员工积极心理资本建设
构建积极的工作氛围提升生产车间员工心理资本
举办员工活动， 让员工感到被关 注和重视
关注员工成长与进步
提供培训和发展机会，提高员工的技能和素质 鼓励员工参与团队活动，增强团队凝聚力和归属感 设立员工奖励机制，激励员工积极工作 关注员工心理健康，提供心理辅导和支持，帮助员工应对压力和挑战
02
提升员工心理资本
增强员工自信心
提供员工培训和发展机会，提高员工的技能和知识水平 设立员工奖励机制，表彰优秀员工的贡献和成就 鼓励员工参与决策，提高员工的参与感和责任感 营造良好的工作环境，减轻员工的工作压力和焦虑感
降低员工离职率： 心理资本可以提 高员工的工作满 意度和忠诚度， 从而降低员工的 离职率。
两者相互促进的策略与方法
建立良好的沟通机制，促进员工之间的交流与合作 提供员工培训和发展机会，提高员工的能力和素质 营造积极的工作环境，提高员工的工作满意度和幸福感 建立员工激励机制，激发员工的工作积极性和创造力
经验教训总结
建立良好的沟 通机制，提高 员工之间的沟
通效率
注重员工培训， 提高员工的技 能水平和职业
素养
营造良好的工 作环境，提高 员工的工作满
意度
建立有效的激 励机制，激发 员工的工作积 极性和创造力
注重员工心理 健康，及时解 决员工的心理 问题，提高员 工的心理资本
未来改进方向探讨
加强员工培训，提高员工技能 和素质
培养员工抗压能力
提供心理辅导：为员工提供心理辅导，帮助员工应对压力 提供支持：为员工提供支持和帮助，帮助员工应对压力 提供培训：为员工提供培训，提高员工的抗压能力 提供激励：为员工提供激励，提高员工的抗压能力
提升员工情绪管理能力
情绪调节：提供有效的情绪 调节方法，帮助员工调整情 绪
积极心理资本对员工创造力的促进作用
积极心理资本对员工创造力的促进作用概述：心理资本是指个体在工作环境中培养和发展的积极特质和能力，包括自信心、乐观态度、希望以及坚持度。
而员工的创造力是企业持续发展的关键要素之一。
本文将探讨积极心理资本对员工创造力的促进作用。
一、积极心理资本激发员工的内在动力积极心理资本可以激发员工的内在动力，让他们对工作充满热情和动力。
当员工拥有自信心时，他们会相信自己能够克服困难，并展现出更多的创造力。
乐观态度可以使员工在面对挑战和压力时保持积极的心态，从而更容易找到解决问题的创新方法。
希望和坚持度能够让员工保持对未来的期许，并持续努力追求卓越，这对提高员工的创造力起到了重要作用。
二、积极心理资本提升员工的工作满意度积极心理资本可以提升员工的工作满意度。
自信心和乐观态度使员工更容易应对工作中的挑战和压力，从而减少工作引起的不满和消极情绪。
希望和坚持度使员工对未来充满期待，并有目标地努力工作，这种内在动力的提升会提高员工的工作满意度。
而工作满意度与员工的创造力密切相关，满足感和幸福感能够激发员工更多的创造力和创新思维。
三、积极心理资本增强员工的应对压力能力在现代职场中，员工面临各种挑战和压力。
良好的心理资本能够帮助员工更好地应对压力，从而不会被负面情绪所影响。
自信心能够使员工对自己的能力充满信心，从容应对各种挑战。
乐观态度和希望使员工保持积极的心态，在压力下不放弃，坚持下去。
坚持度使员工具备战胜困难和解决问题的能力，从而更容易发挥出创造力。
四、积极心理资本促进员工创新思维创新思维是创造力的核心。
具备积极心理资本的员工更容易拥有创新思维。
自信心使员工相信自己的想法和创新能够得到认可，从而敢于提出新的观点和建议。
乐观态度使员工更愿意接受新的挑战和尝试，勇于突破传统思维模式。
希望和坚持度鼓励员工不断尝试和探索，不断向前进取。
这些积极心理资本的特质和能力相互作用，为员工的创新思维提供了有利条件。
结论：积极心理资本在企业管理中扮演着重要角色，对员工创造力的促进作用不可忽视。
谈金融危机背景下员工积极心理资本的开发
谈金融危机背景下员工积极心理资本的开发内容摘要:目前，受金融危机的影响，经济性裁员成为企业无奈的选择。
裁员所带来的负面影响有:企业效益不断下降，员工产生焦虑情绪，员工离职成本增加等。
而此时企业必须重视积极的心理资本，其实“我是谁”和“我知道什么”一样重要。
文章指出，只有通过关注员工的优点和长处而非只聚焦于其缺点和短处，企业管理者才有可能在逆境中发展员工的自信心、希望、乐观情绪和坚韧力，提高个人和组织的绩效，以应对金融危机给企业带来的影响。
关键词:金融危机积极心理资本组织绩效自2008年下半年以来，次贷危机进一步演变扩大为全球性的金融危机，随着全球经济和商品需求进一步疲软，许多实体企业选择了裁员，以降低企业成本，减少金融危机的冲击。
然而，现今企业在这场金融危机中最重要的是树立渡过危机的信心，着眼于未来，储备人才。
由于人才是企业不可复制的核心竞争力之一，只有留住人才，企业才有复苏的希望，以应对金融危机的冲击。
因此，企业应培养员工的自信心、希望、坚韧力和乐观情绪，提高员工和企业共同对抗危机的“软实力”，即开发员工的积极的心理资本。
心理资本的内涵Martin Seligman提出心理资本的概念后，心理资本才开始被管理者和实践者逐渐重视起来。
其实，学界一直关注人的心理状态和心理素质，但是直到近些年，才把它作为一种资本概念提出来，并加以系统的分析研究。
目前，国外心理资本理论已经相对成熟。
由于文化的差异，所处环境的不同，探索金融危机下心理资本对中国企业员工的积极影响从而扩大该理论的适用范围是很有必要的。
心理资本，指的是“我是谁”。
任何人，不论是管理者还是员工，都有心理资本，心理资本状况是优良还是糟糕，对工作业绩至关重要。
企业只有有效开发和利用员工的心理资本，才有可能在金融危机中处于主动和有利地位。
心理资本研究的理论基础心理资本已经在社会学、投资学以及经济学著作中多次被提及，但是被运用到人力资源管理学科中仍要重新定义。
提升员工心理资本,促进企业健康发展
什么是坚韧性？ 什么是坚韧性？
• 是一种从逆境、冲突、失败甚至积极事件、 进步和不断增加的责任中快速反弹或恢复 的能力 。
• 仲理峰对198 对中国企业直接领导和员工的实证研究，探 讨了心理资本及希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态与 员工的工作绩效、组织承诺和组织公民行为之间的关系。 结果表明，在控制了性别和年龄两个人口统计学变量的效 结果表明 应后，员工的希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态，都 对他们的工作绩效、组织承诺和组织公民行为有积极影响； 员工的希望、乐观和坚韧性三者合并而成的心理资本，对 他们的工作绩效、组织承诺和组织公民行为有积极影响， 而且比希望、乐观和坚韧性三者单独的影响作用都大 • Luthans 等通过对422 位中国员工的实证研究，探讨了心 理资本及希望、乐观和坚韧性与工作绩效的关系，结果表 结果表 明，员工的心理资本及希望、乐观和坚韧性都与他们的工 作绩效呈显著正相关，而且三项指标综合起来对工作绩效 的解释率高达 32%，远远高于单项指标对员工工作绩效 的解释率。
人力资本
社 会 资
心理资本
本
信心经济和心理学家的社会责任 在困境中，强者寻找出路，弱 在困境中，强者寻找出路， 者为自己辩解。 者为自己辩解。 — [前苏联] 卢毕扬 前苏联]
什么是主观幸福感 ？
• 主观幸福感是积极心理学最早关注的研究领域。 • 主观幸福感作为心理学的一个专门术语，强调个 体依据自己头脑中设定的标准对其生活质量所作 的整体评价，而且，每个人对自己生活质量的评 价都有满意与否和程度高低之分，与个人的认知、 情感及其期望值密切相关。 • 幸福，是一种感受，是一种态度，更是一种能力。
如何开发员工的心理资本
自信/ 自信/自我效能感的开发
• Bandura（1997）指出，影响和开发个人的 Bandura（1997）指出，影响和开发个人的 自我效能感主要途径： • • • • 成功体验 榜样示范 社会说服 生理唤醒
个体的心理资本建设
个体的心理资本建设个体的心理资本建设是指个体在认知、情感、行为等方面积极培养和提升自身的心理素质和能力，以实现个人自身的成长与进步。
个体的心理资本建设是一个长期的过程，在实践中，人们可以通过积极投入和努力获取到更多的心理资源和能力，以提高心理健康和积极心态。
首先，在个体的心理资本建设中，培养积极的心态是至关重要的。
积极心态指个体对待事物和人生的乐观态度和积极行动倾向。
一个积极的心态可以帮助个体更好地应对挑战和困难，增强自信心和毅力，并且提高创新和解决问题的能力。
个体可以通过自我激励、积极寻求支持和认可来培养积极心态，例如参加心理咨询或者参与积极向上的社交活动。
其次，个体的心理资本建设也需要培养良好的情绪管理能力。
情绪管理能力指的是个体处理和表达情绪的能力，包括控制情绪、认识情绪、理解他人情绪和有效应对情绪等。
情绪管理能力的培养可以通过多种途径，如情绪调节训练、冥想和放松技巧的学习，或者寻求专业的心理咨询师的帮助。
良好的情绪管理能力有助于个体在面对挫折和困难时更好地保持冷静和应对，也有助于个体与他人的关系和谐。
此外，个体的心理资本建设还需要培养积极的自我认知。
自我认知是指个体对自身认知和理解的能力。
通过积极的自我认知，个体可以更好地了解自己的需求、价值观和情感，进而更好地进行自我管理和发展。
个体可以通过反思和自省的方式来提高自我认知，也可以从他人的反馈中获取更多的自我认知信息。
积极的自我认知有助于个体更好地掌握自身的优势和劣势，以及实现个人目标的能力。
此外，个体的心理资本建设还需要培养良好的沟通和人际关系能力。
优秀的沟通和人际关系能力可以帮助个体更好地理解他人、合作他人以及解决问题。
良好的沟通和人际关系能力可以通过学习和实践来提高，例如主动参与社交活动、倾听和尊重他人的观点、学习有效地表达自己的想法和情感等。
良好的沟通和人际关系能力不仅有助于个体在工作中的表现，也有助于个体在家庭和社交环境中的交往和沟通。
组织变革中员工心理资本的培养与开发研究
组织变革中员工心理资本的培养与开发研究随着企业竞争的日益激烈，组织变革成为企业不可避免的选择。
从企业的战略方向、组织结构、业务流程到文化价值观等方面，变革的内容涉及各个方面，对企业和员工都带来了许多挑战和机遇。
在变革中，员工心理资本的培养与开发就显得尤为重要。
一、员工心理资本与组织变革员工心理资本是指员工能力、动机、信念、情感和特质等方面的心理资源，是员工参与组织活动和实现组织目标的基础。
员工心理资本的好坏不仅影响员工的工作表现和生活满意度，同时也影响组织的整体绩效。
组织变革旨在改进组织的运营效率和响应能力，但变革也会对员工心理资本产生方方面面的影响。
因此，在组织变革中，员工心理资本的培养与开发将影响变革的成功与否。
二、员工心理资本的影响因素员工心理资本的培养与开发需要考虑到多方面因素，包括员工家庭背景、个人文化、工作经验、职业素质和组织文化等。
在组织变革中，这些因素会受到额外的影响。
例如，组织变革可能导致员工对工作内容或工作方式的不适应和紧张感，降低他们的信心和积极性，影响其心理资本的积累和发展。
此外，组织变革的实施可能使员工面临失业风险，增加了员工的压力感和不安全感。
三、员工心理资本的培养与开发策略为了在组织变革中培养和开发员工的心理资本，组织需要采取一系列策略：1.沟通企业需要及时告知员工有关变革的信息，包括变革的原因、目的和影响等方面，以避免员工猜测，从而降低员工情绪波动的程度。
2.参与让员工参与变革决策和实施，鼓励员工表达自己的意见和建议，并提供反馈机会。
这不仅可以增加员工的参与感和满意度，也可以使员工更好地理解变革的必要性和意义，从而增强他们的信心和积极性。
3.培训引导员工掌握变革后的工作技能和知识，提高职业素质和能力，让员工更好地适应变革后的工作。
企业可以采用内部培训或聘请专业机构提供外部培训。
4.激励企业可以采用多种激励机制，如晋升激励、薪资激励、奖励激励等，以激励员工参与变革并充分发挥其能力。
心理资本在人力资源管理中的作用
心理资本在人力资源管理中的作用【摘要】心理资本在人力资源管理中扮演着重要的角色，对员工绩效、工作满意度、创新能力、团队合作以及发展成长都有显著影响。
通过培养和发展心理资本，可以提高员工的工作表现和团队合作，增强组织的竞争力。
心理资本的重要性在于能够促进员工的情绪管理和积极心态，激发员工的潜力和创造力。
企业应重视对心理资本的培养和发展，以提升员工的工作动力和自我管理能力，从而实现组织和个人的共同发展。
未来，随着人力资源管理的不断发展，心理资本的重要性将日益凸显，企业需要关注心理资本的培育和应用，以实现更加可持续的发展。
【关键词】心理资本、人力资源管理、员工绩效、工作满意度、创新能力、团队合作、发展和成长、重要性、必要性、培养和发展、企业影响、发展方向、趋势。
1. 引言1.1 定义心理资本在人力资源管理中的作用心理资本在人力资源管理中的作用是指员工的情感投资、信心、自信和精神活力等积极心理因素，在员工的工作表现、工作满意度、创新能力、团队合作和个人发展等方面的作用。
心理资本是一种非物质性的资源，它不仅仅是员工的个人素质和心理特质，更是员工在工作中所具备的自信、乐观、适应能力和自主性等心理因素的总和。
通过培养和发展心理资本，可以提升员工的绩效表现，增强员工的工作满意度，激发员工的创新潜力，促进员工之间的团队合作，促进员工的个人发展和成长。
1.2 重要性和必要性心理资本在人力资源管理中的作用非常重要和必要。
心理资本可以帮助员工更好地适应工作环境和应对各种挑战。
当员工具备了足够的心理资本，他们就能更好地应对工作压力，保持积极的态度，并且更有动力去克服困难。
心理资本对员工的绩效有着显著的影响。
研究表明，拥有较高心理资本的员工更有可能达到更好的绩效表现，他们更具有自我激励和自我调节的能力，能够更好地完成工作任务并实现目标。
心理资本还可以提升员工的工作满意度。
当员工拥有足够的心理资本时，他们会更加自信和满足，能够更好地享受工作过程，提高工作效率并获得更多成就感。
积极心理资本对员工工作绩效的影响研究
积极心理资本对员工工作绩效的影响研究概述：积极心理资本是指个体在工作环境中具备的积极心态、积极情感、积极态度和积极行为的心理资源。
研究表明，积极心理资本能够对员工的工作绩效产生积极影响。
本文将探讨积极心理资本对员工工作绩效的具体影响，并提出相应的管理策略。
一、积极心理资本对员工工作绩效的积极影响1.1 提高员工自我效能感积极心理资本能够增强员工的自我效能感，即对自己能力的信心。
当员工具备积极心理资本时，他们对面临的工作任务更有信心，更能够迎接挑战。
这将使他们更有动力和决心去超越预期，提高工作绩效。
1.2 增强员工工作满意度积极心理资本可以促使员工对工作的积极情感和态度，增加他们对工作的投入和认同感。
当员工感到满意和享受工作时，他们将更愿意投入更多的精力和时间，提高工作绩效。
1.3 促进员工创新和承担责任拥有积极心理资本的员工更具有创新和主动承担责任的意愿。
他们更容易适应变化，能够灵活应对工作中的问题和挑战，提出创新的解决方案。
同时，积极心理资本也能够提高员工对工作质量的自律要求，使其对自己的工作负责。
二、培养和提升员工积极心理资本的管理策略2.1 建立积极心理资本的组织文化组织应该倡导积极心理资本的发展，将其纳入企业价值观和行为规范中。
通过培训、教育和奖励机制，鼓励员工培养自己的积极心理资本，提高其对工作的积极心态和态度。
2.2 提供有挑战性的工作任务提供有挑战性的工作任务能够激发员工的潜能，增强其对自我能力的信心和自我效能感。
同时，这也能够提高员工的专注度和工作动力，进而提高工作绩效。
2.3 提供支持和反馈组织应该在员工工作中提供支持和反馈，鼓励员工在工作中表现出色。
建立良好的沟通和反馈机制，帮助员工审查自己的工作，并提供积极的回馈和奖励。
这能够增强员工的工作满意度，提高积极心理资本。
2.4 促进员工个人发展组织应该提供培训和发展机会，帮助员工提升自身技能和能力。
通过导师制度、内部晋升和交流计划等措施，激发员工的学习热情，增强其积极心理资本。
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理论•前沿I THEORY FRONTIER员工积极心理资本建设文/关荐何晓英【内容摘要】本文针对员工心理现状问题，分析其产生的原因，建议企业通过引入EAP（员工帮助计划）结合心理资本研究，对员工的积极心理资本进行建设，从而对员工心理状况进行针对性干预，提高员工的职业效能感，降低职业倦怠，培养积极乐观的工作态度。
【关键词】心理健康EAP心理资本心理千预随着经济社会竞争的日益激烈，长期处于超负荷工作重压卜的企业员工心理健康状况不容乐观，长此以往不仅会对个人造成损害，也可能会成为企业的阻碍，为企业转型发展埋下隐患。
为此，企业应充分考虑职业性质和特点，关注员工心理健康问题.提高心理资本，增强心理调节和适应能力。
但是，现实是大部分企业的相关资源十分有限.企业急需探索一种切实可行的EAP机制，为员工提供情绪上的疏导和心理上的援助。
企业员工心理健康现状由于企业转型与发展的重新定位和各种绩效考核、岗位轮换、合并改革的实行，对员工的评价标准越来越高，考核要求越来越严，技能要求越来越精，其承受的压力也越来越大。
再加上一部分员工工作量大、周期性长、工作内容单一、社交圈局限性等，导致其心理健康水平不容乐观，具体表现为以下几个方面：4.职业效能感下降效能感是指个体对自己能否顺利完成某项工作所进行的预期判断。
企业员工特别是基层员工每天疲于应对各项繁重的任务，不能及时对工作进行反思与总结，加上没有时间对自身知识结构进行更新，以及无法对行业发展新动向进行及时把握.进而提升职业素养和职业技能。
当员工工作效率不高时会产生强烈的挫败感、失去工作热情、丧失信心，甚至对所从事的工作产生动摇、怀疑和退缩。
2.员工的职业期望降低职业期望，又称职业期待，是指个体对于从事某项工作的渴望程度以及对整个职业生涯的期待与规划。
员工职业发展期望依赖于个人和企业目标的和谐发展。
企业制定了总体发展目标，员工也应有相应的职业发展规划。
但是，实际上只有极少数员工会制定职业发展规划，还有部分员工的情况是虽然制定了大致的职业发展规划，但没有付诸行动也不知如何调整改进。
还有些企业的人才培养制度滞后，没有为员工的职业发展设计相应的晋升通道，导致团队建设止步不前。
3.员工的职业倦怠严重职业倦怠是指由于工作时间长、工作强度高和工作压力大，容易产生疲惫的状态。
当前，许多新兴行业的员工没有固定的工作时间和地点，随时随地都会面临工作的困扰，休息时间和质量大打折扣，再加上理想与现实工作之间的差距、家庭与工作之间的矛盾、人际关系的苦恼，导致很多员工出现不同程度的情绪焦虑、工作满意度下降、职业倦怠等现象。
4.员工的职业焦虑加深116鈕伽2019年第八期T heory frontier I理论•前沿职业焦虑是指企业员工由于不能达到目的或不能克服困难，致使自尊心与自信心受挫，或失败感和内疚感增加，形成一种不安、伴有焦躁和恐惧的情绪状态。
适度的职业焦虑可以使员工在工作上更加积极敬业，而过度则会引发更多严重的心理问题。
最常见的就是情绪波动、喜怒无常，对情绪的控制能力降低，不时会出现压抑、沮丧、暴躁、自卑等负面情绪。
这些情绪会在一定程度上影响甚至降低员工的职业素养和道德，同时容易将消极情绪传递给同事及家人，产生一连串的负面循环。
若过度焦虑，员工甚至会对所从事的工作产生恐惧心理，从而导致工作效率低下甚至引发跳槽、离职等行为。
企业员工心理问题形成的原因1.竞聘上岗和绩效考核的困扰目前，大多数企业都采用了竞争机制进行管理，竞聘上岗似一道“紧箍咒”重压在每一位员工的心头，企业管理中实行的绩效考核、末位淘汰等制度，一方面有利于员工主动提升自己的专业技能和职业素养，提高工作效率增加工作积极性，但同时也给员工带来较大的压力和心理挑战。
同时，职位晋升对绩效、技能等方面的要求越来越高，而一些员工特别是基层员工在岗位上辛勤奋斗多年，却始终得不到晋升，他们会承受诸多心理压力，导致职业效能感降低。
2.职业发展渠道不畅的压力员工可以从两个方向努力来达到职位晋升，一个方向是在本职工作中超越他人，逐步晋升以获得更大的影响力。
员工必须不断丰富职业内涵和提升业务能力，但许多公司没有为员工的职业发展制定相应的晋升制度，导致员工没有明确的发展目标。
另一个方向是通过转岗获得晋升，在更大的组织内部拓展进步空间。
职位的转变即意味着进入一个全新的领域，不仅需要花费大量时间去学习和掌握新知识和技能，还要在新领域做得比其他员工更出色，所以员工很难通过转岗获得职位的晋升。
晋升渠道不畅通是导致员工职业发展期望偏低的一个重要原因。
3.工作环境单一企业员工的办公场所大多固定，相对封闭的环境使员工社交圈狭小、社会经验不足、社会支持系统单一，加上每天疲于应对繁重的工作，无暇丰富业余生活导致负面情绪难以宣泄。
在循环往复的工作中，难免会产生疲惫困乏甚至厌倦的心理。
尤其是那些性格内向、不善言辞、多愁善感的员工，他们的内心更为细腻敏感，焦虑、孤独无法排遣，烦恼无人诉说，于是便不可避免地产生了职业倦怠。
4.转型发展和创新的压力互联网技术的进一步发展使市场竞争越来越激烈，许多企业不得不面对转型发展的问题，对工作的自主性、灵活性、创新性有了更高的要求。
员工除了正常的工作内容外，还要面对企业转型发展的新环境以及创新要求，这就使企业员工承担着很重的科研任务及创新压力，但创新成果又不确定，这都会给员工特别是技术型员工带来较大的心理压力，进一步导致职业焦虑。
心理资本与企业EAP相融合EAP被称为员工帮助计划，旨在解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在组织中的工作绩效，帮助改善组织的环境和气氛，从而改进管理。
实施EAP必须以企业的特点为基础、以发展目标为导向，结合企业文化背景和员工个人特点来进行。
心理资本对提升员工积极性、积累心理财富以及促进组织绩效增长有重要的作用，以心理资本为着眼点，建立一种以员工为中心的EAP机制，采取有效措施提高员工心理资本，舒缓职业压力，切实改善员工的职业心理现状，为企业的发展提供一定的动力和智力支持，提升企业竞争软实力。
将心理资本开发与企业EAP建设相结合，通过提升员工的希望、乐观、自我效能感、恢复力（韧性）等方面的积极性，增加员工的职业效能感，降低职业焦虑和倦怠，提升工作满意度。
企业EAP中积极心理资本的建设可以从心理资本的四个维度进行：1.“希望”的开发研究者通过分析发现，希望和绩效具有显著的正相关。
在企业中，员工只有心存希望才能树立目标并对其进行锲而不舍的追求，员工只有心存希望才会对达成目标过程中的挫折与苦恼进行总结和反思，找到实现目标的最佳途径。
所以，在EAP机制中要提高员工的自主性2019年第八期饰117理论•前沿I T heory F rontier和参与感，鼓励员工参与企业的各项计划和决策的制定，营造平等和谐的企业文化氛围，把企业的发展目标与员工个人目标结合起来，并从实践中帮助员工制定发展计划、具体步骤以及实施方案.努力实现奋斗目标。
当然目标的实现必然会遇到许多意想不到的困难，这就需要提升工作绩效，成就感就会油然而生，有利于其自信心的增长，而这种强烈的自信心又会反过来促进个体形成“追求成功”而非“避免失败”的动机，进而促成工作绩效进一步提升。
所以，在EAP机制的建立中一定要善于去引导员工建立这种强烈的自信心，比如企业可以开展EAP机制关注到员工目标实现过程中的每一步，在遇到困难时第一时间为其提供必要的心理疏导，为他们出谋划策。
从物质和精神两方面进行鼓励和支持，员工内心一定会满怀希望，不畏艰辛，不惧困难，最终实现目标。
2.现实性乐观的开发盲目乐观会产生负面作用，现实性乐观才是应该提倡的，拥有这一品质的人几乎能够随时随地享受生活，并能最大限度地从中总结有益的经将心理资本与企业EAP相结合，通过提升员工的希望、乐观、自我效能感、恢复力(韧性)等方面的积极性，增加员工的职业效能感，降低职业焦虑和倦怠员工技能培训促使其熟练掌握专业技能,又或者在新产品的研发中，把各种复杂的问题进行细化将其合理地分成若干个简单的步骤或具体的研发阶段，这样员工就可以轻松地完成任务。
同时任务的难度要结合员工自身的能力，是需要付出一定的努力才能达成的目标，这样才能更好地激发他们的成就动机。
4.自我恢复力、韧性的开发韧性的开发就是要提高员工的心理承受能力，当其身处逆境遭遇挫折和困难时，不要一蹶不振、轻言放弃，而是能锲而不舍，迅速调动内外部各种资源对消极心态进行调整、迅速恢复并获得超越，最验以改善现状。
现实性乐观可以帮助员工积极工作，鼓励员工不要消极看待问题，凡事从好的方面考虑，积极地解决问题。
工作中即使失败了，还可以总结经验教训，重要的是接受现实，调整不适合的计划.改变不恰当的方案，重新开始。
EAP管理者要引导员工关注个体本身.让他们对自己的发展情况有清楚的认识，指导员工通过不断调整心理状态去适应充满不确定性的工作情境，培养积极情绪促使其始终保持高昂的工作热情。
养成以积极乐观的态度对待不可控因素的习惯，认清自己的短板.弥补不足，时刻保持乐观的心态迎接挑战。
终达到成功。
EAP机制的实施者不仅要培养员工的自信心.让他们保持乐观、充满希望，不断提高自身的职业技能和专业素养，更重要的是要让他们学会以更加积极的态度面对挫折，提高其心理韧性.在困境中看到希望,将危机视为生机。
同时要鼓励员工在遭遇困难时寻找支撑，不要被动地等待别人的帮助，要学会主动打开心扉,与别人建立更深层次的交流互动。
■主要参考文献[I]LUTHANS F,AVOLIO B J,AVEY J B,et al.Positive Psychological Capital.Measurement and Relationship with Performance and Satisfaction.3.自信、自我效能的开发Personnel Psychology,2007,60(3).自我效能感是心理资本的重要组成部分，它是指个体在特定情境中完成某一具体任务时，对自己激发自身动机、运用认知资源和执行行动计划的能力的相信程度。
效能感高的员工对完成各项具有挑战性的工作都有强烈的信心，也是企业发展不可或缺的无形资产。
这就需要对员工的自我效能感也就是我们常说的自信心进行开发。
自我效能通常是和员工所从事的具体工作内容紧密联系的。
从员工个人来讲，熟练掌握其所从事领域相关的技能,[2]温磊.七十三.企业员工心理资本干预的实验研究.中国健康心理学杂志,2009,17(6).[3]吴丹萍.杨忠，陈英葵等.大学生积极心理资本干预与后果对比研究.贵州师范大学学报(自然科学版),2016,34(2).作者单位宁夏大学教育学院118**伽2019年第八期。