积极心理资本对员工创造性的影响
心理资本对员工工作热情和绩效的影响分析
心理资本对员工工作热情和绩效的影响分析引言：随着全球经济竞争的加剧和企业内部环境的不断变化，员工的工作热情和绩效成为企业持续发展的关键因素之一。
在这种背景下，研究员工的心理资本对工作热情和绩效的影响变得尤为重要。
心理资本是指个体内在于心理资源的累积，包括自我效能、乐观情绪、希望和韧性。
本文将探讨心理资本对员工工作热情和绩效的影响，并讨论如何提高员工的心理资本以达到更好的工作热情和绩效。
一、心理资本对员工工作热情的影响1. 自我效能对工作热情的影响自我效能是指个体对自己在特定任务上完成得好坏的信心程度。
高自我效能的员工更倾向于相信自己可以成功完成任务，因此他们更容易对工作表现出高度的热情和投入。
研究表明，自我效能与工作绩效和工作满意度呈正相关关系。
因此，提高员工的自我效能可以促使他们更积极、主动地投入到工作中，从而提升工作热情。
2. 乐观情绪对工作热情的影响乐观情绪是指个体对未来持有积极、乐观的态度。
乐观情绪的员工更倾向于抱有对工作的积极期望，因此他们更容易对工作保持热情。
研究表明，乐观情绪与工作热情呈正相关关系，并且可以预测工作满意度和工作绩效。
因此，提高员工的乐观情绪可以增加他们对工作的积极态度和投入度。
3. 希望对工作热情的影响希望是指个体对未来积极结果的期望和努力。
希望心理资本作为一种重要的个体心理特质，对员工的工作热情具有积极影响。
研究表明，希望与员工的工作热情呈正相关关系，并且可以预测员工的工作投入和绩效表现。
因此，激发和培养员工的希望心理资本是提高他们的工作热情的重要途径之一。
4. 韧性对工作热情的影响韧性是指个体面对压力和挑战时保持积极应对的能力。
具有高韧性的员工更倾向于积极地应对工作中的困难和挫折，因此他们更容易对工作保持高度的热情。
研究表明，韧性与工作热情呈正相关关系，并且可以预测员工的工作绩效和工作满意度。
因此，提高员工的韧性有助于促进其工作热情的提升。
二、心理资本对员工绩效的影响1. 自我效能对绩效的影响自我效能不仅影响员工的工作热情，还直接影响员工的绩效表现。
积极心理资本对工作表现的影响
积极心理资本对工作表现的影响在现代社会中，工作已经成为人们生活的重要一部分。
无论是追求事业成功还是实现个人价值，工作都扮演着非常重要的角色。
然而，工作中的压力和挑战也是不可避免的。
在这种情况下，积极心理资本的作用变得尤为重要。
本文将探讨积极心理资本对工作表现的影响，并提出有效提升积极心理资本的方法。
首先，积极心理资本对个体的心理健康和幸福感有着积极的影响。
一个拥有积极心理资本的人往往具有乐观的态度、高昂的情绪和强大的自我效能感。
这些积极的心理特征使得个体更加抗压能力强，能够更好地应对工作中的困难和挑战。
同时，积极心理资本也能够提供内在的满足感和成就感，使得个体对自己的工作感到满意，并且能够更好地投入其中。
其次，积极心理资本对个体的工作表现起到促进作用。
拥有积极心理资本的人往往更具有自我激励力，他们有积极的目标，并且能够为实现这些目标而不断努力。
他们追求卓越，有良好的工作动机，这使得他们在工作中表现出更高的工作投入和工作满意度。
同时，这些积极心理特征还能够帮助个体更好地管理自己的情绪，提高自己的人际交往能力，从而更好地适应工作环境并与他人协作。
然而，积极心理资本并非与生俱来，它可以通过一系列的方法进行培养和提升。
首先，个体可以通过培养积极的心态来提升积极心理资本。
积极的心态可以从每天开始，例如通过感恩日记记录自己的美好之处，培养乐观的态度。
其次，个体可以通过不断学习和成长来提高自身的能力水平，增强自信心和自我效能感。
这可以通过参加培训课程、阅读相关书籍、与同事共同学习等方式来实现。
再次，与他人的积极互动也是提升积极心理资本的重要途径。
与积极、乐观的人交往能够传递正能量，激发个体的潜力和动力。
积极心理资本对工作表现的影响是显而易见的，然而，其影响并不止于此。
研究表明，积极心理资本也与个体的生活满意度、身心健康以及家庭幸福感等方面存在着积极的关联。
这进一步强调了培养和提升积极心理资本的重要性。
总之，积极心理资本对工作表现具有重要影响。
积极心理资本对员工创造力的促进作用
积极心理资本对员工创造力的促进作用概述：心理资本是指个体在工作环境中培养和发展的积极特质和能力，包括自信心、乐观态度、希望以及坚持度。
而员工的创造力是企业持续发展的关键要素之一。
本文将探讨积极心理资本对员工创造力的促进作用。
一、积极心理资本激发员工的内在动力积极心理资本可以激发员工的内在动力，让他们对工作充满热情和动力。
当员工拥有自信心时，他们会相信自己能够克服困难，并展现出更多的创造力。
乐观态度可以使员工在面对挑战和压力时保持积极的心态，从而更容易找到解决问题的创新方法。
希望和坚持度能够让员工保持对未来的期许，并持续努力追求卓越，这对提高员工的创造力起到了重要作用。
二、积极心理资本提升员工的工作满意度积极心理资本可以提升员工的工作满意度。
自信心和乐观态度使员工更容易应对工作中的挑战和压力，从而减少工作引起的不满和消极情绪。
希望和坚持度使员工对未来充满期待，并有目标地努力工作，这种内在动力的提升会提高员工的工作满意度。
而工作满意度与员工的创造力密切相关，满足感和幸福感能够激发员工更多的创造力和创新思维。
三、积极心理资本增强员工的应对压力能力在现代职场中，员工面临各种挑战和压力。
良好的心理资本能够帮助员工更好地应对压力，从而不会被负面情绪所影响。
自信心能够使员工对自己的能力充满信心，从容应对各种挑战。
乐观态度和希望使员工保持积极的心态，在压力下不放弃，坚持下去。
坚持度使员工具备战胜困难和解决问题的能力，从而更容易发挥出创造力。
四、积极心理资本促进员工创新思维创新思维是创造力的核心。
具备积极心理资本的员工更容易拥有创新思维。
自信心使员工相信自己的想法和创新能够得到认可，从而敢于提出新的观点和建议。
乐观态度使员工更愿意接受新的挑战和尝试，勇于突破传统思维模式。
希望和坚持度鼓励员工不断尝试和探索，不断向前进取。
这些积极心理资本的特质和能力相互作用，为员工的创新思维提供了有利条件。
结论：积极心理资本在企业管理中扮演着重要角色，对员工创造力的促进作用不可忽视。
心理资本对员工创新能力的影响研究
心理资本对员工创新能力的影响研究引言：员工创新能力是企业在当前激烈竞争环境中获取竞争优势的重要因素之一。
而心理资本作为一种个体心理状态的资源，对员工的创新能力有着重要的影响。
本文将探讨心理资本与员工创新能力之间的关系，并分析其具体影响机制，旨在为提升员工创新能力提供一定的经验和理论依据。
1. 心理资本的定义和内涵心理资本是由心理学家Fredrickson和Losada于2001年首次提出的概念。
它包括个体的自尊、乐观情绪、希望和自我效能感等因素。
个体拥有较高水平的心理资本，意味着他们能够更好地应对挫折、保持积极情绪，并有信心和动力追求目标。
2. 心理资本与员工创新能力的关系研究表明，拥有较高心理资本的员工更容易呈现创新行为。
首先，心理资本可以增强员工的自我效能感，使其更加相信自己能够创造出有价值的创新成果。
其次，心理资本能够培养员工的积极情绪，促使他们在挑战中积极进取，不断追求改善和创新。
此外，心理资本还能提升员工的乐观情绪，使其对创新过程中的困难和失败持乐观态度，从而增强创新的动力。
3. 心理资本的影响机制心理资本对员工创新能力的影响机制主要包括心理资本的调节效应和中介效应。
一方面，心理资本可以调节个体面对挑战和压力的反应，使其能够更好地应对困难和变化，从而提升创新能力。
另一方面，心理资本也可以通过积极情绪和自我效能感等中介变量，影响员工的创新行为。
4. 如何提升员工的心理资本企业可以通过以下几个方面提升员工的心理资本，从而促进其创新能力的发展。
首先，提供积极的工作环境和氛围，营造员工自尊和自我效能感的氛围。
其次，开展适当的培训和发展计划，帮助员工培养乐观情绪、希望和自我效能感。
此外，加强员工与上级和同事之间的沟通和合作，提升团队合作能力和信任感，也有助于提升员工的心理资本。
5. 结论心理资本对员工创新能力有着重要的影响。
通过提高员工的心理资本水平，企业可以激发员工的创新潜能，进而推动组织的创新和发展。
心理资本对员工创新行为影响研究
心理资本对员工创新行为影响研究作者：李凤莲来源：《商业时代》2014年第25期内容摘要：“如何激发员工的创新行为”已成为当前组织面临的重要课题，本文尝试从员工心理资本视角来回答这一问题，并创造性地将知识共享引入到心理资本与创新行为的关系之中，构建并验证了“心理资本→知识共享→员工创新行为”作用机制模型，试图揭开心理资本对员工创新行为作用机制的“暗箱”。
研究采用问卷调查法，通过对183名在职员工的调查，利用SPSS软件对心理资本、知识共享和员工创新行为之间关系进行分析。
实证研究表明：心理资本、知识共享对员工创新行为以及心理资本对知识共享均具有显著的正向影响；知识共享在心理资本和员工创新行为间起部分中介作用。
关键词：心理资本知识共享作用机制员工创新行为问题的提出面对复杂多变的环境和日益严峻的竞争压力，创新将是组织生存和发展的必然选择。
而组织创新主要内化于它的员工，有赖于员工在工作场所的创造力和创新行为。
然而，创新活动具有高度的复杂性和不确定性，员工在付出巨大努力的同时，往往还要面临创新失败的风险，承受着来自外界和自身双重的心理压力，需要强大的内驱力。
因此，如何激发员工的创新行为、探寻员工创新行为的内驱力，已成为当前组织面临的重要课题。
近年来，随着积极心理学运动的兴起，心理资本概念的提出为这一问题的解决提供了新的视角，心理资本强调在工作中要培养员工积极的心理素质和状态，而这些心理力量正是员工创新的重要源泉。
心理资本如何影响员工创新行为？虽然已有实证研究表明心理资本对员工创新行为具有重要影响，但对于其作用机制还鲜有人进行深入分析和实证检验。
随着知识经济时代的到来，知识对创新的贡献越来越大，组织中外显知识和内隐知识交互作用就产生创新。
促使员工内隐知识向外显知识的转化利于组织内创新行为的发生（Johannessen et al.，1999），而这也正是组织内成员间知识共享的过程，因此，员工间的知识共享会促进创新行为。
心理资本在人力资源管理中的作用
心理资本在人力资源管理中的作用【摘要】心理资本在人力资源管理中扮演着重要的角色，对员工绩效、工作满意度、创新能力、团队合作以及发展成长都有显著影响。
通过培养和发展心理资本，可以提高员工的工作表现和团队合作，增强组织的竞争力。
心理资本的重要性在于能够促进员工的情绪管理和积极心态，激发员工的潜力和创造力。
企业应重视对心理资本的培养和发展，以提升员工的工作动力和自我管理能力，从而实现组织和个人的共同发展。
未来，随着人力资源管理的不断发展，心理资本的重要性将日益凸显，企业需要关注心理资本的培育和应用，以实现更加可持续的发展。
【关键词】心理资本、人力资源管理、员工绩效、工作满意度、创新能力、团队合作、发展和成长、重要性、必要性、培养和发展、企业影响、发展方向、趋势。
1. 引言1.1 定义心理资本在人力资源管理中的作用心理资本在人力资源管理中的作用是指员工的情感投资、信心、自信和精神活力等积极心理因素，在员工的工作表现、工作满意度、创新能力、团队合作和个人发展等方面的作用。
心理资本是一种非物质性的资源，它不仅仅是员工的个人素质和心理特质，更是员工在工作中所具备的自信、乐观、适应能力和自主性等心理因素的总和。
通过培养和发展心理资本，可以提升员工的绩效表现，增强员工的工作满意度，激发员工的创新潜力，促进员工之间的团队合作，促进员工的个人发展和成长。
1.2 重要性和必要性心理资本在人力资源管理中的作用非常重要和必要。
心理资本可以帮助员工更好地适应工作环境和应对各种挑战。
当员工具备了足够的心理资本，他们就能更好地应对工作压力，保持积极的态度，并且更有动力去克服困难。
心理资本对员工的绩效有着显著的影响。
研究表明，拥有较高心理资本的员工更有可能达到更好的绩效表现，他们更具有自我激励和自我调节的能力，能够更好地完成工作任务并实现目标。
心理资本还可以提升员工的工作满意度。
当员工拥有足够的心理资本时，他们会更加自信和满足，能够更好地享受工作过程，提高工作效率并获得更多成就感。
积极心理资本对员工工作绩效的影响研究
积极心理资本对员工工作绩效的影响研究概述：积极心理资本是指个体在工作环境中具备的积极心态、积极情感、积极态度和积极行为的心理资源。
研究表明，积极心理资本能够对员工的工作绩效产生积极影响。
本文将探讨积极心理资本对员工工作绩效的具体影响，并提出相应的管理策略。
一、积极心理资本对员工工作绩效的积极影响1.1 提高员工自我效能感积极心理资本能够增强员工的自我效能感，即对自己能力的信心。
当员工具备积极心理资本时，他们对面临的工作任务更有信心，更能够迎接挑战。
这将使他们更有动力和决心去超越预期，提高工作绩效。
1.2 增强员工工作满意度积极心理资本可以促使员工对工作的积极情感和态度，增加他们对工作的投入和认同感。
当员工感到满意和享受工作时，他们将更愿意投入更多的精力和时间，提高工作绩效。
1.3 促进员工创新和承担责任拥有积极心理资本的员工更具有创新和主动承担责任的意愿。
他们更容易适应变化，能够灵活应对工作中的问题和挑战，提出创新的解决方案。
同时，积极心理资本也能够提高员工对工作质量的自律要求，使其对自己的工作负责。
二、培养和提升员工积极心理资本的管理策略2.1 建立积极心理资本的组织文化组织应该倡导积极心理资本的发展，将其纳入企业价值观和行为规范中。
通过培训、教育和奖励机制，鼓励员工培养自己的积极心理资本，提高其对工作的积极心态和态度。
2.2 提供有挑战性的工作任务提供有挑战性的工作任务能够激发员工的潜能，增强其对自我能力的信心和自我效能感。
同时，这也能够提高员工的专注度和工作动力，进而提高工作绩效。
2.3 提供支持和反馈组织应该在员工工作中提供支持和反馈，鼓励员工在工作中表现出色。
建立良好的沟通和反馈机制，帮助员工审查自己的工作，并提供积极的回馈和奖励。
这能够增强员工的工作满意度，提高积极心理资本。
2.4 促进员工个人发展组织应该提供培训和发展机会，帮助员工提升自身技能和能力。
通过导师制度、内部晋升和交流计划等措施，激发员工的学习热情，增强其积极心理资本。
提升心理资本-让员工更有活力
提升心理资本-让员工更有活力这是一个经典的心理学实验：研究者将一只小白鼠丢入一个装满水的杯子里，一般来说，它只能维持8分钟左右的生命。
而如果在小白鼠挣扎5分钟左右时，放入一个可以让它爬出杯子的跳板，使之存活下来。
若干天后，再将这只大难不死的小白鼠放入同样的杯子，它竟然可以坚持24分钟，3倍于一般情况下能够坚持的时间。
基于此，心理学家认为，没有逃生经验的小白鼠，只能凭自己本来的体力来挣扎求生；而有过逃生经验的小白鼠却多了一种精神的力量，它相信在某一个时刻，会有一个跳板出现救自己出去，这使得它能够坚持更长的时间。
这种精神力量，就是积极的心态，或者说是小白鼠在前一次的成功逃生中积累起来的“希望”心理资本。
心理资本之追踪溯源心理资本并不是一个新兴的词汇，最早出现于经济学、投资学和社会学等文献中。
经济学家Goldsmith等人认为，心理资本是指能够影响个体的生产率的一些个性特征，这些特征反映了一个人的自我观点或自尊感，支配着一个人的动机和对工作的一般态度。
随着积极心理学的兴起，心理学家Luthans从积极心理学和积极组织行为学的角度，主张心理资本是指人的积极心理状态，主要包括自信或自我效能感（confidence or self-efficacy）、希望（hope）、乐观（optimism）和坚韧性（resilience）四个方面，并在2005年、2007年两次对心理资本的概念进行修订，认为心理资本是指“个体的积极心理发展状态，其特点是：（1）拥有表现和付出必要努力、成功完成具有挑战性的任务的自信（自我效能感）；（2）对当前和将来的成功做积极归因（乐观）；（3）坚持目标，为了取得成功，在必要时能够重新选择实现目标的路线（希望）；（4）当遇到问题和困境时，能够坚持、很快恢复和采取迂回途径来取得成功”。
就个体而言，人力资本具有一定的“外显性”，容易发现、测量和掌握，而心理资本则具有更多的“潜在性”，相对难于观察、测量和开发。
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积极心理资本对员工创造性的影响摘要：在如今高速动荡的工作环境中，达尔文的进化论愈演愈烈——优胜劣汰、适者生存的定律让组织和个人都不得不在超竞争( hypercompetitive)的环境中求生存谋发展。
当体力、财力、技术等方面的优势不复存在时，人人都要追求优秀和卓越，竞争优势从何而来？其实决定成败的关键就是“人”，人的潜能是无限的，而其根源在于人的心理资本。
现在心理资本已超越传统的人力资本、社会资本成为新世纪企业关注的热点。
与此同时，商场上竞争激烈，经营环境瞬息万变，新的商品一下子就成了古董，新的流行转眼间也成为过去，“善变”成了未来主流的消费趋势，“效率”也不再是企业赖以为生的竞争利器。
微利的时代，唯有不断地求新求变才能创造出与竞争者之间价值的差异。
创造力在众多行业中被越来越重视。
而个体创造力是组织创造力和创新的基础（Anlabile , 1988) ，并且组织创造力和创新与组织绩效和生存息息相关（Nystrom , 1990) ，因此员工创造力在这一过程中就显得尤为重要。
本文的主旨就是探讨积极心理资本与员工创造性之间的关系，通过对心理资本四个组成因素和创造性模型三个成份的分析，来验证积极心理资本与员工创造性正相关的假设，从而为企业有效提升员工绩效开辟一条新路径。
关键词：心理资本；员工创造性当下，员工创造力的发挥与否已成为众企业赖以生存的核心竞争力，而绩效管理之所以越来越重要，一举上升为世界十大管理难题之首，也是因为人才的竞争、人的潜能挖掘和自我调节的能力越发成为衡量一个员工优秀与否的标准。
在这样一种趋势下，影响员工绩效、创造力的因素日渐成为企业HR关注的焦点，而心理资本的重要性也逐步凸显出来。
时下很多前沿企业都引入了名为PCA的项目，所谓PCA 即心理资本增值，是Psychological Captical Appreciation 的英文缩写。
作为项目名称，PCA还包含另外两层含义：一是Passionate、Confident、Aggressive(激情的、自信的、进取的)，指员工个人的激情、自信、进取状态；二是Positive Culture Atmosphere（积极文化氛围），指企业和团队的积极氛围。
员工的积极心理资本被开发出来以后能否提升他们的创造力？两者之间是否一定存在正向的相互关系？倘若答案是肯定的话，企业的人力资源高管们就可以抛开令人头疼的绩效考核之路而另辟蹊径——从开发员工的心理资本入手，通过提升员工自信、希望、乐观、韧性的水平而实现员工创造力、绩效的显著提高，为企业赢得持久的竞争优势。
1、心理资本的概念及构成要素1.1 心理资本的概念心理资本这一概念正式提出以前，组织行为学与心理学、社会学等人力资源管理的一些支撑性学科几十年来都一直从负面导向、治疗心理疾病的视角来研究人类的心理问题，20世纪90年代美国心理学会的前任主席MartinSeligman携同其他心理学家，号召发起积极心理学研究运动，他的倡议得到了广泛支持，学术界开始重视对积极心理的研究。
2004年，Luthans等人在分析了经济资本、人力资本和社会资本的特点和区别后，提出了以强调人的积极心理力量为核心的“积极心理资本( positive psychological capital) ”概念，并于05年首次明确将心理资本定义为：个体一般积极性的核心心理要素。
具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超出了人力资本与社会资本，并能够通过有针对的培育与开发而使个体获得竞争的优势。
2007年，Luthans，Youssef和Avolio又对心理资本的定义进行了修订，认为心理资本是指：“个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态。
至此，心理资本的内涵在历经10年，3个研究取向（特质论、状态论、综合论）的探讨下，终于得到业内学者的一致认可，并形成以下五个特点：1)它属于积极心理学范畴，强调个人的积极力量和积极状态；2)它是一种基于积极组织行为学标准的心理状态；3)它超越了传统的人力资本与无形的社会资本，成为人力资源管理的新取向：4)它具有投资和收益性，可以进行开发与管理；5)它内容广泛，所有能给个体与组织带来积极结果的心理和行为都可以纳入心理资本的范畴。
心理资本所具备的这些特点对于组织和个人来说都非常重要。
我们不仅可以通过特定途径获得心理资本，还可以通过特定途径提升心理资本来促进个人创造性的发挥和帮助组织获得竞争优势。
1.2 心理资本的构成要素根据上述心理资本的定义及特点，我们可以识别、分析出心理资本包括4个关键要素：信心、希望、乐观和坚韧。
这4个要素既是员工努力工作的动因，也是激发员工主动性和创造力的核心因素。
自我效能（self-efficacy）：成功的信心。
在面对充满挑战性的工作时，有信心并能付出必要的努力来获得成功。
Bandura强调指出，这种能力并非个体实际拥有的能力或技能，而是其对自我能力的主观评价和判断。
人们只有相信自己的行为能够取得理想的效果，并能阻止不理想结果的发生时，才会有行动的动机。
希望（hope）：意志力和途径。
对目标锲而不舍，为取得成功在必要时能调整现实目标的途径。
Snyder（2002）将希望定义为基于目标、途径和意志力三者之间的交互作用而形成的积极动机状态。
基于这个定义，意志力是对完成目标的决心及心理能量，这种能量能够促使个体不断前进；而途径指的是实现目标的方法、策略或规划，也即在目标完成过程中，一旦出现“道路阻塞”，高希望者通常能创造性地找到或产生多种可替代路径来完成目标。
乐观（optimism）：现实而又灵活，对现在与未来的成功有积极的归因。
乐观是一种解释风格或归因风格。
心理学家把乐观定义为一种做积极结果预期和积极因果归因的认知特性（Avolio ,Luthans,2006）。
乐观主义者则被定义为那些把积极事件归因为内在的、稳定的、一般性的原因，而把那些消极事件归因为外在的、不稳定的和特殊的原因的人（Seligman，1998）。
韧性（resilience）：复原与超越。
当身处逆境和被问题困扰时，能够持之以恒，迅速复原并超越以取得成功。
Luthans（2002）将坚韧力定义为人们从逆境、冲突、失败甚至一些积极事件，如晋升和责任的增加等情景中迅速回复的心理能力。
2005年我国学者于肖楠、张建新赋予韧性以面对生活压力和挫折的“反弹能力”的定义。
2、创造性的概念及构成要素2.1 创造力的概念关于创造力的定义，诸多研究者从不同角度均对其做过不同表述，可谓众说纷纭。
早期创造力定义分为两类，分别是过程定义（Wallas, 1926; Koestler , 1964）和产品定义（Barron,1955;Stein,1975 ）。
20世纪80年代以来，随着创造力重要性的不断升级，越来越多的学者开始将目光关注于创造力的研究，创造力定义也出现了新的发展。
其中，最具代表性的要数Amabile 在1982 年提出的有关创造力的评定一致性定义和概念性定义（张文新，谷传华，2004 , P.6 ）。
此外，Gradner等学者也提出了创造力人格定义（Gradner , 1993 ; Dacey & Lennon , 1998 ）。
目前比较广为认可的是将创造力定义为一种能力，一种能根据一定的目的和任务，运用一切已知条件和信息，开展能动思维活动，经过反复研究和实践，产生某种新颖的、独特的、有价值的成果的能力。
它不受固有的心理定势的影响，能无拘无束地发挥想象，对事物往往有独到的见解。
它是一个人能够超脱思维定势、传统观念、习惯势力，不断产生新思想、新发现和创造新事物的能力。
上述关于创造适用性的描述及创造力是一种可以产生有价值成果的能力的定义均强调创新必须有其价值性，也就是创新的结果必须是被需要的，可被赋予价值的。
但是，这样的定义往往会抹煞一些尚未开花结果的创新活动，而这些活动在组织中扮演了知识创造与累积的角色，是创新能力累积的主要过程。
Torrance（1988）将创新的过程视为，定义问题、形成假设、相互讨论，然后寻求一般以外的解决方法的过程（Gilson & Shally, 2004）。
这样的定义几乎涵盖了所有形式的创新活动。
不论创新活动是否成就了创新的结果或产出，在Torrance 的定义下，我们能更忠实的去观察创新活动的本质。
2.2 创造性的成分根据Amabile (1996)创造性成分模型可知，专业知识、创造性的思维技能和内在任务动机是构成创造性的三个基本要素。
首先专业知识是所有创造性工作的基础，任何创造都离不开知识。
它包括对于知识吸收、记忆和理解的能力；掌握专业技术、实际操作技术、积累实践经验、扩大知识面、运用知识分析问题等。
知识覆盖的越全面程度越丰富，就越易于提出更多更好的创造性设想，并对上述设想进行科学的分析、鉴别、简化、调整和修正；并有利于创造方案的实施与检验。
因此，我们可以说当个人具备能力、知识、熟练性以及该领域的专业技术时，其创造性潜能也会提高。
其次创造性的思维技能是构成创造力的重要部分。
它包括与创造性有关的人格特点、运用类比的能力、从不同角度看待熟悉事物的才能。
最后内在任务动机是创造性产生的重要组成部分。
它是指人们愿意从事某项工作的渴望。
因为工作本身具有挑战性、趣味性从而使个体产生工作欲望，让他觉得这是有趣的、值得投入的、令人兴奋的、使人满足的和具有挑战性的。
被内在动机所激励的个体，其认知状态倾向于表现出灵活性和坚持不懈的特征，解决问题也倾向于寻找多种非传统的方法，并善于坚持。
这种动机要素把创造性潜能转化为现实的创造性想法，它决定了个体充分运用其专业知识和创造性技能的水平与程度。
因此，被内在动机激励着的个体更有可能表现出高水平的创造性。
知识、技能、动机这三个基本要素，相互作用、相互影响，共同决定着创造力的水平。
3、心理资本与创造力之间的关系通过对上述概念的回顾总结，本文提出如下假设：假设1-1：员工自我效能水平越高，其创新性行为发展越好。
研究表明，自我效能对工作绩效的影响要强于诸如目标设定、反馈及人格特质等因素；它与工作满意度和组织承诺呈显著正相关，与离职意愿及工作懒散呈显著负相关，而好的工作绩效势必要求员工具备好的创新性行为。
在面对未知、充满挑战性的工作时，唯有坚定信心并付出必要的努力才能获得成功，赢得好的绩效。
假设1-2 ：员工希望水平越高，其创新性行为发展越好。
在各种领域，包括工作场所中希望和绩效的正相关关系已被证明（Adams et al.，2002；Snyder，Cook，Ruby & Rehm 等，1997），充满希望的员工日益成为企业的真正需要。
莱森( Larson，2006) 认为，满怀希望的员工通常都有明确的工作目标、制定切实可行的行动计划并为之努力，他们的创新性行为水平远远高于心理资本能量低的普通员工。