了人力资本和社会资本之上，并
能够通过有针对性的投入和开发而使个体获得竞争优
势” 。２００７年，Ｌｕｔｈａｎｓ，Ｙｏｕｓｓｅｆ和Ａｖｏｌｉｏ对心理资本的
贫困大学生心理资本及其后果变量的研究
２０１２年４月 第３ｌ卷第４期 黑龙江教育学院学报 Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｈｅｉｌｏｎｇｊｉａｎｇ Ｃｏｌｌｅｇｅ ｏｆ Ｅｄｕｃａｔｉｏｎ Ａｐｒ．２０１２ Ｖ０１．３１ Ｎｏ．４
ｄｏｉ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１００１—７８３６．２０１２．０４．０３８
贫困大学生心理资本及其后果变量的研究
陈红艳
（陕西理工学院教科院，陕西汉中７２３０００）
摘要：心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态。基于此，以１２１名贫困大学生为
被试，探讨心理资本与心理健康和主观幸福感之间的关系。结果表明：心理资本与心理健康和主观幸福感都存在显
著的正相关；心理健康在心理资本与主观幸福感之间具有部分中介作用。说明贫困大学生的心理资本会影响他们
对大学生活的感知和对未来的展望。
关键词：贫困大学生；心理资本；心理健康；主观幸福感
中图分类号：Ｂ８４４．２ 文献标志码：Ａ 文章编号：１００１—７８３６（２０１２）０４—００９０—０３
１前言
随着国内贫富差距的加大，物质刺激和社会竞争给高校
贫困大学生带来了越来越多的经济压力和心理压力，这一现
象使得高校经济贫困大学生的“心理贫困”问题日益突出。
面对激烈的社会竞争、经济压力、学业压力和心理压力，经济
贫困大学生如果不能合理地自我调节，就有可能陷入持续的
消极心理之中，处于诸如紧张、焦虑、抑郁等情绪状态。这些
消极的情绪状态将影响贫困大学生的心理健康指数水平，甚
至会影响他们对大学生生活的感知和对未来的展望。
国内学者对经济贫困大学生的心理健康问题进行了许
多研究。谢桂阳用ＳＣＬ一９０对年龄４５６名大学生进行测查
发现，经济贫困大学生在躯体化、强迫症状、人际关系敏感等
因素上得分高于非贫困大学生 Ｊ。宁夏大学对经济贫困大
学生的调查发现，７３．２７％的贫困大学生对生活状况不满意，
６４．５１％的贫困大学生体会不到生活的幸福，５２．２３％贫困大
社会支持、心理资本与工作绩效关系研究——基于MBA学员的实证分析
社会支持 心理资本与工作绩效关系研究
０ 引言 基于ＭＢＡ学员的实证分析
甘仁道 张焱
（武汉大学经济与管理学院 湖北 武汉４３００７２）
摘 要：通过对ＭＢＡ学员进行实证分析．考察了社会支持、心理资本与工作绩效之间的关
系。研究发现社会支持和心理资本对工作绩效都有预测作用，同时心理资本在社会支持对工作
绩效的影响过程中产生了部分调节作用。研究结论对组织人力资源管理提供了理论依据。 关键词：社会支持；心理资本；工作绩效
中图分类号：Ｆ２４０ 文献标识码：Ａ ｄｏｉ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１６６５—２２７２．２０１４．０２．００１
员工优秀的心理素质、良好的
精神状态、积极的工作态度等心理
资源是组织产生高绩效的重要源
泉．具有不同心理资本的员工会具
有不同的工作绩效．且他们对社会 支持的感知和利用度也不同．最终
导致的工作绩效各异 本文以ＭＢＡ学员这一特定的
知识型员工为调查对象．了解ＭＢＡ
学员的社会支持、心理资本与工作
绩效的基本状况，探讨社会支持、
心理资本与工作绩效之间的关系
１理论背景与假设
１．１社会支持
社会支持概念自２０世纪７０ 年代被提出以来其内涵在各个学
科之间乃至学科内部并未达到统
一。Ｃｏｂｂ认为：社会支持是指一种
明确的信息．当个体需要的时候． 可以从中感受得到被爱、被赞赏以
及获得依靠 还有研究者把社会支
持分为两类：一类为客观的可见的
或实际的支持：另一类是主观的体 验到的情感上的支持．这种支持与
个体的主观感受密切相关 在上述 理论基础上．我国学者肖水源认为
社会支持包括客观支持、主观支持
和对支持的利用度。社会支持的利
用度，即个体在遇到麻烦、烦恼时
对支持的利用程度。 １．２心理资本
Ｌｕｔｈａｎｓ提出了以强调人的积
极心理力量为核心的“积极心理资 本” Ｌｕｔｈａｎｓ又对心理资本的定义
进行了修订．认为心理资本是指
“个体在成长和发展过程中表现出
来的一种积极心理状态 ”我国学 者仲理峰在国外学者对心理资本
知识型员工心理资本与工作绩效的关系研究
２０１３年１月 总第５１０期第１期 经济论坛 Ｅｃｏｎｏｍｉｃ Ｆｏｒｕｍ Ｊａｎ．２０ｌ３ Ｇｅｎ．５１０ ＮＯ．１
知识型员工心理资本与工作绩效的关系研究
文摩丹晨
【摘 要】本文深入分析了知识型员工心理资本与其工作绩效间的关系，提出相关的研究假设与模型。由 实证检验结果得出，知识型员工是一个包含自我效能感、韧性、希望、策略型乐观和谨慎型乐观的五维结 构变量，心理资本的提升对工作绩效存在极其显著的影响，为基于战略的人力资源管理的职业生涯开发、 促进知识型员工工作绩效改进的深入研究提供了借鉴。 【关键词】知识型员工；心理资本；工作绩效 【作者简介】李丹晨，浙江理工大学经济与管理学院硕士研究生，研究方向：人力资源。
心理资本是指个体在成长和发展过程中表现出
来的一种积极心理状态（Ｌｕｔｈａｎｓ，２００４）。研究表
明，心理资本能够促使员工提高自身的工作绩效，
进而有利于整个企业绩效的提高。知识型员工作为
企业价值的最大创造者，对企业绩效的提高尤为重 要。鉴于此，有必要对知识型员工的心理资本进行
更加深入的研究，探讨其对工作绩效的作用机制，
进而为人力资源管理实践提供更多的借鉴。
一、文献回顾
知识型员工最早由彼得・德鲁克（１９５６）提
出。他认为，知识型员工是指那些掌握和运用由正
规教育所获得的符号和概念化的知识开发新产品或
服务，因而需要持续性学习的人。弗朗西斯・赫瑞
比（２０００）则认为，知识型员工就是指利用智力所
创造的价值要高于其动手所创造的价值的人。不论
如何界定，都强调知识型员工掌握和运用知识这一
特性。本研究将知识型员工界定为接受大专及以上
教育，脑力劳动为主，理解和掌握与工作相关的专 业知识和技能，为企业创造价值的员工。心理资本
的界定大致可以分为特质论、状态论和综合论，三
种取向的根本区别在于，心理资本到底是一种稳定
的特质还是一种通过短期干预能够得以提升的心理
状态。Ｌｕｔｈａｎｓ等（２００８）通过“微干预”实验证
积极心理学视角下集体心理资本研究述评及展望
积极心理学视角下集体心理资本研究述评及展望
周紫婷
【期刊名称】《晋城职业技术学院学报》
【年(卷),期】2016(009)005
【摘 要】积极心理学运动的发展使得心理资本对个人和组织成功越来越重要.工作团队已越来越嵌入在组织结构中,但目前的研究很少关注心理资本在集体水平的影响.文章梳理了集体心理资本的概念、构成要素及核心构建,结合最新研究进展,分析了集体心理资本的研究趋势及展望.
【总页数】4页(P48-51)
【作 者】周紫婷
【作者单位】武汉大学 中南医院,武汉430071
【正文语种】中 文
【中图分类】B84
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真实型领导对员工组织公民行为的影响分析——员工心理资本的中介作用
ＮＯ．１８，２０１２ 现代商贸工业 Ｍｏｄｅｒｎ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ｔｒａｄｅ Ｉｎｄｕｓｔｒｙ ２０１２年第ｌ８期 真实型领导对员工组织公 ——员工心理资本的 黄元珍 民行为的影响分析 中介作用 （中南大学商学院，湖南长沙４１００８３） 摘要：真实型领导和心理资本均是近年来学术界和实践界的研究热点。对于真实型领导是如何进一步影响下属的 工作态度和行为的机制仍不明确，因此探讨了真实型领导对员工工作行为即组织公民行为的影响作用，并以员工心理资本 作为中介变量，提出了相应的理论研究命题，为相关理论研究和管理实践提供了有益的启示。 关键词：真实型领导；员工心理资本；员工组织公民行为 中图分类号：Ｆ２４ 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７２—３１９８（２０１２）１８—００８３—０２ 美国公司丑闻和管理者渎职现象引发了学术界对领导 道德问题的关注 因此Ｌｕｔｈａｎｓ和Ａｖｏｌｉｏ（２００３）提出了“真 实型领导（Ａｕｔｈｅｎｔｉｃ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ，ＡＩ ）”，它是以领导学、道德 学、积极心理学和积极组织学等领域的相关研究为基础发 展起来的全新的领导学构念。尽管真实型领导研究领域已 取得一定进展，如何有效开发和培养真实型领导成为众多 学者和实践界关注的重要课题。但目前大多数研究提出的 仅是理论假设模型，实证方面的研究较少。真实型领导是 如何进一步影响追随者的态度及行为的机制仍不明确，还 需寻找真实型领导与追随者态度及行为之问的重要中介变 量或调节变量来完善中间机制（罗东霞＆关培兰，２００８）。 因此本文从发展下属积极心理能力即心理资本的角度出 发，探讨了真实型领导对员工工作行为（组织公民行为）的 作用，为真实型领导研究领域添砖加瓦，并为企业真实型领 导如何影响员工态度和行为提供实践指导。 １概念界定 １．１真实型领导的定义 Ｗａｌｕｍｂｗａ和Ａｖｏｌｉｏ（２００８）界定真实型领导是利用和 促进积极心理能力与积极道德氛围的一种领导行为模式， 这种行为模式能够培育领导者更高的自我意识、内化道德 观、信息平衡处理能力和关系的透明性，从而促进下属的积 极自我发展。同时他还开发了真实型领导量表（ＡＩ Ｑ），包 含四个维度：（１）自我意识，是指随着时间的流逝个体追溯 世界的起源及其意义，及其意义的产生过程是如何影响个 体对自己的看法，同时还指洞察自我优势和弱点和了解自 我多层面的本质，还包括通过展示自我并认识到自己对他 人的影响。（２）关系透明，指的是对他人展示真实的自我， 公开分享信息和表达真实的想法和感觉，以此增强彼此之 问的信任，尽量减少彼此问不合适的情绪。（３）信息平衡处 理，指领导者们在决策前会客观分析所有相关数据，同时即 使在挑战其地位时也会征求各种信息。（４）内化道德观，指 自律的内在化及其整合形式，这种自律是靠内在道德标准 和价值观引导的。 真实型领导重注领导者的积极心理能力（如积极情绪、 信任等）在领导过程中的作用及机制，利用领导者本身的积 极榜样作用感染和激发下属的自我意识和积极的自我开发 行为，培养其的积极心理能力并促进其成长，进而影响他们 的工作行为和态度，最终提高组织整体效率。谢衡晓 （２００７）在中国情境下开发了真实型领导者的量表，包含下 属导向、循规蹈矩、领导特质、诚实不欺和正直无私五个维 度。本文采用的真实型领导维度是将两者的维度涵义进行 组合，包含内化道德观、下属导向、领导特质、诚实不欺、正 直无私五个维度。 １．２心理资本的定义 心理资本起源于美国的积极心理学运动，首次界定心 理资本概念的学者是Ｌｕｔｈａｎｓ（２００４），认为心理资本是一般 积极性的类状态的核心心理因素，符合积极组织行为学的 标准，并通过投资和开发“你是谁”来获得竞争优势，超越了 人力资本（你知道什么）和社会资本（你知道谁） 后来 Ｉ ｕｔｈａｎｓ（２００７）又对心理资本的定义进行了完善，认为心理 资本是个体发展过程中表现出来的一种积极心理状态，具 体特征有：（１）有信心（自信）承担具有挑战性的工作并付 出必要的努力获得成功；（２）对现在和未来的成功做积极的 归因（乐观）；（３）坚持不懈地完成目标，必要时调整实现目 标的途径（希望）；（４）当被难题和逆境困扰时，能坚持和迅 速恢复甚至超越（韧性），以取得成功。本文将基于Ｌｕｔｈａｎｓ 的定义，认为心理资本是符合积极组织行为学的类状态的 积极心理状态，通过投资和开发可以提升绩效和获得竞争 优势，并采用他开发的心理资本维度，即自信、乐观、希望和 韧性。 １．３组织公民行为的定义 组织公民行为的涵义是由Ｋａｔｚ＆Ｋａｈｎ（１９６６）提出的 “组织公民”概念而发展来的。Ｋａｔｚ＆Ｋａｈｎ认为组织还需 要组织员工有创造性或自发性的第三种行为，而此种行为 是超出组织角色规范的。于是Ｂａｔｅｍａｎ￣Ｏｒｇａｎ）（１９８３）将 第三种行为称为“组织公民行为”，由此第一次正式提出了 组织公民行为的概念。后来Ｏｒｇａｎ（１９８８）提出组织公民行 为是一系列有利于组织的非正式合作行为的总和，这些行 为既非组织角色强调也不是劳动报酬合同所要求的，而是 员工自发的与工作相关的、能提高组织整体效能的自主行 为。同时他还提出组织公民行为包含利他主义、运动员精 神、责任意识、礼节和公民美德五个维度。本文将以此定义 为基础，认为组织公民行是员工自发职责外的能间接提高 组织整体效能的行为。将采用Ｆａｒｈ和Ｅａｒｌｅｙ（１９９７）开发的 中国文化情境下的组织公民行为涵义。 ２研究命题 ２．１ 真实型领导与组织公民行为 ・ Ｏｒｇａｎ（２００６）对组织公民行为研究领域的实证研究进 行总结，发现领导行为是影响员工组织公民行为的一个重 要因素。组织公民行为是一种有利于组织整体效能的自发 作者简介：黄元珍（１９８７一），女，湖南常德人，中南大学商学院硕士研究生，研究方向：人力资源管理。 一８３
心理资本前沿研究报告
心理资本前沿研究报告
心理资本（Psychological Capital，简称PsyCap）是指个体内部具有积极心理能力的资源，它包括希望（Hope）、自尊（Self-Efficacy）、乐观（Optimism）和坚韧（Resilience）四个组成部分。心理资本是个体对自身及周围环境的一种积极态度和信念，能够影响个体工作行为、工作满意度及工作绩效等。
近年来，心理资本的研究成为心理学和组织行为学等领域的研究热点，可以归结为以下三个方面：
首先，心理资本对个体工作行为有积极影响。心理资本能够激发个体的内驱力，使其更有动力积极参与工作，提升工作绩效。已有研究发现，具备较高心理资本的个体更愿意接受挑战，具有更强的目标设定和执行能力，同时在工作中能够更好地应对压力和困难，增加工作适应性。
其次，心理资本对个体工作满意度和幸福感有正向影响。具备较高心理资本的个体更容易感受到工作带来的成就感和幸福感，从而增加工作满意度。研究发现，乐观和希望是影响个体工作满意度和幸福感的重要因素，积极心态能够帮助个体更好地调适情绪，面对工作和生活中的困难。
最后，心理资本对组织绩效和创新有促进作用。心理资本有助于个体更好地适应和应对工作环境中的变化，增强个体的创新能力和学习动力，从而推动组织创新和改变。心理资本也被认为是组织的战略资源，可以提升组织的竞争力。
总之，心理资本作为个体内部的积极心理能力资源，对个体和组织都具有重要的影响。它能够提升个体的工作行为和工作满意度，并对组织绩效和创新产生积极作用。未来的研究可以进一步探索心理资本的测量方法和培养策略，以及心理资本与其他变量之间的关系，为心理学和组织行为学领域的研究提供更多的理论和实践启示。
心理资本对工作满意度、组织承诺与离职倾向的影响
心理资本对工作满意度、组织承诺与
离职倾向的影响
柯江林孙健敏
内容提要通过２６３个组织雇员样本的回 －３分析，结果显示：事务型心理资本、人际心理资本和总体心理资本
均有助于提高工作满意度和组织承诺；人际型心理资本有助于降低离职倾向；事务型心理资本与人际型心理资本 对组织承诺具有正向交互作用，两者对工作满意度与离职倾向的交互效应未达到显著水平；人际型心理资本与事 务型心理资本相比，更有助于提高个体工作满意度、组织承诺和降低离职倾向。研究结果凸显了人际型心理资本
的独特价值。 关键词 心理资本 工作满意度 组织承诺 离职倾向
中图分类号：Ｆ２７２．９２ 文献标识码：Ａ 文章编号：１０００—７６３６（２０１４）０１—０１２１—０８
一、引言
心理资本被认为是继人力资本与社会资本之后又－Ｉｔ揭示个体竞争力量来源的新资本。它是一种可测量
的、可开发的和对工作绩效有促进作用的个体积极心理能力 。西方学者发现心理资本整体构念或单独要素促 进了个体的工作满意度、组织承诺、政治成功、销售业绩、领导效能、战略决策效果、绩效表现，降低了个体的工作
压力、缺勤率，增强了下属乐观性、留职倾向与工作满意度，减少了下属缺勤率，推动了组织变革的有效性和增加
了创立企业数量，提升了组织的韧性、盈利水平与公司绩效等 。 心理资本理论在国内得到了学者的积极响应。仲理峰…利用国外量表发现，心理资本对员工组织承诺、组织
公民行为与工作绩效等有积极影响。考虑到文化差异，柯江林，孙健敏和李永瑞 开发了本土量表，构建包括事
务型心理资本（自信勇敢、乐观希望、奋发进取与坚韧顽强）与人际型心理资本（包容宽恕、尊敬礼让、谦虚诚稳与
感恩奉献）两个维度，前者与西方心理资本基本相似而后者具有独特的本土文化气息。实证结果支持了其观点，
本土量表比卢桑斯等（Ｌｕｔｈａｎｓ ｅｔ ａ１．）的西方量表 信效度更好，对工作绩效尤其是周边绩效解释力更强。依据
该量表，国内很多学者证明了心理资本对员工及大学生的积极效应。柯江林，孙健敏和石金涛等 甚至在一个
领导反馈对员工创造力的影响研究——基于心理资本的中介效应
领导反馈对员工创造力的影响研究
——基于心理资本的中介效应
李东方1，罗瑾琏1，黄良志2
（1.同济大学经济与管理学院，上海200092；2.台湾中正大学劳工关系学系，台湾嘉义62102）
摘要：关于员工创造力的影响因素的研究吸引了很多学者的关注。反馈是组织中常用的一种激励策略，是提高员工创
造力的外部干预手段。本文通过实证研究，探讨了领导反馈通过心理资本的中介作用对员工创造力的影响。采用问卷
调查的形式，以我国高科技企业密集的长三角地区企业内任职员工为调查对象，总共发放问卷260份，有效回收问卷214份。研究结果表明：领导的积极反馈对员工创造力有正向影响，心理资本在积极反馈与员工创造力之间起完全中
介作用；领导的消极反馈对员工创造力有负向影响，心理资本在消极反馈与员工创造力之间起完全中介作用。理论上
丰富了反馈和员工创造力研究领域，实践上为企业有效促进员工创造力水平提供了指引和借鉴。
关键词：领导反馈；员工创造力；心理资本
中图分类号：F061.5文献标志码：A文章编号：1007-5097（2013）11-0001-09
StudyontheRelationshipBetweenSupervisoryFeedbackandEmployees’Creativity
——TheMediatingEffectofPsychologicalCapitalLIDong-fang1，LUOJin-lian1，HUANGLiang-Chih2
（1.SchoolofEconomicsandManagement，TongjiUniversity，Shanghai200092，China；2.DepartmentofLaborRelations，NationalChungChengUniversity，Taiwan62102，China）Abstract：Alotofresearchhasconcentratedonidentifyingwhatfactorscanpromoteemployees’creativity.Supervisoryfeed⁃back，bothasanimportantincentivestrategyandanexternalinterventioninorganizations，hasacertainrelationshipwithem⁃
《心理资本对知识型员工工作绩效影响的实证研究》
《心理资本对知识型员工工作绩效影响的实证研究》
一、引言
随着全球化和知识经济的不断发展，知识型员工逐渐成为企业竞争的关键力量。其独特的职业特性和技能，决定了他们对于组织创新、价值创造以及绩效提升的重要性。然而，除了专业技能和知识外，员工的心理状态和资本也对其工作绩效产生深远影响。本文旨在通过实证研究，探讨心理资本对知识型员工工作绩效的影响。
二、文献综述
心理资本，作为一种积极的心理状态，包括自我效能、乐观、希望和韧性等元素。这些元素能够促进员工的积极性和动力，从而影响其工作绩效。过去的研究表明，心理资本对员工的工作满意度、组织承诺和职业成功具有显著的正向影响。知识型员工因其特有的工作性质和技能，其心理资本的投入和产出关系尤为重要。
三、研究方法
本研究采用定量研究方法，以一家大型科技公司的知识型员工为研究对象。我们通过问卷调查的方式收集数据，包括员工的心理资本水平、工作绩效以及其他相关变量。同时，我们还采用了多因素分析模型，以控制可能影响结果的外部变量。
四、结果与讨论 1. 数据结果
经过统计分析，我们发现知识型员工的心理资本与其工作绩效之间存在显著的正相关关系。具体来说，自我效能、乐观、希望和韧性等心理资本元素都与工作绩效有显著的正向影响。
2. 结果讨论
首先，自我效能对工作绩效的影响最为显著。高自我效能的员工更自信，更能有效应对工作中的挑战和压力，因此他们的绩效更高。其次，乐观的员工往往能看到更多的机会和可能性，这有助于他们更好地应对工作中的困难和挑战。希望和韧性则能帮助员工在面对困难时保持坚持和恢复力，这对于提升工作绩效也是至关重要的。
此外，我们还发现不同性别的知识型员工在心理资本和工作绩效上存在差异。女性员工在乐观和希望等心理资本元素上得分较高，而男性员工在自我效能和韧性上表现较好。这可能与社会角色期望和性别差异有关，也说明了企业在培养员工心理资本时需要考虑到性别差异。
五、结论与建议